Är det lagligt att anställa annan efter muntligt anbud med acceptfrist lämnats?

2018-02-02 i Anställningsavtal
FRÅGA |En bekant till mig blev muntligen erbjuden en ny tjänst på sin arbetsplats. Hon skulle skolas in nu under våren för tjänsten och och börja "på riktigt" efter semestern. Hon fick en veckas betänketid. Efter en vecka gick hon in på kontoret för att tacka ja, men fick då veta att dom anställt någon annan för samma tjänst. Är detta lagligt?
Ellen Widgren Axmark |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som allmän avtalsrättslig princip gäller att avtal ska hållas. För just anställningsavtal finns det inte något formkrav, ett muntligt avtal är därmed lika bindande som ett skriftligt sådant. Vad gäller muntliga anbud är huvudregeln att dessa måste accepteras genast för att bindande avtal ska uppkomma (1 kap. 3 § 2 stycket avtalslagen). I ditt fall har dock erbjudandet lämnats till henne med en veckas betänketid och personen som lämnat anbudet är då bunden av detta under denna tidsfrist. När hon sedan går in på kontoret för att acceptera erbjudandet uppstår därmed ett bindande muntligt avtal. Vad som är problematiskt med muntliga avtal är att de är svårare att bevisa och det kan därför bli krångligt för henne att hävda att hon faktiskt blivit erbjuden den nya tjänsten. Är hon medlem i en facklig organisation så rekommenderar jag att hon tar kontakt med dem för att hjälpa henne vidare med ärendet. Jag hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Hur kan ett anställningsavtal uppkomma?

2017-12-31 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej.Har sökt ett jobb och vart först och träffat säljchefen och 2 dagar efter vd:n för företaget då allt var brådskande och jag hade ett annat erbjudande på gång. Efter mötet med vd:n mailar säljchefen mig och förklarar att de fått ett mycket bra intryck och vill ge mig ett erbjudande senare under dagen/ början av nästa vecka. I början på nästa vecka har jag ännu inte fått erbjudandet till min mail men vi bestämmer ytterligare ett möte där erbjudandet ska presenteras. 1 timme innan avbokar de mötet och ger mig väldigt korta svar, bla om sjukdom och andra kandidater? Får de göra på detta vis? Jag fattar nu ingenting och har redan tackat nej till det andra erbjudandet då jag uppfattar detta som en muntlig överenskommelse.Tacksam för svar...
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Om jag förstår dig rätt är din fråga om det har träffats ett muntligt anställningsavtal efter de omständigheter som du presenterat, och vilket ansvar en arbetsgivare har i rekryteringsprocesser. På detta området saknas till stor del lagstiftning. Man får därför undersöka rättspraxis (domstolsavgöranden) och litteratur som finns på området för att få vägledning. Hur kan ett anställningsavtal uppkomma?Inledningsvis kan nämnas att ett anställningsavtal inte behöver vara skriftligt. Källström och Malmberg presenterar i sin bok ''Anställningsförhållandet - inledning till den individuella arbetsrätten'' (4:e upplagan) tre principiellt olika sätt för hur ett anställningförhållande kan uppkomma. För det första kan ett anställningsavtal uppstå genom att en arbetsgivare erbjuder en arbetstagare en tjänst som arbetstagaren tackar jag till. Så verkar inte riktigt ha skett i ditt fall. För det andra kan ett anställningsavtal uppstå genom konkludent handlande, som betyder båda parter agerar som att en anställning föreligger. Det kan till exempel vara fallet om en person utan anställningsavtal börjar arbeta för arbetsgivaren och får ut lön varje månad, utan att något egentligt anställningsavtal har diskuterats. Inte heller denna situation verkar stämma in på din situation. Det tredje sättet kan däremot vara mer intressant att fördjupa sig i. En anställning kan komma till stånd genom ett vårdslöst handlande av arbetsgivaren i en anställningssituation. Om arbetsgivaren genom ett visst beteende ger den arbetssökande en befogad uppfattning om att en anställning kommit till stånd, finns det en skyldighet för arbetsgivaren att klargöra för den arbetssökande att någon anställning ännu inte kommit till stånd. Om arbetsgivaren inte klargör detta, kan arbetsgivarens passivitet leda till avtalsrättslig bundenhet (detta har avgjorts i tidigare rättsfall, se Arbetsdomstolen (AD) 2003 nr 105 och AD 1981 nr 131). Det är svårt att ange exakt vilken tidpunkt som arbetsgivaren i ditt fall var skyldig att klargöra för dig att något anställningsförhållande inte uppkommit. Källström och Malmberg skriver som ett exempel i sin bok att om ett företag ringer upp en arbetssökande efter flera kontakter och ställer frågor om utformning av visitkort, är arbetsgivaren vid ett sådant tillfälle skyldig att klargöra att anställningsavtal inte har uppkommit ännu. Bedömning i ditt fallOm man ska försöka göra en bedömning i ditt fall, anser jag att företaget skulle ha klargjort för dig att ett anställningsavtal inte hade uppståt, när säljchefen ville boka upp ett möte för att presentera erbjudandet. Jag tycker då att du har haft fog för att tro att anställningen var säkrad. Eftersom det inte finns någon specifik bestämmelse i lagtext om det som jag nu har beskrivit, vill jag påminna dig om att det är svårt att ge ett exakt svar. Det är upp till en domstol att avgöra om ett anställningsavtal har uppstått eller inte, men en domstol brukar följa samma linje som Arbetsdomstolen har dömt i tidigare fall. Jag vill också påminna dig om att det är arbetstagaren som ska bevisa att arbetsgivarens beteende har varit sådant att denne borde ha meddelat arbetstagaren att en anställning inte kommit till stånd (detta har klargjorts i Arbetsdomstolens avgörande 1986 nr 24). Jag hoppas att du är nöjd med svaret på din fråga. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att kontakta vår juristbyrå via info@lawline.se.

