Rättelse efter skrivfel i anställningsavtal som myndighet uppfattar som ett nytt anställningsavtal

2018-10-31 i Anställningsavtal
FRÅGA |Ni har svarat såå fint på min tidigare frågan och sååå förståndligt så jag vågar fråga en gång tillJag tror det är avtalsrätten – men inte så säkert.I alla fall avtalet.Jag gjorde ett avtal som vi både två hade kommit överens om och skrivit under.Det var ett anställningsavtal.Tyvärr – med ett skrivfel i datum för tillträdesdag – året 2018 blev 2017 – ett öppnbart fel för oss alla – avtalet blev underskriven med rätt datum dvs rätt år 2018.När jag upptäckte felet gjorde jag en rättelse till följd av skrivfel – Kallde det:Rättelse till följd av skrivfelTillAnställningsavtal - med exakt samma innehålla som den "gamla"Med bara min underskrift och datum när jag har gjort det.En myndighet – i detta fall Skatteverkets folkavdelning kallade det :Ett nytt anställningsavtal har inkommit.Jag tyckte inte om det – det var väl inget nytt anställningsavtal eller hur ?
Ahmet Ercin |HejTack för att du vänder dig till Lawline!Det kan ha varit jag som svara på den här frågan för ett tag sen här.Det stämmer som du säger att det inte är ett nytt anställningsavtal. Det kan du också förklara för Skatteverket. Det kan vara så att det är ett automatiskt meddelande från Skatteverket men du behöver kontakta dem för att dels få veta vad det meddelandet innebär och dels för att förklara att det inte är ett nytt anställningsavtal.Hoppas du fick svar på din fråga!

Kan en arbetsgivare kräva att arbetstagaren efter anställningens upphörande inte startar konkurrerande verksamhet?

2018-10-08 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej,Jag vill fråga om ett avtal som min son har skrivit under när han slutade sitt jobb på en bilverkstad i somras.Enligt avtal får han inte starta eget verksamhet i samma inriktning som han sysslade på jobbet. Han fick endast 2 månaders lön efter att han slutade på verkstaden.Min fråga är om sådant avtal är giltigt? Kan en arbetsgivare ha såna krav på sina anställda när de slutar.Tacksam för råd!Med vänliga hälsningar
Alma Lövgren |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lojalitetsplikt och vad en konkurrensklausul ärUnder tiden som anställd på ett företag har arbetstagaren så kallad lojalitetsplikt. Lojalitetsplikt innebär att arbetstagaren inte får skada sin arbetsgivare genom att till exempel avslöja företagshemligheter eller starta konkurrerande verksamhet. När anställningen avslutas upphör normalt sett lojalitetsplikten, om inte arbetsgivaren väljer att i ett avtal med arbetstagaren ha med en så kallad konkurrensklausul. Det är just en sådan klausul som finns i din sons avtal. Dessa klausuler är vanliga och skyddar arbetsgivaren från att arbetstagaren efter anställningen använder eller missbrukar sådan information som anställningen medfört. Denna information kallas ''know-how''. Denna know-how kan till exempel innefatta yrkesmetoder, kundregister eller annan känslig information som din son skulle kunna utnyttja på ett sätt som skadar hans tidigare arbetsgivare. Något som är viktigt är att dessa konkurrensklausuler enbart kan göras gällande av arbetsgivaren om arbetstagaren, alltså din son, valt att själv avsluta sin anställning. Klausulen kan inte göras gällande om arbetstagaren sagts upp på grund av arbetsbrist.Är ett avtal med en konkurrensklausul giltigt?Ett avtal med en konkurrensklausul är enbart giltigt om konkurrensklausulen är ''skälig'', 38 § avtalslagen. Skälighetsbedömningen grundas i både praxis och i det avtal om konkurrensklausuler som slöts 2015 mellan Svenskt näringsliv och PTK. Se här. I bedömningen utgår man bland annat från syftet eller funktionen med klausulen, alltså om det finns någon skyddsvärd ''know-how'' som arbetsgivaren vill skydda. Trots att det finns ett tydligt syfte med konkurrensklausulen kan dock dess utformning, till exempel att den sträcker sig över för lång tid, göra att klausulen ändå anses vara oskälig. Normalt sett får konkurrensklausulens bindningstid (alltså under hur lång tid arbetstagaren är förhindrad att bedriva konkurrerande verksamhet) inte överstiga 18 månader. Förutom konkurrensklausulens bindningstid, beaktas även arbetstagarens lön och arbetstagarens position i företaget. Ju högre uppsatt, ju högre lön, eller ju mer skyddsvärd ''know-how'' din son hade under sin anställning, desto skäligare anses konkurrensklausulen vara. Även arbetstagarens begränsningar att ta anställning eller bedriva verksamhet på grund av klausulen, ska beaktas. Till sist ska även hänsyn tas till om kompensation utgår till arbetstagaren under bindningstiden. Detta blir särskilt aktuellt om konkurrensklausulen verkligen begränsar din sons möjligheter att försörja sig under bindningstiden eller om din sons månadsinkomst på sitt nya arbete är lägre än vad den var på bilverkstaden. SammanfattningDet framgår inte av din fråga under hur lång tid din son inte får bedriva konkurrerande verksamhet eller vad han hade för position på bilverkstaden. Jag vet heller inte eller om din son själv valde att avsluta sin anställning eller om han blev uppsagd på grund av arbetsbrist. Allt detta har betydelse för om konkurrensklausulen ska anses vara skälig eller inte. Det blir därmed svårt för mig att göra en skälighetsbedömning i din sons fall. Att någon ersättnings till din son, trots konkurrensklausulen, inte utgår pekar däremot på att klausulen inte är skälig. Om konkurrensklausulen är skälig så innebär det att din son under bindningstiden inte får starta ett företag som konkurrerar med bilverkstaden där han tidigare arbetade. Bryter han mot det och startar ett konkurrerande företag innebär det ett avtalsbrott som kan föra med sig höga avtalsviten. Din son kan alltså i sådana fall bli skyldig sin tidigare arbetsgivare stora summor pengar. Eftersom jag inte kan bedöma om konkurrensklausulen är skälig eller inte rekommenderar jag er att vid fortsatta oklarheter vända er till en jurist. Här kan ni boka tid med en jurist från Lawlines juristbyrå.Hoppas du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Måste jag ansöka om studieledighet på nytt?

