Hur påverkar återanställningsskydd rätten till a-kassa?

2020-11-03 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har blivit uppsagd pga arbetsbrist och omfattas av återanställningsskydd. Arbetsgivaren har nu behov en liknande tjänst igen, men anser inte att jag är tillräckligt lämpad trots stora likheter med min erfarenhet och tidigare tjänst inom samma bolag.Måste de återanställa mig ändå för att undvika skadeståndskrav från min sida?Måste jag ta tjänsten med tanke på rätten till A-kassa etc.?Får jag avstå eller måste jag ta tjänsten då jag inte har några andra erbjudanden?
Adam Rajab |Hejsan! Tack för att du vände dig till Lawline. Nedan kommer en redogörelse för din fråga.Vad är problemet? Jag tolkar det som att du undrar över hur strikt man tillämpar kvalifikationskraven för en återanställning. När det kommer till frågor om återanställning är det lagen om anställningsskydd (LAS) som blir tillämplig lag. Angående frågor om ersättning från a-kassa är det lagen om arbetslöshetsförsäkring (ALF) som blir tillämplig lag. Rätten till återanställningRätten till återanställning regleras i 25 § LAS. Eftersom du i frågan redan angett att du omfattas av rätten till återanställning kommer jag enbart lägga fokus på rekvisitet "tillräckliga kvalifikationer" som lagtexten stadgar. Utifrån förarbetena till LAS samt rättsfall på det arbetsrättsliga området med avseende till just rekvisitet "tillräckliga kvalifikationer" kan man utläsa följande vägledningar- En arbetsgivare som påstår att en arbetstagare saknar tillräckliga kvalifikationer har i princip bevisbördan för detta påstående. Arbetstagaren lär dock ha att bevisa att hen uppfyller de objektiva krav på t.ex. utbildning och särskild behörighet som arbetsgivaren har ställt upp.- Arbetstagaren måste således uppfylla en slags miniminivå i fråga om de allmänna kvalifikationer, framförallt utbildning, lämplighet och erfarenhet, som befattningen ställer. Det kan inte krävas att arbetstagaren fullständigt behärskar sina nya arbetsuppgifter från början, utan endast att han eller hon har möjlighet att lära sig dem inom rimlig tid. Med rimlig tid har det i förarbetena diskuterats om två till tre månader- Till arbete som kräver särskild behörighet anses dock en arbetstagare som saknar sådan behörighet inte ha företrädeI slutändan är det du som arbetstagare som måste framställa anspråket om återanställningen. Skulle det vara så att arbetsgivaren inte anser dig lämpad/kvalificerad för tjänsten är detta något som de huvudsakligen har bevisbördan för i en eventuell tvist. Ifall vi gör antagandet att du faktiskt har de tillräckliga kvalifikationerna för tjänsten så är det, så som du uppgav i frågan, företagets skyldighet att anställa dig framför någon ny för att inte bryta mot regeln om företrädesrätt till anställning. (38 § LAS). Om du är fackligt ansluten rekommenderar jag dig att kontakta dem för ytterligare information om vad som kan gälla för just dig. Hur blir det med ersättning från a-kassan?När det kommer till din fundering om a-kassa är huvudregeln att rätt till ersättning vid arbetslöshet har en sökande som1. är arbetsför och oförhindrad att åta sig arbete för en arbetsgivares räkning minst 3 timmar varje arbetsdag och i genomsnitt minst 17 timmar i veckan,2. är anmäld som arbetssökande hos den offentliga arbetsförmedlingen, och3. även i övrigt står till arbetsmarknadens förfogande. Ovanstående villkor framgår av 9 § ALF.Utöver detta behöver du även ha jobbat tidigare. Ett av följande villkor behöver uppfyllas för arbetstagaren.- Du har jobbat i minst 6 månader med minst 80 timmar per kalendermånad under det senaste året.- Du har jobbat i minst 480 timmar under 6 sammanhängande månader, med minst 50 timmar i var och en av de 6 månaderna under det senaste året.Ovanstående villkor framgår av 12 § ALF. Huvudregeln är att man som arbetslös inte får avvisa ett arbete som erbjuds denne utan godtagbara skäl. Jag behöver dessvärre mer information om tjänsten i fråga samt din personliga situation för att kunna ge vidare rådgivning till huruvida du bör ta tjänsten eller ej. Du kan läsa mer om ersättning från A-kassa på Arbetsförmedlingens hemsida. Om du känner dig osäker på hur du kan gå vidare med din fråga rekommenderar jag dig att du bokar tid med en av våra duktiga jurister. Du kan boka tid enkelt och direkt på https://lawline.se/bokaHoppas att du fick svar på din fråga! Skriv annars en kommentar så ska jag förtydliga så gott jag kan. Med vänliga hälsningar,

Kan arbetsgivaren välja vem de vill återanställa om en arbetstagare arbetat längre på arbetsplatsen?

