Hur kan man vinna framgång vid avtalsbrott som konsult?

2019-02-27 i Anställningsavtal
FRÅGA |Jag är civilekonom och fd Auktoriserad revisor som i mitten av december 2018, via ett av mig ägt bolag (säljaren), ingick muntligt avtal med en revisionsbyrå (köparen) om att arbeta som underleverantör i fråga om revisions- och kvalitetsutvecklingstjänster. Det muntliga avtalet stipulerade att det gällde tillsvidare och att jag garanterades minst 16 timmars arbete per vecka under i första hand hela 2019. Enligt överenskommelsen kunde köparen avropa mer tid dock ej heltid. Den ersättning som avtalades var att insatsen skulle motsvara en fakturering från mitt bolag om minst 300 000 kr för 2019. Arbetet påbörjades den 7:e jan 2019 och under januari levererades de tjänster som efterfrågades av köparen. Det var köparen som helt och hållet skötte arbetsledningen och bestämde om det var revisions-, boksluts-, eller redovisningstjänster som skulle utföras. Samarbetet fungerade utmärkt och mycket beröm erhölls under januari. Då avtal fanns och det fungerade bra så så beslutade jag att, efter samråd med köparen, tacka nej till ett erbjudande att leverera utbildningstjänster v14-25 2018 inom ekonomi under våren för ett värde av 236 880 kr ex moms. Så sent som den 11-12 jan ber köparen ödmjukt och pga tidsnöd mig även att hjälpa till med löpande redovisning. Den 19/2 ringer köparen hem till mig och bryter avtalet med omedelbar verkan. Kan mitt bolag kräva skadestånd för avtalsbrott/förlorad inkomst för det avtalade arbetet hos köparen alt den förlorade inkomsten hos utbildningsföretaget?
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Eftersom att du får anses vara en konsult så räknas du som uppdragstagare och din kund räknas som uppdragsgivare. Då du är uppdragstagare finns det inga tillämpliga lagar. Vanligtvis så skyddas en anställd som arbetstagare genom lagen om anställningsskydd. När en näringsidkare ingår ett avtal med en uppdragstagare så finns det inga lagar som reglerar vad som gäller på området. Eftersom det inte finns någon särskild lag som reglerar uppdragsavtal styrs uppdragsavtal av allmänna avtalsrättsliga principer. Avtalet kan även ingås muntligt och avtalet kan uppkomma genom att uppdragstagaren svarar på ett anbud eller en offert från uppdragsgivaren. Vad som gör det knepigt i detta fallet är att ni inte har avtalat om någon uppsägningstid samt att ni inte har ett skriftligt avtal. Hur ser rättsläget ut? Det finns tyvärr inget givet svar. I de delar som villkoren inte är avtalade mellan er så får man istället fylla ut avtalet. Det innebär att man får försöka tolka vad ni som parter har avsett, om det finns lagstiftning som fyller ut avtalet, vad som är praxis i branschen, hur er relation ser ut och vad som kan utläsas enligt avtalet i övrigt m.m. för att försöka komma fram till vilken uppsägningstid som avtalet ska utfyllas med. Det kan vara så att det är okej med en omedelbar uppsägningstid vilket föranleder att ditt bolag inte kan kräva något skadestånd ifrån kunden. .Men jag ska ge er några utgångspunkter. Ett uppdragsavtal som är fattat på begränsad tid (i detta fallet 5 mån) upphör vid den överenskomna tidpunkten oavsett om uppdraget är slutfört eller inte. Ett uppdragsavtal kan också gälla tillsvidare. Det verkar som att ni har kommit överens om att det ska gälla tillsvidare och att du garanterades minst 16 timmars arbete per vecka under i första hand hela 2019. Det är lite oklart om detta ska tolkas som tillvidare eller om det ska anses vara tidsbegränsat eftersom du säger att det ska vara under hela 2019. Det finns en allmän avtalsrättslig princip att avtal som inte är träffade på viss tid gäller tillsvidare och kan sägas upp med skäligt varsel. Vad som är skälig varsel beror på vilken typ av uppdrag det är frågan om. Eftersom att huvudregeln i allmänna avtalsrätt är att tidsbegränsade avtal upphör när uppdragstiden har löpt ut så talar det för att du ska ha ersättning för hela 2019. Är det som så att det är ett tillsvidareavtal så skulle du kunna få en skälig ersättning för förlorad arbetsinkomst för en period. SammanfattningsvisJag önskar jag kunde ge dig ett bättre svar men det finns tyvärr inte. Allt handlar egentligen bara om bevisningen om vad man har kommit överens om. Även om det skulle vara som så att du i realiteten har rätt till ersättning så ska du kunna ha fog för dina anspråk. Du kommer att behöva driva processen i domstol och föra en skadeståndstalan pga kontraktsbrott. Det är du som har bevisbördan för dina anspråk och jag kan se vissa svårigheter med att uppnå de beviskrav som krävs om det mesta bara är avtalat muntligt. För att du ska kunna vinna framgång i talan måste du kunna visa på omständigheter runt omkring avtalet som kan peka att ni har haft en överenskommen tid. Skadeståndet ska ersätta den förlust som gjorts på att avtalet inte fullgjorts och skulle i ditt fall medföra att du kan få ersättning för det inkomstbortfall som avtalsbrottet medfört. En alternativ argumentation skulle kunna vara att du som arbetstagare för en skadeståndstalan. Det skulle kunna gå att argumentera för att du ska anses vara en arbetstagare i kundens företag. Då kommer lagen om LAS att gälla. Dock behövs en mer djupgående bakgrund och analys av hela situationen för att klargöra om en sådan talan skulle vinna framgång. Vill du att en jurist ska titta vidare på det så hänvisar jag gärna dig vidare till vår juristbyrå,Med vänliga hälsningar

