Vad gäller vid felskrivning i anställningsavtal?

2019-08-12 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hejsan! Jag undrar om du har skrivit på ett kontrakt/avtal för ett jobb och det står att du ska få 130kr/ i timmen men sedan när de betalar ut får du endast betalt för 100kr i timmen för de sa att de hade skrivit fel? Men båda parterna hade redan skrivit på avtalet för 130kr/ i timmen, är det olagligt att betala ut för 100kr/ i timmen då?
Erica Lager |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Ett anställningsavtal regleras av den allmänna avtalslagen (AvtL) och lagen om anställningsskydd (LAS). 3 kap. 32 § AvtL beskriver vad som gäller i en situation där exempelvis någon har skrivit något fel i ett avtal och viljan med innehållet därmed har ändrats. Regeln vid ett sådant s.k förklaringsmisstag lyder att parten som skrev fel inte är bunden vid den nya lydelsen ifall motparten insåg eller borde ha insett att det var fel. Motsatsvis innebär det att din arbetsgivaren är bunden vid lydelsen i avtalet och ska betala ut 130 kr/ tim ifall du inte hade anledning att misstro att det var den lönen de tänkte betala dig. Det är alltså rätt som du säger att de är skyldiga att betala dig den lönen som står på avtalet, eller i annat fall upprätta ett nytt anställningsavtal med dig.Jag hoppas att detta gav svar på din fråga!

Muntligt anställningsavtal har ingåtts men arbetsgivare uppfyller inte sin del av avtalet

2019-06-10 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! Jag var på intervju den 23 maj, hon sa där och då med hennes egna ord "du har fått jobbet! Jag ringer upp dig på måndag" På tisdagen skrev jag och frågade hur det blev då jag var tvungen att meddela min dåvarande chef om jag kunde jobba under sommaren eller inte. Hon skulle ringa upp mig dagen efter men nu har det gått två veckor och nu sitter jag här utan något jobb. Får en chef sitta och ljuga sådär under en arbetsintervju? Jag känner mig sjukt kränkt och orespekterad. + att jag nu inte har något jobb alls för jag trodde att hon var ärlig när hon sa att jag fick jobbet. Men nu svarar hon inte ens längre...
Cornelia Isacson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemet?Arbetsgivare har muntligen utlovat anställning till arbetssökanden men har därefter inte varit kontaktbar. Frågan gäller om agerandet från arbetsgivarsidan är tillåtet.UtredningAnställningsförhållanden och anställningsavtal regleras i lag om anställningsskydd (LAS).Först och främst bör nämnas att för att ett avtal ska slutas mellan två parter krävs dels ett anbud, dels en accept enligt 1 kapitlet avtalslagen. Det finns inga särskilda formkrav för hur ett anställningsavtal ska ingås. Alltså kan du ingå anställningsavtal med arbetsgivare på följande sätt: skriftligen, muntligen eller konkludent. Konkludent handlande innebär att avtal genom handling, parterna agerar som om det fanns ett avtal trots att det inte uttryckligen slutits ett avtal. Muntliga avtal är lika bindande som skriftliga avtal. Dock är det ur bevishänseende till fördel om avtal sluts skriftligen och med undertecknande av båda parterna. Varför det är att föredra skriftliga avtal är för att i eventuella framtida konflikter kunna visa på vad parterna kommit överens om.Anställning kan även komma till stånd genom vårdslöst handlande av arbetsgivare vid anställningsintervju. Detta framhåller arbetsdomstolen i domen AD 2003 nr 105 där de anger att handlandet ska medföra att arbetstagaren med fog kan få uppfattningen att en anställning har kommit till stånd. Arbetstagaren kan med fog ha fått uppfattning om detta om parterna kommit överens om väsentliga villkor i anställningsavtalet, exempelvis lön, arbetsuppgifter, startdatum etcetera. Om kontakterna tidigare varit omfattande uppkommer en skyldighet för arbetsgivaren att klargöra för arbetssökande att anställning inte har kommit till stånd. Passivitet från arbetsgivarens sida kan medföra avtalsrättslig bundenhet. Den relevanta tidpunkten för när arbetsgivaren anses vara skyldig att underrätta arbetssökande om att anställning ej kommit till stånd är svår att ange men bör vara då det står klart för arbetsgivaren att arbetssökanden tror att anställningen är definitiv. Det är du som bär bevisbördan för att arbetsgivarens beteende har varit sådant att denne borde ha meddelat att en anställning inte har kommit tillstånd. Vad innebär detta för dig?Vårdslöst handlande av arbetsgivare vid en anställningsintervju har medfört att du som är arbetstagare med fog fått uppfattningen att en anställning har kommit till stånd. Av omständigheterna som framgår av frågan tolkar jag det som att ett anställningsavtal faktiskt har ingåtts mellan dig och arbetsgivaren. Avtalet har ingåtts muntligen. Det finns möjlighet att begära skadestånd om skada har uppstått i samband med anställningsförhållanden/avtal (38 § LAS). Dock kan det vara svårt att nå framgång med detta då det ur bevishänseende är till din nackdel att anställningsavtalet ingåtts muntligen. Detta såvida det inte finns något skriftligt som du kan använda som bevis såsom mejlkonversationer etcetera. Min rekommendation till dig är att du återigen försöker komma i kontakt med arbetsgivaren men även att du kontaktar ditt fackförbund för råd om hur du ska gå vidare. Hoppas mitt svar var till vägledning. Har du fler frågor är du varmt välkommen att återkomma!Vänligen,

