Får arbetsgivaren omplacera mig till vilken tjänst som helst?

2021-10-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har för 8 år sedan varit med och startat ett IT företag där jag haft rollen som CTO. Företag har över de här 8 åren växt från 3 personer till 25+ och fått diverse större investeringar.Om vi spolar fram tiden till idag så har jag hamnat i konflikt med min medgrundare och huvudägare av företaget. Det har nu resulterat i att han försöker bli av med mig.Det som hänt: Jag har blivit utfryst från företaget genom att ha blivit nekad till att utföra mina arbetsuppgifter i samband med att jag inte fått några nya, kan tillägga att jag efterfrågat nya uppgifter.Jag har blivit borttagen från alla officiella möten inom företag så att jag inte längre har en naturlig interaktion med mina kollegor, samt blivit tillsagd att jag inte får prata med dom.Han har vägrade betala ut min lön en månad, men backade på det när jag anlitade en jurist. (Skedde efter datumet lönen skulle varit utbetald)Nu har han hävdat att företaget måste göra en omorganisation och att min roll som CTO inte längre kommer finnas kvar och därav så erbjuder han en omplacering till junior utvecklare där lönen är markant lägre.Vad kan jag göra i den här situationen?Mvh
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,UTREDNINGDen lagstiftning som främst behöver beaktas vid behandlingen av ditt ärende är lagen om anställningsskydd (LAS). Glädjande är att du också har beställt en personlig telefonrådgivning, vilken jag för övrigt ser fram emot mycket. Under denna kommer ovanstående att kunna behandlas ytterligare och likaledes kommer möjlighet att ges till en mer djupgående diskussion (om så önskas). Många juridiska spörsmål hanteras dessutom allra enklast under ett telefonsamtal. Vidare krävs inte sällan ingående kunskaper om de faktiska omständigheterna för att kunna ge någorlunda träffsäkra svar varför den här utredningen kommer att bli något generell till sin karaktär. Inledningsvis ska sägas att det inte finns några lagstadgade regler om omplacering under en pågående anställning. Regelverket har istället kommit till uttryck genom Arbetsdomstolens (AD) avgöranden. AD är slutinstans i den här typen av tvister och styr således rättspraxis på arbetsrättens område. Den s.k. 29/29-principen, vars namn uppstod i samband med domen AD 1929 nr 29, får anses vägledande och den gäller för alla arbetstagare på arbetsmarknaden. Principen får dock lite olika betydelse beroende på om arbetstagaren är arbetare eller tjänsteman. Men i korthet innebär 29/29-principen att en arbetstagare är skyldig att utför allt sådant arbete, eller rättare sagt andra arbetsuppgifter än de han eller hon normalt sett arbetar med, som har naturligt samband med arbetsgivarens centrala verksamhet, jfr rättsfallet AD 1995 nr 31. Men det nyss sagda gäller naturligtvis endast under förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga yrkeskvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Ovanstående är ett utflöde av arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Arbetsledningsrätten begränsas emellertid om det finns ett enskilt anställningsavtal, exempelvis på en arbetsplats utan kollektivavtal, eller en särskild befattningsbeskrivning, vilket i större utsträckning förekommer bland privatanställda tjänstemän. AD har i och för sig betonat att 29/29-principen även kan få viss bäring på tjänstemannasektorn och i synnerhet om det saknas en befattningsbeskrivning. Vid en omplacering av en arbetstagare till ett arbete som ligger utanför dennes arbetsskyldighet likställs arbetsgivarens agerande som om arbetstagaren omedelbart har skilts från anställning, vilket innebär att det är fråga om ett avskedande. Ett sådant handlande kan förklaras ogiltigt och leda till en skyldighet för arbetsgivaren att betala både ekonomiskt skadestånd och kränkningsersättning, 35 § LAS, se även AD 1994 nr 77 och AD 2008 nr 63. Det ska för övrigt nämnas att ett avsked fordrar att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, 18 § LAS. Mot bakgrund av arbetsledningsrätten kan arbetsgivaren ofta besluta om olika