Diskriminering på arbetsplats

2020-11-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Idag på jobbet tog tog dom fast en tjuv som stal. Denna tjuven var utländsk, det vill säga icke-vit med annan etnisk tillhörighet och är chaufför. De tar im honom i ett rum och chefen kommer fram till mig och ber mög gå och titta efter tjuven och se från avstånd om jag känner igen tjuven då jag tillhör en annan etnicitet och är också icke-vit. Detta fick mig att känna mig utpekad, diskriminerad samt underordnad som om jag är skyldig. De fanns andra arbetare men han fråga inte dom då de är vita. Min fråga är om detta var fel av chefen och finns det något juridisk underlag på detta som bevisar att det är fel och diskriminerande?
Andrea Vrcic |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivarens skyldigheterDin arbetsgivare ska vidta alla åtgärder som krävs för att förebygga att du som anställd inte utsätts för ohälsa eller olycksfall [3 kap. 2 § AML]. Själva arbetsmiljön ska vara anpassad till människors olika psykiska och fysiska förutsättningar och som anställd ska du få säga vad du tycker om arbetsmiljön utan att straffas för detta [2 kap. 1 § AML]. Det är du och arbetsgivaren som tillsammans ska samarbeta för att skapa en god arbetsmiljö [3 kap. 1 § AML].Som jag förstår det är det chefen som genom att be dig identifiera en misstänkt tjuv. Syftet att just du blev utvald att utpeka den misstänkta personen var enligt dig för att du tillhör en annan etnicitet. Det bästa är att tala med din arbetsgivare om detta och markera att du inte accepterar sådant beteende från hen. Ifall du inte direkt går till din arbetsgivare, kan du kontakta skyddsombudet på din arbetsplats så att hen kan ta din fråga vidare till arbetsgivaren [6 kap. 6a § AML]. Din arbetsgivare ska ha skyddsombud på arbetsplatsen om ni är fler än fem arbetstagare på arbetsplatsen [6 kap. 2 § AML]. Skyddsombudet ska i första hand meddela arbetsgivaren om din situation på arbetsplatsen och att hen har en viss tid på sig att lösa detta. Om arbetsgivaren inte gör någonting alls eller dröjer alldeles för länge med att göra något kan skyddsombudet kontakta arbetsmiljöverket som kan pröva om de ska ge din arbetsgivare ett föreläggande eller ett förbud [7 kap. 7 § AML]. Om det skulle behövas kan arbetsmiljöverket förena föreläggandet eller förbudet med vite, vilket innebär att hen får betala en viss summa om hen inte följer föreläggandet eller förbudet. Om din arbetsgivare inte har ett skyddsombud kan du kontakta ditt fackförbund för att ta din arbetsmiljörättsliga fråga vidare, men ett skyddsombud är som sagt något som arbetsgivaren ska ha.Diskriminering enligt diskrimineringslagen [DL]Som nämnt ovan