Arbetsgivaren backar ur anställningsförhandlingar

2017-11-09 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, vår son har fått ett löfte om anställning på ett företag. Avsiktsförklaringen kom till honom via epost samt att de meddelat honom muntligen, ett datum när han skulle börjat. Nu har företaget backat ur innan de har hunnit skriva anställningsavtal Han har förstås sagt upp sitt nuvarande jobb i samband med företagets avsiktsförklaring att anställa honom. Så nu är han helt plötsligt arbetslös. Gäller företagets avsiktsförklaring så som det är beskrivet ovan som bindande anställningsavtal ?Kan vi på något sätt yrka på skadestånd, tex för utebliven arbetsinkomst ? Eller andra skadetånd ?
Ahmet Ercin |HejTack för att du vänder dig till Lawline!Den som orsakar ren förmögenhetsskada genom brott (exempelvis utebliven arbetsinkomst på grund av ett avtalsbrott) ska ersätta skadan enligt 2 kap. 2 § skadeståndslagen. Ett avtalsbrott kan enbart föreligga om det funnits ett ursprungligt avtal.Det finns inget formkrav för anställningsavtal, det kan som de flesta andra avtal alltså även ingås muntligen eller också genom konkludent handlande. Konkludent handlande innebär att båda parter agerar som att det är ett avtal föreligger dem emellan. En kan bevisa att ett anställningsavtal ingåtts på olika sätt. När ett, av båda parter, undertecknat avtal inte finns för handen kan det emellertid vara svårt att bevisa att ett avtal ingåtts enbart hur parterna handlat gentemot varandra. Jag kan inte göra en avtalstolkning i förevarande fall eftersom uppgifterna som anges i frågan är begränsade. Din sons rätt till skadestånd beror alltså helt på hur mejlen sett ut, vad arbetsgivaren utfäst i dem och huruvida din son haft fog för att anta att ett anställningsförhållande uppkommit. Du kan läsa min kollegas mer gedigna svar här i frågan om ingående av anställningsavtal genom konkludent handlande.Hoppas du fick svar på din fråga!Hälsningar

Är konkurrensklausul i anställningsavtal giltig?

2017-10-30 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej.Jag skrev på ett anställningsavtal för ca 1 år sen och då hade företaget bifogat ett extra kontrakt där de står att vid uppsägning får jag inte starta eget inom ett år då jag ev kunde åta mig deras kunder. Detta är inom bygg branchen.Min fråga är om detta kontrakt är lagligt?Tacksam för svar
Linn Östman |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag förstår din fråga som så att du funderar kring om en konkurrensklausul i ett anställningsavtal är juridiskt bindande. Regler om avtals giltighet återfinns i avtalslagen (AvtL). Till att börja med kan nämnas att det råder avtalsfrihet inom den svenska avtalsrätten och huvudregeln är att avtal alltid ska hållas. Konkurrensklausuler i ett anställningsavtal är allmänt accepterade. Dessa klausuler används för att förlänga arbetstagarens lojalitet gentemot arbetsgivaren en tid efter det att anställningsförhållandet har upphört. Konkurrensklausuler får dock inte sträcka sig längre än till vad som kan anses vara skäligt. (38 § AvtL). Skälighetsbedömningen av en konkurrensklausul görs utifrån bland annat faktorer så som: * arbetsgivarens berättigade intresse för klausulen, * arbetsgivarens kvalificerade position, * vad arbetstagaren förhindras att göra, * konkurrensklausulens tidsfrist,* konkurrensklausulens geografiska räckvidd och * eventuell ekonomisk kompensation (ex. högre lön eller inkomst under den tid som konkurrensklausulen sträcker sig). I ditt fall kan din arbetsgivares berättigade intresse vara att du inte åtar dig företagets kunder. Enligt eran konkurrensklausul förhindras du att starta eget företag, vilket inte påverkar dina möjligheter att ta anställning hos ett annat företag med konkurrerande verksamhet, hos kommunen eller rentav starta eget företag som inte bedriver någon konkurrerande verksamhet. Klausulen innebär alltså inte att du är belagd med ett generellt yrkes- eller näringsförbud. Konkurrensklausulen begränsar sig till ett år, vilket får anses som en skälig tidsfrist. I och med att jag inte känner till övriga faktorer som kan vara av betydelse för skälighetsbedömningen, så kan jag tyvärr inte uttala mig kring dessa i ditt fall. Sammanfattningsvis är konkurrensklausulen i ditt avtal lagligt. Det tycks även luta mot att det är skäligt med den begränsningen att jag bara har kunnat uttala mig angående vissa bedömningsfaktorer. Hoppas att du har fått svar på din fråga! Om du har vidare funderingar är du varmt välkommen att vända dig till oss på Lawline. Med vänlig hälsning,

Vad är en skälig konkurrensklausul?