omplaceringar och då av organisatoriska skäl. Men om en omplacering istället är hänförlig till personliga skäl, typisk sett på grund av misskötsamhet eller arbetsskada eller, som i det här fallet, samarbetsproblem är det inte lika självklart att arbetsgivaren godtyckligt kan besluta om en omplacering. Enligt den s.k. bastubadarprincipen, vilken fick sitt namn efter domen AD 1978 nr 89, kan arbetsgivarens beslut prövas rättsligt om omplaceringen skulle få särskilt ingripande verkningar med hänsyn till både arbetsuppgifter och anställningsförmåner liksom anställningsförhållandet i övrigt, vilket onekligen verkar vara fallet här. I det nyss nämnda avgörandet hade för övrigt en arbetstagare gått och bastat på arbetstid, vilket sedermera resulterade i en omplacering, därav namnet bastubadarprincipen. Bastubadarprincipen har dock fått begränsad betydelse och ska tillämpas endast undantagsvis. Men i grunden krävs ändå att arbetsgivaren kan visa godtagbara skäl för sitt beslut och grava samarbetsproblem har i praxis bedömts utgöra just sådana godtagbara skäl, jfr AD 2006 nr 12. Vidare ska tilläggas att arbetsledningsrätten inte heller får utövas i strid med god sed på arbetsmarknaden. Vad som motsvarar god sed är däremot inte alltid helt givet, men som exempel kan nämnas omplaceringar som sker som repressalier för att arbetstagaren har nyttjat sin grundlagsskyddade yttrandefrihet, jfr AD 1991 nr 106. När det sedan gäller din situation kan följande anföras. Såvitt jag kan bedöma synes era samarbetsproblem har gett upphov till den nuvarande situationen. Din chef åberopar en kommande omorganisation, vilket egentligen innebär att denne gör gällande arbetsbrist som skäl för din omplacering. Det känns spontant inte riktigt rätt och arbetsbristen framstår som fingerad, vilket naturligtvis inte är godtagbart. Vanligtvis kan en domstol inte överpröva arbetsgivarens företagsekonomiska bedömning, jfr AD 1993 nr 61, men om arbetsbristen är fingerad gäller förstås motsatsförhållandet. Du är sannolikt att betrakta som tjänsteman, men huruvida det finns en uttrycklig befattningsbeskrivning är för mig ovisst. Oavsett vilket verkar det handla om en helt ny tjänst för din del, framförallt med tanke på den kraftiga lönedegraderingen. Min uppfattning är, som svar på din faktiska fråga, att du behöver protestera och troligtvis med hjälp av ett ombud, vilken då kan förhandla åt dig med arbetsgivaren och/eller företräda dig inför och under en eventuell kommande domstolsprocess. För det finns förmodligen, utifrån det lilla jag vet i skrivande stund, en del som är värt att kritisera i arbetsgivarens hantering av ditt ärende. Det går också möjligen att argumentera för att bastubadprincipen är tillämplig. Avslutande ord och ytterligare rådgivningUtan ingående kunskap om alla för ditt ärende relevanta omständigheter är det som sagt svårt att göra en adekvat bedömning. Låt oss därför ta allting i lugn och ro under vårt kommande telefonsamtal. Om det i praktiken rör sig om ett avsked eller en uppsägning från din gamla tjänst finns det dock vissa snäva tidsfrister att förhålla sig till för att rätten till domstolsprövning inte ska gå förlorad, se preskriptionsbestämmelserna i 40-42 §§ LAS. Det ställs också krav på arbetsgivaren, uppsägning och avsked är nämligen två formbundna handlingar, 8-9 samt 19-20 §§ LAS, och arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig vid brott mot de sistnämnda bestämmelserna, 38 § LAS. Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Teams och andra liknande digitala plattformar.Du har som sagt också beställt en 30 minuters personlig telefonuppföljning med möjlighet att kunna ställa kompletterande frågor och till vidare diskussion om hur din fortsatta hantering av ärendet bör läggas upp. Jag kommer därför att ringa dig nu på tisdag den 12/10 kl 18.00. Observera att jag ringer från skyddat nummer. Vänligen återkom per mail om den föreslagna tiden inte skulle passa.Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende hittills har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.Vänligen,

Får jag kontakta gamla kunder när jag startar eget?