har din arbetsgivare ett ansvar för arbetsmiljön och kan få betala för detta om hen inte tar hänsyn till de bestämmelser som är tvingande för hen i arbetsmiljölagen samt arbetsmiljöverkets föreskrifter. På grund av detta kan du eventuellt nå framgång i att hävda diskriminering. För att omfattas av diskrimineringslagen krävs det att du blivit diskriminerad på någon av de grunder som anges i lagen [1 kap. 1 § DL]. Grunderna är: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. I detta fall skulle eventuellt händelsen kunna falla under diskrimineringsgrunden etnisk tillhörighet. För att diskriminering ska vara för handen måste det finnas ett samband mellan diskrimineringsgrunden och agerandet, d.v.s att du behandlas illa just för att du har en annan etnisk tillhörighet. Detta i sig kan vara svårt att bevisa om ord står mot ord. Om det dock finns något vittne som kan styrka syftet med att just du var tvungen att utpeka den misstänkta tjuven pga din etnicitet kan det se som ett bevis. Det finns ett speciellt kapitel i diskrimineringslagen om arbetsgivarens förbud mot att diskriminera [2 kap. 1 § DL]. Däri ligger även en skyldighet för arbetsgivaren att utreda omständigheterna kring trakasserierna och vidta åtgärder för att förhindra att det händer igen [2 kap. 3 § DL]. Din arbetsgivare måste aktivt arbeta med att förebygga och förhindra diskriminering och exempelvis ha riktlinjer för hur en får bete sig på arbetsplatsen [3 kap DL]. Beroende på vem/vilka du kommer anse som ansvariga får de betala diskrimineringsersättning till dig [5 kap. 1 § DL]. Om även din arbetsgivare diskriminerat dig exempelvis genom att indirekt straffa dig för att du uttryckt dina åsikter genom att nedgradera din position på företaget [2 kap. 18 § DL] kan hen få betala ersättning för den förlust som uppkommit för dig genom diskrimineringen. Om du vill kan diskrimineringsombudsmannen föra din talan i domstol mot arbetstagarna eller arbetsgivaren [6 kap. 2 § DL]. Det blir såklart bara aktuellt om du väljer att gå till domstol. Annars kanske ni kan lösa ersättningsfrågan vid sidan av.Sammanfattande råd: I detta fall är det dock endast en incident som svårligen kan komma att bevisas (med tanke på de knapphändiga omständigheterna i frågan). Därmed råder jag dig att tala med arbetsgivaren och markera att du inte tycker att det beteende från hen är okej. Skulle det vara så att det någon situation efter det uppstår tycker jag att du ska g vidare med frågan, antingen genom att kräva diskrimineringsersättning eller att tala med ert skyddsombud (förutsatt att det finns på arbetsplatsen). För att vidare utreda frågor är du varm välkommen att boka tid med vår juristbyrå för det här. Vänligen,