2018-08-31 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, jag fick min studieledighet från augusti 2017 till juni 2020 beviljad (går en 3-årig utbildning). Men jag jobbade på sommaren 2018 och sökte sedan om en ny studieledighet för augusti 2018 till juni 2019 för jag var inte säker på att min första studieledighet fortfarande gällde (augusti 2017 - juni 2020). Min fråga är då, gäller min första studieledighet fortfarande? och OM den gäller, gäller den fortfarande fast att jag gjorde en ny ansökan om studieledighet. Och gäller fast att jag jobbade under sommaren 2018?
Emilia Hallberg |Hejsan!Tack för att du vänder dig till Lawline.Om jag har förstått din fråga rätt så undrar du huruvida du måste ansöka på nytt om studieledighet då du har arbetat på sommaren under studietiden trots att du är studieledig, samt om din första ansökan om studieledighet som är beviljad fortfarande är giltig, trots att du gjorde en ny ansökan.Vilken lag är tillämplig?Den lag som tillämpas i den aktuella situationen är lagen om arbetstagares rätt till ledighet under utbildning (StudL). Enligt denna lag är man inte berättigad till att arbeta på lovdagar som infaller under den tid man har fått beviljat studieledighet, om man inte särskilt kommit överens med detta med arbetsgivaren. Det beror alltså på vilken överenskommelse man har gjort med arbetsgivaren. Enligt 9 § 1 st. StudL är man efter studieledighet garanterad att få samma eller likvärdiga arbetsuppgifter och anställningsvillkor som man skulle ha haft om man inte varit ledig. Vidare enligt 10 § 1-2 st. har man rätt att avbryta sin studieledighet och återgå till sitt arbete inom två veckor. Har ledigheten varat längre än ett års tid så har arbetsgivaren dock rätt att skjuta upp återgången upp till en månads tid, om arbetsgivaren blir underrättad om detta.SammanfattningsvisHar du blivit beviljad studieledighet under hela studietiden så behöver du inte ansöka om studieledigt på nytt, trots att du arbetat under sommaren. Vill du arbeta under loven kan du ansöka om studieledighet för varje termin och komma överens med din arbetsgivare om att jobba under somrarna. Har din första ansökan blivit beviljad så ska den fortfarande vara giltig, men du kan alltid höra av dig till arbetsgivaren och kolla för säkerhets skull.Hoppas att svaret var till din hjälp!Med vänlig hälsning,

Min chef vägrar betala hela min lön och påstår att ingen kommer tro mig då vi inte har ett skriftligt avtal - vad kan jag göra?

