Vad gäller vid uppsägning för en oorganiserad arbetstagare när arbetsgivaren är utan kollektivavtal?

2020-09-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Vad har man för rättigheter som oorganiserad arbetstagare om en arbetsgivare utan kollektivavtal vill säga upp flera personer på grund av arbetsbrist? Har arbetsgivaren fortfarande förhandlingsskyldighet?
Julia Lax |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att arbetstagarna är oorganiserade och att arbetsgivaren som saknar kollektivavtal sagt upp arbetstagarna på grund av arbetsbrist och att du undrar vad som gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist samt vad arbetsgivaren i detta fall har för förhandlingsskyldighet. För att besvara din fråga kommer jag att tillämpa bestämmelserna i Lagen om anställningsskydd (LAS) och Medbestämmandelagen (MBL). Vad gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist? Det framgår i din fråga att arbetsgivaren inte har kollektivavtal och att arbetstagarna är oorganiserade. I detta fall är bestämmelserna om uppsägning vid arbetsbrist i lagen om anställningsskydd tillämpliga (1 § LAS) (7 § LAS). Arbetsgivaren är skyldig att uppge skälen till uppsägningen. Skälen måste vara acceptabla men när det gäller verksamhetsanknutna skäl och inte personliga skäl så anses de i princip alltid vara acceptabla. Skälen måste också vara reella och här prövas det vanligtvis om det skett någon organisationsförändring i anknytning till uppsägningen. En väsentlighetsprövning görs också men enligt praxis så anses arbetsbrist i princip alltid utgöra saklig grund för uppsägning. Med hänsyn till det ovan nämnda är skyddet för arbetstagare vid uppsägning på grund av arbetsbrist svagare än skyddet när uppsägning sker på grund av personliga skäl, då arbetsbrist som sagt i princip alltid anses utgöra en saklig grund. Arbetsgivaren måste dock ta hänsyn till omplaceringsskyldigheten, som innebär att om det är möjligt att omplacera istället för att säga upp så ska det göras (7 § 2 st LAS). Även turordningsreglerna ska beaktas, det vill säga sist in först ut (22 § LAS) och företrädesrätten vid återanställning (25 § LAS). Vid tvist om uppsägningen skett utan saklig grund består lön och andra förmåner (34 § 2 st LAS).Tvist anses ha uppkommit om arbetstagarsidan underrättat för arbetsgivarsidan om sin inställning och väckt talan enligt 40 § LAS. Om det visar sig att uppsägningen skett utan saklig grund kan arbetstagaren få skadestånd (38-39 §§ LAS). Förhandlingsskyldighet för arbetsgivare utan kollektivavtal? Om arbetsgivaren saknar kollektivavtal, har arbetsgivaren ändå en primär förhandlingsskyldighet vid uppsägning på grund arbetsbrist mot de berörda arbetstagarorganisationer som har arbetstagare på arbetsplatsen (13 § 2st MBL). Det framgår dock inte att det föreligger någon förhandlingsskyldighet mot oorganiserade arbetstagare för en arbetsgivare som saknar kollektivavtal. Hälsningar,

Hur läng uppsägningstid har jag?

2020-09-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jobbar som personlig assistent men har blivit uppsagd bara för att brukaren ville det. Hur lång uppsägningstid har jag? Arbetsgivaren säger 14 dagar men jag har läst att det är minst en månad enligt paragraf 12
Suana Tafic |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad tråkigt att du har blivit uppsagd. I ditt fall ska vi se till lagen om anställningsskydd (även förkortat LAS). LAS är en skyddslag som är tvingande till förmån för arbetstagaren. Detta innebär, enligt 2 § 2 st LAS, att villkor i anställningsavtal som är sämre för arbetstagaren än vad som föreskrivs i LAS är ogiltiga. Enligt 11 § LAS gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Genom kollektivavtal går det dock, trots reglerna i LAS, att bestämma vissa villkor som är sämre för arbetstagaren än vad som föreskrivs i lagen. Uppsägningstidens längd faller in under detta undantag enligt 2 § 4 st LAS. Om det finns något kollektivavtal på din arbetsplats så råder jag dig att kolla upp vad som står där vad gäller uppsägningstiden. Finns det dock inget kollektivavtal i ditt fall, är det alltså reglerna i LAS som gäller. Precis som du säger har du då rätt till en uppsägningstid i enlighet med 11 § LAS. Hoppas att du känner att du fick svar på din fråga och att du lyckas hitta ett annat jobb! Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline.Allt gott,

Måste arbetsgivaren meddela ifall jag inte får förlängt efter tidsbegränsad anställning?