Kan man neka kunder som egenföretagare?

2020-11-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag är egenföretagare och äger en klinik som jag driver. Har jag rätt att neka folk vård och service om jag känner för det?
Lisa Olsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Du som näringsidkare får nästan alltid bestämma vad du vill sälja till kunden, till vilket pris men även till vem. Du kan alltså neka vissa kunder. Det enda kravet är att du inte bryter mot reglerna i diskrimineringslagen och alltså nekar någon på grund av en diskrimineringsgrund. Dessa diskrimineringsgrunder är kön, religion, etnicitet, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Du får alltså inte neka en kund pga dennes religion exempelvis.Ett råd är att tänka på anledningen varför du vill neka en specifik kund, så det inte blir diskriminerande. Ett exempel på vad ett företag kan ha för anledning att inte ta emot en kund är att det finns anledning att tro att personen inte kan betala. Du har även rätt att neka en kund för att du inte vill eller känner för det också.Jag hoppas du fått svar på din fråga! Annars får du återkomma.Med vänlig hälsning

Arbetsgivare vägrar betala ut lön - vad kan jag göra?

2020-11-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag provjobbade en vecka på en arbetsplats, vi skrev inte på något utan gjorde bara ett muntligt avtal gällande min lön och arbetstider! Efter veckan valde jag att tacka nej till tjänsten och arbetsgivaren verkar ha blivit väldigt sur över detta då han totalt ignorerat mig sedan händelsen. Jag har fortfarande inte fått lön för veckan jag var där. Jag har starka bevis på att jag arbetade. Jag gick till arbetsplatsen några veckor senare för att konfrontera chefen varpå han med ilska hänvisade mig ut och sa att han skulle lösa utbetalningen. Men jag har som sagt fortfarande inte fått någon lön. Så vitt jag vet så är inte företaget anslutet till något kollektivavtal. Har jag rätt till mina pengar? Jag känner mig väldigt förnedrad.
Sabrina Curan |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Vad är problemet?Du har inte fått din lön av din föregående arbetsgivare. Detta innebär att du har en fordran gentemot arbetsgivaren. Det enklaste sättet att indriva denna skuld, förutsatt att du och din arbetsgivare inte kan lösa det utan rättsliga förfaranden, är att ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogden. Denna ansökan kan du enkelt genomföra själv. Förfarandet regleras i lagen (1990:746) om betalningsföreläggande och handräckning (LBH). Hur ansöker jag om betalningsföreläggande?Som ovan nämnt görs en ansökan om betalningsföreläggande hos myndigheten Kronofogden. En ansökan kostar 300 kr. Observera att du har rätt att begära ersättning för ansökningsavgiften (17 § LBH). Vidare i ansökan ska du ange ditt yrkande och grunden för detta (10 § LBH). Förenklat innebär detta att du i din ansökan ska ange vilken specifik summa du begär av din arbetsgivare samt skälen som du bygger ditt anspråk på.Vad händer efter att jag har skickat in min ansökan?När Kronofogden får in en ansökan om betalningsföreläggande kontaktar myndigheten motparten, i detta fall din arbetsgivare, och ber denne att avlägga sin inställning till kravet som anförts i ansökan. Detta resulterar i något av de tre följande utfallen:1. Arbetsgivaren väljer att betala i enlighet med din ansökan.I det fallet kommer du få den begärda ersättningen och betalningsföreläggandet kommer vara slutfört.2. Arbetsgivaren bestrider din ansökan inom den angivna svarstiden (31 § LBH).Om arbetsgivaren bestrider kravet kan Kronofogden inte längre hantera ärendet. För vidare handläggning måste ärendet överlämnas till tingsrätten (33 § LBH). Detta innebär att det hålls en rättegång där du ska framställa bevis för ditt yrkande. I det fall du förlorar rättegången innebär detta att du inte kommer att få ditt krav samt att du kommer att få stå för både dina och motpartens rättegångskostnader (se Rättegångsbalkens bestämmelser).3. Arbetsgivaren bestrider inte ansökan i tid eller medger inte någon inställning (42 § LBH).I detta scenariot kommer Kronofogden meddela utslag i enlighet med ditt yrkande. Det innebär att det finns en fastställd betalningsskyldighet. I det fall arbetsgivaren därefter inte betalar den fastställda summan kan Kronofogden bland utföra en utmätning.Vad innebär detta för dig? Sammanfattningsvis innebär ovanstående att du kan ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogden för att få ut din ersättning. Beroende på motpartens, det vill säga arbetsgivarens, inställning till yrkandet kan förfarandet ta lite olika vägar. Det mest långtgående scenariot är att frågan behöver prövas i domstol, vilket givetvis kan bli en utdragen och kostsam process. Därför är mitt råd till dig att återigen kontakta din arbetsgivare för att lösa fråga på så vis innan en ansökan skickas till Kronofogden. Hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att ta kontakt med oss på Lawline igen.Med vänlig hälsning,

Finns det någon företrädesrätt vad gäller återanställning för allmänt visstidsanställda?

