Kan man som timanställd tacka nej till arbetspass?

2018-12-31 i Anställningsavtal
FRÅGA |En vän är timanställd på ett hotell. Arbetsgivaren skickar ett schema med arbetstider en gång i veckan o ringer däremellan. Hon vill inte fortsätta arbeta där pga för lite bemanning, uppgifterna varierar från gång till gång o ingen som lär upp henne mm. Arbetsgivaren har skrivit att hon ska arbeta nyår och hon svarade "ja" men hon har inte fått några tider än. Är hon skyldig att ta dessa timmar? Om hon är skyldig att ta timmarna vad kan hända om hon inte tar dom?
Emilia Hallberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline.Om jag förstått din fråga rätt så undrar om man som timanställd är skyldig att arbeta de arbetspass man tackat ja till, trots att man tänkt säga upp sig. Vad gäller?Som timanställd har arbetstagaren rättigheten att tacka nej till arbetspass, men man är också skyldig att arbeta de pass som man har tackat ja till. Skulle man välja att säga upp sig så har man en månads uppsägningstid, men är trots det fortfarande skyldig att arbeta de redan inbokade arbetspassen under uppsägningstiden.Har man alltså åtagit sig att arbeta ett arbetspass kan man därmed inte avboka detta med grunden att man är timanställd. Detta enligt avtalsrättsliga regler, 1 kap. 1 § avtalslagen. Om man ändå vägrar att arbeta dessa pass så kan man bli skyldig att ersätta arbetsgivaren för ekonomisk skada, så som merkostnader för att snabbt ta in en vikarie. Det är dock i praktiken ofta svårt för arbetsgivaren att bevisa att hen lidit ekonomisk skada.SammanfattningsvisVad man kan göra är att be arbetsledaren återigen kolla med kollegor, eller att man själv kollar om någon kollega kan tänka sig arbeta det passet i arbetstagarens ställe. Föreligger det särskilda skäl så kan även arbetsgivaren tänkas ta hänsyn till dessa. Hoppas att svaret var till din hjälp!Med vänlig hälsning,

Kan man förvara anställningsavtal i en databas?

2018-11-30 i Anställningsavtal
FRÅGA |Jag undrar om man som arbetsgivare måste spara de fysiska anställningsavtalen om man scannar in dom och sparar dom i en databas?
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det finns ingen lag som säger att du måste ha anställningsavtalen i pappersform. Det finns regler för hur dokumentation ska ske när det kommer till bokföring enligt bokföringslagens regler, men inte när det kommer till anställningsavtal. Så länge du följer reglerna om GDPR nu när du lägger anställningsavtalen i en databas så går det bra att du sparar anställningsavtalen i digital form. Du ska dock kunna ge ut ett fysiskt anställningsavtal till arbetstagaren om denne begär det. Hoppas det var svar på din fråga,Med vänliga hälsningar

Rättelse efter skrivfel i anställningsavtal som myndighet uppfattar som ett nytt anställningsavtal

2018-10-31 i Anställningsavtal
FRÅGA |Ni har svarat såå fint på min tidigare frågan och sååå förståndligt så jag vågar fråga en gång tillJag tror det är avtalsrätten – men inte så säkert.I alla fall avtalet.Jag gjorde ett avtal som vi både två hade kommit överens om och skrivit under.Det var ett anställningsavtal.Tyvärr – med ett skrivfel i datum för tillträdesdag – året 2018 blev 2017 – ett öppnbart fel för oss alla – avtalet blev underskriven med rätt datum dvs rätt år 2018.När jag upptäckte felet gjorde jag en rättelse till följd av skrivfel – Kallde det:Rättelse till följd av skrivfelTillAnställningsavtal - med exakt samma innehålla som den "gamla"Med bara min underskrift och datum när jag har gjort det.En myndighet – i detta fall Skatteverkets folkavdelning kallade det :Ett nytt anställningsavtal har inkommit.Jag tyckte inte om det – det var väl inget nytt anställningsavtal eller hur ?
Ahmet Ercin |HejTack för att du vänder dig till Lawline!Det kan ha varit jag som svara på den här frågan för ett tag sen här.Det stämmer som du säger att det inte är ett nytt anställningsavtal. Det kan du också förklara för Skatteverket. Det kan vara så att det är ett automatiskt meddelande från Skatteverket men du behöver kontakta dem för att dels få veta vad det meddelandet innebär och dels för att förklara att det inte är ett nytt anställningsavtal.Hoppas du fick svar på din fråga!