2017-08-18 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! Jag arbetar som fastighetsmäklarassistent och funderar på att byta arbetsplats till en annan kommun. På mitt avtal står det att jag har konkurrensförbud i 24 månader i den kommunen jag arbetar i nu. Dock så är det en angränsade kommun mitt nya arbete kommer vara i och arbetet kommer sträcka sig in i den kommunen jag arbetar nu i. Jag är endast provanställd fortfarande och kommer säga upp mig innan mitt avtal går vidare till tillsvidareanställd. Jag undrar om det verkligen är en skälig tid för konkurrensförbud för en provanställd mäklarassistent? I mitt avtal står det heller inget om vite.
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Som du säkert vet så reglerar konkurrensklausuler huruvida du är förhindrad börja jobba hos konkurrenter efter avslutad anställning och i så fall på vilka villkor.När blir en konkurrensklausul gällande? När det kommer till konkurrensklausuler kan en arbetsgivare endast göra den gällande under förutsättning att arbetsgivaren velat ha kvar arbetstagaren i tjänsten. En konkurrensklausul bör därför inte kunna göras gällande om arbetsgivaren tidigare sagt upp arbetstagaren p.g.a. arbetsbristen. Något annat skulle märkbart på ett fullt orimligt sätt försämra den friställdes möjlighet att slå mynt av sina kunskaper på arbetsmarknaden. I detta fall råder det ingen arbetsbristsituation utan du vill själv säga upp dig, därmed blir också konkurrensklausulen gällande. Vad är syftet med en konkurrensklausul och när anses den vara skälig? En konkurrensklausul har till syfte att skydda arbetsgivaren från att arbetstagaren under eller efter en anställnings upphörande skall missbruka den information och kunskap som han har fått om arbetsgivaren, dvs sitt "know how". Det kommer alltså ifråga hos arbetsgivare, som är beroende av självständig produkt eller metodutveckling och som genom utvecklingsarbete av angivet slag skaffar till sig tillverkningshemligheter eller därmed jämförbart företagsspecifika kunnande. I ditt fall verkar det inte som att du jobbar inom en sådan typ av organisation, så dessa bakomliggande syften är tveksamma om de finns. Konkurrensklausuler är tillåtna enligt allmän avtalsrättsliga principer enligt 38 § AvtL. Bestämmelsen stadgar att det är tillåtet att använda sig utav konkurrensklasuler så länge de inte är oskäliga. Det svåra är att kunna avgöra om en klausul anses som skälig eller inte. Skälighetsbedömningen har utarbetats ur Arbetsdomstolens praxis. Det finns en mängd rad rättsfall att ta ställning till för att se om en konkurrensklausul kan antas vara skälig. Men bedömningen utgår oftast ifrån vad arbetsgivaren kan sägas ha för syfte (eller funktion) med klausulen. Även om arbetsgivaren kan sägas ha ett betydande intresse av att skydda sig mot konkurrens kan klausulen underkännas om dess utformning är sådan att den går utöver vad som krävs för att tillgodose detta intresse (tex AD 1992 nr 99) Domstolen beaktar även sådana omständigheter som arbetstagarens lön, förtroendeställning i företaget och position. Samt de begränsningar i arbetstagarens möjlighet att ta anställning eller bedriva näring som följer av klausulen, liksom bindningstiden. En annan viktigt faktor är om kompensation utgår under bindningstiden. Detta gäller särskilt om klausulen mer påtagligt begränsar arbetstagarens försörjningsmöjligheter. Vidare får inte en konkurrensklausul sträcka sig längre än två år. Är det verkligen skälig tid för konkurrensförbud för en provanställd mäklarassistent?Giltighetstiden på konkurrensklausulen är ok, dvs två år. Du har skrivit på avtalet i samband med anställningens ingående och därmed blir den också bindande. Dock skulle den kunna anses som oskälig och därmed jämkas om man kan utröna att syftet med klausulen är för långtgående. Att du är provanställd kan ha viss påverkan för bedömningen så tillvida att du är ny på företaget och inte har någon form av förtroendeställning. Eftersom annars brukar normalt konkurrensklausuler godtas vilka syftar till att hindra att nyckelarbetare lämnar anställningen (tex AD 1994 nr 65, AD 1993 nr 9, och AD 1984 nr 20) Lite beroende på hur konkurrensklausulen är utformad så får man kolla på dess skyddsområde och se om den sträcker sig inom rimliga gränser. Samt om du får någon ersättning pga klausulen. Klausulen är väldigt svår att bedöma och det är nästan bara domstol som kan avgöra om den ska anses skälig när alla papper ligger på bordet. Men eftersom att det inte finns någon överenskommelse om sanktioner och vederlag så kan du inte heller åläggas att betala något till den gamla arbetsgivare om du skulle ta den nya anställningen. Det arbetsgivaren i värsta fall kan göra är att föra en skadeståndstalan mot dig om att du har orsakat företaget skada/förlust genom att ta en annan anställning. Dock är det en ganska omfattande process och beviskraven är ganska höga så jag tror inte att företaget lär lägga ner sin tid och pengar på det för att driva en process mot dig.Jag förstår att svaret kanske inte har gett dig det klara besked som du hade hoppats på. Men det beror också på att konkurrensklausler är såpass invecklat och vad som är en skälig klausul skiljer sig så oerhört beroende på det enskilda fallet. Vågar du, så säg upp dig. Din nya arbetsgivare kommer i så fall att ha sitt säte i en angränsade kommun där klausulen inte har någon verkan och även fast du kommer in och arbetar i din nuvarande kommun bör de i så fall driva proessen mot det din nya arbetsgivare. Det ska mycket till för att de ska driva process mot dig eftersom det rör sig om ett såpass invecklat rättsområde. (dock är det självklart på egen risk) Du kan läsa ett alldeles nytt rättsfall från Arbetsdomstolen som belyser argumenten om en konkurrensklausuls skälighet på ett väldigt bra sätt. Personen i fråga som berördes av konkurrensklausulen hade dessutom varit anställd på företaget under en kort tid. I fallet dömde dem att konkurrensklauslen skulle anses vara oskälig. Se AD AD 2017 nr 44.Hoppas det gav svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Är anställningsavtal från konkursförsatt företag fortfarande bindande?