Fråga om avtalad eller oavtalad arbetstid

2019-03-31 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! På mitt jobb kan vi totalt ha 15 minuter paus på jobbet. En med 5 minuter och en med 10 minuter. Vi måste stämpla ut oss varje gång vi går på paus. Om vi inte stämplar ut så får vi avdrag 15 min av lönen. Problemet blir då att jag inte stämplar ut när jag väljer att fortsätta jobba istället för att ta paus villet händer ofta. Då drar de bort 15 från min lönSå som jag har förstått så är pauser frivilliga och har ingen krav att gå på alla pauser. Så jag undrar hur lagen ser ut på detta och vart jag kan vända mig till om de vägrar att ändra på det?
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Svaret på din fråga finns inte lagreglerad inom arbetsrätten, vilket innebär att detta främst är en avtalsrättslig fråga. Om du har ett anställningsavtal som t.ex. stadgar att du ska jobba 40 h/vecka med en timbaserad lön, har du givetvis rätt att få betalt för dina arbetstimmar som du arbetar. Detta gäller så länge du och din arbetsgivare inte har avtalat om något annat - skriftligt eller muntligt. Om arbetsgivaren ska kunna göra avdrag på lönen för obligatoriska pauser, måste detta ha en juridisk grund (t.ex. avtal). Om ett sådant avtal inte finns, har du rätt att få betalt för dina arbetande timmar. Om du inte har något skriftligt anställningsavtal, gäller vad som har avtalats muntligt mellan dig och din arbetsgivare. Det blir såklart en problematisk situation om ni har olika åsikter om vad ni har kommit överens om. Tyvärr kan kommer jag inte så mycket längre ur ett juridiskt perspektiv med den information som du har lämnat. Mitt tips är dock att du sätter dig ner och förklarar för arbetsgivaren att du tycker att detta är orättvist och vill ha en ändring i rutinerna. Om du är medlem i ett fackförbund tycker jag att du ska vända dig till facket.

Fråga om man kan upprätta ett skriftligt anställningsavtal efter det att anställningen redan pågått en tid samt om man kan bevisa att ett muntligt eller konkludent anställningsavtal föreligger.