2018-08-08 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej. Jag har jobbat typ 2 år i en företag jobbar ensam 7 dagar i veckan och min chef fortfarande lurar mig . Han lovade att fixa alla mina papper och ge mig min lön men hela tiden han hittat på och hotar mig på att jag jobbar utan avtal så ingen kan tror mig. Men hela området vet att jag har jobbat från första dagen när vi öppnat butiken tills nu . Och jag kan inte sluta på grund av att ingen hjälper mig jag måste ta hand om mig och barnen själv . Så snälla jag behöver hjälp han betalar max 10 000 kr per månad och jag jobbar 10 timmer från nån- fre och lör 7 timmer. Sön 6 timmer
Pegah Fazli |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Att ni inte har ett skriftligt avtal innebär inte att ni inte har ett avtal alls i lagens mening; avtal som bara ingåtts genom att man kommit överens efter ett samtal gäller också (1 kap. 1 § avtalslagen). Vad ni två har kommit överens är alltså att du ska arbeta i butiken i utbyte mot en viss lön. Att du inte fått hela din lön innebär att din arbetsgivare har brutit erat avtal. Du kan av den anledningen stämma honom i domstol. Du behöver dock bevis som talar för att din version av händelseförloppet är sant. Att du har vittnen som kan intyga att du regelbundet jobbat i butiken i långa pass är i sig ett giltigt bevis i en rättsprocess. Skulle din chef däremot mena att ni varit överens om att han bara ska betala 10 000 i månaden kan du invända att avtalet i så fall ska jämkas (ändras) enligt 3 kap. 36 § avtalslagen, eftersom en sådan lön med tanke på andelen timmar är att anse som oskälig (orättvis). Det kostar däremot att dra någon inför rätta, även om du kan få dina kostnader ersatta om du vinner (18 kap. 1 § rättegångsbalken). Vad som vore klokt är därför att övertyga din arbetsgivare om att du har chanser att vinna en rättsprocess om du skulle stämma honom i domstol, just för att skrämma honom så att han går med på att betala ut din lön. Vad du bör göra är alltså att exempelvis upplysa din arbetsgivare om att: 1. Avtal kan ingås muntligt enligt svensk rätt.2. Anställningsavtal måste inte ingås genom att man skriver på ett papper.3. Avtalsvillkor kan ändras om de är orättvisa.4. Du har en hel del vittnen som kan styrka att du regelbundet jobbat i butiken i långa pass (ett tips är att även ta kontakt med vissa av dessa eventuella vittnen och fråga om de kan tänka sig ställa upp som vittnen i en domstolsprocess)5. Att den som förlorar i en domstolsprocess kommer få betala hela motpartens rättegångskostnader, vilket ofta uppgår i tiotusentals kronor.Vänligen

När uppstår ett bindande anställningsavtal?

