rätten att omplacera arbetstagaren

FRÅGA
kan en arbetsledare omplacera en arbetstagare på en arbetsplats på grund av arbetsbrist och om arbetsledaren inte är nödj med arbetstagarens arbetsprestation
SVAR

Hej!

Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!

I mitt svar kommer jag utgå ifrån att det råder normala arbetsrättsliga förhållanden, och att lagen om anställningsskydd är tillämplig. Detta är det absolut vanligaste, men vissa undantag från vissa regler i lagen kan föreligga om man exempelvis är familj med arbetsgivaren, eller utför arbete i arbetsgivarens hem (1§ lag om anställningsskydd, LAS). Generellt kan sägas att arbetsgivarens rätt att planera, strukturera och bestämma över arbetsplatsen är ganska vid, men det finns vissa regler som inskränker denna rättighet.

Som utgångspunkt är det arbetsgivaren som besitter dessa olika rättigheter som kommer nämnas. Arbetsgivaren är den som har rätt att träffa avtal och bestämmer över arbetet och arbetsvillkoren. Jag kommer utgå ifrån att "arbetsledaren" du hänvisar till har denna rätt.

Omplacering vid arbetsbrist

För att säga upp en arbetstagare krävs det så kallad saklig grund (7§ LAS). En sådan saklig grund kan vara arbetsbrist. Dock föreligger inte saklig grund om arbetsgivaren skäligen kan erbjuda arbetstagaren annat arbete hos sig. En arbetsgivare är alltså skyldig att undersöka omplaceringsmöjligheter för arbetstagare innan man säger upp denne på grund av arbetsbrist.

Generellt så krävs det att arbetsbristen faktiskt föreligger, men det är som utgångspunkt arbetsgivaren som gör bedömningen om arbetsbrist föreligger eller inte. Så kan vara fallet om arbetsgivaren vill omorganisera sin verksamhet, säga upp en avdelning eller liknande. Då föreligger arbetsbrist. Det är arbetsgivaren som ska bevisa dessa omständigheter.

Omplacering ska ske inom den egna verksamheten utifrån lediga befattningar och om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Arbetsgivaren är alltså inte skyldig att skapa nya tjänster eller liknande. Först ska omplaceringen ske inom ramen för arbetstagarens anställningsskyldighet, alltså liknande arbetsuppgifter som denne haft innan i princip. Om det inte går, får man omplacera till andra tjänster som är likvärdiga, men det krävs att arbetstagaren är kvalificerad för befattningen.

Om arbetstagaren tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande, föreligger saklig grund för arbetsgivaren att säga upp arbetstagaren. Omplaceringsskyldigheten i samband med arbetsbristen är en möjlighet för arbetstagaren att få jobba kvar trots bristen. Alternativet är ju uppsägning, och därför kan man omplaceras utanför det man jobbade med innan. Om arbetstagaren brister i sin omplaceringsskyldighet, och inte utreder detta tillräckligt, föreligger inte saklig grund till uppsägning.

Det räcker således med att arbetsgivaren kan göra gällande att arbetsbrist föreligger, så kan denne omplacera arbetstagaren. Alternativet är ju uppsägning. Arbetsgivaren är inte skyldig att turordna sina anställda vid omplaceringen, utan får välja den som är bäst lämpad för de lediga tjänsterna. Men har man en bättre turordning (sist in först ut) i samma så kallade turordningskrets, kan man få flyttas till denne post och den andra personen sägas upp.

Omplacering om arbetsgivaren är missnöjd med arbetstagaren

För att bedöma om man kan omplacera en arbetstagare utan att arbetsbrist föreligger, måste man först konstatera områden för vilket arbetstagaren är arbetsskyldig inom. Detta beror på flera omständigheter, om man är arbetare eller tjänsteman, vad anställningsavtalet säger, eventuella kollektivavtal, vilka arbetsuppgifter och kvalifikationer man har, och vad den nya anställningen innebär. Generellt kan jag säga att man inte är skyldig att genomgå någon omfattande omskolning eller utbildning, men små kurser kan man behöva gå. Man kan även komma att bli omplacerad till annan ort inom bekvämt pendlingsavstånd (3-4 timmar). Det kan dock finnas begränsningar i omplaceringsrätten i anställningsavtal eller kollektivavtal. Man kan inte heller omplacera på grund av personliga skäl, om det är särskilt ingripande mot arbetstagaren, såvida arbetsgivaren inte har godtagbara skäl till detta. Denna bedömning ska göras utifrån arbetsuppgifterna, anställningsförmåner och anställningsförhållandet i övrigt, exempelvis att omplacera någon från att arbeta i grupp, till ett ensamarbete, att vara arbetsledare till att inte vara det, och liknande (AD 1978:89)

Om omplaceringen är inom arbetstagarens arbetsskyldighet, har arbetsgivaren rätt att omplacera. Då har arbetstagaren en lydnadsplikt, och vägrar man detta kan detta utgöra saklig grund för uppsägning.

Om omplaceringen dock är utanför arbetstagarens arbetsskyldighet, så ska omplaceringen likställas med uppsägning eller avskedande, och då krävs det saklig grund, annars har arbetstagaren rätt till skadestånd (38§ LAS).

Sammanfattning

Sammantaget kan man säga att arbetsgivaren får lov, och är till och med skyldig att försöka omplacera en arbetstagare vid arbetsbrist. Om man vill omplacera en arbetstagare på grund av personliga skäl, krävs det att man gör det inom arbetstagarens arbetsskyldighet, annars räknas detta som en uppsägning som utan saklig grund föranleder skadeståndsrätt för arbetstagaren. Värt att poängtera är också att ovan regler kan regleras annorlunda i eventuella lokala avtal eller kollektivavtal. Man kan dock aldrig omplacera, oavsett om det beror på arbetsbrist eller personliga skäl, om det strider mot god sed, kollektivavtal eller är diskriminerande på något sätt. Det är som den yttersta gränsen för arbetsgivaren i alla fall. Observera också att innan arbetsgivaren omplacerar en arbetstagare, både på grund av arbetsbrist och personliga skäl, måste arbetsgivaren förhandla med facket (11§ lag om medbestämmande i arbetslivet).

I övrigt är det svårt att vara mer specifik i mitt svar, då jag inte vet så mycket om omständigheterna kring din fråga. Om du behöver hjälp i någon situation på din arbetsplats, är det första steget att kontakta din fackliga representant på arbetsplatsen om en sådan finns. Mycket regleras i kollektivavtal, och facket kan hjälpa till i en tvist mot arbetsgivaren.

Hoppas att du fått någon vägledning i dina frågor, annars är du välkommen att återkomma till oss!

Vänligen,

Sara Pedersen
Fick du svar på din fråga?
Senaste besvarade frågorna inom Arbetsgivarens skyldigheter (753)
2021-05-08 Muntligt utlovad lönehöjning
2021-05-02 Är det lagligt att arbeta 14 dagar i sträck?
2021-04-29 Hur fungerar det vid återanställning av tjänst?
2021-04-29 Kan man kräva skadestånd om man inte får ett anställningsavtal?

Alla besvarade frågor (92192)