Värvningsförbudsklausul för anställda hos byggfirma

2017-04-12 i Anställningsavtal
FRÅGA |Vi är en byggfirma som anställer underarbetate. Ett av dessa underarbetate har sin egna firma och har tagit över en av våran tidigare kund. Dessa underarbetate var och jobbade hos denna kund i Januari 2017. Vid avslutat arbete i Februari har nu dessa underarbetate tagit över denna kund från slutet av mars. Finns det ingen lag på att efter avslutat arbete så får man inte ta någons kunder förens 6 månader fram om inget har bestämts i enskilt avtal?
Ahmet Ercin |HejTack för att du vänder dig till Lawline!Lojalitetsplikten och dess effektEn anställd person har under sin anställningstid en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. Detta innebär att den anställde inte får bedriva konkurrerande verksamhet vid sidan av jobbet, ta arbetsgivarens kunder eller företa liknande illojala handlingar gentemot arbetsgivaren.När lojalitetsplikten upphörLojalitetsplikten gäller under anställningens tid. När anställningsförhållandet upphört, befrias arbetstagaren från denna lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Av den anledningen finns så kallade konkurrensklausuler som kan skrivas in i anställningsavtal. En kategori av konkurrensklausul är värvningsförbudsklausul. Värvningsförbud avser sådana villkor i anställningsavtal som på ett eller annat sätt förhindrar den före detta anställda att värva kunder från sin tidigare arbetsgivare. Om de anställda skrivit på ett sådant avtal föreligger ett så kallat värvningsförbud.Enligt 38 § avtalslagen ska konkurrensavtal däremot vara skäliga för att kunna vara bindande för en arbetstagare. Byggfirmor uppfyller i allmänhet inte de skälighetskrav som Arbetsdomstolen (AD) ställer på arbetsgivare som vill använda sig av konkurrensklausuler, se AD:s vägledande dom 2009 nr 63 här. Kraven är att en arbetsgivare endast får åberopa underskrivna konkurrensklausuler om arbetsgivaren är beroende av självständig produkt- eller metodutveckling och som genom utvecklingsarbete av det slaget skaffar sig eller därmed jämförbart företagsspecifikt kunnande, vars avslöjande för konkurrenter skulle kunna medföra påtagligt skada. Konkurrensklausuler får också endast användas för arbetstagare som under anställningen får kännedom om tillverkningshemligheter eller därmed jämförbart kunnande. Arbetarnas fria rörlighet och marknadens behov av denna är främsta anledningen till varför användningen av konkurrensklausuler är så pass begränsad som den är.Hoppas du fick svar på din fråga!Bästa hälsningar

Möjligheter för arbetsgivaren att ändra arbetstagares lön

2017-03-19 i Anställningsavtal
FRÅGA |Om man i ett avtal har angett att minimilönen för den som fyllt 20 år är 21 000 kronor, kan chefen då komma överens med en om att man ska få en lägre lön än det som finns avtalat i kollektivavtalet? Om att man ska få typ 17 000 kr i stället? Och är i sådana fall avtalet giltigt mellan mig och min arbetsgivare? Och om det skulle vara ogiltigt, kan det få rättsliga konsekvenser för min chef?Och jag väntar även barn, och om jag väljer att ta ledigt när jag har fött mitt barn, kan min arbetsgivare då säga upp mig p.g.a. min barnledighet? Om chefen t.ex. har brist på personal, är det en giltig grund? Mycket fundersam och tacksam för svar!
Johanna Bergvall |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med dina frågor!Stöd i lag eller avtal kan ge arbetsgivaren rätt att ensidigt ändra din lönDin arbetsgivare kan inte själv göra ändringar i det anställningsavtal ni har slutit med varandra. Det krävs att ni är överens för att en ändring ska få ske. Dock finns det en möjlighet för arbetsgivaren att ändra anställningsavtalet utan ditt samtycke, nämligen genom att lag eller avtal säger att arbetsgivaren får göra det. Kolla därför i ditt anställningsavtal för att se om arbetsgivaren tillåts ändra din lön ensidigt. (se gärna Arbetsdomstolens dom AD 1994 nr 122). Överenskommelse om lägre lön än i kollektivavtalet blir ogiltigOm avtalet inte tillåter arbetsgivaren att ändra din lön utan ditt samtycke så krävs det att ni kommer överens om ändringen, dvs att ni träffar ett nytt avtal om ändringen. Överenskommelsen får inte strida mot det kollektivavtal som gäller mellan er (kollektivavtalet gäller mellan er om du är ansluten till det fack som arbetsgivaren har kollektivavtal med eller om anställningsavtalet hänvisar till kollektivavtalet). Om det strider mot kollektivavtalet är ert nya avtal ogiltigt. Att sänka lönen så att den blir lägre än minimilönen i kollektivavtalet gör alltså att er överenskommelse blir ogiltig. Arbetsgivaren kan bli skyldig att betala ersättning för att ha brutit mot kollektivavtalet (se 54 § medbestämmandelagen). Nytt kollektivavtalArbetsgivaren skulle också kunna sluta ett nytt avtal med det fackförbund som du tillhör (om du är ansluten till facket). Uppsägning och erbjudande om ny anställningEn sista möjlighet för arbetsgivaren att sänka lönen är att säga upp dig och sedan erbjuda dig en ny anställning med nya anställningsvillkor. Detta kräver dock att det finns grund för att säga upp dig, dvs att du tex allvarligt misskött dig eller att det är arbetsbrist. Finns det ingen grund för uppsägning får arbetsgivaren inte göra på detta sätt. Dessutom skulle den nya lönen fortfarande strida mot kollektivavtalet som gäller mellan er. (se gärna AD 1993 nr 61)SammanfattningDet kommer alltså inte gå att komma överens om en lägre lön än vad kollektivavtalet anger som minimilön, eftersom avtalet då inte blir giltigt. Arbetsgivaren kommer inte heller att kunna sänka din lön genom att säga upp dig för att sedan anställa dig på nytt. Mammaledighet är inte grund för uppsägningUnder din mammaledighet kan du bli uppsagd om det finns grund för det. MEN du kan inte bli uppsagd bara för att du är mammaledig. Har arbetsgivaren brist på personal under din ledighet kan denne istället anställa en vikarie för att fylla ut din tjänst. Hoppas du har fått svar på dina frågor, annars är du varmt välkommen att återkomma!Med vänlig hälsning,

