Arbetsgivares omplaceringsrätt
Hej,
Jag har en anställd jag vill omplacera till en lägre befattning och med lägre ansvars område. Personen är långtids sjukskriven på 25% och klagar på stress av ansvarsområden.
Vid omplacering så skulle tjänsten innefatta något lägre lön, är detta okej eller finns det något juridiskt stopp? Inte fackligt anslutna.
Lawline svarar
Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Din fråga rör arbetsrätt i allmänhet och omplaceringsrätt i synnerhet. Här bör nämnas att området till stor del följer av rättslig praxis (tidigare avgöranden i Arbetsdomstolen, AD).
När det blir aktuellt med frågor om omplacering kan det först vara lämpligt att ta reda på var gränsen för arbetstagarens arbetsskyldighet går. För detta kan man se till den s.k. 29/29-principen som anger hur långt en arbetstagares arbetsskyldighet sträcker sig. Är omplaceringen inom anställningsavtalets gränser (se även kollektivavtalsområdet), inom arbetstagarens kvalifikationer och har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet så har arbetsgivaren rätt att fritt företa omplaceringar utan att lagen om anställningsskydd (LAS) och kravet på saklig grund aktualiseras (se vidare nedan).
Du som arbetsgivare har en långtgående rätt att omplacera arbetstagare. Faller den nya tjänsten inom arbetstagarens arbetsskyldighet innebär denna omplaceringsrätt att du kan omplacera arbetstagare till andra tjänster med en annan lön. Om det däremot är en omplacering som inte är inom arbetstagarens arbetsskyldighet finns det några villkor som måste uppfyllas. Dessa ska jag redogöra för nedan.
Det finns i grova drag två olika grunder på vilka en arbetsgivare kan omplacera arbetstagare. Dessa är 1) arbetsbrist, och 2) personliga skäl. Vid omplacering p.g.a. arbetsbrist är omplaceringsrätten långtgående och kan grunda sig på ekonomiska, organisatoriska och tekniska skäl, exempelvis i förhållande till den mån det finns lediga tjänster att erbjuda. Så som jag förstår din situation handlar det dock inte om arbetsbrist, utan om personliga skäl, vilket begränsar omplaceringsskyldigheten något.
För att kunna omplacera en arbetstagare p.g.a. personliga skäl krävs s.k. saklig grund (7 § lagen om anställningsskydd). Detta följer av den arbetsrättsliga principen bastubadarprincipen som slogs fast i rättsfallet AD 1978:89. Av detta mål framgår att omplacering p.g.a. personliga skäl kräver godtagbara skäl, att det måste vara en rimlig påföljd för företeelsen och att det måste vara proportionerligt. Vad gäller lönen i dessa fall får åtgärden således inte vara särskilt ingripande på löneutvecklingen om det inte finns godtagbara skäl. Här är det du som arbetsgivare som ska kunna bevisa att det föreligger godtagbara skäl för att arbetstagaren ska få ett lägre ansvarsområde och lön. En oproportionerlig omplacering kan jämställas med en uppsägning.
Att din arbetstagare är sjukskriven och lider av stress kan aktualisera ditt rehabiliteringsansvar. Arbetsgivare har ett långtgående rehabiliteringsansvar för arbetstagare som blir sjuka och det krävs därför ganska mycket för att en arbetstagare ska kunna bli uppsagd eller omplacerad till en oproportionerlig tjänst på grund av sjukskrivning. Om arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och det ändå kan konstateras att arbetstagaren har en nedsatt arbetsförmåga och därmed inte kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren föreligger saklig grund för såväl omplacering som uppsägning.
Sammanfattningsvis skulle jag alltså säga att om du som arbetsgivare kan bevisa att du fullgjort din rehabiliteringsplikt och att det föreligger saklig grund för omplacering enligt de ovan nämnda villkoren så ska det inte vara ett hinder att tjänsten innefattar lägre ansvarsområde och lön.
Har du ytterligare frågor är du välkommen att höra av dig till Lawline!
