Hur söker jag nytt jobb efter en konkurrensklausul?

2020-06-29 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej. I mitt anställningsavtal står det att jag ej får söka jobb hos konkurrerande verksamheter. Jag jobbar med att laga maskiner vilket gör att jag inte får söka något annat jobb då inom de jag kan/vill. Får man skriva så i ett anställningsavtal ens? Hur ska jag göra om jag vill söka något annat? Om jag blir erbjuden ett jobb utan att sökt det, alltså om personen frågar om jag vill jobba där, hur funkar det då? Tack.
Erika Redelius |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad du nämner kallas för konkurrensklausul mellan arbetsgivare och arbetstagare. Avtal regleras i avtalslagen (AvtL).Om konkurrensklausulerKonkurrensklausuler är vanliga i anställningsavtal och de är vanligtvis tillåtna även om det finns begränsningar (38 § AvtL). För att en konkurrensklausul ska anses tillåten måste den vara proportionerlig, vilket innebär att den bara får omfatta det som är nödvändigt för att skydda företagets hemligheter. Det får heller inte finnas någon lindrigare åtgärd som skulle uppnå samma effekt. En konkurrensklausul måste också vara tidsbegränsad för att anses proportionerlig. Som huvudregel är en 2-årig konkurrensklausul helt okej. En 3-årig konkurrensklausul är bara godtagbar om det är nödvändigt och konkurrensklausuler över 5 år är helt förbjudna. Sammanlagt måste konkurrensklausulen ha huvudsakligen positiva effekter för att vara tillåten.Vad kan du göra?Det framgår inte av din fråga hur länge konkurrensklausulen är giltig. Om den är över obestämd tid är klausulen oskälig och gäller inte (36 § AvtL).I övrigt är det okej att skriva så i ett anställningsavtal. Du har gått med på avtalet och måste därför följa det (1 § AvtL). Vad det egentligen innebär är att du inte får arbeta med en direkt konkurrent till din tidigare arbetsgivare under en viss tid. Detta gäller även om du blir erbjuden ett jobb utan att ha sökt det. Klausulen ska givetvis inte förhindra dig att arbeta helt. Vad du bör vara försiktig med är att ta jobb där din tidigare arbetsgivares företagshemligheter eller "know-how" kan ingå i dina arbetsuppgifter och gynna en konkurrent. Vanligtvis är konkurrensklausuler anknutna till vite eller skadestånd om du bryter mot dem.Konkurrensklausuler kan vara komplicerade beroende på hur de är utformade. Om du vill ha mer hjälp med din specifika klausul rekommenderar jag att du tar kontakt med en jurist. För att kontakta Lawlines egna jurister kan du maila till info@lawline.se eller gå in på www.lawline.se/boka.Hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Jobba som vikarie?

2020-04-30 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! Jag jobba som en timvikarier och jag ha inte fått tiden att jobba inom en månad och halv, kan det betyder nånting???
Michaela Iosifidou |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Jag tolkar det som att du har ingått ett avtal om tidsbegränsad anställning för vikariat (5 § p2 lagen om anställningsskydd). Vikariat går ut på att vikarien träder in och jobbar i stället för någon annan en bestämd dag. Att din arbetsgivare inte ringt dig för arbete kan bero på att det inte funnits något behov av vikarie.Du kan ringa din arbetsgivare och förklara att du gärna vill arbeta eller fråga hur situationen överlag ser ut för tillfället.Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Kan ett butiksbiträde anställa personal?