2017-08-14 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej,På min tidigare arbetsplats så stod det i anställningsavtalet att man ej hade rätt till att starta konkurrerande verksamhet inom ett halvår efter jag avslutat den anställningen. Nu gick dock det företaget i konkurs och undrar hur bindande det kontraktet är? Såvitt jag vet tog en juristfirma över företaget och förvaltade det. Är det hos dom som mitt kontrakt är bindande mot eller hur fungerar det?
Samuel Karlsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Anställningsavtalet är som princip bindande, numera mot juristfirman (först mot konkursboet och sedan mot juristfirman eftersom de tog över företaget). Företaget kan nämligen genomgå en så kallad företagsrekonstruktion och börja verka igen inom en snar framtid. Det kan även köpas upp av någon som väljer att fortsätta verksamheten, vilket antagligen är juristfirmans tanke.Mitt förslag är att du hör av dig till juristfirman och frågar om du får lov att starta en sådan verksamhet som kontraktet förbjuder. Om de säger ja så ska du begära detta skriftligt eller ha en inspelning på det. Då är det gamla kontraktet inte längre giltigt på denna punkt.Hoppas det besvarar din fråga. Tveka inte att höra av dig till oss på Lawline igen nästa gång juridiken krånglar!Vänliga hälsningar,

Vad är en skälig konkurrensklausul och kan man giltigt frånträda en sådan?