Arbetsgivare ändrar avtal under uppsägningstiden

2017-12-07 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej,jag har varit tillsvidare anställd med månadslön från start men den 20 oktober sa jag upp mig för att byta tjänst/företag. När lönen för de 20 dagarna i november av min uppsägningstid (1 mån) utbetalades har min fd. arbetsgivare bestämt sig för att jag helt plötsligt ska få ändrad löneform och istället timavlöna mig för dagarna i november. Jag ifrågasatte givetvis detta men får bara till svar att det är vad som erbjuds. Jag anser att jag ska ha månadslön fram till min sista dag som jag stått till förfogade. Är inte detta någon form av kontraktsbrott från arbetsgivarens sida?Tacksam för svar./Klas
Matilda Hetlesaether |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Av din fråga framgår det inte om ditt avtal är ett personligt avtal eller om det regleras av ett kollektivavtal, men jag väljer att utgå ifrån att det är ett personligt avtal. Jag kommer även presentera en eventuell lösning genom bestämmelser i lagen om anställningsskydd [LAS] eftersom du inte nämnt något närmre om anställningsavtalet.Som huvudregel ska avtal hållas och det låter verkligen märkligt att din arbetsgivare helt plötsligt ska ge dig lön utefter en annan anställningsform. I LAS finns bara bestämmelser som berör när en arbetstagare bryter mot uppsägningstiden och inte tvärtom. Dock spelar det ingen roll att detta inte stadgas i LAS eftersom det följer av allmänna rättsprinciper att avtalet fortfarande består under uppsägningstiden och inte kan få förändrade villkor.Den anställningsform som står i ert avtal, är den som gäller även vid uppsägning. Därmed har du rätt till den lön du hade som tillsvidareanställd under uppsägningstiden och ska inte behöva godta en ändring i avtalet på detta sättet. Det är absolut en form av kontraktsbrott.Stort lycka till, hoppas att allt löser sig!Med vänlig hälsning