2019-10-22 i Anställningsavtal
FRÅGA |Butiksbiträde på företag har utan medgivande anställt sitt barn, inget anställningsavtal existerar, ägarna till företaget är ovetande och har inte efterfrågat mer personal. Nu kräver den anställdes barn lön och hotar med facket. Hur bör man agera i detta ärende?
Johannes Weister |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Kort svarEtt butiksbiträde saknar i allmänhet behörighet att ingå anställningsavtal för sin arbetsgivares räkning, därmed finns inget avtal för barnet att åberopa. Se nedan för mer utförlig utläggning.Behöver ett anställningsavtal vara skriftligt?Även om anställningsavtal oftast är skriftliga finns det inga lagreglerade formkrav för avtalstypen. Därmed är det endast de allmänna reglerna om anbud och accept i lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (Avtalslagen, AvtL) som gäller för ett anställningsavtal, vilket innebär att anställningsavtal kan ingås muntligt.Kan ett butiksbiträde ingå bindande anställningsavtal för sin arbetsgivares räkning?Avtalsparter i ett anställningsavtal är arbetsgivaren (AG) och arbetstagaren. Arbetsgivaren utgörs i normalfallet av ett bolag, antingen privat eller offentligt, eller någon form av kommunal eller statlig enhet. Jag utgår ifrån att det rör sig om ett privat bolag i ditt fall.I och med att det är bolaget, den juridiska personen, som är AG-avtalspart måste avtalet ingås utav någon som har rätt att representera bolaget i frågan, vanligen bolagets styrelse eller VD.Ytterligare ett sätt att representera bolaget kan vara via fullmakt. I korthet innebär fullmakt att någon med bestämmande/representationsrätt (fullmaktsgivaren) delegerar viss del av sin behörighet till en person som normalt inte har samma behörighet (fullmäktige). Går den fullmäktige utanför delegerad behörighet gäller inte avtalet, vilket framgår motsatsvis av 10 § 1 st. AvtL (utanför behörigheten finns ingen fullmakt = bindande avtal kan ej ingås för fullmaktsgivarens räkning).I AvtL regleras de olika formerna av fullmakter. Nästan all fullmaktstyper kräver någon form av uttryckt delegering/meddelande från fullmaktsgivaren. Jag utgår från att det inte gjorts i fallet.Däremot finns en fullmaktstyp som inte är beroende av fullmaktgivarens meddelande, nämligen den så kallade ställningsfullmakten (10 § 2 st. AvtL). Denna innebär att den som är anställd blir behörig att för sin AG ingå sådana bindande avtal som vanligen kan förväntas av den roll anställningen avser, utan att AG uttryckligen medgett det. T.ex. har på så vis en busschaufför rätt att ingå vissa avtal med passagerare, en inköpare rätt att köpa in varor från andra säljare och en chef rätt att anställa personal. Såvida det rör sig om en "vanlig" butiksbiträdestjänst torde hen, endast i och med sin anställning, inte vara behörig att ingå anställningsavtal för sin AG:s räkning, eftersom det normalt inte ingår i en sådan tjänst. Därmed har inget avtal ingåtts mellan butiksbiträdets barn och bolaget, och således finns heller ingen skyldighet att utge lön.Råd för framtida agerandeAG bör snarast medvetandegöra de inblandade att avtalet inte godtas, om så är fallet. Om frågan förblir tvistig får den slutligt avgöras i domstol. För det senare fallet rekommenderar jag att ni tar och bokar ett möte med Lawlines yrkesverksamma jurister.Hoppas det här var till hjälp!Med vänlig hälsning,Johannes Weister

Vad gäller vid felskrivning i anställningsavtal?

2019-08-12 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hejsan! Jag undrar om du har skrivit på ett kontrakt/avtal för ett jobb och det står att du ska få 130kr/ i timmen men sedan när de betalar ut får du endast betalt för 100kr i timmen för de sa att de hade skrivit fel? Men båda parterna hade redan skrivit på avtalet för 130kr/ i timmen, är det olagligt att betala ut för 100kr/ i timmen då?
Erica Lager |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Ett anställningsavtal regleras av den allmänna avtalslagen (AvtL) och lagen om anställningsskydd (LAS). 3 kap. 32 § AvtL beskriver vad som gäller i en situation där exempelvis någon har skrivit något fel i ett avtal och viljan med innehållet därmed har ändrats. Regeln vid ett sådant s.k förklaringsmisstag lyder att parten som skrev fel inte är bunden vid den nya lydelsen ifall motparten insåg eller borde ha insett att det var fel. Motsatsvis innebär det att din arbetsgivaren är bunden vid lydelsen i avtalet och ska betala ut 130 kr/ tim ifall du inte hade anledning att misstro att det var den lönen de tänkte betala dig. Det är alltså rätt som du säger att de är skyldiga att betala dig den lönen som står på avtalet, eller i annat fall upprätta ett nytt anställningsavtal med dig.Jag hoppas att detta gav svar på din fråga!