2017-11-08 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, Jag har tidigare varit VD på ett bolag där i mitt avtal ingick en konkurrensklausul mot ersättning under 24 månader. Jag var även delägare i bolaget där samma klausul fanns med men med utan ersättning.Nu har vi avlutat min anställning och företaget avskriver min klausul i mitt anställningsavtal men inte i mitt ägaravtal.Är det möjligt?
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Här har du som sagt skrivit på två stycken olika avtal med konkurrensklausuler. Ett i egenskap av VD och ett i egenskap som delägare i företaget. Som du redan vet så reglerar konkurrensklausuler huruvida du är förhindrad börja jobba hos konkurrenter efter avslutad anställning och i så fall på vilka villkor.Nu har vi avlutat min anställning och företaget avskriver min klausul i mitt anställningsavtal men inte i mitt ägaravtal. Är det möjligt?När det kommer till konkurrensklausuler så är de alltid en del av något annat avtal. I ditt fall antingen då i ett anställningsavtal eller delägaravtal. Här tillämpas allmänna avtalsrättsliga principer om anbud och accept. Du har ingått de båda avtalen genom att du har skrivit på de villkor som är angivna. Utgångspunkten när det kommer till avtal är att man inte ensidigt kan frånträda ett bindande avtal. För att man ska kunna ändra avtalsvillkor eller upphäva ett avtal så måste båda parter är överens om det. Avtal ska hållas. Undantaget från denna huvudregel är dock när man skrivit in avtalsvillkor som säger något annat. I detta fallet har företaget förbehållet sig rätten att ensidigt kunna frånträda avtalet genom en punkt i ert avtal som lyder: "Bolaget äger rätt att genom meddelande till X befria honom eller henne från skyldigheten att iakttaga konkurrensförbudet, varvid Bolagets ersättningsskyldighet enligt ovan upphör" Eftersom att du har skrivit på avtalet så har du också accepterat dess villkor och bolaget har alltså haft rätt att avskriva det ovan nämnda konkurrensavtalet. Hur är det då angående delägaravtalet där någon ersättning inte utgår? Det skulle man kunna angripa med någon form av oskälighet. Jag kommer redogöra för gällande rätt och praxis angående konkurrensklausuler här nedan och dela upp det i olika delfrågor. När blir en konkurrensklausul gällande? När det kommer till konkurrensklausuler kan en arbetsgivare endast göra den gällande under förutsättning att arbetsgivaren velat ha kvar arbetstagaren i tjänsten. En konkurrensklausul bör därför inte kunna göras gällande om arbetsgivaren tidigare sagt upp arbetstagaren p.g.a. arbetsbristen. Något annat skulle märkbart på ett fullt orimligt sätt försämra den friställdes möjlighet att slå mynt av sina kunskaper på arbetsmarknaden.Vad är syftet med en konkurrensklausul och när anses den vara skälig?En konkurrensklausul har till syfte att skydda arbetsgivaren från att arbetstagaren under eller efter en anställnings upphörande skall missbruka den information och kunskap som han har fått om arbetsgivaren, dvs sitt "know how". Det kommer alltså ifråga hos arbetsgivare, som är beroende av självständig produkt eller metodutveckling och som genom utvecklingsarbete av angivet slag skaffar till sig tillverkningshemligheter eller därmed jämförbart företagsspecifika kunnande. I ditt fall arbetade du som VD och därmed har företaget haft stor anledning till att skriva in en konkurrensklausul. Normalt brukar konkurrensklausuler godtas vilka syftar till att hindra att nyckelarbetare lämnar anställningen (tex AD 1994 nr 65, AD 1993 nr 9, och AD 1984 nr 20)Konkurrensklausuler är tillåtna enligt allmän avtalsrättsliga principer enligt 38 § AvtL. Bestämmelsen stadgar att det är tillåtet att använda sig utav konkurrensklasuler så länge de inte är oskäliga. Det svåra är att kunna avgöra om en klausul anses som skälig eller inte. Skälighetsbedömningen har utarbetats ur Arbetsdomstolens praxis. Det finns en mängd rad rättsfall att ta ställning till för att se om en konkurrensklausul kan antas vara skälig. Men bedömningen utgår oftast ifrån vad arbetsgivaren kan sägas ha för syfte (eller funktion) med klausulen. Även om arbetsgivaren kan sägas ha ett betydande intresse av att skydda sig mot konkurrens kan klausulen underkännas om dess utformning är sådan att den går utöver vad som krävs för att tillgodose detta intresse (tex AD 1992 nr 99) Domstolen beaktar även sådana omständigheter som arbetstagarens lön, förtroendeställning i företaget och position (tex då VD). Samt de begränsningar i personens möjlighet att ta anställning eller bedriva näring som följer av klausulen, liksom bindningstiden. En annan viktigt faktor är om kompensation utgår under bindningstiden, vilket det inte gör här. Detta gäller särskilt om klausulen mer påtagligt begränsar dina försörjningsmöjligheter. Vidare får inte en konkurrensklausul sträcka sig längre än två år.Skäligheten i ett aktieägaravtal? Skäligheten av en konkurrensklausul, som intagits i aktieägaravtal, skall formellt sett ej bedömas enligt samma regler som den av likvärdiga klausuler inskrivna i anställningsavtal. I praktiken tillämpas emellertid snarlika kriterier då det i båda fall är skäligheten av ett avtalsvillkor som skall avgöras. Att bedömningarna kan utfalla olika beror främst på att partskonstellationen och övriga omständigheter avviker. Då skäligheten av en klausul i ett aktieägaravtal skall bedömas bör därför behovet av konkurrensbegränsningen vägas mot aktieägarens intresse av frihet. I det specifika fallet föreligger uppenbarligen ett genuint skyddsbehov då du inte enbart ägt aktier, utan även innehaft positionen av verkställande direktör, varigenom du får antas ha kunnat tillgodogöra dig betydande mängder skyddsvärd information, som skulle kunna användas i en konkurrerande verksamhet. Därtill är tex mjukvaruföretag i regel mer beroende av att kunna behålla företagsspecifikt kunnande inom organisationen än andra verksamheter, vilket även det talar för en högt ställd tröskel. Av betydande vikt är vidare att avtalet slutits mellan någorlunda jämbördiga parter. Domstolar är överlag mindre benägna att jämka villkor i vad som kategoriseras som kommersiella förhållanden. Mot en långtgående konkurrensbegränsning talar det faktum att du inte kommer erhålla någon som helst ersättning för det besvär klausulen innebär, att du vid ett brytande tvingas betala en väldigt hög summa pengar, samt att ditt engagemang i verksamheten varit förhållandevis kortvarigt. Exakt hur en bedömning i domstol skulle utfalla är naturligtvis svårt att förutse. Att under två års tid, utan att utfå ersättning, vara förhindrad från att bedriva konkurrerande verksamhet hade, om det rört sig om ett renodlat anställningsförhållande (dvs om du inte varit vd) och klausulen intagits i ett anställningsavtal, hade den troligen ansetts oskäligt. SammanfattningsvisStörsta vikt kommer man att få lägga på att du inte erhåller någon form av kompensation överhuvudtaget och att det finns omständigheter som tyder på att du inte riktigt var medveten om dess effekter eftersom du redan hade skrivit på ett annat avtal som sa ungefär samma sak, men där du i det andra avtalet i alla fall fick ersättning. Man skulle kanske kunna argumentera för att båda avtalen bör betraktas som ett och samma, även om det är två, eftersom man avtalar om samma sak för samma fysiska person, och att i så fall även det avtalet som gäller delägarposten ska falla. Dock är problemet att avtalen är påskrivna vid olika tillfällen med ett ganska stor mellanrum (8 månader) och du har skrivit på de här avtalen och sett hur de har varit utformade. Jag tycker att du borde ta detta vidare till vår byrå som kan hjälpa med en djupare utredning. Hoppas det var svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Personligt anställningsavtal och kollektivavtal, vilket gäller för den som inte är fackligt ansluten?