2020-09-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag fick förlängt vikariat kontrakt dock bara en månad (tidsbegränsad). Innan det hade jag jobbat 7 månader. Samt att jag jobbade där från 2017 maj till 2017 december. Min fråga då är om det finns någon regel/lag, som säger att dom måste meddela mig att jag inte kommer få förlängt ytterligare igen. För hittills har det varit "vi vet inte än". Skulle det finnas någon regel/lag vad kan jag då/göra. Tack.
Erica Lager |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Frågor kring olika anställningsformer och uppsägning regleras i Lagen om anställningsskydd, även förkortad LAS. Dock kan ett gällande kollektivavtal många gånger gå före lagen enligt 2 § LAS. Därför är det viktigt att alltid som arbetstagare läsa vad som gäller enligt sitt kollektivavtal först, om det finns ett sådant. Mitt svar nedan kommer utgå från vad som gäller enligt lagreglerna då jag inte vet vad som är reglerat i ditt kollektivavtal. Om tidsbegränsad anställningAvtal om en tidsbegränsad anställning får lov att träffas för allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete (5 § LAS). Arbetsgivaren ska efter påbörjandet av arbetet informera arbetstagaren om vilka villkor som är avgörande för anställningsförhållandet (6 c § LAS) samt lämna information om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar (6 f § LAS). När måste arbetsgivaren meddela att anställningen inte kommer kunna förlängas?Enligt 15 § LAS ska en arbetsgivaren som inte kommer erbjuda fortsatt anställning för en arbetstagare som är tidsbegränsat anställd, att lämna besked om detta minst en månad före anställningens slutdatum. Det spelar ingen roll vad anledningen är till varför arbetstagaren inte kommer få fortsätta. Rätten till besked gäller om arbetstagaren totalt har varit anställd längre än 12 månader under en 3 årsperiod. Om arbetstagaren varit anställd kortare än så hos arbetstagaren har den inte sådan rätt att få ett sådant besked. Om anställningstiden är så kort att besked inte kan lämnas en månad innan, bör arbetstagaren få veta beskedet direkt när anställningen börjar istället. Vad gäller för dig?Om du har rätt till att få beskedet av din arbetsgivare men inte fått ett sådant, innebär det rätt till skadestånd enligt 38 § LAS från den arbetsgivaren. Skadeståndet ska motsvara summan för lön för den tiden som beskedet lämnas för sen enligt lagen och allmän ersättning för kränkningen. Detta finns uttalat i ett tidigare rättsfall från 1977. Ett yrkande om skadestånd enligt LAS ska tas upp i Arbetsdomstolen. I ditt fall var förlängningen endast en månad, och då ett besked ska lämnas tidigast en månad i förväg bör du såfall fått besked när du påbörjade anställningen. Dock! har arbetsgivaren ingen skyldighet att lämna besked till dig om du inte uppfyller det kravet på kvalifikationstid som ställs upp i lagen. Kravet är uppfyllt om du har arbetat under tidsbegränsade anställningar under totalt 12 månader under de senaste 3 åren. Då jag inte vet under vilka villkor dina tidigare anställningsperioder hos den arbetsgivaren varit kan jag inte svara på om du uppnår kravet eller inte. Om arbetstagaren begär det är dock arbetsgivaren enligt 6 g § LAS skyldig att lämna information om arbetstagarens sammanlagda arbetstid. Det innebär att din arbetsgivaren ska lämna information för att få veta om du uppfyllt kravet eller inte, om du efterfrågar det. Sammanfattning: Om du har uppfyllt kravet för att få rätt till besked från din arbetsgivare OCH ett sådant besked inte har lämnats till dig, har du rätt till skadestånd för den kränkningen. Om du inte har uppfyllt kravet hade arbetsgivaren inte skyldighet att meddela dig om du kan få förlängt eller inte, och verkar inte ha gjort något fel i den här situationen trots att det kan verka otryggt för dig som arbetstagare att inte få längre förbehållning. Glöm inte kolla i ditt kollektivavtal om din situation regleras på ett annorlunda sätt där!Jag hoppas att detta gav svar på din fundering. Om du har ytterligare eller andra frågor är du välkommen att ställa fler till oss här på Lawline! Vänligen,

Vad har man för rättigheter som anställd innan man har skrivit under ett anställningskontrakt?

