Vad kan jag göra om jag inte fått lön från arbetsgivaren?

2020-10-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Har inte fått lön från arbetsgivare.
Jonna Johansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det första du bör göra är att kontakta arbetsgivaren och påtala att du inte erhållit någon lön för det arbete du har utfört och fråga efter anledningen till att det inte utbetalts. Om arbetsgivaren väljer att ändå inte betalar ut lön bör du kontakta facket. De kan hjälpa till att driva frågan och agera som påtryckningsmedel för att arbetsgivaren ska betala ut din lön. Om du inte är medlem i facket kan du ansöka om ett betalningsföreläggande hos Kronofogdemyndigheten. Det är då viktigt att skicka med ett komplett bevisunderlag som visar vilken lön du har rätt att få enligt avtal samt att den aktuella lönen har förfallit till betalning men inte utbetalts. Jag hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Kan en kommunal arbetsgivare vid anställning välja bort den som uppfyller samtliga krav i jobbannonsen till förmån för någon som inte gör det?

2020-10-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Kan en kommunal/regional arbetsgivare, trots att denne i sin jobbannons angivit tydliga minimikrav i form av utbildning, erfarenhet etc., ändå välja bort den som uppfyller samtliga skrivna krav till förmån för någon som inte gör det?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Har kommunen fri anställningsrätt?Som utgångspunkt gäller att en kommunal arbetsgivare har fri anställningsrätt och kan alltså anställa vilken önskad sökande som helst. Trots detta finns det begränsningar till den fria anställningsrätten vilket kommunen måste ta hänsyn till vid sin rekrytering. För det första måste kommunen iaktta saklighet och opartiskhet vid anställning (regeringsformen 1 kap. 9 §). Detta innebär att kommunen inte får anställa efter egen subjektiv bedömning. Vidare är kommunens fria anställningsrätt begränsad genom diskrimineringslagen (DiskL). Arbetsgivaren får inte diskriminera någon på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (DiskL 1 kap. 5 §). En ytterligare begränsning i kommunens anställningsrätt är den så kallade företrädesrätten. Det innebär att arbetsgivaren ska vända sig till tidigare eller redan anställda när nyanställningar är aktuellt (lag om anställningsskydd 25 §).Innebär det att den kommunala arbetsgivaren kan välja bort den som uppfyller samtliga minimikrav till förmån för någon som inte gör det?Om den som inte uppfyller de angivna minimikraven i jobbannonsen ska anställas istället för den som faktiskt uppfyller kraven så är en första förutsättning att anställningen sker sakligt och objektivt. Om personen i fråga inte uppfyller varken relevant utbildning eller erfarenhet kan det däremot ifrågasättas ifall saklighet och objektivitet verkligen har iakttagits. Vidare får inte anställningen göra att den som uppfyller kraven blir diskriminerad genom någon av de sju diskrimineringsgrunderna som finns (se ovan). Till sist får inte personen som inte uppfyller kraven anställas om det går före någon annan som har företrädesrätt. Om kommunala arbetsgivaren har tagit hänsyn till det jag precis nämnde så har arbetsgivaren alltså möjlighet att anställa en person som trots allt inte uppfyller kraven i jobbannonsen. Motiveringen till att anställa någon som inte uppfyller kraven kan vara att denne anses bäst lämpad för arbetet. Bedömningen gällande personlig lämplighet måste däremot vara förklarlig och förståelig för en utomstående bedömare.Eftersom jag inte vet vad exakt det är för minimikrav som det rör sig om i situationen och heller inte om det finns diskriminerande grunder eller företrädesrätt så kan jag tyvärr inte ge dig ett helt tydligt svar på din fråga. Det jag kan säga är bara att så länge den kommunala arbetsgivaren iakttar saklighet och objektivitet, inte diskriminerar och tar hänsyn till företrädesrätten så kan de anställa någon som inte uppfyller kraven i jobbannonsen.Med vänliga hälsningar,