2017-10-17 i Anställningsavtal
FRÅGA |HejEtt företag inom handel har tecknat kollektivavtal med Handelsanställdas förbund. Avtalet säger att butiksbiträde skall ha minst 80 kr/timmen, och OB om 50 procent vid arbete efter kl. 19.00 vardagar och alla helgdagar. De allra flesta i verksamheten är emellertid inte medlemmar i Handels och VD:n beslutar därför att låta alla nyanställda få 90 kr i timmen, vardag som helgdag. Är detta ett rättsligt korrekt sätt?Mvh
Ahmet Ercin |HejTack för att du vänder dig till Lawline!Kollektivavtalets normativa verkanHuruvida de är medlemmar i Handels eller inte har underordnad betydelse (se arbetsöverdomstolens avgörande AD 2007 nr 90 och därtill refererade rättsfall). Det personliga anställningsavtalet brukar anses hämta sitt innehåll från det kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen. Eftersom arbetsgivaren i förevarande fall tecknat kollektivavtal med Handels så gäller det kollektivavtalet för alla som arbetar på arbetsplatsen om det omfattas av kollektivavtalet. Kollektivavtalet anses alltså ha en så kallad normativ effekt på anställningsavtalet för den som inte är fackligt ansluten. Arbetstagarna som inte är fackligt anslutna har därmed rätt till de löneförmåner och anställningsvillkor som finns i det tillämpliga kollektivavtalet. Arbetstagaren kommer därmed varken i bättre eller sämre läge än om hon eller han var ansluten till Handels. Denna praxis bygger på tanken att kollektivavtalet får verkan som sedvänja på arbetsplatsen och fyller på så sätt ut det enskilda anställningsavtalet i de avseenden om inte det personliga anställningsavtalet anger annat.Detta fallNu har emellertid arbetstagarna som inte är fackligt anslutna avtalat att lönen gäller vardag som helgdag, detta är rättsligt korrekt och gäller istället för kollektivavtalet. Detta grundar sig i principen om avtalsfrihet och innebär att icke-fackligt anslutna kan ingå avtal om sämre anställningsvillkor. Kollektivavtalet har enbart en utfyllande och normativ effekt i de fall inget annat anges. Om det som lönevillkor i det personliga anställningsavtalet hänvisas till kollektivavtalet eller ingenting alls, gäller kollektivavtalets villkor om 80 kr/timmen och 50% OB-tillägg för den icke-fackligt anslutna arbetstagaren. För de arbetstagare som är fackligt anslutna är det inte möjligt att i ett personligt anställningsavtal föreskriva villkor som är sämre än eller strider mot det aktuella kollektivavtalet (27 § medbestämmandelagen).Hoppas du fick svar på din fråga!Bästa hälsningar