2020-10-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Om anställning står mellan två personer vara den ena har varit på arbetsplatsen längre får arbetsgivaren välja vem han/hon vill anställa?
Erika Redelius |Hej!Jag antar att du här refererar till återanställning efter att båda personerna redan blivit uppsagda på grund av arbetsbrist. Jag utgår också ifrån att de två anställda tidigare jobbade med ungefär samma sak inom företaget eller annars har liknande kompetens. Om jag tolkar din fråga fel är du välkommen att skicka in en ny fråga.Regler om återanställning finns i lagen om anställningsskydd (LAS).Om företrädesrätt till återanställningDen som har arbetat under längre tid på en arbetsplats har ofta företrädesrätt till återanställning (26 § LAS). Det finns dock vissa undantag.Först och främst krävs det att den uppsagda har anmält intresse för att bli återanställd. Har detta inte skett finns ingen skyldighet att kontakta personen om möjlighet till återanställning.En förutsättning för företrädesrätt är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren (25 § första stycket LAS). Om ingen av de två personerna uppfyller detta krav har den som varit anställd längre inte rätt att bli återanställd först, utan arbetsgivaren har rätt att välja fritt vem som ska få anställningen.Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades (eller skulle ha lämnats) och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde (25 § andra stycket LAS). Har det gått över nio månader sedan anställningens upphörande är företrädesrätten inte längre gällande.Får arbetsgivaren välja vem han/hon vill återanställa?Om den som arbetat längst antingen: 1. inte arbetat mer än tolv månader under de senaste tre åren på arbetsplatsen, eller 2. det har gått mer än nio månader sedan uppsägningen, eller 3. om arbetstagaren inte anmält intresse för att återanställas så kan arbetsgivaren välja vem denne vill anställa. Om alla de tre kraven är uppfyllda går det inte att välja, utan den som har arbetat under längst tid har rätt till anställningen.Hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Arbetsvägran under covid-19