Löfte om jobb, bindande?

2020-05-31 i Anställningsavtal
FRÅGA |Min dotter har mer eller mindre blivit lovad ett sommarjobb i sommar, lastbilschaufför. Hon jobbade där förra sommaren och klarade jobbet med bravur och har sen i februari haft kontakt med företaget då de skickar ut semesterlistorna för tillsättning av sommarvikarier. Personen hon har haft kontakt med har sagt att hon skulle börja åka med som nu på måndag, två veckors introduktion skulle räcka. Idag får hon veta att hon inte får något sommarjobb för de har tänkt anställa en annan chaufför. Nu har då min dotter tackat nej till andra jobb då hon räknat med detta och kommer förlora sin inkomst vilket blir katastrof. Vad kan hon göra? I all konversation har det framgått att hon skulle få jobba men hon har det inte skriftligt, förutom något enstaka mail eller sms. Blir ekonomisk kris för hela familjen på grund av detta.
Claudio van der Touw |Hej! Tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga! Du vill veta om din dotter kan vidta några åtgärder mot ett företag som lovat att hon skulle få jobba för dem och sedan anställt någon annan. Vad säger lagen? Vägledning i den här frågan kan man söka i avtalslagen (AvtL). Enligt 1 § AvtL ingås ett avtal när en part avger ett anbud och motparten svarar med en accept. Den här regeln kan appliceras även på erbjudande om anställning eftersom det inte finns några särskilda formkrav som måste uppfyllas för att ett anställningsavtal ska anses ingånget. Det krävs alltså inte att anställningsavtalet är skriftligt för att det ska vara giltigt. Om företaget erbjudit din dotter att arbeta under sommaren kan det antagligen ses som ett anbud, om din dotter svarat att hon gärna jobbar de tider som företaget föreslagit är det en accept och ett giltigt avtal har ingåtts. Huvudregeln när ett avtal ingåtts är att avtalet ska hållas. Om en part bryter mot avtalet kan den parten bli skadeståndsskyldig. Eftersom det skriftliga underlaget verkar ganska tunt kan det dock bli svårt att bevisa att något avtal ingåtts, att få framgång med en skadeståndstalan kan därför bli svårt. Utan att veta vad som står i mail och sms-konversationerna mellan din dotter och företaget kan jag inte heller med säkerhet uttala mig om hur stark bevisning de utgör, men ju mer ni har som är skriftligt som på något sätt visar att företaget lovar din dotter en anställning, desto bättre är möjligheterna att vinna framgång med en sådan talan. Det lär dock tyvärr vara ganska svårt. Sammanfattning Sammanfattningsvis kan sägas att det är mycket möjligt att företaget gjort sig skyldig till avtalsbrott i förhållande till din dotter och rent teoretiskt kan vara skadeståndsskyldigt. Det lär dock bli i praktiken vara svårt att vinna framgång med en sådan process och när man tar rättegångskostnader i beaktande är det antagligen inte värt att driva frågan vidare. Om ni ändå vill göra det rekommenderar jag att ni samlar så mycket skriftliga bevis i form av mail och sms-konversationer som möjligt och vänder er till en yrkesverksam jurist. Jag hoppas att du härmed fått svar på din fråga! Om du skulle ha några ytterligare funderingar är du varmt välkommen att återkomma med dessa. Med vänlig hälsning,