2018-10-25 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej!Jag fick ett anställningsavtal för en tillsvidareanställning skickat till mig via mail och det var inte underskrivet. Direkt efter att vi kommit överrens om att hon skulle maila avtalet till mig sa hon att hon även skulle skicka det underskrivet per post så att jag kan skriva under. Två veckor har gått och inget avtal har kommit med posten. Varför dröjer hon med att skriva under? Är ingen bunden av avtalet utan underskrift så att hon kan ångra sig, utan iakttagande av uppsägningstid med mera?
Marika Jaaniste |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När har ett bindande anställningsavtal kommit till stånd?Det finns inga särskilda krav på hur ett anställningsavtal ska upprättas för att vara juridiskt bindande. Ett anställningsavtal behöver alltså inte vara skriftligt för att utgöra ett bindande avtal, utan det räcker med en muntlig överenskommelse. Ett muntligt erbjudande om arbete är således juridiskt bindande. Detta innebär att om en person blir erbjuden en anställning och muntligen tackar ja har ett bindande anställningsavtal uppkommit. Ett fysiskt avtal som arbetsgivaren efter denna muntliga överenskommelse skickar till arbetstagaren för underskrift får under sådana omständigheter endast bedömas utgöra en precisering av anställningsvillkoren. Huruvida detta fysiska avtal undertecknas eller inte har därmed ingen inverkan på parternas avtalsrättsliga bundenhet. Emellertid kan det vara svårt för arbetstagaren att i ett fall som det ovan beskrivna bevisa att ett bindande avtal har kommit till stånd på muntlig väg, eftersom det inte finns några papper som bevisar vad som sagts.Vad är arbetsgivarens skyldigheter?Om ett juridiskt bindande avtal har uppkommit mellan arbetstagaren och arbetsgivaren är arbetsgivaren skyldig att beakta reglerna i lagen om anställningsskydd och reglerna i kollektivavtalet, under förutsättning att arbetsgivaren är ansluten till ett sådant. Detta medför som utgångspunkt att lagens bestämmelser om uppsägning, uppsägningstid och avsked aktualiseras. Det ska dock understrykas att det i kollektivavtal kan förekomma avvikande bestämmelser från lagen (2 § lagen om anställningsskydd). Om arbetsgivaren fråntar arbetstagaren dennes anställning genom att exempelvis anställa någon annan i dennes ställe kan detta betraktas som ett avskedande. Enligt lagen om anställningsskydd får ett avskedande ske om arbetstagare grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren (18 §). Detta är självklart svårt att hävda när arbetstagaren inte har haft något chans att börja arbeta, varför arbetstagaren med stor sannolikhet skulle ha rätt att kräva skadestånd (38 § lagen om anställningsskydd).SammanfattningsvisOm du har blivit erbjuden en anställning och muntligen tackat ja har ett bindande anställningsavtal uppkommit mellan dig och arbetsgivaren. Detta innebär att arbetsgivaren som utgångspunkt måste beakta reglerna i lagen om anställningsskydd och inte utifrån eget godtycke frånta dig anställningen. Är arbetsgivaren ansluten till ett kollektivavtal måste bestämmelserna i detta iakttas.Vill du ha mer rådgivning eller hjälp av en jurist?Då kan du vända dig till vår telefonrådgivning eller boka tid med en jurist- Boka tid med en jurist för 1699 kr/h, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 1.- Gratis telefonrådgivning, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 2.

Frihet för arbetsgivare att ringa ej namngivna referenser?

2018-09-23 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej,Jag har sökt ett jobb och varit på arbetsintervju.Idag ringde företaget jag varit på in intervju hos. Man hade då ringt upp gamla arbetskollegor på mitt förra jobb.och sa då att man hade hört lite saker om mig dels angående att jag varit frånvarande på jobbet av och till och även att jag varit involverad i en rättslig process gällande narkotika och alkohol.För ca 2 år sedan blev jag åtalad och även dömd för narkotika brott samt drograttfylleri. Detta hände under den tid jag arbetade hos min förra arbetsgivare. Det var inte anledningen till att jag fick sluta utan det hade med nedskärningar m.m att göra.Jag har goda referenser från min förra arbetsgivare och har inte misskött mitt jobb.Personen de har ringt och pratat med var en arbetskollega samt delägare i samma företag och var inte en utav mina referenser. Vet inte om företaget jag var på intervju hos har rätt att ringa vilka referenser som dem vill. Oavsett så är skadan redan gjord. Jag anser ju att detta har skadat mig och mitt rykte och riskerar att göra i fortsättningen också om personen ifråga får fortsätta nämna sådana saker till arbetsgivare i referens syfte.Får det gå till på detta sätt ?
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Allmänt om avtalsfrihetSvensk arbetsrätt beträffande anställningsavtal följer till stor del de grundläggande principerna inom avtalsrätten. En av de viktigaste principerna är ''principen om avtalsfrihet''. Den innebär i första hand att man får lov av träffa avtal med vem man vill om vad som helst. Det finns givetvis undantag från denna huvudprincip.En av dessa undantag är att man t.ex. i anställningsförhållanden får agera på ett diskriminerande sätt. Dock är diskrimineringslagen endast relevant för diskriminering på grund av vissa specifika grunder (bl.a. kön, religion, nationalitet m.fl).FrågeställningarJag har tolkat dina frågor på följande sätt:1. Finns något hinder för en arbetsgivare att höra av sig till vem som helst för att få en referens beträffande dig som person vid en anställningsprocess?2. Finns det något hinder för personer som blir tillfrågade att yttra sig vid en anställningsprocess, att inte nämna vissa saker om en persons historik?Svar1. Nej. Arbetsgivaren har rätt att ta reda på all den information som denne vill om din historik, personlighet och jobbduglighet som arbetsgivaren kan anskaffa sig på lagligt sätt. Att fråga människor i din tidigare närhet, även om du inte har angivit dessa som referenser, är således tillåtet. Diskrimineringslagen kan som nämnts inte komma2. Nej. Så länge uppgifterna som de tillfrågade personerna lämnar stämmer, faller deras uttalanden om dig under yttrandefriheten. Om uppgifterna som de tillfrågade personerna anger inte skulle stämma, kan det dock bli fråga om förtal enligt 5 kap 1 § Brottsbalken.Hoppas att du fick svar på din fråga. Tveka inte på att höra av dig om du har fler frågor.