Uppsägnings av ett tidsbegränsat uppdragsavtal

2017-08-18 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hejvi tog in en konsult i vårat företag på tidsbestämt uppdrag 5mån.vi kände efter 2 mån att vi ville avbryta uppdraget.vi har ej skrivit in i avtalet vad som skulle ske vid uppsägning.vi gav konsulten 1,5mån arbetskefriad lön ,nu vill konsulten ha betalt för hela perioden.vem har rätt?
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Eftersom att ni har hyrt in en konsult så får det räknas som en uppdragstagare och personen är då alltså inte skyddad som arbetstagare av lagen om anställningsskydd. När en näringsidkare ingår ett avtal med en uppdragstagare så finns det inga lagar som reglerar vad som gäller på området. Eftersom det inte finns någon särskild lag som reglerar uppdragsavtal styrs uppdragsavtal av allmänna avtalsrättsliga principer. Avtalet kan även ingås muntligt och avtalet kan uppkomma genom att uppdragstagaren svarar på ett anbud eller en offert från uppdragsgivaren. Vad som gör det knepigt i detta fallet är att ni inte har avtalat om någon uppsägningstid. Vad gäller? Det finns tyvärr inget givet svar. I de delar som villkoren inte är avtalade mellan er så får man istället fylla ut avtalet. Det innebär att man får försöka tolka vad parterna avsett, om det finns lagstiftning som fyller ut avtalet, vad som är praxis i branschen, vad som kan utläsas enligt avtalet i övrigt m.m. för att försöka komma fram till vilken uppsägningstid som avtalet ska utfyllas med. Med andra ord så får du nu bemöta motpartens argument om uppsägningstidens längd med argument som du har för en kortare uppsägningstid och sedan får ni försöka komma fram till en överenskommelse om uppsägningstidens längd.Men jag ska ge er några utgångspunkter. Ett uppdragsavtal som är fattat på begränsad tid (i detta fallet 5 mån) upphör vid den överenskomna tidpunkten oavsett om uppdraget är slutfört eller inte. Ett uppdragsavtal kan också gälla tillsvidare. Då finns det en allmän avtalsrättslig princip att avtal som inte är träffade på viss tid gäller tills vidare och kan sägas upp med skäligt varsel. Vad som är skälig varsel beror på vilken typ av uppdrag det är frågan om. Eftersom att huvudregeln i allmänna avtalsrätt är att tidsbegränsade avtal upphör när uppdragstiden har löpt ut så talar det för uppdragstagarens sida att han ska ha betalt för hela avtalstiden. Om ingenting är avtalat om uppsägningstid kan det eventuellt ses som en ogrundad uppsägning av avtalet vilket kan leda till skadeståndsansvar.Detta är dock bara vad doktrin och praxis säger på området. Jag önskar jag kunde ge dig ett bättre svar men det finns tyvärr. Allt handlar egentligen bara om bevisningen om vad man har kommit överens om. Och när villkor ej är reglerade i avtal vinner den som har den bästa argumentationen. Min rekommendation är dock att betala uppdragstagaren för att slipa ta tvisten till domstol vilket kan bli betydligt dyrare. Men finns det omständigheter som tyder på att ni avtalat en uppsägningstid, exempelvis att han gått med på 1,5 månadsuppsägningstid, så skulle ni möjligtvis kunna ha goda chanser till att vinna målet. Kom bara ihåg att han har de allmänna avtalsrättsliga principerna på sin sida. Det finns ingen avhandling om tidsbegränsade uppdragsavtal men jag kan rekommendera att läsa Christina Rambergs avhandling om uppsägningstid vid långvariga samarbetsavtal för att få en förståelse för vilka faktorer som kan spela roll vid bedömning av en uppsägningstid. Christina Ramberg är professor vid Stockholms universitet och är en stor profil på det avtalsrättsliga området. Hoppas det gav dig lite hjälp på vägen i alla fall!Med vänliga hälsningar