Muntligt avtal om lön är bindande

2017-11-09 i Anställningsavtal
FRÅGA |Under anställningsprocessen slöt jag ett muntligt avtal med dåvarande avdelningschefen om att börja med en provlön som skulle justeras vid övergång till tillsvidareanställning. När övergången skedde så föll detta mellan stolarna.Därpå blev avdelningschefen degraderad och dennes chef satte lönerna. Jag fick då endast en höjning av min provlön.Efter samtal med min förre avdelningschef så vet jag att chefen bekräftar att det muntliga avtalet ägt rum mellan oss.Bör jag få denna bekräftelse skriftligt av avdelningschefen?Kan jag använda den bekräftelsen för att hävda att avtalet ska följas och att min lön ska justeras retroaktivt?
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Muntligt avtal om lönDu beskriver att du fick en höjning av din provlön av den nya avdelningschefen. Jag tolkar det som att denna höjning inte motsvarar vad du har kommit överens om med den tidigare avdelningschefen. Det finns inget krav på att ett avtal om lön ska vara skriftligt. Om du och den vid tiden arbetande avdelningschefen kom överens om att en viss lön skulle utgå när din provanställning gick ut, är detta som utgångspunkt bindande för arbetsgivaren (1 § avtalslagen). Detta förutsätter dock att avdelningschefen har beslutanderätt gällande löner, vilket är troligt i ditt fall. Har avtalet ändrats i och med att du godtagit annan lön?Om du efter att provanställningen övergick till en tillsvidareanställning har fått samma lön, och du inte har gjort invändningar mot detta, kan eventuellt din tystnad ses som ett konkludent handlande. Ett konkludent handlande är en form av tyst medgivande. Man kan då säga att det har skett en ändring av det ursprungliga avtalet genom att arbetsgivaren har betalt ut lägre lön och du godtagit den lägre lönen genom att inte framställa några invändningar. Det är svårt att avgöra i ditt fall, men jag anser i alla fall att det har betydelse hur många månader du har fått den lägre lönen utan att framställa invändningar. Bevisning och vem som ska bevisa vadDet är bra om du kan få ett skriftligt intygande av den förra avdelningschefen. Då blir det enklare för dig att bevisa att ni hade en överenskommelse. Om du kan bevisa att det fanns ett avtal om högre lön, är upp till din arbetsgivare att bevisa att du, genom att inte framställa invändningar om den lägre lönen, har accepterat andra anställningsförhållanden. Om arbetsgivaren inte kan visa detta, har du rätt till att få ut den högre lönen även retroaktivt. Du har i sådant fall även rätt till dröjsmålsränta på den del av lönen som du inte har fått (3 § och 6 § räntelagen).Hoppas att du fick svar på din fråga. Tveka inte på att höra av dig med fler frågor!