2019-01-30 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hejsan! Det är så att jag för tillfället jobbar på ett hotell där jag har varit anställd i ca 8 månader men har aldrig skrivit på ett anställningsavtal. Min fundering är om det går att göra nu trots att jag redan jobbat där så länge och om det i såna fall går att bevisa att jag jobbat där sedan 8 månader tillbaka? Har lönespecifikationer och sms om jobb som kanske kan vara bevis på anställning men hade helst haft ett anställningsavtal. Tacksam för svar!
Marika Jaaniste |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ett anställningsförhållande kan uppstå på flera sätt och det finns således inga formkrav avseende hur en överenskommelse om anställning kan uppstå. Ett anställningsavtal behöver alltså inte vara skriftligt för att vara bindande, utan det räcker med en muntlig överenskommelse. Ett anställningsavtal kan också ingås konkludent, innebärande att en person handlar på ett sätt som bekräftar att denne anser sig bunden av ett avtal utan att någon uttrycklig viljeförklaring skett. Utifrån de omständigheter du anger i din fråga är min bedömning att det finns ett bindande anställningsavtal mellan dig och hotellet som har ingåtts antingen muntligen eller konkludent.Vidare är det möjligt att upprätta ett skriftligt avtal efter att anställningen har pågått i åtta månader. Ett sådant fysiskt avtal får i sådana fall betraktas utgöra en precisering av anställningsvillkoren. Ett undertecknande av ett sådant avtal saknar alltså betydelse för huruvida ett bindande anställningsavtal föreligger eller inte. Det är av stor betydelse utifrån bevissynpunkt att som arbetstagare ha ett skriftlig anställningsavtal. Detta eftersom det kan vara svårt att bevisa att ett anställningsavtal uppkommit på något annat sätt.Huruvida det går att bevisa att du varit anställd i åtta månader och fortfarande är anställd beror på omständigheterna i det specifika fallet. Utifrån det du beskriver finns det faktorer som talar för att ett anställningsförhållande har förelegat och fortfarande föreligger, exempelvis de existerande sms-konversationerna och lönespecifikationerna. Vad som också kan tala för att ett anställningsförhållande har förelegat och fortfarande föreligger är eventuella arbetskollegors vittnesmål om ditt arbete på hotellet. Det ska understrykas att det är den som påstår att ett anställningsförhållande föreligger som också ska bevisa detta. Utifrån de omständigheter du nämnder i din fråga är min preliminära bedömning att du borde ha goda chanser att kunna bevisa detta.Vänligen,

Förklaring av avtalsvillkor

2019-06-15 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! Jag sitter med ett anställningsavtal och skulle behöva hjälp med dessa paragraferna. Det gäller en tillsvidare tjänst som läxhjälpare för ett företag. Skulle ni kunna förklara det här stycket till mig som om jag vore fyra: "Den Anställde överlåter samtliga immateriella rättigheter till alla resultat, såsom, men inte begränsat till, texter, bilder, skisser, ritningar och databaser som framställs eller bearbetas av den Anställde själv eller i samarbete med annan som ett led i anställningen eller i övrigt kan anses vara ett resultat av anställningen. Överlåtelsen innefattar rätt för Företaget att fritt överlåta rätt vidare liksom att ändra resultat."Har problem att tolka detta, vad gäller vid sjukdom? Det känner jag ju inte till 7 dagar i förväg: "Kund har möjlighet att omboka studietillfället, men senast dagen innan träffen. Arbetstagaren harrätt att omboka studietillfällen med 7 dagars varsel. Det går även bra att spara tillfället till senare på terminen. "
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. 1. Den första paragrafen betyder att allt arbete som du utför i tjänsten ägs av bolaget. Om du t.ex. skriver en text, ritar en bild eller utför liknande arbete, ägs det framställda materialet av bolaget - även om det är du som har gjort arbetet. Det betyder t.ex. att du inte som privatperson kan sälja eller publicera ditt arbete (utan bolagets samtycke). Det betyder också att om du skulle framställa ett materiel (text, bild osv) som har ett högt värde, har bolaget rätt att sälja eller publicera materialet. En sådan bestämmelse i ett anställningsavtal är mycket vanlig och egentligen inget konstigt. Bolaget betalar ju lön till dig för att du framställer material. 2. Jag kan hålla med om att bestämmelsen är lite otydlig med vad som gäller om du blir sjuk. Arbetsgivaren kan dock inte tvinga en arbetstagare att arbeta vid sjukdom och har inte rätt att bestraffa dig ekonomiskt för detta. Däremot har du inte rätt till lön för dagen som du inte arbetar. Du behöver alltså inte oroa dig för den bestämmelsen. Det är dock alltid bra att förtydliga vad som gäller i olika situationer i ett avtal. Mitt råd är därför att du ber arbetsgivaren föra in en bestämmelse om vad som gäller i sådana situationer. Hoppas att du fick svar på din fråga. Tveka inte på att höra av dig om du har fler frågor.