Kan en arbetsgivare kräva att arbetstagaren efter anställningens upphörande inte startar konkurrerande verksamhet?

2018-10-08 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej,Jag vill fråga om ett avtal som min son har skrivit under när han slutade sitt jobb på en bilverkstad i somras.Enligt avtal får han inte starta eget verksamhet i samma inriktning som han sysslade på jobbet. Han fick endast 2 månaders lön efter att han slutade på verkstaden.Min fråga är om sådant avtal är giltigt? Kan en arbetsgivare ha såna krav på sina anställda när de slutar.Tacksam för råd!Med vänliga hälsningar
Alma Lövgren |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lojalitetsplikt och vad en konkurrensklausul ärUnder tiden som anställd på ett företag har arbetstagaren så kallad lojalitetsplikt. Lojalitetsplikt innebär att arbetstagaren inte får skada sin arbetsgivare genom att till exempel avslöja företagshemligheter eller starta konkurrerande verksamhet. När anställningen avslutas upphör normalt sett lojalitetsplikten, om inte arbetsgivaren väljer att i ett avtal med arbetstagaren ha med en så kallad konkurrensklausul. Det är just en sådan klausul som finns i din sons avtal. Dessa klausuler är vanliga och skyddar arbetsgivaren från att arbetstagaren efter anställningen använder eller missbrukar sådan information som anställningen medfört. Denna information kallas ''know-how''. Denna know-how kan till exempel innefatta yrkesmetoder, kundregister eller annan känslig information som din son skulle kunna utnyttja på ett sätt som skadar hans tidigare arbetsgivare. Något som är viktigt är att dessa konkurrensklausuler enbart kan göras gällande av arbetsgivaren om arbetstagaren, alltså din son, valt att själv avsluta sin anställning. Klausulen kan inte göras gällande om arbetstagaren sagts upp på grund av arbetsbrist.Är ett avtal med en konkurrensklausul giltigt?Ett avtal med en konkurrensklausul är enbart giltigt om konkurrensklausulen är ''skälig'', 38 § avtalslagen. Skälighetsbedömningen grundas i både praxis och i det avtal om konkurrensklausuler som slöts 2015 mellan Svenskt näringsliv och PTK. Se här. I bedömningen utgår man bland annat från syftet eller funktionen med klausulen, alltså om det finns någon skyddsvärd ''know-how'' som arbetsgivaren vill skydda. Trots att det finns ett tydligt syfte med konkurrensklausulen kan dock dess utformning, till exempel att den sträcker sig över för lång tid, göra att klausulen ändå anses vara oskälig. Normalt sett får konkurrensklausulens bindningstid (alltså under hur lång tid arbetstagaren är förhindrad att bedriva konkurrerande verksamhet) inte överstiga 18 månader. Förutom konkurrensklausulens bindningstid, beaktas även arbetstagarens lön och arbetstagarens position i företaget. Ju högre uppsatt, ju högre lön, eller ju mer skyddsvärd ''know-how'' din son hade under sin anställning, desto skäligare anses konkurrensklausulen vara. Även arbetstagarens begränsningar att ta anställning eller bedriva verksamhet på grund av klausulen, ska beaktas. Till sist ska även hänsyn tas till om kompensation utgår till arbetstagaren under bindningstiden. Detta blir särskilt aktuellt om konkurrensklausulen verkligen begränsar din sons möjligheter att försörja sig under bindningstiden eller om din sons månadsinkomst på sitt nya arbete är lägre än vad den var på bilverkstaden. SammanfattningDet framgår inte av din fråga under hur lång tid din son inte får bedriva konkurrerande verksamhet eller vad han hade för position på bilverkstaden. Jag vet heller inte eller om din son själv valde att avsluta sin anställning eller om han blev uppsagd på grund av arbetsbrist. Allt detta har betydelse för om konkurrensklausulen ska anses vara skälig eller inte. Det blir därmed svårt för mig att göra en skälighetsbedömning i din sons fall. Att någon ersättnings till din son, trots konkurrensklausulen, inte utgår pekar däremot på att klausulen inte är skälig. Om konkurrensklausulen är skälig så innebär det att din son under bindningstiden inte får starta ett företag som konkurrerar med bilverkstaden där han tidigare arbetade. Bryter han mot det och startar ett konkurrerande företag innebär det ett avtalsbrott som kan föra med sig höga avtalsviten. Din son kan alltså i sådana fall bli skyldig sin tidigare arbetsgivare stora summor pengar. Eftersom jag inte kan bedöma om konkurrensklausulen är skälig eller inte rekommenderar jag er att vid fortsatta oklarheter vända er till en jurist. Här kan ni boka tid med en jurist från Lawlines juristbyrå.Hoppas du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Får arbetsgivare ställa krav på att arbetstagare inte får bedriva konkurrerande verksamhet?