Muntliga anställningsavtal och bevisbörda

2018-01-22 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej.Jag pratade I telefon på en blivande arbetsplats och vi kom överens att jag tackar ja om lönen når 27000 och att tjänsten övergår från ett vikariat till en heltidsanställning när de fått mina betyg på min yrkesutbildning från universitetet. Nu har de fått höra av en praktikplats jag varit på saker som tydligen ska ha ändrat deras åsikt. Chefen för företaget vill nu i stället sätta mig på 3 månaders vikariat med 24000 och att "vi får se hur det går".Får hen göra så? Är inte vårt muntliga avtal gällande? Kan jag upphäva kontraktet och söka en annan arbetsplats?
Marcus Karlsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Till att börja med så finns det inga krav på att ett anställningsavtal måste vara skriftligt utan även ett muntligt avtal är bindande för båda parter. Så din blivande chef har i detta fallet gjort fel. Det som är problematiskt är att bevisa att din arbetsgivare har sagt att det ska gälla en heltidstjänst samt vad lönen uppgår till. Finns ingen skriftlig bevisning ex. mail eller SMS angående detta så kan det vara svårt att få rätt i en rättegång då det kommer vara upp till dig att bevisa att du blivit erbjuden en viss lön och en heltidstjänst. Angående din fråga om du själv kan upphäva kontraktet så kan du absolut komma ifrån det om du varken muntligt eller skriftligt accepterat en lön på 24 000 samt ett vikariat. Har din blivande chef nu istället erbjudit andra villkor så ses det som ett anbud att ingå avtal och ni har då inget bindande avtal sinsemellan (gällande den lägre lönen) enligt 6 § avtalslagen. Har du däremot skrivit på eller tackat ja till dessa avtalsvillkor så kan det vara svårt att komma ifrån. Har du dock endast accepterat det muntligt så är det din arbetsgivare som ska bevisa att ni har ett avtal och det kan bli svårt att bevisa. Om du nu har accepterat ett mindre förmånligt avtal än vad du hade tänkt och inte vill jobba kvar så har du en månads uppsägningstid enligt 11 § LAS om ni nu inte har avtalat om annat. Är du med i en facklig organisation så kan du alltid vända dig dit och försöka få hjälp. Ett tips till framtiden är att få de viktigaste villkoren nedskrivna och underskrivna så att det blir lättare att bevisa att lön och andra viktiga villkor är vad du påstår. Hoppas du fick svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,

Muntligt anställningsavtal

2017-12-22 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! Blev erbjuden att börja jobba på ett företag i början av året som kommer,2018, jag tackade jag och vi kom överens om att boka in första bästa utbildning som krävs för arbetet när det dök upp ett ledigt datum. Men nu när vi hördes av igen så verkar det som att de inte vill erbjuda mig en tjänat. Min fråga är då: gäller ett muntligt avtal om anställning, eller behövs det skriftligt på papper?
Emmy Pettersson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Ett muntligt avtal gäller på samma sätt som ett skriftligt avtal i anställningsförhållanden. Avtalslagen säger att avtal sluts genom att motparten accepterar den andra partens anbud. Det här kan göras både muntligt och skriftligt, 1-9 §§ Avtalslagen. I praktiken kan det vara svårt att bevisa att ni ingått ett muntligt anställningsavtal och därför är ett skriftligt anställningsavtal ett säkrare alternativ så du kan bevisa vad ni kommit överens om. Det finns alltså inget krav på att anställningsavtalet ska finnas nedskrivet, men i praktiken är det nästan omöjligt att visa att ett sådant finns om ni bara ingått avtalet muntligt. Med vänliga hälsningar

Löneförhandling

2017-11-17 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej!Jag undrar vad som gäller vid löneförhöjning. Det muntliga som chefen sa eller det skriftliga som jag fick vid samma tillfälle. det skiljer 500 kronor på det som chefen sa och det dom har skrivit på pappret. Det står mer på pappret än det hon sa?
Erik Johansson |Hej!Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. I din situation gäller sedvanliga avtalsregler, t.ex. löftesprincipen och avtalstolkning. Dessa bestämmelser och principer regleras huvudsakligen i avtalslagen, men även genom allmänna avtalsrättsliga principer. Å ena sidan är utgångspunkten att det som ni har kommit överens om gäller. Alltså skulle detta betyda att det ni muntligen har kommit överens om är det som gäller. 1 kap. 1 § avtalslagenÅ andra sidan så är det som att om du skulle neka till detta och påstå att det skriftliga är vad ni har kommit överens om, så kommer det skriftliga avtalet skapa en stark presumtion för det också är vad ni har kommit överens om. Då måste din arbetsgivare bevisa att detta inte gäller. T.ex. genom att visa att det skriftliga avtal är en felskrivning. Så i princip blir det ditt samvete som avgör frågan. Dock får det kanske beaktas att din framtida relation med arbetsgivaren riskerar att bli lidande om du väljer att hävda att det skriftliga avtalet är det som gäller. Då är det kanske inte är värt att hävda den högre lönen, men det får du självklart avgöra själv. Hoppas du fått svar på din fråga. Med vänlig hälsning

Är konkurrensklausuler tillåtna?