2020-09-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag arbetade två veckor hos ett transport företag utan kontrakt. Min fråga är: chefen ringde till mig och vill träffa mig och då han sa att han vill anställda mig men först han måste prova mig i två veckor, men när två veckorna slutat han sa ingenting och jag ringde till honom för att jag vet om vad häder om skulle jag forstätta eller inte, då han sa att ringa inte igen tills han ringer och han ringer inte, desutom en dag på jobbet lastbilen har slutat bränsle och jag ringde honom och han sa om jag kan fylla med min eget kort konto och jag fyllde 2500 kr då och kvitto är sparat med mig nu. Så vad måste jag göra för att jag får betallning för arbette och bränsle tack.
Ellinor Wåhlin Dahlberg |Hej! Tack för att du vänder dig till lawline med din fråga.Om jag har förstått dig rätt undrar du överom du har rätt till lön för de 2 veckor du arbetat som provanställd, samtom du kan kräva pengar för det bränsle du fyllt på lastbilen med.Har man rätt till lön under provanställning?En arbetsgivare provanställer ofta innan man skriver kontrakt, precis som du säger. Självklart ska du därför också ha rätt till lön för den tid du har arbetat. Oavsett om du skrivit på ett anställningskontrakt eller inte. Ett muntligt avtal är lika bindande som ett skriftligt. Du och din arbetsgivare har på så sätt ingått ett anställningsavtal när han erbjuder jobbet och du accepterar det (jfr. 1 § Avtalslagen och principen pacta sunt servanda, som betyder att avtal ska hållas). Detta innebär också att den lön ni har kommit överens om att du skulle få för arbetet, är den lönen du ska få för de två veckorna du har arbetat. Om han inte håller sin del av avtalet, som genom att inte ge dig din lön till exempel, innebär det att han bryter mot ert avtal.Det är även bra att veta att en arbetsgivare är skyldig att lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för arbetstagaren. Detta ska ske senast en månad efter du har börjat jobba (6 c § lagen om anställningsskydd). Hur mycket lön du ska få, när du ska få dem och liknande är helt klart av väsentlig betydelse med tanke på att lönen är själva orsaken till att majoriteten av anställda jobbar. Lönen är därför någonting chefen är skyldig att informera dig om skriftligen.Vad spelar kollektivavtal för roll?Det kan även vara bra att ta reda på om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen. Detta kan du göra genom att vända dig till aktuell fackförening. Om det finns kollektivavtal blir det betydligt enklare då det i sådana fall finns ett nedskrivet avtal och ni därför slipper reda ut exakt vad ni kom överens om. Det kan annars bli svårt att bevisa till exempel hur mycket lön ni kommit överens om att du ska få.Rätt till ersättning för arbetsrelaterade utgifter under arbetsdagen?Som du förklarat ringde du chefen, som bad dig betala för bränslet med egna pengar. Att du sedan ska få dessa pengar ersatta av chefen är också någonting jag ser som självklart. Det är uteslutande din arbetsplats skyldighet att betala för bränslet. Detta kan också ses som ett muntligt avtal mellan dig och chefen, vilket också innebär att han bryter mot erat avtal om han vägrar betala.Vad gör man om någon vägrar betala?I båda fall har du alltså rätt att kräva att din chef betalar dig pengarna. Om han oavsett vägrar betala kan du gå till kronofogdemyndigheten och ansöka om ett så kallat betalningsföreläggande, som behandlas i lagen om betalningsföreläggande (BfL). Ett betalningsföreläggande gör att kronofogdemyndigheten tar över ditt krav, och alltså fungerar mer som en påtryckning för att din chef ska betala dig (2 § BfL). Det finns färdigställda blanketter på kronofogdemyndighetens hemsida du kan fylla i för att göra din ansökan.En sådan ansökan måstegöras skriftligen (9 § BfL)samt innehålla vad du vill ska hända och varför (10 § BfL)summan (11 § BfL)vilken dag det skulle betalats (11 § BfL)om du vill begära ränta (11 § BfL)både dina och chefens personuppgifter (18 § BfL)I sista hand finns även alternativet att gå till en tingsrätt och begära att domstolen ska kräva att arbetsgivare betalar. Nackdelen med detta är att det kan bli dyrt och komplicerat, och behöver nästan att du tar ytterligare juridisk rådgivning. Du kan höra av dig till Lawlines juristbyrå om detta skulle bli aktuellt.Mitt råd till dig är därav att du kontaktar honom och kräver ut ersättning för både de 2 veckor du jobbat och för de pengar du lagt ut för bränslet. Som sagt är det också bra att kontakta facket för att ta reda på om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen. Vägrar han betala dig tycker jag du ska ansöka om betalningsföreläggande hos kronofogdemyndigheten. Om detta inte heller fungerar kan du som sagt som sista utväg gå till tingsrätten.Jag hoppas mitt svar har varit till hjälp,