2018-12-31 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, Jag arbetar som telefonreparatör för ett mellanstort företag, I mitt anställningskontrakt står det att jag "inte får bedriva konkurrerande verksamhet de närmaste två åren efter uppsägning", jag undrar om min arbetsgivare verkligen kan ställa sådana krav på mig även efter avslutad anställning? Och vad styr vad som räknas som "konkurrerande verksamhet"?Tack på förhand
Erika Redelius |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Om konkurrensklausulerDin fråga handlar om en så kallad konkurrensklausul. Syftet med denna är att skydda din arbetsgivare från att någon anställd ska missbruka information den fått om arbetsgivaren genom sitt arbete, exempelvis genom att börja arbeta hos någon konkurrent eller starta ett eget konkurrerande företag. Det är tillåtet för din arbetsgivare att sätta upp en konkurrensklausul eftersom de anses vara nödvändiga. Den får dock bara sträcka sig under så lång tid som kan anses skäligt (38 § avtalslagen). Detta följer av lojalitetsplikten, som innebär att du under arbetstiden inte får göra något som kan skada din arbetsgivare.Hur lång får en konkurrensklausul vara?Längden av en konkurrensklausul ska innefatta en avvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen. Som huvudregel är konkurrensklausuler på upp till två år okej medan det måste finnas särskilda skäl för att tiden ska få sträcka sig längre än så. De får aldrig sträcka sig längre än fem år. Din arbetsgivares konkurrensklausul är förmodligen ett rimligt krav att ställa och måste därför följas.Vad räknas som konkurrerande verksamhet?Det är svårt att säga vad som räknas som konkurrerande verksamhet i allmänhet och det finns inget konkret som säger exakt hur bedömningen ska göras. Det är möjligt att det finns preciseringar i ditt anställningsavtal eller kollektivavtal. I annat fall får det göras en enskild bedömning av vilken information som kan anses behöva vara skyddad. Det är då viktigt att du inte arbetar inom med något som innefattar samma typ av kunskap.Hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Måste man arbeta ett arbetspass man tackat ja till om man får förhinder?