Kan man som timanställd tacka nej till arbetspass?

2018-12-31 i Anställningsavtal
FRÅGA |En vän är timanställd på ett hotell. Arbetsgivaren skickar ett schema med arbetstider en gång i veckan o ringer däremellan. Hon vill inte fortsätta arbeta där pga för lite bemanning, uppgifterna varierar från gång till gång o ingen som lär upp henne mm. Arbetsgivaren har skrivit att hon ska arbeta nyår och hon svarade "ja" men hon har inte fått några tider än. Är hon skyldig att ta dessa timmar? Om hon är skyldig att ta timmarna vad kan hända om hon inte tar dom?
Emilia Hallberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline.Om jag förstått din fråga rätt så undrar om man som timanställd är skyldig att arbeta de arbetspass man tackat ja till, trots att man tänkt säga upp sig. Vad gäller?Som timanställd har arbetstagaren rättigheten att tacka nej till arbetspass, men man är också skyldig att arbeta de pass som man har tackat ja till. Skulle man välja att säga upp sig så har man en månads uppsägningstid, men är trots det fortfarande skyldig att arbeta de redan inbokade arbetspassen under uppsägningstiden.Har man alltså åtagit sig att arbeta ett arbetspass kan man därmed inte avboka detta med grunden att man är timanställd. Detta enligt avtalsrättsliga regler, 1 kap. 1 § avtalslagen. Om man ändå vägrar att arbeta dessa pass så kan man bli skyldig att ersätta arbetsgivaren för ekonomisk skada, så som merkostnader för att snabbt ta in en vikarie. Det är dock i praktiken ofta svårt för arbetsgivaren att bevisa att hen lidit ekonomisk skada.SammanfattningsvisVad man kan göra är att be arbetsledaren återigen kolla med kollegor, eller att man själv kollar om någon kollega kan tänka sig arbeta det passet i arbetstagarens ställe. Föreligger det särskilda skäl så kan även arbetsgivaren tänkas ta hänsyn till dessa. Hoppas att svaret var till din hjälp!Med vänlig hälsning,

Kan man förvara anställningsavtal i en databas?