Uppsägningstid vid tillsvidareanställning

2019-11-21 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej!Jag har under en period på 3år och 4 månader jobbat åt kommunen som visstidsanställd inom barnomsorgen.Jag har haft avtal på 6månaders och 1års vis rullande hela den tiden.Jag undrar: När är min chef skyldig att meddela mig om jag kommer att få fortsatt vikariat eller inte kommer få fortsätta?
Jonna Anderberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lag om anställningsskyddAnställningsförhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare både i allmän eller enskild tjänst regleras av lagen om anställningsskydd (1 § lagen om anställningsskydd).Visstidsanställning och tillsvidareanställningAvtal om tidsbegränsad anställning (visstidsanställning) övergår i en så kallad tillsvidareanställning för det fall arbetstagaren varit anställd hos en och samma arbetsgivare i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en period då arbetstagaren haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning eller vikariat som följt på varandra (5 a § LAS). Detta innebär i ditt fall att du numera innehar en tillsvidareanställning hos din arbetsgivare med efterföljande uppsägningstid och ett förstärkt anställningsskydd. Skillnaden mellan tillsvidareanställning och allmän visstidsanställning är att en tillsvidareanställning kräver uppsägning eller avskedande för att anställningsförhållandet ska upphöra (4 §, 7 §, 18 § LAS).UppsägningFör att uppsägning ska kunna ske krävs saklig grund (7 § LAS). Saklig grund innefattar i allmänhet ett krav på att arbetstagaren ska ha brutit mot en avtalsförpliktelse som rör ett väsentligt arbetsgivarintresse som arbetstagaren varit medveten om eller exempelvis arbetsvägran. Saklig grund kan även innefatta arbetsbrist, det vill säga omstruktureringar i verksamheten, medelsbrist eller önskan att ändra sysselsättningsgrad från arbetsgivarens sida. Trots att det föreligger saklig grund får uppsägning inte ske, om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren istället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § 2 st LAS). Arbetsgivaren är därmed skyldig att utreda om det finns lediga befattningar inom organisationen som arbetstagaren i sådana fall har tillräckliga kvalifikationer för att tillträda. Om uppsägningen kan anses vara sakligt grundad, följer efter uppsägningen en uppsägningstid. Denna uppsägningstid ska vara minst en månad, men arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av två månader för det fall att den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år (11 § LAS). Under dessa två månader fortsätter arbetstagaren att arbeta för arbetsgivaren som vanligt mot vederlag i form av lön och andra anställningsförmåner (12 § LAS). Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden (det vill säga vara redo att rycka in och arbeta), får dock arbetsgivaren från lön och andra förmåner avräkna inkomster som arbetstagaren under samma tid förvärvat i en annan anställning. Detsamma har arbetsgivaren rätt att göra för inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning (13 § LAS). AvskedandeAvskedande får endast ske från arbetsgivarens sida då arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det kan röra sig om exempelvis bedrivande av konkurrerande verksamhet i strid mot anställningsavtalet, brottslighet, ohederliga förfaranden mot arbetsgivaren eller kollegor samt grova fall av arbetsvägran (18 § LAS). Vid avskedande skiljs arbetstagaren från anställningen omedelbart. SlutsatsDu innehar en tillsvidareanställning hos din arbetsgivare och har därmed rätt till en uppsägningstid på minst två månader för det fall att din arbetsgivare har saklig grund för att avsluta din anställning genom uppsägning. Din anställning kan även avslutas genom avskedande, men då krävs ett grovt åsidosättande av dina åligganden mot arbetsgivaren. Hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Sexuella trakasserier - frångå anställningsavtal?