Formkrav för anställningsavtal

2017-01-10 i Anställningsavtal
FRÅGA |Är det okay att skriva avtal med arbetsförmedlare på arbetsförmedlingen, med blyertspenna.Arbetsförmedlingen insisteradeom inte, vad gör jag nu ?
Ellinor Book |Hej! Tack för att du har valt att vända dig till Lawline med din fråga! Det finns inga formkrav för hur ett anställningsavtal ska ingås. Detta innebär att det är giltigt i samma mån, oberoende om det är skriftligt eller muntligt. Det bör dock noteras att det alltid är bättre att använda sig av ett skriftligt anställningsavtal, då detta förenklar ett potentiellt styrkande av avtalade anställningsvillkor. Således är det oväsentligt om påskriften sker med en blyertspenna eller en bläckpenna, för själva anställningsavtalet är likväl giltigt. Jag betvivlar vidare att Arbetsförmedlingen skulle agera oärligt angående ditt anställningsavtal bara pga ni antecknade det med en blyertspenna. Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) gäller att arbetsgivaren senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta ska lämna skriftlig information till arbetstagaren. För denna typ av information finns ett krav på skriftlighet men som sagt är det inte ett måste att ha ett skriftligt anställningsavtal. Detta kan slutligen ses som en bekräftelse på det som ni har kommit överens om vid ingåendes av anställningsavtalet. Jag hoppas att jag med detta har besvarat din fråga. Vänliga hälsningar,

Uniformsregelmente

2016-11-27 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! Jag jobbar på ett flygbolg med uniformsreglemente. Nyligen blev de obligatoriskt för alla med hår längre än till kragen på kavajen, att bära håret i knut. Detta med hänvisning till hygienskäl då vi serverar mat. Innan reglen om håret i knut, har fläta och tofs varit ok. Det konstiga är att vi får ha både smycken och nagellack (som tex kökspersonal inte får bära). Får företaget verkligen tvinga oss att bära håret i knut? När det fortfarande är okej med nagellack o smycken.
Amanda Strömblad Larsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivaren har själv rätt att bestämma den policy de vill ha på företaget gällande klädkod (i ditt fall hur ni ska ha håret). Vill ni driva frågan och är fackligt anslutna föreligger förhandlingsrätt, se lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 10 § https://lagen.nu/1976:580, dock skulle jag med största sannolikhet på rak arm säga att det är okej för arbetsgivaren att bestämma en sådan klädkod, framför allt med hänvisning till miljö och hälsa.Hoppas att du fick svar på din fråga!

Avtals verkan vid byte av chef

2017-03-30 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej,Om jag har ett muntligt avtal med min chef gäller detta fortfarande om man byter chef? Min chef försöker hävda att avtalet är personligt och att tidigare chef inte är kvar, medans andra jag pratat med säger att avtalet slutits med min tidigare chef som då representerar arbetsgivaren. Jag har ett skriftligt intyg som är upprättat i efterhand, där min tidigare chef intygar det muntliga avtalet.
Anton Olenius |Hej! Muntliga avtal är lika bindande som skriftliga, men de kan vara svåra att bevisa. I detta fall har du dock ett intyg som borde styrka ert muntliga avtal. Om avtalet är ingått med din chef som representant för företaget, spelar chefsbytet ingen roll, eftersom det är företaget som blir bundet av avtalet, inte chefen personligen (som dock blir bunden i rollen som chef, då företaget är bundet). Det är gentemot företaget en arbetsgivare har sina skyldigheter och rättigheter, inte gentemot enskilda personer. Om det däremot rör sig om ett avtal som är kopplat till din chef personligen, och inte till företaget, är det inte bindande mot din nya chef. I det senare fallet skulle det t.ex. kunna röra sig om att ni hade ett avtal om att chefen skulle hämta kaffe till dig varje dag eller dyl., fall som helt enkelt inte har direkt koppling med din anställning. Då jag inte har någon exakt information om vad saken gäller kan jag tyvärr inte ge ett mer exakt svar, men sannolikt är även din nya chef bunden av avtalet. Är du medlem i ett fackförbund rekommenderar jag dig att kontakta dem för råd och hjälp i ärendet. Med vänlig hälsning,