2018-11-30 i Anställningsavtal
FRÅGA |Jag undrar om man som arbetsgivare måste spara de fysiska anställningsavtalen om man scannar in dom och sparar dom i en databas?
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det finns ingen lag som säger att du måste ha anställningsavtalen i pappersform. Det finns regler för hur dokumentation ska ske när det kommer till bokföring enligt bokföringslagens regler, men inte när det kommer till anställningsavtal. Så länge du följer reglerna om GDPR nu när du lägger anställningsavtalen i en databas så går det bra att du sparar anställningsavtalen i digital form. Du ska dock kunna ge ut ett fysiskt anställningsavtal till arbetstagaren om denne begär det. Hoppas det var svar på din fråga,Med vänliga hälsningar

Rättelse efter skrivfel i anställningsavtal som myndighet uppfattar som ett nytt anställningsavtal

2018-10-31 i Anställningsavtal
FRÅGA |Ni har svarat såå fint på min tidigare frågan och sååå förståndligt så jag vågar fråga en gång tillJag tror det är avtalsrätten – men inte så säkert.I alla fall avtalet.Jag gjorde ett avtal som vi både två hade kommit överens om och skrivit under.Det var ett anställningsavtal.Tyvärr – med ett skrivfel i datum för tillträdesdag – året 2018 blev 2017 – ett öppnbart fel för oss alla – avtalet blev underskriven med rätt datum dvs rätt år 2018.När jag upptäckte felet gjorde jag en rättelse till följd av skrivfel – Kallde det:Rättelse till följd av skrivfelTillAnställningsavtal - med exakt samma innehålla som den "gamla"Med bara min underskrift och datum när jag har gjort det.En myndighet – i detta fall Skatteverkets folkavdelning kallade det :Ett nytt anställningsavtal har inkommit.Jag tyckte inte om det – det var väl inget nytt anställningsavtal eller hur ?
Ahmet Ercin |HejTack för att du vänder dig till Lawline!Det kan ha varit jag som svara på den här frågan för ett tag sen här.Det stämmer som du säger att det inte är ett nytt anställningsavtal. Det kan du också förklara för Skatteverket. Det kan vara så att det är ett automatiskt meddelande från Skatteverket men du behöver kontakta dem för att dels få veta vad det meddelandet innebär och dels för att förklara att det inte är ett nytt anställningsavtal.Hoppas du fick svar på din fråga!

Fråga om man kan upprätta ett skriftligt anställningsavtal efter det att anställningen redan pågått en tid samt om man kan bevisa att ett muntligt eller konkludent anställningsavtal föreligger.

2019-01-30 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hejsan! Det är så att jag för tillfället jobbar på ett hotell där jag har varit anställd i ca 8 månader men har aldrig skrivit på ett anställningsavtal. Min fundering är om det går att göra nu trots att jag redan jobbat där så länge och om det i såna fall går att bevisa att jag jobbat där sedan 8 månader tillbaka? Har lönespecifikationer och sms om jobb som kanske kan vara bevis på anställning men hade helst haft ett anställningsavtal. Tacksam för svar!
Marika Jaaniste |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ett anställningsförhållande kan uppstå på flera sätt och det finns således inga formkrav avseende hur en överenskommelse om anställning kan uppstå. Ett anställningsavtal behöver alltså inte vara skriftligt för att vara bindande, utan det räcker med en muntlig överenskommelse. Ett anställningsavtal kan också ingås konkludent, innebärande att en person handlar på ett sätt som bekräftar att denne anser sig bunden av ett avtal utan att någon uttrycklig viljeförklaring skett. Utifrån de omständigheter du anger i din fråga är min bedömning att det finns ett bindande anställningsavtal mellan dig och hotellet som har ingåtts antingen muntligen eller konkludent.Vidare är det möjligt att upprätta ett skriftligt avtal efter att anställningen har pågått i åtta månader. Ett sådant fysiskt avtal får i sådana fall betraktas utgöra en precisering av anställningsvillkoren. Ett undertecknande av ett sådant avtal saknar alltså betydelse för huruvida ett bindande anställningsavtal föreligger eller inte. Det är av stor betydelse utifrån bevissynpunkt att som arbetstagare ha ett skriftlig anställningsavtal. Detta eftersom det kan vara svårt att bevisa att ett anställningsavtal uppkommit på något annat sätt.Huruvida det går att bevisa att du varit anställd i åtta månader och fortfarande är anställd beror på omständigheterna i det specifika fallet. Utifrån det du beskriver finns det faktorer som talar för att ett anställningsförhållande har förelegat och fortfarande föreligger, exempelvis de existerande sms-konversationerna och lönespecifikationerna. Vad som också kan tala för att ett anställningsförhållande har förelegat och fortfarande föreligger är eventuella arbetskollegors vittnesmål om ditt arbete på hotellet. Det ska understrykas att det är den som påstår att ett anställningsförhållande föreligger som också ska bevisa detta. Utifrån de omständigheter du nämnder i din fråga är min preliminära bedömning att du borde ha goda chanser att kunna bevisa detta.Vänligen,