2021-10-07 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Har jobbat som anställd på en salong, har dock ej fått skriva på något anställningsavtal under hela den tid jag arbetat där. Efter avslutad anställning hörde jag av mig till några av mina kunder som jag haft efter att ha kollat upp telefonnummer på hitta.se och Facebook etc. Har aldrig letat nummer via företagets kundregister. Är numera egen företagare och hyr stol på en annan salong i en annan stad. Har jag gjort fel som hört av mig till de kunder som varit återkommande hos mig på det förra stället? Skulle aldrig fått för mig att gå in i kundregister eller locka till mig kunder som andra frisörer haft.
Cornelia Aebeloe |Hej, och tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga! Din situation och dina frågor regleras inte tydligt i en och samma lag. För att besvara dina frågor får vi därför titta på lite olika principer, lagar och avtal. Olagligt att använda arbetsgivarens kundregister?Jag vill börja med att poängtera att det är bra att du inte kontaktat kunder via din före detta arbetsgivares kundregister. Det hade kunnat betraktas som olagligt (lag om företagshemligheter). Jag kommer inte gå närmare in på detta då det inte verkar vara ett problem, men jag vill ändå uppmärksamma dig på detta. Föreligger hinder att kontakta gamla kunder?Som utgångspunkt är du bunden av den så kallade lojalitetsplikten under den tid som du är anställd. Detta är en princip som inte är uttryckt i anställningsavtal eller kollektivavtal, men som ändå är bindande. Lojalitetsplikten innebär att du inte får skada din arbetsgivare, vilket i sin tur innebär att du under tiden som du är anställd inte får bedriva verksamhet som konkurrerar med din arbetsgivare. Lojalitetsplikten upphör som huvudregel när anställningen upphör, och du har då rätt att starta konkurrerande verksamhet. Detta förutsatt att du inte är bunden till en konkurrensklausul. En konkurrensklausul är enkelt förklarat ett villkor i ett avtal som stoppar arbetstagaren från att bedriva konkurrerande verksamhet efter avslutad anställning. En konkurrensklausul kan förekomma i anställningsavtal, kollektivavtal, eller helt andra typer av avtal. Du skriver att du inte har skrivit på något anställningsavtal, men om det finns ett annat avtal mellan dig och arbetsgivaren kan det faktiskt finnas en konkurrensklausul. Du bör därför gå igenom eventuella avtal! Om du skulle vara bunden av en konkurrensklausul är huvudregeln att den gäller i 2 år. Vad har domstolen sagt i tidigare fall?I ett fall som är likt ditt, har arbetsdomstolen prövat om det var tillåtet för en frisör att kontakta gamla kunder efter avslutad anställning på en salong. I fallet kom domstolen fram till att det var förbjudet att ta med sig kundlistor från sin tidigare arbetsgivare, men att det är okej att kontakta kunder via information man har tillförskaffat sig på annat sätt. Kom ihåg att detta inte är helt identiskt med ditt fall, men att det kan fungera som en vägledning! Råd till digEftersom du har avslutat din anställning riskerar du inte att bryta mot lojalitetsplikten. Jag rekommenderar dock att du undersöker och tar en närmare titt på eventuella avtal du har med din tidigare arbetsgivare för att se om det finns en konkurrensklausul. Finns det ingen konkurrensklausul har du inget att oroa dig för! Jag hoppas att jag har lyckats besvara dina frågor, och jag önskar dig all lycka till med din verksamhet! Har du ytterligare frågor och funderingar är du välkommen att höra av dig igen. Med vänlig hälsning,

Kan man som 68+ få en nyanställning med samma villkor som de som är yngre?