Drogtest vid anställning

2020-09-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Om en person blivit testad positivt inför en anställning, har arbetsgivaren rätt att neka denna person anställning eller finns det något krav att arbetsgivaren ska tillhandahålla en rehabiliteringsplan?
Pontus Almquist |Hej och tack för att vänder dig till Lawline med din fråga! Arbetsgivare har som huvudregel en så kallad fri antagningsrätt när den ska anställa, vilket innebär att den får anställa i princip vem den vill, endast med begränsing av lagen mot diskriminingslagen, m.fl. Skyldigheten för arbetsgivare att hjälpa till med rehabiliteringen av sina anställda regleras i arbetsmiljölagens tredje kapitel och gäller inte någon som inte har anställts. Hoppas du fick svar på din fråga.

Vad gäller vid uppsägning för en oorganiserad arbetstagare när arbetsgivaren är utan kollektivavtal?

2020-09-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Vad har man för rättigheter som oorganiserad arbetstagare om en arbetsgivare utan kollektivavtal vill säga upp flera personer på grund av arbetsbrist? Har arbetsgivaren fortfarande förhandlingsskyldighet?
Julia Lax |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att arbetstagarna är oorganiserade och att arbetsgivaren som saknar kollektivavtal sagt upp arbetstagarna på grund av arbetsbrist och att du undrar vad som gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist samt vad arbetsgivaren i detta fall har för förhandlingsskyldighet. För att besvara din fråga kommer jag att tillämpa bestämmelserna i Lagen om anställningsskydd (LAS) och Medbestämmandelagen (MBL). Vad gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist? Det framgår i din fråga att arbetsgivaren inte har kollektivavtal och att arbetstagarna är oorganiserade. I detta fall är bestämmelserna om uppsägning vid arbetsbrist i lagen om anställningsskydd tillämpliga (1 § LAS) (7 § LAS). Arbetsgivaren är skyldig att uppge skälen till uppsägningen. Skälen måste vara acceptabla men när det gäller verksamhetsanknutna skäl och inte personliga skäl så anses de i princip alltid vara acceptabla. Skälen måste också vara reella och här prövas det vanligtvis om det skett någon organisationsförändring i anknytning till uppsägningen. En väsentlighetsprövning görs också men enligt praxis så anses arbetsbrist i princip alltid utgöra saklig grund för uppsägning. Med hänsyn till det ovan nämnda är skyddet för arbetstagare vid uppsägning på grund av arbetsbrist svagare än skyddet när uppsägning sker på grund av personliga skäl, då arbetsbrist som sagt i princip alltid anses utgöra en saklig grund. Arbetsgivaren måste dock ta hänsyn till omplaceringsskyldigheten, som innebär att om det är möjligt att omplacera istället för att säga upp så ska det göras (7 § 2 st LAS). Även turordningsreglerna ska beaktas, det vill säga sist in först ut (22 § LAS) och företrädesrätten vid återanställning (25 § LAS). Vid tvist om uppsägningen skett utan saklig grund består lön och andra förmåner (34 § 2 st LAS).Tvist anses ha uppkommit om arbetstagarsidan underrättat för arbetsgivarsidan om sin inställning och väckt talan enligt 40 § LAS. Om det visar sig att uppsägningen skett utan saklig grund kan arbetstagaren få skadestånd (38-39 §§ LAS). Förhandlingsskyldighet för arbetsgivare utan kollektivavtal? Om arbetsgivaren saknar kollektivavtal, har arbetsgivaren ändå en primär förhandlingsskyldighet vid uppsägning på grund arbetsbrist mot de berörda arbetstagarorganisationer som har arbetstagare på arbetsplatsen (13 § 2st MBL). Det framgår dock inte att det föreligger någon förhandlingsskyldighet mot oorganiserade arbetstagare för en arbetsgivare som saknar kollektivavtal. Hälsningar,

När ska en oorganiserad arbetsgivare förhandla med fackförening?