2018-11-30 i Anställningsavtal
FRÅGA |Jag arbetar som timanställd inom lss. För ett par veckor sedan blev jag erbjuden ett arbetspass som jag tackade ja till, insåg sedan 13 dagar innan passet att jag inte kommer kunna arbeta, mailar arbetsledaren som då säger att jag måste arbeta då ingen annan kan ta passet. Kan jag som timanställd bli tvingad att arbeta och får man inte ångra sig efter att man har tackat ja till passet?
Emilia Hallberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline. Om jag förstått din fråga rätt så undrar du om du kan avboka ditt arbetspass, trots att du tidigare tackat ja till det då du är timanställd.Vad gäller?Som timanställd har arbetstagaren rättigheten att tacka nej till arbetspass, men också skyldigheten att arbeta de pass som man har tackat ja till. Detta innebär att du är skyldig att arbeta de arbetspass du har åtagit dig. Skulle du välja att säga upp dig så har du en månads uppsägningstid, men är då fortfarande skyldig att arbeta de redan inbokade arbetspassen under uppsägningstiden.Du har alltså åtagit dig att arbeta ett arbetspass, och kan därmed inte avboka detta med grunden att du är timanställd. Detta enligt avtalsrättsliga regler, 1 kap. 1 § avtalslagen.SammanfattningsvisVad du kan göra är att be arbetsledaren återigen kolla med dina kollegor, eller att du själv kollar om någon kollega kan tänka sig arbeta det passet i ditt ställe. Föreligger det särskilda skäl så kan även arbetsgivaren tänkas ta hänsyn till dessa. Hoppas att svaret var till din hjälp!Med vänlig hälsning,

När uppstår ett bindande anställningsavtal?

2018-10-25 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej!Jag fick ett anställningsavtal för en tillsvidareanställning skickat till mig via mail och det var inte underskrivet. Direkt efter att vi kommit överrens om att hon skulle maila avtalet till mig sa hon att hon även skulle skicka det underskrivet per post så att jag kan skriva under. Två veckor har gått och inget avtal har kommit med posten. Varför dröjer hon med att skriva under? Är ingen bunden av avtalet utan underskrift så att hon kan ångra sig, utan iakttagande av uppsägningstid med mera?
Marika Jaaniste |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När har ett bindande anställningsavtal kommit till stånd?Det finns inga särskilda krav på hur ett anställningsavtal ska upprättas för att vara juridiskt bindande. Ett anställningsavtal behöver alltså inte vara skriftligt för att utgöra ett bindande avtal, utan det räcker med en muntlig överenskommelse. Ett muntligt erbjudande om arbete är således juridiskt bindande. Detta innebär att om en person blir erbjuden en anställning och muntligen tackar ja har ett bindande anställningsavtal uppkommit. Ett fysiskt avtal som arbetsgivaren efter denna muntliga överenskommelse skickar till arbetstagaren för underskrift får under sådana omständigheter endast bedömas utgöra en precisering av anställningsvillkoren. Huruvida detta fysiska avtal undertecknas eller inte har därmed ingen inverkan på parternas avtalsrättsliga bundenhet. Emellertid kan det vara svårt för arbetstagaren att i ett fall som det ovan beskrivna bevisa att ett bindande avtal har kommit till stånd på muntlig väg, eftersom det inte finns några papper som bevisar vad som sagts.Vad är arbetsgivarens skyldigheter?Om ett juridiskt bindande avtal har uppkommit mellan arbetstagaren och arbetsgivaren är arbetsgivaren skyldig att beakta reglerna i lagen om anställningsskydd och reglerna i kollektivavtalet, under förutsättning att arbetsgivaren är ansluten till ett sådant. Detta medför som utgångspunkt att lagens bestämmelser om uppsägning, uppsägningstid och avsked aktualiseras. Det ska dock understrykas att det i kollektivavtal kan förekomma avvikande bestämmelser från lagen (2 § lagen om anställningsskydd). Om arbetsgivaren fråntar arbetstagaren dennes anställning genom att exempelvis anställa någon annan i dennes ställe kan detta betraktas som ett avskedande. Enligt lagen om anställningsskydd får ett avskedande ske om arbetstagare grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren (18 §). Detta är självklart svårt att hävda när arbetstagaren inte har haft något chans att börja arbeta, varför arbetstagaren med stor sannolikhet skulle ha rätt att kräva skadestånd (38 § lagen om anställningsskydd).SammanfattningsvisOm du har blivit erbjuden en anställning och muntligen tackat ja har ett bindande anställningsavtal uppkommit mellan dig och arbetsgivaren. Detta innebär att arbetsgivaren som utgångspunkt måste beakta reglerna i lagen om anställningsskydd och inte utifrån eget godtycke frånta dig anställningen. Är arbetsgivaren ansluten till ett kollektivavtal måste bestämmelserna i detta iakttas.Vill du ha mer rådgivning eller hjälp av en jurist?Då kan du vända dig till vår telefonrådgivning eller boka tid med en jurist- Boka tid med en jurist för 1699 kr/h, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 1.- Gratis telefonrådgivning, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 2.