2021-10-03 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Kan man får en fast anställning med samma anställningsvillkor som de under 65 efter att man har fyllt 65?Jag vet att man får jobba kvar men det är just nyanställning som jag vill ha information om.Med vänlig hälsning
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! Jag ber också om ursäkt för att ditt svar har fått dröja något.Jag utgår att din frågar handlar om reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) och arbetstagares rätt att kvarstå i sin anställning till en viss ålder. Enligt LAS har en arbetstagare numera rätt att kvarstå i sin anställning till "utgången av den månad då han eller hon fyller 68 år". Från och med 2023 höjs dock denna ålder till 69 (32 a § LAS).Innebörden av bestämmelsen är att arbetstagaren mister mycket av det uppsägningsskydd som lagen ger en arbetstagare som inte än har fyllt 68 år. Enligt lagen gäller alltså följande för en arbetstagare som är 68 år eller äldre:- Saklig grund vid uppsägning krävs inte och en uppsägning kan inte heller förklaras som ogiltig om den sägs upp utan saklig grund. - Arbetsgivaren behöver inte iaktta 8 § andra stycket LAS gällande innehållet i ett uppsägningsbesked. - Arbetsgivaren har inte en skyldighet att ange grunden för uppsägning. - Inte en längre uppsägningstid än en månad. - Inte företrädesrätt till anställning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och särskild sysselsättning. - Anställningen övergår inte till en allmän visstidsanställning eller vikariat till en tillsvidareanställning efter en anställningstid på mer än två år (se 33-33d § LAS). Med ovan nämnt kan arbetsgivaren och arbetstagaren dock avtala om andra fördelaktigare villkor än vad som anges i lagen. Som svar på din fråga kan man alltså som 68+ åring avtala med arbetsgivaren om att man ska ha samma anställningsvillkor som de som är yngre än 68 (2 § andra stycket LAS).Jag hoppas du känner att du fått svar på din fråga! Annars är du varmt välkommen att höra av dig till oss igen.Vänligen,

Anställningsavtal, kollektivavtal och lagen anger olika uppsägningstid. Vilken gäller?

2021-10-03 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har sagt upp mig. Det verkar svårt att fastställa uppsägningstiden. Jag har hittat tre varianter: 1. Signerat anställningsavtal från maj 2014 säger tre månaders uppsägningstid2. Kollektivavtal för tjänstemän på arbetsplatsen säger 2 månaders uppsägningstid3. LAS ger 1 månad om arbetstagaren säger upp sig själv, annars baserat på anställningstidNär jag skrev på för företaget fanns inget kollektivavtal. Företaget har anslutit sig till kollektivavtal flera år senare. Eftersom jag vill lämna och påbörja mitt nya jobb så tycker jag att det avtal jag skrivit på är till nackdel för mig. Både LAS och kollektivavtal skulle vara bättre för mig. Arbetsgivaren är orolig för att planerat arbete ska bli försenat och hävdar att det är tre månader som gäller. Har de rätt?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!För att besvara din fråga blir det främst aktuellt att kolla på lagen om anställningsskydd (LAS) som reglerar uppsägningstid, men även medbestämmandelagen (MBL) kommer beröras eftersom den behandlar regler kring kollektivavtal. För det första är LAS semidispositiv, vilket innebär att ett kollektivavtal kan gå före vissa av lagens bestämmelser. För det andra är det möjligt att avtala om annan uppsägningstid i anställningsavtalet jämfört med vad LAS anger, så länge det inte är till nackdel för arbetstagaren (2 § LAS).Så lång uppsägningstid som möjligt för arbetstagaren anses vara det mest förmånliga för arbetstagaren. Anställningsavtalet hade därför kunnat gå före lagen eftersom avtalet ger rätt till en längre uppsägningstid. Kollektivavtalet går dock före både lagen och anställningsavtalet när det gäller uppsägningstid, även fast det anses vara till arbetstagarens nackdel (2 §, 11 § LAS och 27 § MBL). Förutsatt att kollektivavtalet gäller för dig som tjänsteman så ska arbetsgivaren följa vad som anges där och om det inte görs kan arbetsgivaren riskera att behöva betala skadestånd till facket (se 54–55 § MBL). Om du är medlem i det fackförbund som har kollektivavtal på arbetsplatsen eller inte får betydelse för om bestämmelserna i kollektivavtalet anses tvingande eller inte. Om du är medlem i det aktuella fackförbundet blir villkoret i ditt anställningsavtal ogiltigt eftersom kollektivavtalet anger ett annat villkor, oavsett om du varit medlem sedan tidigare eller blir medlem idag. Det gäller dock inte om du redan är bunden av något annat kollektivavtal (26 § och 27 § MBL).Om du inte är medlem i fackförbundet som har kollektivavtal har kollektivavtalet ingen tvingande verkan, men arbetsgivaren kan som sagt åka på skadestånd om hen brutit mot bestämmelsen i kollektivavtalet. Vanligtvis medger dock fackförbundet bättre villkor i det enskilda anställningsavtalet än vad som följer av kollektivavtalet men inte sämre villkor (54 § och 55 § MBL).SammanfattningUtifrån lagens bestämmelser ska kollektivavtalet gå före, det vill säga att två månader uppsägningstid ska gälla i ditt fall. Om du är fackligt medlem i fackföreningen som har kollektivavtal på arbetsplatsen blir denna bestämmelse tvingande och villkoret i anställningsavtalet på tre månader blir ogiltigt. Om du inte är fackligt medlem blir inte villkoret i anställningsavtalet ogiltigt men arbetsgivaren kan riskera skadestånd om fackförbundet motsäger sig villkoret. Fackförbundet kan dock gå med på att arbetsgivaren avtalar om mer förmånligare villkor med arbetstagaren, det vill säga en längre uppsägningstid.Min rekommendationOm du inte är medlem i något fackförbund sedan tidigare är mitt råd till dig att du blir medlem i den fackliga organisation som har kollektivavtal på arbetsplatsen, eftersom kollektivavtalets bestämmelser då kommer få tvingande verkan för dig. Om detta inte är möjligt är min rekommendation att du försöker komma överens med arbetsgivaren om en kortare uppsägningstid. Alternativt hör med vad det kollektivavtalsanslutna fackförbundet tycker om frågan eftersom det strider mot kollektivavtalet.Jag hoppas du känner att du är nöjd med ditt svar! Om du behöver mer hjälp med din fråga rekommenderar jag dig att boka tid med en av våra kunniga jurister.Vänligen,

