Omplacering, anställningsform och uppsägning

FRÅGA
Hej!Jag har två frågor!1. Jag är säsongsanställd för att jobba i skiduthyrning, dvs butiksarbete och verkstadsarbete, men nu har min arbetsgivare schemalagt mig att jobba i en restaurang, utan mitt godkännande. Får man göra så? Arbetsuppgifterna liknar ju inte varandra, och restaurangjobb var ju varken det jag sökte eller tackade ja till när jag tog anställningen. Vad gäller i en sån här situation?2. Jag fick aldrig något kontrakt, utan endast ett arbetserbjudande/avtal (osignerat) på mejl. Nu påstår min arbetsgivare att det är 2 veckors uppsägningstid, men vad gäller egentligen ifall vi inte har något kontrakt?Mvh
SVAR

Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!


FRÅGA 1.

Jag tolkar din första fråga som att du vill veta vilka möjligheter din arbetsgivare har att omplacera dig till andra arbetsuppgifter.

Arbetsgivarens omplaceringsmöjligheter

En arbetsgivare har som utgångspunkt en arbetsledningsrätt, där b.la. en rätt att omplacera ingår. Däremot får omplaceringar av en arbetsgivare enbart företas inom ramen för en arbetstagares arbetsskyldighet. Hålls omplaceringen inom ramen för arbetsskyldigheten leder det till en lydnadsplikt för arbetstagaren, annars riskerar arbetstagaren att göra sig skyldig till arbetsvägran vilket i sig kan vara saklig grund för uppsägning.

Arbetstagarens arbetsskyldighet

En arbetstagares arbetsskyldighet bestäms av anställningsavtal, kollektivavtal samt allmänna rättsliga principer. Ett exempel på en ledande princip för arbetstagarens arbetsskyldighet är 29/29-principen. Principen utgörs av följande tre delar:

1. Det ska vara arbete för arbetsgivarens räkning.

2. Arbetet ska ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet.

3. Det ska falla inom arbetstagarens allmänna arbetskvalifikationer.

Utifrån ovanstående punkter samt aktuella avtal görs en helhetsbedömning.

Sammanfattningsvis: Arbetsgivarens möjligheter till omplacering är omfattande och långtgående. Huvudregeln är att så länge arbetsgivaren håller sig inom ramen för arbetsskyldigheten så kan denne fritt omplacera arbetstagare. Går arbetsgivaren däremot utanför ramen kan en sådan omplacering vara att jämställa med en uppsägning eller avsked utan giltig grund, vilket strider mot lagen om anställningsskydd. Det är inte helt självklart för mig att avgöra om just din placering är godkänd, då det helt beror på avtalet, omständigheterna och av vilket skäl arbetsgivaren omplacerar dig. Att gå från att jobba i skiduthyrning till att jobba i resturang är självfallet en stor kontras, men samtidigt kan även detta vara tillåtet om det ligger inom ramen för din arbetsskyldighet.

Jag råder dig att kontakta ditt fackförbund som kan hjälpa dig i denna frågan. Om du vägrar arbeta på din nya station kan det ses som saklig grund för uppsägning, vilket jag antar att du inte vill riskera. Om du kontaktar fackförbundet kan de göra en bedömning, och bedömer de att uppgifterna står utanför din arbetsskyldighet så kommer de meddela arbetsgivaren att du inte behöver utföra dessa uppgifter och på så sätt kan arbetsgivaren inte avskeda dig för att du inte vill utföra arbetet.

Om du inte är fackmedlem är du välkommen att ringa till oss på Lawline och boka tid med en jurist som kan tillgodose att den omplacering som sker, om den är befogad, inte kränker din rätt som arbetstagare. Här kan du boka tid med en av våra jurister: https://lawline.se/boka

FRÅGA 2.

Finns det några formkrav på ett anställningsavtal?

Jag tolkar din andra fråga som att du undrar om det finns några formkrav på ett anställningsavtal. I svensk rätt finns det inga formkrav på ett anställningsavtal. Det innebär att ett anställningsavtal kan vara giltigt även om det är muntligt. Ett skriftligt anställningsavtal kräver inte heller några underskrifter. Detta innebär att även ett arbetserbjudande eller osignerat avtal som skickas till dig per mail kan likställas med ett anställningsavtal.

Sammanfattningsvis: I ditt fall så finns ett anställningsavtal mellan dig och din arbetsgivare i och med det osignerade avtalet som skickades till dig per mail.

Uppsägning av tidsbegränsad anställning

En säsongsanställning är en tidsbegränsad anställning för vilken speciella regler finns angående anställningens upphörande. Att anställningen är tidsbegränsad innebär att anställningen har ett på förhand angivet slutdatum för när anställningen ska upphöra. Normalt sett upphör säsongsanställningen vid detta slutdatum (4 § 2 st. LAS). Tidsbegränsade anställningar kan normalt sett inte heller sägas upp innan detta slutdatum. Arbetstagaren och arbetsgivaren kan dock avtala om att det ska vara möjligt att säga upp den tidsbegränsade anställningen i förtid, men har så inte skett kan den tidsbegränsade anställningen inte sägas upp i förtid.

I ditt fall upphör din säsongsanställning när säsongen är över, och du är bunden av anställningsavtalet om inte ni har avtalat om möjlighet till uppsägning i förtid. Att du är bunden av anställningsavtalet innebär att du har en skyldighet att arbeta den tid som du och din arbetsgivare har angett i anställningsavtalet. Om du inte arbetar den tid du är skyldig till kan du bli skadeståndsskyldig mot arbetsgivaren. Skadeståndets storlek beror på den skada du orsakar arbetsgivaren genom att inte fullfölja ditt anställningsavtal.

Sammanfattningsvis: Du beskriver att det är din arbetsgivare som har sagt att uppsägningstiden är 14 dagar. Detta låter som att ni har avtalat om möjlighet till uppsägning i förtid. Jag ser ingen anledning till att detta inte skulle gälla för din del. Därför ska du ha rätt till uppsägning i enlighet med avtalet (såvida det inte finns någon omständighet som gör att detta inte skulle gälla).

Hoppas du fått svar på dina frågor. Har du fler frågor är du välkommen att återkomma!

Med vänliga hälsningar,

Minela Kurjakovic
Vi kan hjälpa dig vidare!
Våra jurister ger dig personlig hjälp. Klicka för att boka tid med Lawline Juristbyrå: BOKA.
Fick du svar på din fråga?