2017-11-09 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej!Jag arbetar idag som säljande konsultchef på ett rekryteringsföretag. När jag började här så blev jag erbjuden ett mindre delägarskap på drygt 1%. I mitt aktieägaravtal står det följande "Parterna förbinder sig att att inte bedriva eller på annat sätt, vare sig direkt eller indirekt, främja eller stödja verksamhet som konkurrerar med Bolagets verksamhet. Detta konkurrensförbud gäller under detta avtals giltighetstid samt en period om ett (1) år efter det att part inte längre är part i detta avtal".Det står ingenting om att ersättning utgår under den här tiden. Kan man sätta någon i karantän i ett år utan att betala någon ersättning?Jag kommer ju självklart byta eller starta eget inom samma område. Det är ju det jag utbildat mig i och det jag kan, så jag kommer ju alltid konkurrera på något sätt. Kan man verkligen stänga ut någon från den enda marknaden man verkar i? Tack för svar!
Matilda Hetlesaether |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som huvudregel har en arbetstagare en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren under anställningens tid. Dock finns det även en möjlighet att avtala om ett tillägg i form av en s.k konkurrensklausul som förhindrar arbetstagaren även tiden efter dennes anställning att bedriva konkurrerande verksamhet. Man förlänger på så sätt lojalitetsplikten gentemot arbetsgivaren. Det verkar som att det precis är en sådan klausul som intagits i ditt avtal. Sådana här klausuler är fullt tillåtna enligt svensk rätt, men det finns situationer där konkurrensklausuler kan ses som oskäliga. Klausulen kan exempelvis inte sträcka sig en alldeles för lång tid efter anställningen, men oftast ses ett år som godtagbart, [38 § avtalslagen].I bedömningen om en konkurrensklausul är tillåten kan man finna vägledning i avtalet som ingicks mellan SAF [nuvarande Svenskt Näringsliv] och SIF [numera Unionen] år 1969. Överenskommelsen berörde i vilka situationer som arbetsgivare eller arbetstagare får ingå konkurrensklausuler. Främst är det arbetsgivare som har någon typ av företagshemlighet denne vill skydda, som avtalar om konkurrensklausuler. Företagshemligheterna kan vara alltifrån olika metoder för att skapa en speciell produkt till ett företagsspecifikt kunnande ["know-how"]. Beroende på vilken position, lön och ställning du haft kan det ses som mer eller mindre skäligt att införa en konkurrensklausul. Om du har fått del av mycket "know-how" ökar alltså rimligheten i att en konkurrensklausul finns. Eftersom du är konsultchef och delägare på 1 % kan det ses som rimligt att konkurrensklausulen gjorts för just dig. När det gäller rätten till ersättning finns det i vissa fall rätt till ersättning för den tiden som du förhindras att bedriva konkurrerande verksamhet. Ersättningen är främst till för att minska risken för att klausulen ska ses som oskälig. Eftersom det inte står något i ditt avtal om ersättningsmöjligheterna kan jag inte med säkerhet säga om du har rätt till detta, då klausulen i både tid och innehåll inte skiljer sig från vad som vanligtvis är tillåtet.Slutligen vill jag därmed säga att utefter den informationen jag fått av dig, och utefter informationen jag presenterat för dig, verkar det mest rimligt att säga att konkurrensklausulen är tillåten eftersom både tidsbegränsningen på 1 år och innehållet inte skiljer sig ifrån vad som normalt anses vara tillåtet i svensk rätt. I samband med detta är det dock jätteviktigt att se hur mycket inflytande du har i företaget och om du har fått ta del av företagshemligheter. Ju mindre inflytande, desto mindre anledning till att ha en sån här konkurrensklausul. Hoppas du fick svar på din fråga. Hör av dig om du undrar något mer!Med vänlig hälsning,