Kan jag äga ett aktiebolag samtidigt som jag har en anställning inom kommunen?

2021-10-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Få jag äga ett aktiebolag/vara verklig huvudman och samtidigt arbeta inom kommunen? Jag gör inget i företaget utan stå bara med som ägare. Kan detta ses som ett problem och kan man få sparken för detta? ses det även som en bisyssla även om jag inte gör något.
Björn Lotoft |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns ingenting som hindrar dig från att vara aktieägare i ett bolag och samtidigt ha en anställning inom kommunen.Uppsägning/avskedFör att din arbetsgivare ska kunna säga upp dig måste det föreligga saklig grund. Arbetsgivaren måste först erbjuda en omplacering om det är möjligt, se 7 § lagen om anställningsskydd. Om det inte föreligger giltiga skäl eller om det är en ogrundad uppsägning, exempelvis att din arbetsgivare hittar på ett skäl, räknas det som en fingerad uppsägning, vilken är ogiltig.Din arbetsgivare kan inte heller avskeda dig, eftersom det kräver att du har åsidosatt dina förpliktelser ordentligt, exempelvis stöld från arbetsplatsen, se 18 § lagen om anställningsskydd.Du skriver i ditt brev att du inte är aktiv i bolaget, vilket innebär att det inte inkräktar på dina arbetsuppgifter. Alltså behöver inte din arbetsgivare vara orolig för att du inte sköter dina arbetsuppgifter.Styrelseledamot i bolagOm du skulle bli styrelsemedlem i bolaget, eller om du är ägare av bolaget kan det ha betydelse vid beslut som fattas i bolaget eller inom den avdelning på kommunen du arbetar. Du kan bli jävig vid beslut, se 8 kap 23 § aktiebolagslagen.SammanfattningDet finns ingenting som hindrar dig från att äga aktier eller hela aktiebolaget samtidigt som du har en anställning inom kommunen, så länge du klarar att sköta dina arbetsuppgifter. Du skriver att du inte är aktiv i bolaget, vilket talar för att det inte är något problem. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att kontakta oss på Lawline. Vänligen

Kan arbetsgivaren tvinga arbetstagaren att gå ner i arbetstid?