2020-11-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag har en tvådelad fråga. Om man jobbar på en arbetsplats där det ex. jobbar 20 anställda på visstid (med samma arbetsuppgifter), får arbetsgivaren lagligt välja helt fritt vilka av dessa 20 denne vill förlänga kontrakten på utan att ta hänsyn till vilka som jobbat längst? Samt får arbetsgivaren välja att inte förlänga anställningar även om denne söker nya arbetstagare och det alltså råder behov av arbetskraft?
Minna Wall |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att du undrar vad arbetsgivaren har för skyldigheter gentemot allmänt visstidsanställda (nedan kallat visstidsanställda) när anställningar ska förlängas eller nyanställningar ska utlysas.Arbetsgivarens skyldigheter regleras främst i lagen om anställningsskydd (LAS).När en visstidsanställning upphörEn visstidsanställning upphör vid den avtalade anställningstidens utgång, utan uppsägning eller uppsägningstid (4 § andra stycket LAS). Att en visstidsanställning förlängs innebär att ett nytt anställningsavtal träffas. Som utgångspunkt ligger det inom arbetsgivarens bestämmanderätt att fritt välja vem denne ville anställa. Detta begränsas dock av vissa regler i bl.a. LAS, kollektivavtal och diskrimineringslagen. Även om en visstidsanställd inte har samma trygghet som en tillsvidareanställd så inträder en del skyddsregler när denne har var varit anställd i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren.De skyddsregler som bl.a. inträder är:- Att arbetsgivaren är skyldig att ge besked om att anställningen inte kommer att förlängas- Att arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning.Arbetsgivarens skyldighet att ge besked om att anställningen inte kommer att förlängasOm arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd i mer än 12 månader under de tre senaste åren så är arbetsgivaren skyldig att ge besked om att anställningen inte kommer att förlängas. Beskedet ska lämnas skriftligen och minst en månad innan anställningen upphör (15 § första stycket och 16 § första stycket LAS). Beskedet ska innehålla information om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. Har arbetstagaren företrädesrätt till återanställning och det krävs en anmälan för att göra detta gällande så ska även det anges i beskedet (16 § andra stycket LAS).Arbetstagaren företrädesrätt till återanställning Företrädesrätt till återanställning föreligger för en visstidsanställd som inte har fått förlängt pga. arbetsbrist (25 § LAS). När en arbetstagare inte får förlängt så anses detta vara pga. att brist på arbete råder och därav är regeln alltid tillämplig om de övriga förutsättningarna är uppfyllda. De övriga förutsättningar som måste vara uppfyllda:- Som nämnts ovan ska arbetstagaren från att anställningen upphörde ha varit anställd i mer än 12 månader under de tre senaste åren- Arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen- Den nya anställningen ska vara inom den verksamhet som arbetstagaren tidigare var sysselsatt i- Finns det kollektivavtal ska anställningen också tillhöra just det avtalsområde som arbetstagaren tillhörde när anställningen upphörde- Den nya anställningen ska ha utlysts inom nio månader från det att arbetstagarens anställning upphörde- Om det krävs en anmälan för att göra företrädesrätten gällande så ska arbetstagaren även anmäla att denne gör anspråk på företrädesrätten.I ditt fallOm de visstidsanställa uppfyller förutsättningarna, som jag nämnt ovan, för företrädesrätten till återanställning så är kan inte arbetsgivaren välja fritt vem denne anställer. Då är arbetsgivaren nämligen skyldig att erbjuda dessa arbetstagare de nya anställningarna som utlyses enligt den turordningslista som råder på arbetsplatsen. Turordningen ska som huvudregel bestämmas med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda arbetstid hos arbetstagaren. Och precis som du säger ska arbetstagare med längre anställningstid ha företräde framför arbetstagare med kortare arbetstid (22 § fjärde stycket LAS). Finns det kollektivavtal på arbetsplatsen så kan turordningslistan dock se annorlunda ut. Företrädesrätten innebär inte att arbetsgivaren är skyldig att förlänga just de visstidsanställningarna som redan finns utan endast att arbetsgivaren är skyldig att beakta turordningslistan när denne anställer på nytt. Det är alltså fortfarande upp till arbetsgivaren att avgöra om och vilka tjänster som ska utlysas.Något som också kan vara nämnvärt är att en visstidsanställning automatiskt övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod (5 a § LAS). Finns det kollektivavtal på arbetsplatsen råder jag dig att ta kontakt med fackförbundet för stöd och ytterligare hjälp. De kan också informera dig om det finns bestämmelser i kollektivavtalet som avviker från reglerna i LAS. Hoppas att svaret har varit till din hjälp, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Med vänlig hälsning,

Uppsägning, omplacering och arbetsgivarens arbetsledningsrätt, ev. diskriminering