Får arbetsgivare ställa krav på att arbetstagare inte får bedriva konkurrerande verksamhet?

2018-12-31 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, Jag arbetar som telefonreparatör för ett mellanstort företag, I mitt anställningskontrakt står det att jag "inte får bedriva konkurrerande verksamhet de närmaste två åren efter uppsägning", jag undrar om min arbetsgivare verkligen kan ställa sådana krav på mig även efter avslutad anställning? Och vad styr vad som räknas som "konkurrerande verksamhet"?Tack på förhand
Erika Redelius |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Om konkurrensklausulerDin fråga handlar om en så kallad konkurrensklausul. Syftet med denna är att skydda din arbetsgivare från att någon anställd ska missbruka information den fått om arbetsgivaren genom sitt arbete, exempelvis genom att börja arbeta hos någon konkurrent eller starta ett eget konkurrerande företag. Det är tillåtet för din arbetsgivare att sätta upp en konkurrensklausul eftersom de anses vara nödvändiga. Den får dock bara sträcka sig under så lång tid som kan anses skäligt (38 § avtalslagen). Detta följer av lojalitetsplikten, som innebär att du under arbetstiden inte får göra något som kan skada din arbetsgivare.Hur lång får en konkurrensklausul vara?Längden av en konkurrensklausul ska innefatta en avvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen. Som huvudregel är konkurrensklausuler på upp till två år okej medan det måste finnas särskilda skäl för att tiden ska få sträcka sig längre än så. De får aldrig sträcka sig längre än fem år. Din arbetsgivares konkurrensklausul är förmodligen ett rimligt krav att ställa och måste därför följas.Vad räknas som konkurrerande verksamhet?Det är svårt att säga vad som räknas som konkurrerande verksamhet i allmänhet och det finns inget konkret som säger exakt hur bedömningen ska göras. Det är möjligt att det finns preciseringar i ditt anställningsavtal eller kollektivavtal. I annat fall får det göras en enskild bedömning av vilken information som kan anses behöva vara skyddad. Det är då viktigt att du inte arbetar inom med något som innefattar samma typ av kunskap.Hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Måste man arbeta ett arbetspass man tackat ja till om man får förhinder?

2018-11-30 i Anställningsavtal
FRÅGA |Jag arbetar som timanställd inom lss. För ett par veckor sedan blev jag erbjuden ett arbetspass som jag tackade ja till, insåg sedan 13 dagar innan passet att jag inte kommer kunna arbeta, mailar arbetsledaren som då säger att jag måste arbeta då ingen annan kan ta passet. Kan jag som timanställd bli tvingad att arbeta och får man inte ångra sig efter att man har tackat ja till passet?
Emilia Hallberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline. Om jag förstått din fråga rätt så undrar du om du kan avboka ditt arbetspass, trots att du tidigare tackat ja till det då du är timanställd.Vad gäller?Som timanställd har arbetstagaren rättigheten att tacka nej till arbetspass, men också skyldigheten att arbeta de pass som man har tackat ja till. Detta innebär att du är skyldig att arbeta de arbetspass du har åtagit dig. Skulle du välja att säga upp dig så har du en månads uppsägningstid, men är då fortfarande skyldig att arbeta de redan inbokade arbetspassen under uppsägningstiden.Du har alltså åtagit dig att arbeta ett arbetspass, och kan därmed inte avboka detta med grunden att du är timanställd. Detta enligt avtalsrättsliga regler, 1 kap. 1 § avtalslagen.SammanfattningsvisVad du kan göra är att be arbetsledaren återigen kolla med dina kollegor, eller att du själv kollar om någon kollega kan tänka sig arbeta det passet i ditt ställe. Föreligger det särskilda skäl så kan även arbetsgivaren tänkas ta hänsyn till dessa. Hoppas att svaret var till din hjälp!Med vänlig hälsning,