En kollega gör inte sitt jobb, vilket går ut över en annan kollega, som då behöver arbeta övertid. Vad kan man göra?

2020-09-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! jag har en kollega som inte utför sina arbetsuppgifter. Personen kommer sent till jobbet, tar inte det ansvaret som krävs för tjänsten. Eftersom att tjänsten också är i samverkan med en annan person som har exakt lika arbetsuppgifter så påverkar det den personen. Personen får arbeta cirka en veckas övertid varje månad för att åtgärda de brister som kollegan i frågan inte utför. Personen har haft 3 samtal med ansvarig gruppchef, och en yttererst liten förbättring har skett, och personen kommer nu i tid. Dock skickar den inte in tidsrapporteringar som den ska. Hur ska vi hantera situationen, vi är en ideell förening och är anställda under AVA.
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag kommer att gå igenom ifall det kan vara ett arbetsmiljöproblem om en av kollegorna inte gör sitt jobb, samt ge råd om vad du kan göra nu. Kan det vara ett arbetsmiljöproblem om en av kollegorna inte gör sitt jobb? Arbetsmiljölagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt uppnå en god arbetsmiljö, se 1 kap 1 § Arbetsmiljölagen (här). Det gäller även den psykosociala arbetsmiljön. Om arbetet exempelvis är stressigt kan det utgöra ett arbetsmiljöproblem. Det påverkar i hög grad en annan arbetskamrat att den aktuelle kollegan inte utför sina arbetsuppgifter, då den personen tvingas arbeta övertid, vilket kan leda till stress. Om en av kollegorna inte gör sitt jobb kan detta bli ett arbetsmiljöproblem för andra anställda. Om det finns problem på en arbetsplats kanske det inte enbart beror på en person, utan kan bero på hur arbetet är organiserat. Därför är det viktigt att det är klarlagt vem som är arbetsledare och vem som har vilka arbetsuppgifter. Vad du kan göra nu Jag skulle rekommendera att du och dina kollegor ber om ett nytt möte med ansvarig gruppchef, och påtalar att det inte skett några större förändringar. Om det utöver gruppchefen finns en högre chef kan ni be om ett möte med den högre chefen. Om det finns ett skyddsombud på arbetsplatsen kan du och dina kollegor kontakta skyddsombudet. Är du medlem i facket kan du ta kontakt med facket. Om du har fler frågor kan du ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag–fredag kl. 10.00–16.00.Vänligen,

Får min arbetstagare förbjuda mig att prata om vissa saker under kontorstid?