2020-10-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |När ska en arbetsgivare, som INTE har något kollektivavtal alls, förhandla med facket (om medarbetare är fackligt anslutna)? Enl §13 förstår jag att de ska förhandla vid uppsägning pga arbetsbrist eller övergång av verksamhet men vad gäller vid exempelvis omorganisation, förändringar av policys, lönerevision etc. Tack på förhand!
Natascha Beck Hansen |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att din arbetsgivare inte har något kollektivavtal och helt saknar facklig anslutning. Reglerna kring arbetsgivarens förhandlingsskyldighet hittar vi i Medbestämmandelagen (MBL).Den allmänna förhandlingsrättenDen allmänna förhandlingsrätten kräver inte att det finns ett kollektivavtal. En arbetstagarorganisation, dvs facket, har rätt att kalla en arbetsgivare till förhandling i frågor rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och en arbetstagare som är medlem i facket – vidare har arbetsgivaren rätt att kalla facket till förhandling i frågor som rör samma förhållande (10 § första stycket MBL). Förhandlingsrätten omfattar alla frågor som rör det specifika anställningsförhållandet, det kan t.ex. röra lönefrågor och anställningsvillkor.Observera att denna rättighet först innebär en skyldighet när någon av parterna har begärt en förhandling, innan dess finns det inget krav på att man måste förhandla (15 § MBL). Detta innebär att en arbetsgivare får kalla till förhandling men att hen inte måste – om facket däremot kallar till förhandling så måste arbetsgivaren delta i förhandlingen. Arbetsgivarens förhandlingsskyldighetUtöver den allmänna förhandlingsrätten finns det förstärkta förhandlingsrätter som innebär att arbetsgivaren har en skyldighet och måste kalla till förhandling. Eftersom att arbetsgivaren i detta fall inte har något kollektivavtal kommer jag endast behandla skyldigheten som en oorganiserad arbetsgivare har.En oorganiserad arbetsgivare är endast skyldig att förhandla i frågor som rör uppsägning pga. arbetsbrist eller om företaget byter arbetsgivare (13 § andra stycket MBL). Förhandlingsskyldigheten uppkommer alltså endast i dessa två situationer för en arbetsgivare som inte har något kollektivavtal.SammanfattningEn arbetsgivare måste således endast förhandla med facket när det rör uppsägning pga. arbetsbrist, byte av arbetsgivare eller om facket (eller arbetsgivare själv) har begärt förhandling. Det säkraste sättet att få till stånd en förhandling är därmed att få facket att utnyttja deras allmänna förhandlingsrätt i frågor som rör anställningsförhållandet eftersom att en oorganiserad arbetsgivares förhandlingsskyldighet är begränsad till två situationer medan fackets förhandlingsrätt omfattar alla frågor som rör det specifika anställningsförhållandet.Jag hoppas att detta besvarade din fråga, om inte är du varmt välkommen att kontakta oss igen.Med vänliga hälsningar,

Omfattas det av arbetsgivarens arbetsledningsrätt att ändra arbetstiden?