Fråga om pensionär kan arbeta på konkurrerande företag

2018-08-29 i Anställningsavtal
FRÅGA |Får jag som pensionär jobba på ett konkurrerande företag?
Bartu Bugdayli |Hej och tack för din fråga.Det som är av betydelse för om du kan jobba på ett till din förra arbetsgivare konkurrerande företag när du är pensionär är om det finns en konkurrensklausul i ditt anställningsavtal. En sådan klausul förhindrar dig att arbeta på ett konkurrerande företag utan att begå ett avtalsbrott. En sådan klausul kan t.ex. villkora att du sex månader efter anställningens upphörande inte får arbeta på ett konkurrerande företag. Har villkorstiden för klausulen upphört eller finns det inte en sådan klausul överhuvudtaget är det fritt fram och du kan som pensionär arbete på ett konkurrerande företag utan att begå ett avtalsbrott. Hoppas att svaret var till din hjälp. Har du fler frågor kan du ställa en ny eller ringa till Lawline på 08-533 300 04 (Mån-fre 10-16).Hälsningar

Kan arbetsgivare kräva skadestånd när arbetstagaren vägrar arbeta?

2018-08-07 i Anställningsavtal
FRÅGA |En person över 18 år har tecknat ett anställningsavtal som innebär en tidsbegränsad anställning om 1 månad.Strax efter att personen tecknat avtalet så ångrar sig personen och vill inte genomföra anställningen.Lönen är provisionsbaserad, dvs ej någon fast lön. Lönen har dock reglerats mycket tydligt i anställningsavtalet. Kan vi som arbetsgivare kräva någon form av ekonomisk ersättning för att personen ej vill fullfölja sitt åtagande?
Michella Lina Said |Hej och tack för att ni vänder er till Lawline med er fråga!Huvudregel är att avtal skall hållas, och när en part inte presterar i enlighet med avtalet föreligger ett avtalsbrott. När en avtalspart begår ett avtalsbrott har motparten i regel rätt att göra eventuella påföljder gällande. Skadestånd har till syfte att ersätta skadelidande i samma ekonomiska position som om avtalsbrottet aldrig hade skett. Den som lider skada till följd av ett avtalsbrott har således en rätt att få ersättning för hela sin skada, såvida skadan kan bevisas. I ert fall föreligger ett juridiskt bindande avtal och därmed kan inte den nyblivne arbetstagaren ångra sig hur som helst. Den avtalade uppsägningstiden gäller, men eftersom arbetstagaren inte alls vill genomföra anställningen har ett avtalsbrott begåtts. Ni kan således kräva ekonomisk ersättning för att er avtalspart inte fullföljer sitt åtagande. För att skadestånd ska bli aktuellt ska ni emellertid kunna visa att ekonomisk skada uppstått till följd av avtalsbrottet; exempelvis utebliven vinst. Behöver ni mer rådgivning kan ni ringa oss på 08-533 300 04 mån-fre kl. 10-16. Jag rekommenderar er att vända er till våra erfarna jurister på Lawline för ytterligare hjälp med en eventuell skadeståndstalan. Ni kan boka tid här.Med vänliga hälsningar,