2019-09-29 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, jag har sagt upp mig på mitt jobb pga olika anledningar egentligen. En av anledningarna är att min chef beteer sig illa mot mig då han skriver väldigt olämpliga och sexuella sms till mig på fritiden. Detta är inget jag sa till honom när jag sa upp mig eftersom jag tycker det är jobbigt. Min uppsägningstid är 3 månader men jag står inte ut med att vara omkring honom då jag känner mig väldigt obekväm och rädd att något ska hända. Hur kan jag gå tillväga för att slippa jobba med honom under 3 månader till eftersom han vägrade att släppa mig tidigare.
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Huvudregeln är givetvis att om uppsägningstiden som framgår av anställningsavtalet gäller. Det innebär att du är skyldig att arbeta under uppsägningstiden, och har rätt att få betalt. Om en arbetstagare väljer att inte gå till jobbet under uppsägningstiden, och arbetsgivaren lider ekonomisk skada på grund av detta, kan arbetstagaren bli skadeståndsskyldig. Frågan är då, om du har rätt att avsluta anställningen med omedelbar verkan på grund av olämpliga och sexuella sms av din chef. Enligt 4 § tredje stycket i Lagen om anställningsskydd (LAS), får en arbetstagare med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. Denna bestämmelse gäller bland annat om arbetsgivaren har begått ett brott mot arbetstagaren, t.ex. sexuella trakasserier eller ofredande. Jag skulle säga att din rätt att frånträda avtalet omedelbart beror på allvaret och innehållet i de sexuella sms som din arbetsgivare har skickat. Som du beskriver det är sms:en ''väldigt olämpliga''. Frågan är dock om de kan betraktas som en brottslig gärning. Jag skulle råda dig att ta hjälp av en advokat eller vända till dig din fackförening i detta ärende, eller kontakta vår juristbyrå på info@lawline.se. Hoppas att du fick svar på frågan och lycka till.

Förklaring av avtalsvillkor

2019-06-15 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! Jag sitter med ett anställningsavtal och skulle behöva hjälp med dessa paragraferna. Det gäller en tillsvidare tjänst som läxhjälpare för ett företag. Skulle ni kunna förklara det här stycket till mig som om jag vore fyra: "Den Anställde överlåter samtliga immateriella rättigheter till alla resultat, såsom, men inte begränsat till, texter, bilder, skisser, ritningar och databaser som framställs eller bearbetas av den Anställde själv eller i samarbete med annan som ett led i anställningen eller i övrigt kan anses vara ett resultat av anställningen. Överlåtelsen innefattar rätt för Företaget att fritt överlåta rätt vidare liksom att ändra resultat."Har problem att tolka detta, vad gäller vid sjukdom? Det känner jag ju inte till 7 dagar i förväg: "Kund har möjlighet att omboka studietillfället, men senast dagen innan träffen. Arbetstagaren harrätt att omboka studietillfällen med 7 dagars varsel. Det går även bra att spara tillfället till senare på terminen. "
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. 1. Den första paragrafen betyder att allt arbete som du utför i tjänsten ägs av bolaget. Om du t.ex. skriver en text, ritar en bild eller utför liknande arbete, ägs det framställda materialet av bolaget - även om det är du som har gjort arbetet. Det betyder t.ex. att du inte som privatperson kan sälja eller publicera ditt arbete (utan bolagets samtycke). Det betyder också att om du skulle framställa ett materiel (text, bild osv) som har ett högt värde, har bolaget rätt att sälja eller publicera materialet. En sådan bestämmelse i ett anställningsavtal är mycket vanlig och egentligen inget konstigt. Bolaget betalar ju lön till dig för att du framställer material. 2. Jag kan hålla med om att bestämmelsen är lite otydlig med vad som gäller om du blir sjuk. Arbetsgivaren kan dock inte tvinga en arbetstagare att arbeta vid sjukdom och har inte rätt att bestraffa dig ekonomiskt för detta. Däremot har du inte rätt till lön för dagen som du inte arbetar. Du behöver alltså inte oroa dig för den bestämmelsen. Det är dock alltid bra att förtydliga vad som gäller i olika situationer i ett avtal. Mitt råd är därför att du ber arbetsgivaren föra in en bestämmelse om vad som gäller i sådana situationer. Hoppas att du fick svar på din fråga. Tveka inte på att höra av dig om du har fler frågor.