2020-10-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag undrar om man kan arbetsleda över en nattpersonal till arbete på dagtid hur som helst? Vad styr detta? jag arbetar natt är anställd på ett statligt verk, det står på mig anställningsbevis att jag är placerad på x Region Stockholm/Märsta som handläggare inte preciserat dag eller natt. Jag har arbetat natt sedan 2007. Nu vill flytta mig till dagen.MVH
Paulina Asplund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag förstår det som att din fundering gäller hur pass långtgående en arbetsgivares arbetsledningsrätt sträcker sig och om denna inkluderar att förändra dina arbetstider från natt till dagtid. Eftersom jag inte vet så mycket om vad ditt anställningsavtal innehåller, utöver att dag eller natt inte är preciserat, eller om vad som står i eventuella kollektivavtal kommer jag ge dig ett allmänt hållet svar. Om du önskar mer specifika svar för vad som gäller just dig råder jag dig att kontakta ditt fackförbund. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt och omplaceringsrätt, även kallat § 32-befogenheternaArbetsgivaren har som utgångspunkt rätt att leda och fördela arbetet. Detta innebär även i princip en fri omplaceringsrätt vilken dock inskränks bland annat genom två andra principer; 29/29-principen och bastubadarprincipen. Trots att arbetsgivaren har rätt att arbetsleda ska vissa beslut, som exempelvis omplacering, föregås av en förhandling med facket enligt 11–14 §§ medbestämmandelagen. Det brukar definieras som omplacering när arbetsgivaren varaktigt ändrar en arbetstagares arbetsuppgifter, arbetsställe eller arbetstider. Därmed ser jag det som att din arbetsgivare önskar omplacera dig när denne vill ändra dina arbetstider från natt till dagtid. Arbetsskyldighet?En omplacering som faller inom arbetsskyldigheten är du som arbetstagare tvungen att godta om du önskar fortsätta ditt arbete för arbetsgivaren. Omvänt gäller att arbetsgivaren inte har rätt att omplacera dig om omplaceringen faller utanför arbetsskyldigheten. Om arbetsgivarens omplacering medför ett överskridande av arbetsskyldigheten anses omplaceringen istället vara att likställa med en uppsägning. De tre faktorerna som man tar hänsyn till när man bedömer om det föreligger arbetsskyldighet eller inte är: 1. Anställningsavtalet: I anställningsavtal kan det finnas bestämmelser som säger att arbete exempelvis bara får ske på dagtid. Om arbetsgivaren går åsidosätter detta så går man utöver arbetsskyldigheten som följer av anställningsavtalet. Det här är inte aktuellt i ditt fall eftersom du inte har ett anställningsavtal som specificerar arbetstiden. 2. Kollektivavtalet: Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen kan detta innehålla vissa bestämmelser som påverkar arbetsskyldighetens yttre gräns. Det är vanligt att kollektivavtal innehåller regler som bland annat berör arbetstidens längd, jag råder dig därför att se efter om ditt kollektivavtal har någon bestämmelse om detta. 3. Allmänna rättsgrundsatser: Här blir främst 29/29-principen gällande. Principen har "tre delar" som fastställer under vilka omständigheter arbetsskyldigheten fortgår. Det rör sig om att det ska vara arbete för arbetsgivarens räkning (vilket det är i ditt fall), att arbetet ska ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet (också aktuellt i ditt fall eftersom du fortsätter med samma arbetsuppgifter) samt att det ska falla inom arbetstagarens kvalifikationer. Med detta i åtanke anser jag att du förmodligen fortfarande har bibehållen arbetsskyldighet även enligt 29/29-principen och att arbetsgivaren till följd av detta har rätt att omplacera dig till andra arbetstider. Bedömningen i ditt fallArbetstagare har generellt en långtgående arbetsskyldighet mot arbetsgivaren. Utifrån din fråga verkar det som att du kommer utföra samma arbete på samma arbetsplats och för samma arbetsgivare men under andra tider. Sett till resonemanget ovan ser jag det som att omplaceringen faller inom din arbetsskyldighet och således även inom din arbetsgivares omplaceringsrätt. Detta är enbart min bedömning utifrån det lilla jag vet om din situation, egentligen behövs mer information för att definitivt kunna ta ställning i frågan. Jag råder dig därför att kontakta ditt fackförbund, om du är ansluten till sådant, och närmare gå igenom omständigheterna. Självklart bör du även föra en diskussion med din arbetsgivare om att du inte önskar andra arbetstider. Tyvärr kan jag inte hjälpa dig mer än så men jag hoppas att du fått ut något av mitt svar! Du är välkommen att kontakta oss igen med ytterligare frågor. Med vänliga hälsningar