2020-11-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min arbetsgivare vill säga upp mej men har inte tillräckliga skäl till detta Då jag enligt arbetsgivaren gör ett bra jobb och har inga problem i arbetsgruppen men sprider negativ energi ( detta har de informerat mitt fack om ) När jag lämnade ett motbud mot deras 2 månaders avgångsvederlag vill arbetsgivaren helt plötsligt omplaceraKan detta görasVi är dessutom fler som drabbas i samma veva äldre kvinnor med erfarenhet
Andrea Vrcic |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Uppsägningen måste vara sakligt grundad:För att kunna säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl måste det föreligga en saklig grund för uppsägningen. Bedömningen av vad saklig grund är brukar delas upp i fem punkter:Till att börja med ska arbetsgivaren ange skälen för uppsägningen. Dessa ska även vara skriftliga om arbetstagaren begär det enligt 9 § LAS. Uppsägningen måste vara acceptabel. Varje skäl som arbetsgivaren ger och som har relevans för uppsägningen ska vara skälig. Arbetsgivaren måste dock ha utrett situationen och försökt att lösa den på annat vis innan uppsägning kan komma att bli aktuellt. Skälen för uppsägning måste vara reella vilket innebär att skälen inte får grundas på rykten eller på lösa antaganden. Bevisbördan ligger normalt på arbetsgivaren för att styrka att det som påståtts faktiskt har inträffat. Arbetsgivaren ska göra en helhetsbedömning av arbetstagarens lämplighet. Handlingar som kommer från påståenden som inte går att styrkas får inte ligga till grund för bedömningen. Det är arbetstagarens faktiska handlande som ska ligga till grund för bedömningen. Arbetsgivaren har slutligen en skyldighet att överväga alla former av skäliga möjligheter till att genomföra förändringar utan att säga upp en arbetstagare (omplaceringsskyldighet). Ett exempel skulle kunna vara att bereda annat arbete hos sig som skäligen kan krävas enligt 7 § 2 st LAS. Först måste arbetsgivaren alltså se ifall det finns möjligheter till omplacering innan denne kan säga upp en arbetstagare. Enligt förarbetena till LAS framkommer det att uppsägning ska vara den sista möjliga utvägen. Omplacering och arbetsgivarens arbetsledningsrätt:Arbetsgivare har en långtgående arbetsledningsrätt som innebär att arbetsgivare relativt fritt kan leda och fördela arbetet. Omplaceringar sker helt utifrån arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Arbetsgivaren måste dock göra en noggrann omplaceringsutvärdering. Det arbetsgivaren ska göra är att leda lediga anställningar, men behöver inte skapa nya typer av anställningar. För att kunna bli omplacerad måste arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Det finns begränsningar för arbetsgivare gällande omplaceringar och det är att en omplacering inte får ske i diskriminerande syfte. Lagar som ger arbetstagaren rätt till ledighet innehåller också ofta hinder mot omplacering som kan komma att innebära en försämring, och som sker endast pga arbetstagaren utnyttjat sin rätt till en laglig ledighet. Omplaceringar får inte strida mot kollektivavtal eller mot god sed på arbetsmarknaden. Du ska bli erbjuden en omplacering, och sedan har du rätt att ta ställning om erbjudandet ska accepteras eller inte. Accepterar du inte omplaceringen finns en risk att arbetsgivaren säger upp dig. Arbetsgivaren har allltså rätt (genom sin arbetsledningsrätt) att omplacera dig. Frågan är om det skett i ett diskriminerande syfte. Diskriminering:För att omfattas av diskrimineringslagen krävs det att du blivit diskriminerad på någon av de grunder som anges i lagen [1 kap. 1 § DL]. Grunderna är: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. I detta fall finns inte mycket information i frågan förutom att du är en kvinna vilket är en diskrimineringsgrund. Även din ålder skulle kunna utgöra en diskrimineringsgrund. Ett blott påstående om att du sprider negativ energi inte ligger under någon diskrimineringsgrund. För att diskriminering ska vara för handen måste det finnas ett samband mellan diskrimineringsgrunden och agerandet, d.v.s att du behandlas illa just för att du är kvinna eller på grund av din ålder. Detta kan i sig bli svårt att bevisa. För att vidare utreda frågor är du varm välkommen att boka tid med vår juristbyrå för det här.Vänligen,

Fråga om en arbetsgivare får betala ut mer än sex månaders uppsägningslön?