2021-10-04 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Min arbetsgivare vill sänka min tjänst från 70% till 50%. Medan min kollegas tjänst ökar från 70% till 100%. Jag ser ingen minskning av arbetstimmar för alla anställda men ändå vill de att jag ska gå med på en minskning. Vill ej behöva byta arbetsplats men kan inte gå ner så mycket i timmar. Är det rätt?
Jasmin Öykü Özdemir |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Frågor som rör anställningar finns i lagen om anställningsskydd (LAS), jag kommer tillämpa denna i mitt svar. Jag tolkar din fråga som att det inte handlar om korttidspermittering, om det rör sig om en korttidspermittering så kan din arbetsgivare tillfälligt schemalägga dig på halvtid. Jag tolkar din fråga som att den handlar om din chefs rätt att leda och fördela arbetet mot din vilja. Kan arbetsgivaren tvinga arbetstagaren att gå ner i arbetstid? Arbetsgivaren har en vidsträckt rätt att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen. Det innebär att din arbetsgivare kan schemalägga eller ändra dina arbetsuppgifter fritt inom anställningens ramar. Men detta innebär inte att du måste acceptera din arbetsgivares förfrågan om att du ska gå ner i halvtid. Att arbeta på 50% kan påverka din framtida pension och inkomst i övrigt. Innan din arbetsgivare beslutar sig för att minska din arbetstid måste denna se till att den har skapat möjliga kompletterande arbetsuppgifter till dig. Om arbetsgivaren hävdar att företaget inte har det ekonomiskt möjligt att ha lika många anställda med "hög" arbetstid, så har din arbetsgivare rätt att antingen säga upp ditt anställningsavtal för omförhandling eller alternativt säga upp dig på grund av arbetsbrist. Att en annan anställd får gå upp från 70% till 100% och att du får göra tvärtom talar emot detta. Om en uppsägning ska bi aktuell måste det föreligga saklig grund (7 § LAS). Uppsägningen ska vara skriftlig (8 § LAS). Vid en uppsägning ska även en turordning beaktas (22 § LAS). Om en uppsägning sker på grund av arbetsbrist, har du företrädesrätt till återanställning (25 § LAS). Att din kollega får mer arbetstid när du får gå ner i arbetstid och när ingen annan i företaget berörs av detta så finns det skäl att ta kontakt med ditt fackförbund. Jag kan nämligen inte med grund i de uppgifter du har angivit se att det föreligger arbetsbrist, jag anser att din arbetsgivares vilja att du ska gå ner i arbetstid möjligen beror på något annat. Sammanfattning och vägledning Du kan motsätta din arbetsgivares vilja att få dig att gå ner i arbetstid. Däremot riskerar du uppsägning om du motsätter dig det och anställningsavtalet kommer då gå för omförhandling, vilket innebär att arbetsgivaren i det nya avtalet kommer erbjuda dig en anställning på 50%. Jag rekommenderar dig att direkt ta kontakt med ditt fackförbund och att du tillsammans med fackförbundet för vidare dina tankar till arbetsgivaren. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du såklart välkommen att ställa en ny! Med vänliga hälsningar,

Vad har jag för uppsägningstid som provanställd och har jag rätt till ob-ersättning?