2020-10-22 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Kan det anses vara arbetsvägran om man inte deltar i en konferens nu under pandemin?
Filip Karlsson |Hej och tack för att du vänder till dig Lawline med din fråga.I mitt svar kommer jag först översiktligt nämna om det ligger inom din arbetsskyldighet under normala förhållanden. Jag kommer sedan gå in på arbetsmiljölagen för att sedan också nämna medbestämmandelagen som ger dig och ditt fack vissa rättigheter.Ligger det inom din arbetsskyldighet?Om det finns i anställningsavtalet så gäller det som regleras här. Om det inte finns i anställningsavtalet finns det andra faktorer man kollar på, men jag kommer inte gå in på dem närmare här eftersom du inte verkar motsätta dig att det ligger inom din arbetsskyldighet om det inte varit en pandemi. Vi kan därför utgå ifrån att det ligger inom din arbetsskyldighet som utgångspunkt. ArbetsmiljölagenArbetsmiljölagen finns till för att skydda mot olyckor i arbetet (1 kap. 1 § arbetsmiljölagen). Arbetsgivaren ska företa samtliga åtgärder för att undvika olycksfall (2 kap. 3 § arbetsmiljölagen). Man kan således argumentera för att, om det är möjligt, borde konferensen hållas på distans via till exempel något dataprogram. Det finns dock en bestämmelse som säger att om du anser att det är fara för ditt liv eller hälsa så är du inte skyldig att delta i arbetet. Du är inte heller skyldig att ersätta eventuell ekonomisk skada som detta orsakar din arbetsgivare (3 kap. 4 § arbetsmiljölagen). Din arbetsgivare verkar inte hålla med dig om att det är fara för ditt liv eller din hälsa, och det kommer därför att bli en bedömningsfråga som domstolen får ta ställning till. Här lägger domstolen stor vikt vid vad myndigheterna (arbetsmiljöverket och folkhälsomyndigheten) anser. Folkhälsomyndigheten föreskriver att arbete så långt det är möjligt ska ske hemifrån och att onödiga arbetsresor ska undvikas (HSLF-FS 2020:12).Det är mer eller mindre omöjligt för mig att göra en säker bedömning av hur viktig konferensen är. Är den viktig och arbetsgivaren anser att du måste vara på plats kommer det förmodligen att räknas som en arbetsvägran. Är det en mindre viktig konferens och som enkelt kan hållas på distans är det möjligt att du kan vägra åka på den. Min rekommendation är dock att vända dig till myndigheterna för att höra deras bedömning i frågan eftersom en eventuell domstol lägger stor vikt på vad dessa säger. Som utgångspunkt är det dock inom din arbetsskyldighet och därför också arbetsvägran att inte närvara utan din arbetsgivares godkännandeMedbestämmandelagen (MBL)Mer specifikt gällande din fråga om arbetsvägran finns det en möjlighet i MBL. Om din arbetsgivare är bunden av kollektivavtal och det uppkommer tvist om din arbetsskyldighet så gäller alltid fackets ståndpunkt fram till att en domstol har beslutat i frågan om det är fråga om en säkerhetsrisk. Ett sådant tolkningsföreträde läggs dock under skadeståndsansvar för facket. Det vill säga att om det visar sig att facket hade fel och du faktiskt var arbetsskyldig, så blir facket skadeståndsskyldigt gentemot din arbetsgivare (34 § MBL). För att veta få reda på hur facket ställer sig i frågan rekommenderar jag dig därför att vända dig till dem. För att sammanfatta mitt svar så är det alltså som utgångspunkt arbetsvägran om du väljer att inte närvara på jobbet utan din arbetsgivares godkännande, även under coronapandemin. Däremot har facket vissa möjligheter att hjälpa dig, men det gör de under skadeståndsansvar vilket gör att de kan dra sig från att använda denna möjligheten. Kontakta därför facket för att höra hur dem ställer sig i frågan.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga och att din situation löser sig. Önskar du mer hjälp rekommenderar jag dig att kontakta vår juristbyrå genom att boka en tid här, eller ring oss:Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt: Telefon: 08-533 300 04 Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00Med vänliga hälsningar,

Omplaceringsskyldighet och rehabiliteringssansvar.

2020-10-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag är sjuk, jag har reflexsyndrom och bråck i magsäcken. I och med mina arbetsuppgifter så har läkaren sagt att jag måste få arbetsuppgifter som är lättare. Över ett år har nu min arbetsgivare sagt att jag måste säga upp mig fastän jag vet att det finns lättare arbetsuppgifter i företaget. Detta har påverkat mig psykiskt som gör att jag i ne kan gå till jobbet. Jag är även med i facket och de kräver också att jag ska byta arbetsuppgifter men inget händer. Vad för rättigheter har jag?
Nicolina Abaas |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar det som att du har nedsatt arbetsförmåga och problem med att fullgöra dina arbetsuppgifter, och att du undrar om din arbetstagare behöver omplacera dig eller kan säga upp dig till följd av detta.Arbetsgivare har en omplaceringsskyldighet både när det handlar om uppsägning pga. arbetsbrist och personliga skäl. Arbetsgivaren har även ett rehabiliteringsansvar, vilket innebär att om en arbetstagare blir sjuk ska arbetsgivaren i skäliga gränser göra det den kan för att arbetstagaren ska kunna återgå till sitt arbete (3 kap. 2a § 3 st AML). Detta innefattar bl.a. att utreda omplaceringsmöjligheter, ändrade arbetsuppgifter och medverka till omskolning av arbetstagaren - inom arbetstagarens kompetensram. Om arbetstagaren efter viss rehabilitering inte återfår arbetsförmågan och nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren, har arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagaren (7 § LAS). Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter gentemot dig råder jag dig att ta kontakt med ditt fackförbund, förslagsvis skyddsombudet på arbetsplatsen, då de har koll på vad som lämpligen är nästa steg (6 kap. AML).Hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Har jag rätt till betald lön under uppsägningstiden när jag är arbetsbefriad?