Formuleringen och sammanhanget spelar roll för tolkning av avtalsbestämmelser.

2017-08-07 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej.På mitt företag har säljaren bonus på deras prestation och ledningsgruppen bonus beroende på hur hela företaget går (ett tantiem). Ägaren säger att på den bonussumma skall det dras arbetsgivaravgifter och sedan "normal" skatt. I ledningsgruppens avtal står det att den bonussumman brutto det blir är en totalkostnad för företaget (vilket innebär att det således inte skall tillkomma företaget sociala avgifter etc) utan att arbetstagaren skall först dras på avgifterna och sedan på skatt. Håller verkligen detta?
Sotirios Apostolou |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För det första skulle jag vilja uttrycka huvudregeln, vilken är att arbetsgivarens -i ditt fall: företagets- personalkostnader består av bruttolönen, dvs nettolön + personalskatt, och arbetsgivaravgifterna.För det andra är det så att parterna, arbetsgivare och arbetstagare, eller, i fallet ifråga, företaget och ledningsgruppen, får komma överens om hur de vill utforma bonus till ledningen. Detta ska göras i avtalet mellan dessa parter. När det gäller detta avtal gäller följande: Å ena sidan måste avtalet respektera de ramar som det kollektiva avtalet sätter angående denna fråga - i den utsträckning att sådana ramar finns. Här finns det ingen information om det kollektiva avtalet, så jag fortsätter under förutsättning att sådana ramar antingen inte finns eller respekteras.Å andra sidan finns det flera faktorer som spelar roll för tolkningen av avtalsbestämmelser: bland annat formuleringen, sammanhanget samt andra dokument/övriga källor som kan avslöja parternas avsikter. På denna grund är det svårt att försöka tolka en avtalsbestämmelse utan denna information. Skulle man ändå titta på bestämmelsen isolerad -som man i princip inte bör göra- och under förutsättning att du återger formuleringen exakt, verkar det stämma att "totalkostnad för företaget" innebär att bruttolönen (nettolön + personalskatt) + arbetsgivaravgifterna måste vara lika med summan av bonus till ledningen. Jag rekommenderar emellertid försiktighet med att dra sådana slutsatser utan en helhetsbild av sammanhanget och avtalet där själva bestämmelsen finns.Jag hoppas att du fått svar på din fråga!Ovan svar är vad som inryms inom vår gratisrådgivning, behöver du vidare rådgivning rekommenderar jag att du kontaktar någon av de specialiserade jurister Lawline samarbetar med. Du kan boka tid på ett kontor nära dig direkt via http://lawline.se/boka alt klicka på knappen till höger.Med vänliga hälsningar,