När uppstår ett bindande anställningsavtal?

2018-10-25 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej!Jag fick ett anställningsavtal för en tillsvidareanställning skickat till mig via mail och det var inte underskrivet. Direkt efter att vi kommit överrens om att hon skulle maila avtalet till mig sa hon att hon även skulle skicka det underskrivet per post så att jag kan skriva under. Två veckor har gått och inget avtal har kommit med posten. Varför dröjer hon med att skriva under? Är ingen bunden av avtalet utan underskrift så att hon kan ångra sig, utan iakttagande av uppsägningstid med mera?
Marika Jaaniste |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När har ett bindande anställningsavtal kommit till stånd?Det finns inga särskilda krav på hur ett anställningsavtal ska upprättas för att vara juridiskt bindande. Ett anställningsavtal behöver alltså inte vara skriftligt för att utgöra ett bindande avtal, utan det räcker med en muntlig överenskommelse. Ett muntligt erbjudande om arbete är således juridiskt bindande. Detta innebär att om en person blir erbjuden en anställning och muntligen tackar ja har ett bindande anställningsavtal uppkommit. Ett fysiskt avtal som arbetsgivaren efter denna muntliga överenskommelse skickar till arbetstagaren för underskrift får under sådana omständigheter endast bedömas utgöra en precisering av anställningsvillkoren. Huruvida detta fysiska avtal undertecknas eller inte har därmed ingen inverkan på parternas avtalsrättsliga bundenhet. Emellertid kan det vara svårt för arbetstagaren att i ett fall som det ovan beskrivna bevisa att ett bindande avtal har kommit till stånd på muntlig väg, eftersom det inte finns några papper som bevisar vad som sagts.Vad är arbetsgivarens skyldigheter?Om ett juridiskt bindande avtal har uppkommit mellan arbetstagaren och arbetsgivaren är arbetsgivaren skyldig att beakta reglerna i lagen om anställningsskydd och reglerna i kollektivavtalet, under förutsättning att arbetsgivaren är ansluten till ett sådant. Detta medför som utgångspunkt att lagens bestämmelser om uppsägning, uppsägningstid och avsked aktualiseras. Det ska dock understrykas att det i kollektivavtal kan förekomma avvikande bestämmelser från lagen (2 § lagen om anställningsskydd). Om arbetsgivaren fråntar arbetstagaren dennes anställning genom att exempelvis anställa någon annan i dennes ställe kan detta betraktas som ett avskedande. Enligt lagen om anställningsskydd får ett avskedande ske om arbetstagare grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren (18 §). Detta är självklart svårt att hävda när arbetstagaren inte har haft något chans att börja arbeta, varför arbetstagaren med stor sannolikhet skulle ha rätt att kräva skadestånd (38 § lagen om anställningsskydd).SammanfattningsvisOm du har blivit erbjuden en anställning och muntligen tackat ja har ett bindande anställningsavtal uppkommit mellan dig och arbetsgivaren. Detta innebär att arbetsgivaren som utgångspunkt måste beakta reglerna i lagen om anställningsskydd och inte utifrån eget godtycke frånta dig anställningen. Är arbetsgivaren ansluten till ett kollektivavtal måste bestämmelserna i detta iakttas.Vill du ha mer rådgivning eller hjälp av en jurist?Då kan du vända dig till vår telefonrådgivning eller boka tid med en jurist- Boka tid med en jurist för 1699 kr/h, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 1.- Gratis telefonrådgivning, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 2.