2020-10-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej jag blev uppsagd den 20 augusti pga arbetsbrist och som kompensation sa dom att jag skulle få betald lön för dom sista dagarna i augusti och hela september men jag har bara fått mina semesterdagar betalda och som en kommentar på avtalet så står det "Uppsägningstiden är arbetsbefriad samt avräkningsfri." När jag kontakter mitt gamla jobb så säger dom att dom så sa dom att dom inte minns det. Har jag blivit lurad eller har jag rätt till betalad lön under uppsägningstiden när jag är arbetsbefriad ?
|Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om detta finns i Lag (1982:80) om anställningsskydd. En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls (12 §). Arbetsgivaren får bara sluta betala ut lön om du som arbetstagare får ersättning från annan anställning under uppsägningstiden (13 §). Du kan alltså inte få dubbel lön under uppsägningstid. Din arbetsgivare har alltså en skyldighet att betala ut full lön till dig, under förutsättning att du inte fått ett nytt jobb. Hoppas du fick svar på din fråga!

Arbetsgivarens skyldigheter gentemot arbetstagarorganisationen vid uppsägning på grund av arbetsbrist

2020-10-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Driver ett snickeri företag. Jag har kollektivavtal med en fackförening. För ett tag sedan hade jag 10 anställda. Företaget gick bra, så jag valde att anställa 10 till. Idag har jag 20 anställda. Nu går företaget sämre pga arbetsbrist vilket gör att jag måste säga upp de 10 som kom in. Har jag några skyldigheter gentemot min fackförening innan jag säger de 10 personer? Alla anställda är inte heller fackligt anslutna, vilket jag anser gör att det inte känns nödvändigt att kontakta någon arbetstagarorganisation alls. Jag vet ju redan vilka jag ska säga upp.
Mathias Nilsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att besvara din fråga kommer bestämmelserna i lag om anställningsskydd (LAS) och lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL) att beaktas.Inledningsvis ska det poängteras att en uppsägning från arbetsgivaren ska vara saklig grundad (7 § första stycket LAS). Arbetsbrist är saklig grund. En uppsägning anses dock inte vara saklig grundad om arbetsgivaren inte har uttömt skäliga möjligheter till omplacering av arbetstagarna (7 § andras stycket LAS). Du som arbetsgivare måste alltså uppfylla omplaceringsskyldigheten innan uppsägning kan bli aktuellt. I första hand ska arbetstagare omplaceras till likvärdigt arbete. I andra hand till arbete inom arbetsskyldigheten och i tredje hand till vilket arbete som helst hos arbetsgivaren.En arbetsgivare har en primär förhandlingsskyldighet innan arbetsgivaren beslutar om något som innebär "viktigare förändringar" av sin verksamhet. Arbetsbristuppsägning är ett verksamhetsfall och är därför en viktigare förändring av verksamheten. Du som arbetsgivare ska därför förhandla med arbetstagarorganisationen som du har kollektivavtal med innan du fattar ett beslut om arbetsbristuppsägning (11 § första stycket MBL). Det spelar alltså ingen roll att du har vissa arbetstagare som inte är fackligt anslutna eftersom uppsägning på grund av arbetsbrist hänför sig till kollektivavtalet och inte enskilda arbetstagare. Förhandlingsskyldigheten består trots att du redan vet vilka du ska säga upp. Om en arbetsgivare inte förhandlar innan beslut som innebär viktigare förändringar kan skadeståndsansvar uppkomma (54 § MBL).Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Vilka åtgärder kan vidtas när arbetsgivaren inte uppfyller sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen?