Konkurrensbegränsande klausul i anställningsavtal

2017-03-13 i Anställningsavtal
FRÅGA |Jag har en visstidsanställning på ett mindre privat företag. Kontraktet löper mellan 2016-10-01 till 2017-05-31. I mitt kontrakt finns en klausul som säger att jag ej får bedriva konkurrerande verksamhet på de orter jag jobbat på företaget på ett års tid. Är detta rimligt när jag haft en visstidsanställning på mindre än ett år? Det begränsar mig oerhört mycket såklart. Tacksam för svar!Emily
Alexandra Teorell |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! I anställningsavtal gäller avtalsfrihet. Din arbetsgivare har rätt att sätta denna klausul och du som arbetstagare har godtagit den i samband med din anställning, om du inte uttryckligen meddelat att du inte godkänner villkoret. Klausulen skulle möjligtvis kunna jämkas enligt 36 § avtalslagen så som oskälig (på grund av den korta anställningen) men det finns en ganska långtgående tolerans när det kommer till konkurrensklausuler. Ett års begränsning är en rimlig tidsperiod för klausulen. Jag tror tyvärr inte du kan göra någonting åt detta nu, utan du bör ha sett över klausulen innan du skrev på avtalet i första hand. Vänligen,

Lön hos ett företag utan kollektivavtal

2016-11-30 i Anställningsavtal
FRÅGA |Jag jobbar för ett företag som har sitt huvudkontor i London, UK, men har en separat svensk dotterbolag. Vi har inget kollektivavtal. Alla mina kollegor som blev anställd efter mig, får ett högre lön. Finns det nåt som jag kan göra för att få samma lön som de?
Ophelia Wigström |Hej och tack för att du valt att ställa din fråga till Lawline! Dessvärre är det så att Sverige inte har någon lagstiftning om rätt till viss lön, det är därför det är så viktigt att företag har kollektivavtal eftersom det ger helt andra medel för den anställda att ta strid i ett läge där du nu befinner dig. Ett anställningsavtal är ett avtal mellan dig och din arbetsgivare, således gäller detsamma för din lön. Har du fått en "dålig deal" så är det svårt att få det prövat i domstol, i så fall skulle det prövas som ett oskälig avtal enligt Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område 3 kap 36 § som kan användas för att jämka avtal, se här: https://lagen.nu/1915:218Hoppas att du fick svar på din fråga! Med vänlig hälsning,

Vem har ansvaret för barnen under skolans raster?

2016-09-11 i Anställningsavtal
FRÅGA |Vem har ansvaret för skolbarnen under skolans raster, föräldrar eller skola?
Vega Schortz |Hej, trevligt att du valt att vända dig till Lawline för att få svar på din fråga.När barnen är i skolan är det skolan som ansvarar för barnens säkerhet. Lärarna vid skolan har genom sin anställning tagit på sig ett ansvar att utöva tillsyn över eleverna. Denna tillsynsplikt gäller även under raster. Huvudansvaret för att arbetsmiljön på skolan är god har rektorn. Rektorn ska se till att klätterställningar, gungor och annan utrustning på skolan är säker. Rektorn har även möjlighet att delegera sitt arbetsmiljöansvar till kompetent personal. Rektorn kan t.ex. delegera till rastvaktspersonal att ansvara för att barnen under rasterna inte sysslar med aktiviteter som kan skada dem. Om ett barn under en rast skulle skada sig och en fråga uppkommer om vem som ska ansvara för skadan måste man börja med att utreda orsaken till skadan. Hade personal vid skolan kunnat förhindra skadan? Vilken personal hade i så fall kunnat förhindra skadan? Rektorn? En lärare? Är det rimligt att kräva av den personen att den hade förhindrat skadan? Framgick det av personens arbetsinstruktion att denne skulle ansvara vid raster? Var all personal vid skadetillfället medvetna om att denne person ansvarade över rasten? Var det lämpligt att ansvaret lämnades över till denne person? Skolan ansvarar även för mobbing och kränkande behandling. Om en lärare eller annan personal vid skolan får reda på att en elev blivit utsatt för kränkande behandling i samband med skolverksamheten har denne en skyldighet att göra en anmälan till rektorn. Hoppas du fick svar på din fråga! Med vänlig hälsning,