2020-09-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Min chef förbjuder mig från att prata med mina kollegor om saker som inte är arbetsrelaterat under kontorstid.Kan han göra så?
Suana Tafic |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Yttrandefriheten är en våra grundlagar och innebär förenklat att du har rätt att framföra de åsikter du har. Däremot har du som arbetstagare en långtgående lojalitetsplikt gentemot din arbetsgivare, en plikt som börjar från och med det att du skrev på ditt kontrakt tills anställningsförhållandet upphör. Du har som arbetstagare självfallet rätt till din yttrandefrihet (tex att prata med dina kollegor om saker som inte är arbetsrelaterade) men din arbetsgivare har samtidigt rätt att ingripa om ni som arbetstagare går över gränsen för vad som kan anses tillåtet. Att prata om saker som inte är arbetsrelaterade under kontorstid låter inte som något din chef kan utfärda något generellt förbud om.För att kunna säga upp en arbetstagare för personliga skäl (vilket detta i så fall tycks vara) måste uppsägningen vara saklig enligt 7 § LAS. Att ni på jobbet inte bara pratar om arbetsrelaterade ämnen skulle med hög sannolikhet ej anses falla in under kravet "saklig". Det är även viktigt att betona att arbetsgivaren har en arbetsledningsrätt, vilket är en grundläggande princip inom arbetsrätten även om den inte uttryckligen återfinns i lagen. Exempel på frågor inom arbetsledningsrätten är hur arbetet ska utföras och vilka föreskrifter och policys som ska tas fram. Emellertid finns begränsningar av denna rätt, vilket bland annat skulle kunna vara regler i lagstiftning, exempelvis yttrandefriheten. Du bör tänka på att lojalitetsplikten innebär att en ska undvika att prata och agera på ett sätt som kan skada arbetsgivaren (tex genom att klaga och därmed riskera att skada arbetsgivarens rykte). Dock uppfattar jag inte att det är så i ditt fall och därmed borde det inte vara något större problem, rent juridiskt, att du pratar med dina kollegor om annat än arbetsrelaterade ämnen på er arbetsplats.Hoppas att du känner att du fick svar på din fråga! Tveka inte på att höra av dig till Lawline om du har ytterligare frågor!Allt gott,

Har jag företrädesrätt till återanställning när jag har blivit uppsagd pga. arbetsbrist och arbetsgivaren utlyser en ny tjänst inom ett annat avtalsområde än det som jag blev uppsagd från?

2020-09-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag blev uppsagd pga arbetsbrist och hade då tjänstemannaavtal. Jag åberopade återanställningsrätt och under mina 9 månader dök det upp en ny tjänst under cirkelledare avtalet som jag anmälde mitt intresse för. Jag har tidigare jobbat med denna tjänsten under det avtalet hos samma arbetsgivare. Ag påstår nu att pga att den lediga tjänst inte gäller samma avtal jag hade när jag slutade (tjänstemannaavtal) har jag inte rätt till återanställning trots att jag har rätt kompetens och kvalifikationer. Stämmer det?
Minna Wall |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att du undrar om du har företrädesrätt till återanställning när du har blivit uppsagd pga. arbetsbrist och arbetsgivaren nu utlyser en ny tjänst. Av din fråga förstår jag det också som att du tillhörde ett avtalsområde för tjänstemän när du blev uppsagd och tjänsten som nu utlyses tillhör ett annat avtalsområde.Företrädesrätt till återanställning enligt 25 § lagen om anställningsskydd (LAS)När arbetsgivaren har sagt upp en anställd pga. av arbetsbrist och sedan lägger ut en ny tjänst inom nio månader föreligger en företrädesrätt till återanställning (andra stycket). För att ha företrädesrätt krävs dock att arbetstagaren har varit anställd i minst tolv månader under de tre senaste åren och har tillräckliga kvalifikationer (första stycket). Finns det olika kollektivavtalsområden inom verksamheten så gäller dessutom företrädesrätten endast det avtalsområdet där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde (tredje stycket).Ag påstår nu att pga att den lediga tjänst inte gäller samma avtal jag hade när jag slutade (tjänstemannaavtal) har jag inte rätt till återanställning trots att jag har rätt kompetens och kvalifikationer. Stämmer det?Vid återanställning ska arbetsgivaren utgå från den turordningslista som gällde vid uppsägningen. När en arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal så fastställs en turordning för varje avtalsområde för sig. Därav är det vanligt att tjänstemän och arbetare hamnar i olika turordningskretsar. Företrädesrätten gäller endast den turordningskrets som du har blivit uppsagd från. Om du som tjänsteman tillhörde ett annat avtalsområde när du blev uppsagd än det avtalsområde som den nya tjänsten tillhör har du alltså tyvärr ingen företrädesrätt (25 § tredje stycket LAS). Att du har arbetat inom samma avtalsområde tidigare har ingen betydelse, utan betydelse har endast det avtalsområdet som du tillhörde när du blev uppsagd. Även om du inte har någon företrädesrätt till återanställning så har du givetvis fortfarande rätt att söka tjänsten. Jag vet inte vem du är och om det föreligger någon diskrimineringsgrund, men som arbetssökande får arbetsgivaren inte diskriminera dig (2 kap. 1 § diskrimineringslagen). Skulle du inte få tjänsten trots att du har tillräckliga kvalifikationer så kan du kräva att få skriftliga uppgifter om vilka kvalifikationer den som fick arbetet har (2 kap. 4 § diskrimineringslagen).Hoppas att svaret varit till din hjälp, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Med vänlig hälsning,