2020-10-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |När högsta chefen skiter i arbetsmiljölagar, diskriminering, mobbning och trakasserier. Vad skall man göra då?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag besvarar din fråga kommer jag att använda mig av arbetsmiljölagen (AML) och diskrimineringslagen (DiskL).Vad kan man göra när chefen struntar i arbetsmiljölagen?Till att börja med så ansvarar arbetsgivaren för att arbetsplatsen har en god arbetsmiljö (AML 3 kap. 2 a § första stycket). Eftersom du skriver att högsta chefen struntar i arbetsmiljölagen så uppfyller heller inte arbetsgivaren sina skyldigheter enligt lagen. Min första rekommendation är att prata med chefen om situationen. Om det inte hjälper kan man kontakta arbetsplatsens skyddsombud och förklara situationen. Det ska finnas skyddsombud om det är minst fem arbetstagare som regelbundet sysselsätts på arbetsplatsen (AML 6 kap. 2 § första stycket). Skyddsombud företräder arbetstagare i arbetsmiljöfrågor och ska se till att det finns en tillfredsställande arbetsmiljö och även se till att arbetsgivaren uppfyller sina skyldigheter för att uppnå en god arbetsmiljö (AML 6 kap. 4 § första stycket). Om skyddsombudet anser att åtgärder behöver vidtas för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö ska skyddsombudet vända sig till arbetsgivaren och begära att denne vidtar åtgärder (AML 6 kap. 6 a § första stycket). En annan möjlighet är att kontakta sitt lokala fackförbund (för det fall man är med i ett sådant). Till sist kan man göra en anmälan till Arbetsmiljöverket med grund i att arbetsgivaren inte följer sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen (AML 7 kap. 1 § första stycket). Arbetsmiljöverket får besluta om förelägganden eller förbud som behövs för att skyldigheterna enligt arbetsmiljölagen ska följas. Ett sådant beslut får dessutom förenas med vite vilket alltså innebär att arbetsgivaren i så fall blir skyldig att betala ett visst belopp (AML 7 kap. 7 § första och andra stycket).Vad kan man göra när chefen struntar i diskriminering, mobbning och trakasserier?Arbetsgivaren har en skyldighet att vidta aktiva åtgärder för att motverka diskriminering och ska främja lika rättigheter och möjligheter (DiskL 3 kap. 1 § och 3 kap. 4 §). Vidare ska arbetsgivaren ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier (DiskL 3 kap. 6 § första stycket). Genom att chefen struntar i diskriminering, mobbning och trakasserier så uppfylls inte skyldigheterna enligt lagen. I likhet med ovan skulle jag först rekommendera att prata med chefen. Annars kan arbetstagare vända sig till sitt lokala fackförbund om man är med i ett sådant. Sedan finns också möjligheten att göra en anmälan till diskrimineringsombudsmannen (DO) som ska kontrollera att lagen följs (DiskL 4 kap. 1 § första stycket och 1 a §). DO kan bland annat begära att arbetsgivaren lämnar in uppgifter om verksamheten som har betydelse för tillsynen och begära att få tillträde till arbetsplatsen (DiskL 4 kap. 3 §). Om arbetsgivaren inte gör som DO begär kan det föreläggas vite (DiskL 4 kap. 4 § första stycket).Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Har arbetsgivaren skyldighet att meddela anledning till upphörande av tidsbegränsad anställning?

2020-10-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, min fråga handlar om tidsbegränsade anställningar. Jag arbetar inom kommunal verksamhet och vi har då ett tecknat kollektivavtal (AB 17, SKR) men jag lyckas inte hitta svar på min fråga. Om man har en tidsbegränsad anställning (ex. "månadsanställning") kan chef då låta denna löpa ut utan en verklig anledning? Om man ska avsluta en tidsbegränsad anställning behöver man ange anledning, antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Men jag hittar inget om man enbart väljer att inte förlänga förutom att man måste varsla senast 1 månad innan. Jag undrar alltså om skillnaden mellan avslut och att enbart låta anställningen utgå.Tack på förhand!
Jasmine El Mallah |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Huvudregeln är att en tidsbegränsad anställning upphör vid tidens utgång. Det föreligger ingen uppsägningstid inför anställningens upphörande, förutom en underrättelsetid som du själv uppmärksammat. En arbetstagare som är anställd under begränsad tid och vars anställning inte kommer fortsätta ska få besked om detta minst en månad före anställningens utgång. Ett krav för detta är däremot att du varit anställd mer än tolv månader under de senaste tre åren hos din arbetsgivare, 15§ lagen om anställningsskydd (LAS). Denna bestämmelse kan dock i ditt fall te sig annorlunda eftersom du har kollektivavtal. 15§ LAS är nämligen semidispositiv vilket innebär att det får beslutas om annat i kollektivavtal. Det stämmer att arbetsgivaren inte behöver ange anledning till anställningens upphörande i och med att den upphör då anställningstiden löpt ut. Arbetsgivaren har ingen skyldighet att förlänga ditt anställningsavtal, men önskar du detta kan du ju alltid diskutera det med din arbetsgivare. Personliga skäl och arbetsbrist blir enbart aktuellt vid uppsägning. Arbetsgivarens skyldigheter är då annorlunda och det är en del som ska beaktas i och med att det vid uppsägning måste föreligga saklig grund. I ditt fall rör det sig inte om detta varför det inte blir aktuellt, men vill du läsa mer om detta se då här. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline.Vänliga hälsningar,