Omvandlingsregeln vid vikariat

2020-09-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har varit timvikarie i snart 3 år. Under min vikarierad, har det tillkommit nya timvikarier, men flera av dessa har fått fast anställning före mig, fast de jobbar bara några månader och jag i snart 3 år. Är det ok att göra så?
Lucas Rasmusson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Arbetstagaren har en fri anställningsrätt som betyder att arbetsgivaren får bestämma vem hen vill anställa eller inte. Då när dina kollegor går från en vikariatsanställning till tillsvidareanställning avslutas vikariatet och en ny anställning börjar som tillsvidareanställd. Så din arbetsgivare får bestämma vem som ska bli anställd men det finns inskränkningar av arbetsgivarens fria anställningsrätt via diskrimineringslagen, en arbetsgivare får inte diskriminera. När det kommer till din situation så verkar det som att 5 a § 3 st. lagen om anställningsskydd (LAS) tillämpbar. Då som du skriver har du haft ett vikariat i mer än två års tid, alltså haft en anställning i två år (kan vara flera kortare anställningar som efter varandra) under en femårsperiod. Det betyder att anställningen övergår automatiskt till en tillsvidareanställning efter två år. Dock kan omvandlingsregeln, som den kallas för, inte vara tillämpbar på din situation då regeln är semidispositiv och kan avtalas bort via kollektivavtal enligt 2 § 3 st LAS. Sedan är omvandlingsregeln inte tillämpbar på arbetstagare som är 68 år och äldre enligt 33 d § LAS. Så om omvandlingsregeln är tillämpbar på din situation och du har varit anställd mer än två år under en femårsperiod så bör du ha en tillsvidareanställning.Min rekommendationÄr att du kollar om din arbetsplats är bunden till ett kollektivavtal och kollar vad kollektivavtalet reglerar. Sen att kontakta facket (om du är med i facket) där de kan hjälpa dig att kolla mer specifikt om omvandlingsregeln är aktuell på din situation då jag inte har tillräcklig information för att avgöra själv. De kan också hjälpa dig att gå till din arbetsgivare och kräva en tillsvidareanställning och sedan kolla så det inte rör sig om en diskriminering.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig till oss.Med vänliga hälsningar,

En kollega gör inte sitt jobb, vilket går ut över en annan kollega, som då behöver arbeta övertid. Vad kan man göra?

2020-09-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! jag har en kollega som inte utför sina arbetsuppgifter. Personen kommer sent till jobbet, tar inte det ansvaret som krävs för tjänsten. Eftersom att tjänsten också är i samverkan med en annan person som har exakt lika arbetsuppgifter så påverkar det den personen. Personen får arbeta cirka en veckas övertid varje månad för att åtgärda de brister som kollegan i frågan inte utför. Personen har haft 3 samtal med ansvarig gruppchef, och en yttererst liten förbättring har skett, och personen kommer nu i tid. Dock skickar den inte in tidsrapporteringar som den ska. Hur ska vi hantera situationen, vi är en ideell förening och är anställda under AVA.
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag kommer att gå igenom ifall det kan vara ett arbetsmiljöproblem om en av kollegorna inte gör sitt jobb, samt ge råd om vad du kan göra nu. Kan det vara ett arbetsmiljöproblem om en av kollegorna inte gör sitt jobb? Arbetsmiljölagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt uppnå en god arbetsmiljö, se 1 kap 1 § Arbetsmiljölagen (här). Det gäller även den psykosociala arbetsmiljön. Om arbetet exempelvis är stressigt kan det utgöra ett arbetsmiljöproblem. Det påverkar i hög grad en annan arbetskamrat att den aktuelle kollegan inte utför sina arbetsuppgifter, då den personen tvingas arbeta övertid, vilket kan leda till stress. Om en av kollegorna inte gör sitt jobb kan detta bli ett arbetsmiljöproblem för andra anställda. Om det finns problem på en arbetsplats kanske det inte enbart beror på en person, utan kan bero på hur arbetet är organiserat. Därför är det viktigt att det är klarlagt vem som är arbetsledare och vem som har vilka arbetsuppgifter. Vad du kan göra nu Jag skulle rekommendera att du och dina kollegor ber om ett nytt möte med ansvarig gruppchef, och påtalar att det inte skett några större förändringar. Om det utöver gruppchefen finns en högre chef kan ni be om ett möte med den högre chefen. Om det finns ett skyddsombud på arbetsplatsen kan du och dina kollegor kontakta skyddsombudet. Är du medlem i facket kan du ta kontakt med facket. Om du har fler frågor kan du ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag–fredag kl. 10.00–16.00.Vänligen,