Anställningsbevis är giltiga trots felskrivning om lön

2019-05-30 i Anställningsavtal
FRÅGA |jag jobbade på ett ställe nyligen, arbetsgivaren hade fixat ett anställningsbevis men de stod fel lön på och jag hann aldrig skriva på de nyahan anser nu att jag inte har rätt till sjuklön för jag inte hade något kontrakt, stämmer det?
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Ett anställningsavtal kan vara både muntligt och skriftligt. Om du och din arbetsgivare har skrivit på ett anställningsavtal, gäller detta anställningsavtal i de delar som speglar er överenskommelse. Att det endast stod fel lön på anställningsbeviset, betyder inte att alla andra villkor i överenskommelsen är ogiltiga. Anställningsbeviset gäller således, med undantag för lönen. Detta betyder att du har ett giltigt bevis för din anställning hos arbetsgivaren, och har rätt till sjuklön precis som vilken annan anställd. Hoppas att du fick svar på din fråga. Tveka inte på att höra av dig om du har fler frågor eller kontakta vår juristbyrå på info@lawline.se.

Hur kan man vinna framgång vid avtalsbrott som konsult?

2019-02-27 i Anställningsavtal
FRÅGA |Jag är civilekonom och fd Auktoriserad revisor som i mitten av december 2018, via ett av mig ägt bolag (säljaren), ingick muntligt avtal med en revisionsbyrå (köparen) om att arbeta som underleverantör i fråga om revisions- och kvalitetsutvecklingstjänster. Det muntliga avtalet stipulerade att det gällde tillsvidare och att jag garanterades minst 16 timmars arbete per vecka under i första hand hela 2019. Enligt överenskommelsen kunde köparen avropa mer tid dock ej heltid. Den ersättning som avtalades var att insatsen skulle motsvara en fakturering från mitt bolag om minst 300 000 kr för 2019. Arbetet påbörjades den 7:e jan 2019 och under januari levererades de tjänster som efterfrågades av köparen. Det var köparen som helt och hållet skötte arbetsledningen och bestämde om det var revisions-, boksluts-, eller redovisningstjänster som skulle utföras. Samarbetet fungerade utmärkt och mycket beröm erhölls under januari. Då avtal fanns och det fungerade bra så så beslutade jag att, efter samråd med köparen, tacka nej till ett erbjudande att leverera utbildningstjänster v14-25 2018 inom ekonomi under våren för ett värde av 236 880 kr ex moms. Så sent som den 11-12 jan ber köparen ödmjukt och pga tidsnöd mig även att hjälpa till med löpande redovisning. Den 19/2 ringer köparen hem till mig och bryter avtalet med omedelbar verkan. Kan mitt bolag kräva skadestånd för avtalsbrott/förlorad inkomst för det avtalade arbetet hos köparen alt den förlorade inkomsten hos utbildningsföretaget?
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Eftersom att du får anses vara en konsult så räknas du som uppdragstagare och din kund räknas som uppdragsgivare. Då du är uppdragstagare finns det inga tillämpliga lagar. Vanligtvis så skyddas en anställd som arbetstagare genom lagen om anställningsskydd. När en näringsidkare ingår ett avtal med en uppdragstagare så finns det inga lagar som reglerar vad som gäller på området. Eftersom det inte finns någon särskild lag som reglerar uppdragsavtal styrs uppdragsavtal av allmänna avtalsrättsliga principer. Avtalet kan även ingås muntligt och avtalet kan uppkomma genom att uppdragstagaren svarar på ett anbud eller en offert från uppdragsgivaren. Vad som gör det knepigt i detta fallet är att ni inte har avtalat om någon uppsägningstid samt att ni inte har ett skriftligt avtal. Hur ser rättsläget ut? Det finns tyvärr inget givet svar. I de delar som villkoren inte är avtalade mellan er så får man istället fylla ut avtalet. Det innebär att man får försöka tolka vad ni som parter har avsett, om det finns lagstiftning som fyller ut avtalet, vad som är praxis i branschen, hur er relation ser ut och vad som kan utläsas enligt avtalet i övrigt m.m. för att försöka komma fram till vilken uppsägningstid som avtalet ska utfyllas med. Det kan vara så att det är okej med en omedelbar uppsägningstid vilket föranleder att ditt bolag inte kan kräva något skadestånd ifrån kunden. .Men jag ska ge er några utgångspunkter. Ett uppdragsavtal som är fattat på begränsad tid (i detta fallet 5 mån) upphör vid den överenskomna tidpunkten oavsett om uppdraget är slutfört eller inte. Ett uppdragsavtal kan också gälla tillsvidare. Det verkar som att ni har kommit överens om att det ska gälla tillsvidare och att du garanterades minst 16 timmars arbete per vecka under i första hand hela 2019. Det är lite oklart om detta ska tolkas som tillvidare eller om det ska anses vara tidsbegränsat eftersom du säger att det ska vara under hela 2019. Det finns en allmän avtalsrättslig princip att avtal som inte är träffade på viss tid gäller tillsvidare och kan sägas upp med skäligt varsel. Vad som är skälig varsel beror på vilken typ av uppdrag det är frågan om. Eftersom att huvudregeln i allmänna avtalsrätt är att tidsbegränsade avtal upphör när uppdragstiden har löpt ut så talar det för att du ska ha ersättning för hela 2019. Är det som så att det är ett tillsvidareavtal så skulle du kunna få en skälig ersättning för förlorad arbetsinkomst för en period. SammanfattningsvisJag önskar jag kunde ge dig ett bättre svar men det finns tyvärr inte. Allt handlar egentligen bara om bevisningen om vad man har kommit överens om. Även om det skulle vara som så att du i realiteten har rätt till ersättning så ska du kunna ha fog för dina anspråk. Du kommer att behöva driva processen i domstol och föra en skadeståndstalan pga kontraktsbrott. Det är du som har bevisbördan för dina anspråk och jag kan se vissa svårigheter med att uppnå de beviskrav som krävs om det mesta bara är avtalat muntligt. För att du ska kunna vinna framgång i talan måste du kunna visa på omständigheter runt omkring avtalet som kan peka att ni har haft en överenskommen tid. Skadeståndet ska ersätta den förlust som gjorts på att avtalet inte fullgjorts och skulle i ditt fall medföra att du kan få ersättning för det inkomstbortfall som avtalsbrottet medfört. En alternativ argumentation skulle kunna vara att du som arbetstagare för en skadeståndstalan. Det skulle kunna gå att argumentera för att du ska anses vara en arbetstagare i kundens företag. Då kommer lagen om LAS att gälla. Dock behövs en mer djupgående bakgrund och analys av hela situationen för att klargöra om en sådan talan skulle vinna framgång. Vill du att en jurist ska titta vidare på det så hänvisar jag gärna dig vidare till vår juristbyrå,Med vänliga hälsningar