2021-10-03 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har sen förra veckan börjat arbeta som konditor (bakar bröd också) på ett kafe för X. Det är provanställning på 6 månader, med chans till tillsvidareanställning.Det står konditor på mitt anställningsavtal, men jag ska tydligen ta hand om luncher och diska också när kocken och diskpersonal är lediga. Jag trivs inte alls med att det ska vara så!Hur ser min uppsägningstid ut som provanställd inom X?Sen undrar jag också om jag har rätt till ob-ersättning. Det står flextid på mitt avtal. Jag får bestämma mina arbetstider själv säger min chef och har börjat vid 4-5 tiden på morgonen. Men min chef säger att jag inte får ob för de timmarna. Har jag rätt till ob -ersättning?Tack på förhand!Hälsningar/
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! Jag får även be om ursäkt för att ditt svar har fått dröja.Jag kommer dela upp ditt svar i två rubriker utefter dina två frågor: 1. Vad du har för uppsägningstid som provanställd och 2. Om du har rätt till någon ob-ersättning.Gällande uppsägningstid som provanställdLagen om anställningsskydd (LAS) anger att provanställning får ske på högst sex månader. Om arbetstagaren eller arbetsgivaren inte vill att anställningen ska fortsätta kan båda parter avsluta anställningen innan prövotidens slut. Lagen anger ingen uppsägningstid för provanställning och det är därför som utgångspunkt fritt fram för dig avsluta anställningen när du vill. Din arbetsgivare har däremot en skyldighet underrätta dig minst två veckor i förväg att anställningen inte kommer fortgå eller övergå till en tillsvidareanställning (31 § och 6 § LAS).Notera dock att ditt anställningsavtal alternativt ett eventuellt kollektivavtal på arbetsplatsen kan reglera en uppsägningstid som gäller före lagens regler. Så min rekommendation är att du kollar upp detta först (2 § LAS).Gällande rätt till ob-ersättningOm man arbetar obekväma arbetstider, exempelvis tidiga morgnar i ditt fall, kan man ha rätt till ersättning för detta (ob-ersättning) om det regleras i ett kollektivavtal på arbetsplatsen eller om man avtalat om detta direkt med arbetsgivaren. Det finns dock ingen lag som reglerar rätt till ersättning för obekväm arbetstid.Min rekommendation i denna fråga är återigen att kolla upp om ett kollektivavtal finns på arbetsplatsen och i så fall om den säger något om ob-ersättning för dig. Om kollektivavtal saknas har du ingen rätt till ob förutsatt att du inte avtalat om det själv med arbetsgivaren, men så verkar inte vara fallet eftersom arbetsgivaren hävdar att du inte har rätt till det. Jag hoppas du är nöjd med ditt svar! Annars kan du alltid höra av dig till oss igen.Vänligen,

Vad kan arbetstagaren göra om arbetsmiljön är dålig?

2021-10-01 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |finns inget luftkonditionering i trucken , kör truck hela dagen
Rijad Trubljanin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Din fråga är något oklar, men jag tolkar det som att du inte har någon luftkonditionering i din truck och att du nu undrar kring de juridiska aspekterna gällande detta.ArbetsmiljöRegler som behandlar miljön på arbetsplatser regleras i arbetsmiljölagen (AML). Av (2 kap. 4 § AML) framgår att förhållanden såsom ljud, luft, ljus, vibrationer skall vara tillfredsställande på arbetsplatserna. Detta lagrum stödjer argumentet att din arbetsmiljö bör innehålla luftkonditionering, då du kör truck hela dagarna. Av (3 kap. 2 § AML) är det arbetsgivarens uppgift att vidta alla åtgärder som behövs för att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Bland annat bör ventilation kontrolleras, så att arbetstagaren inte utsätts för risk i onödan. Med stöd av dessa bestämmelser skall du alltså ha rätt till luftkonditionering, och att det är arbetsgivarens uppgift att uppfylla detta.Avslutande råd till digDet är alltså arbetsgivaren som har det yttersta ansvaret för att arbetsförhållandena och arbetsmiljön är behagliga och godtagbara. Jag rekommenderar därför att du pratar med din arbetsgivare om detta och påpekar om och på vilket sätt det påverkar dig genom att inte ha luftkonditionering på arbetet. Om arbetsgivaren inte lyssnar eller problemet inte lyckas lösas, så är mitt råd att ta kontakt med företagets skyddsombud (om ett sådant finns). Då får skyddsombudet föra talan med arbetsgivaren. Du kan även anmäla arbetsförhållandena till Arbetsmiljöverket om problemen fortsätter. Hoppas att du fått svar på din fråga. Du är välkommen att återkomma om du vill veta mer!