Företrädesrätt till återanställning

2020-09-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har blivit uppsagd/varslad ifrån ett företag på grund av arbetsbrist. Jag har nu i flera månader gått o väntat på att bli återanställd igen men har då istället fått veta att de har valt att anställa andra och misstänker att de har valt att hoppa över mig på listan. (Fast jag svarade ja skriftligt på företrädesrätten om att bli återanställd,plus att jag var först på listan om att få komma tillbaka igen.) Kan företaget då ha förhandlat med facket om att inte gå efter listan fullt ut?. Vad kan jag ha för rättigheter?
Marina Alsayegh |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga regleras i lagen om anställningsskydd, fortsättningsvis LAS. Viktigt att påpeka är att många bestämmelser i lagen är semidispositiva, vilket innebär att det i kollektivavtal kan ha avtalats om annat än det som står i lagen.Företrädesrätt till återanställningFöreträdesrätten omfattar arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist, denna gäller i den verksamhet där de tidigare varit sysselsatta (25 § stycke 1 LAS). Samma sak gäller arbetstagare som haft tidsbegränsad anställning enligt (5 § LAS). Det finns vissa förutsättningar som måste uppfyllas för att du ska ha rätt till företrädesrätt enligt lagen, dessa är att du ska ha varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än 12 månader under de senaste 3 åren och du ska ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen (25 § stycke 1 LAS). Företrädesrätten gäller från tidpunkten för uppsägning och sedan till dess 9 månader passerat från dagen då anställningen upphörde (25 § stycke 2 LAS). Har arbetsgivaren flera driftsenheter eller det finns olika kollektivavtalsområden i arbetsgivaren verksamhet gäller företrädesrätten anställning inom samma enhet och avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt då den tidigare anställningen upphörde (25 § stycke 3 LAS).Om arbetsgivare vill anställa en arbetstagare istället för någon som har företrädesrätt till återanställning i verksamheten eller företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad, föreligger en förhandlingsskyldighet med den berörda arbetstagarorganisationen enligt (11-14 § lagen om medbestämmande i arbetslivet). Detta enligt (32 § LAS).Göra anspråk på företrädesrättenArbetsgivaren ska lämna besked vid uppsägning om arbetstagaren har företrädesrätt och där ska också meddelas krav på anmälan (8 § stycke 2 och 16 § stycke 2 LAS). Du nämner att du har anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren, vilket är korrekt enligt (27 § stycke 1 LAS).KollektivavtalSom jag tidigare nämnt är många delar av lagen semidispositiva. Bestämmelsen om företrädesrätt är semidispositiv (2 § stycke 3 LAS), varför det kan vara en bra idé att kolla om det står något annat i kollektivavtalet.Mina råd till digKolla upp om ni har ett kollektivavtal på arbetsplatsen som avviker från bestämmelserna i LAS kring företrädesrätten. Du kan även vända dig till ditt fackförbund om du är medlem i ett sådant för att få vidare hjälp om något har blivit fel. Skulle det vara så att arbetsgivaren bryter mot LAS kan skadeståndsskyldighet uppkomma (38 § LAS). Vänliga hälsningar,