Kan man som timanställd tacka nej till arbetspass?

2018-12-31 i Anställningsavtal
FRÅGA |En vän är timanställd på ett hotell. Arbetsgivaren skickar ett schema med arbetstider en gång i veckan o ringer däremellan. Hon vill inte fortsätta arbeta där pga för lite bemanning, uppgifterna varierar från gång till gång o ingen som lär upp henne mm. Arbetsgivaren har skrivit att hon ska arbeta nyår och hon svarade "ja" men hon har inte fått några tider än. Är hon skyldig att ta dessa timmar? Om hon är skyldig att ta timmarna vad kan hända om hon inte tar dom?
Emilia Hallberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline.Om jag förstått din fråga rätt så undrar om man som timanställd är skyldig att arbeta de arbetspass man tackat ja till, trots att man tänkt säga upp sig. Vad gäller?Som timanställd har arbetstagaren rättigheten att tacka nej till arbetspass, men man är också skyldig att arbeta de pass som man har tackat ja till. Skulle man välja att säga upp sig så har man en månads uppsägningstid, men är trots det fortfarande skyldig att arbeta de redan inbokade arbetspassen under uppsägningstiden.Har man alltså åtagit sig att arbeta ett arbetspass kan man därmed inte avboka detta med grunden att man är timanställd. Detta enligt avtalsrättsliga regler, 1 kap. 1 § avtalslagen. Om man ändå vägrar att arbeta dessa pass så kan man bli skyldig att ersätta arbetsgivaren för ekonomisk skada, så som merkostnader för att snabbt ta in en vikarie. Det är dock i praktiken ofta svårt för arbetsgivaren att bevisa att hen lidit ekonomisk skada.SammanfattningsvisVad man kan göra är att be arbetsledaren återigen kolla med kollegor, eller att man själv kollar om någon kollega kan tänka sig arbeta det passet i arbetstagarens ställe. Föreligger det särskilda skäl så kan även arbetsgivaren tänkas ta hänsyn till dessa. Hoppas att svaret var till din hjälp!Med vänlig hälsning,