2020-11-21 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Får en arbetsgivare lov att betala ut mer än sex månaders uppsägningslön?
Nicolina Abaas |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag tolkar din fråga som att du undrar om en arbetsgivare frivilligt kan betala ut mer än sex månaders uppsägningslön.Under vilken period en arbetsgivare ska betala uppsägningslön berör på vilken reglering som gäller. I första hand, om det finns en uppsägningstid, bestämd i ditt anställningsavtal är det den och därmed dess längd och lön som gäller. Detta är giltigt sålänge det inte försämrar de villkor som uppställs i lagen som minimivillkor. Om det inte finns någon uppsägningstid angiven i anställningsavtalet gäller reglerna i aktuellt kollektivavtal om det finns ett sådant på arbetsplatsen. Genom detta kan man ha rätt till längre uppsägningstid (och lön) än vad lagen säger. I sista hand, om det varken finns en uppsägningstid angiven i anställningsavtalet eller aktuellt kollektivavtal på arbetsplatsen, bestäms uppsägningstiden (och lön) genom lagen om anställningsskydd (LAS).Hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Om arbetsgivare ställer in möte, vad gäller då lönemässigt?

2020-11-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Om arbetsgivare ställer in möte, vad gäller då lönemässigt?
Geske Lovmand Hvid |Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemetJag tolkar frågan som att du vill veta huruvida du har rätt till lön för ett möte som arbetsgivaren ställer in. Skälet till att mötet blev inställt framgår inte av din fråga. Det kan förstås påverka svaret, men endast ifall mötet blev inställt därför att du inte stod till arbetsgivarens förfogande. Du har rätt till lön enligt ert avtal, när du står till arbetsgivarens förfogande Arbetstagarens mest grundläggande skyldighet är att utföra arbetet enligt avtalet och arbetsgivaren är då skyldig att betala enligt avtalet. Om du är tillgänglig och står till arbetsgivarens förfogande har du rätt till lön enligt anställningsavtalet /kollektivavtalet. I denna situation har arbetsgivaren inställt mötet. Om detta inte beror på att du vägrade arbete, har du rätt till lön enligt ert avtal. Hur du kan gå vidare med din frågaJag hoppas att du med detta fick svar på din fråga!Om du har behov av ytterligare rådgivning, rekommenderar jag att du tar kontakt med vår juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende. Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00.

Får arbetsgivare frysa löneutbetalning?

2020-11-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |HejOm man som arbetstagare inte har skrivit under anställningsavtalet eftersom man anser att förhandlingar om lön är pågående, har arbetsgivaren då rätt till att frysa löneutbetalning tills avtalet är underskrivet ?Mvh.,Lilja
Ellinor Wåhlin Dahlberg |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.De lagar som är relevanta för din fråga är avtalslagen (AvtL) och lag om anställningsskydd (LAS).Muntligt avtal lika bindandeAtt du inte har skrivit under anställningsavtalet innebär inte någon inskränkning i dina rättigheter som arbetstagare. Ett muntligt avtal är lika bindande som ett skriftligt avtal, så trots att du inte har skrivit under anställningsavtalet är du anställd.Rätt till lön?Som arbetstagare har du rätt till lön för ditt arbete. Att din arbetsgivare "fryser" löneutbetalningen är alltså inte okej. I det fall din arbetsgivare inte betalar ut din lön har du som arbetstagare till exempel rätt att direkt frånträda din tjänst (4 § tredje stycket LAS). Det är även bra att veta att senast en månad efter att du har börjat jobba är din arbetsgivare skyldig att lämna skriftlig information om de villkor som är av väsentlig betydelse, som till exempel lön (6c § LAS).Båda parter överensDet kan visserligen finnas vissa svårigheter om lönen är under förhandling. Ett anställningsavtal kräver precis som andra avtal att parterna är överens (jfr. AvtL 1 §). Alltså kan du inte kräva att få ut en viss lön som inte arbetsgivaren gått med på, precis som arbetsgivaren inte kan kräva att du ska jobba utan lön.Med det sagt får din arbetsgivare inte frångå sin skyldighet att betala ut din lön, inte heller grundat i att du inte skrivit under anställningsavtalet. Arbetsgivaren måste även framställa vad din lön är, och om denna är under förhandling går det inte att enfaldigt bestämma summan med grund i att arbetsgivaren måste betala. Jag hoppas mitt svar var till hjälp, och att du får dina pengar snarast.Vänligen,