Frihet för arbetsgivare att ringa ej namngivna referenser?

2018-09-23 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej,Jag har sökt ett jobb och varit på arbetsintervju.Idag ringde företaget jag varit på in intervju hos. Man hade då ringt upp gamla arbetskollegor på mitt förra jobb.och sa då att man hade hört lite saker om mig dels angående att jag varit frånvarande på jobbet av och till och även att jag varit involverad i en rättslig process gällande narkotika och alkohol.För ca 2 år sedan blev jag åtalad och även dömd för narkotika brott samt drograttfylleri. Detta hände under den tid jag arbetade hos min förra arbetsgivare. Det var inte anledningen till att jag fick sluta utan det hade med nedskärningar m.m att göra.Jag har goda referenser från min förra arbetsgivare och har inte misskött mitt jobb.Personen de har ringt och pratat med var en arbetskollega samt delägare i samma företag och var inte en utav mina referenser. Vet inte om företaget jag var på intervju hos har rätt att ringa vilka referenser som dem vill. Oavsett så är skadan redan gjord. Jag anser ju att detta har skadat mig och mitt rykte och riskerar att göra i fortsättningen också om personen ifråga får fortsätta nämna sådana saker till arbetsgivare i referens syfte.Får det gå till på detta sätt ?
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Allmänt om avtalsfrihetSvensk arbetsrätt beträffande anställningsavtal följer till stor del de grundläggande principerna inom avtalsrätten. En av de viktigaste principerna är ''principen om avtalsfrihet''. Den innebär i första hand att man får lov av träffa avtal med vem man vill om vad som helst. Det finns givetvis undantag från denna huvudprincip.En av dessa undantag är att man t.ex. i anställningsförhållanden får agera på ett diskriminerande sätt. Dock är diskrimineringslagen endast relevant för diskriminering på grund av vissa specifika grunder (bl.a. kön, religion, nationalitet m.fl).FrågeställningarJag har tolkat dina frågor på följande sätt:1. Finns något hinder för en arbetsgivare att höra av sig till vem som helst för att få en referens beträffande dig som person vid en anställningsprocess?2. Finns det något hinder för personer som blir tillfrågade att yttra sig vid en anställningsprocess, att inte nämna vissa saker om en persons historik?Svar1. Nej. Arbetsgivaren har rätt att ta reda på all den information som denne vill om din historik, personlighet och jobbduglighet som arbetsgivaren kan anskaffa sig på lagligt sätt. Att fråga människor i din tidigare närhet, även om du inte har angivit dessa som referenser, är således tillåtet. Diskrimineringslagen kan som nämnts inte komma2. Nej. Så länge uppgifterna som de tillfrågade personerna lämnar stämmer, faller deras uttalanden om dig under yttrandefriheten. Om uppgifterna som de tillfrågade personerna anger inte skulle stämma, kan det dock bli fråga om förtal enligt 5 kap 1 § Brottsbalken.Hoppas att du fick svar på din fråga. Tveka inte på att höra av dig om du har fler frågor.