Uppsägningstid vid tillsvidareanställning

2019-11-21 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej!Jag har under en period på 3år och 4 månader jobbat åt kommunen som visstidsanställd inom barnomsorgen.Jag har haft avtal på 6månaders och 1års vis rullande hela den tiden.Jag undrar: När är min chef skyldig att meddela mig om jag kommer att få fortsatt vikariat eller inte kommer få fortsätta?
Jonna Anderberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lag om anställningsskyddAnställningsförhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare både i allmän eller enskild tjänst regleras av lagen om anställningsskydd (1 § lagen om anställningsskydd).Visstidsanställning och tillsvidareanställningAvtal om tidsbegränsad anställning (visstidsanställning) övergår i en så kallad tillsvidareanställning för det fall arbetstagaren varit anställd hos en och samma arbetsgivare i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en period då arbetstagaren haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning eller vikariat som följt på varandra (5 a § LAS). Detta innebär i ditt fall att du numera innehar en tillsvidareanställning hos din arbetsgivare med efterföljande uppsägningstid och ett förstärkt anställningsskydd. Skillnaden mellan tillsvidareanställning och allmän visstidsanställning är att en tillsvidareanställning kräver uppsägning eller avskedande för att anställningsförhållandet ska upphöra (4 §, 7 §, 18 § LAS).UppsägningFör att uppsägning ska kunna ske krävs saklig grund (7 § LAS). Saklig grund innefattar i allmänhet ett krav på att arbetstagaren ska ha brutit mot en avtalsförpliktelse som rör ett väsentligt arbetsgivarintresse som arbetstagaren varit medveten om eller exempelvis arbetsvägran. Saklig grund kan även innefatta arbetsbrist, det vill säga omstruktureringar i verksamheten, medelsbrist eller önskan att ändra sysselsättningsgrad från arbetsgivarens sida. Trots att det föreligger saklig grund får uppsägning inte ske, om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren istället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § 2 st LAS). Arbetsgivaren är därmed skyldig att utreda om det finns lediga befattningar inom organisationen som arbetstagaren i sådana fall har tillräckliga kvalifikationer för att tillträda. Om uppsägningen kan anses vara sakligt grundad, följer efter uppsägningen en uppsägningstid. Denna uppsägningstid ska vara minst en månad, men arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av två månader för det fall att den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år (11 § LAS). Under dessa två månader fortsätter arbetstagaren att arbeta för arbetsgivaren som vanligt mot vederlag i form av lön och andra anställningsförmåner (12 § LAS). Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden (det vill säga vara redo att rycka in och arbeta), får dock arbetsgivaren från lön och andra förmåner avräkna inkomster som arbetstagaren under samma tid förvärvat i en annan anställning. Detsamma har arbetsgivaren rätt att göra för inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning (13 § LAS). AvskedandeAvskedande får endast ske från arbetsgivarens sida då arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det kan röra sig om exempelvis bedrivande av konkurrerande verksamhet i strid mot anställningsavtalet, brottslighet, ohederliga förfaranden mot arbetsgivaren eller kollegor samt grova fall av arbetsvägran (18 § LAS). Vid avskedande skiljs arbetstagaren från anställningen omedelbart. SlutsatsDu innehar en tillsvidareanställning hos din arbetsgivare och har därmed rätt till en uppsägningstid på minst två månader för det fall att din arbetsgivare har saklig grund för att avsluta din anställning genom uppsägning. Din anställning kan även avslutas genom avskedande, men då krävs ett grovt åsidosättande av dina åligganden mot arbetsgivaren. Hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Sexuella trakasserier - frångå anställningsavtal?

2019-09-29 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, jag har sagt upp mig på mitt jobb pga olika anledningar egentligen. En av anledningarna är att min chef beteer sig illa mot mig då han skriver väldigt olämpliga och sexuella sms till mig på fritiden. Detta är inget jag sa till honom när jag sa upp mig eftersom jag tycker det är jobbigt. Min uppsägningstid är 3 månader men jag står inte ut med att vara omkring honom då jag känner mig väldigt obekväm och rädd att något ska hända. Hur kan jag gå tillväga för att slippa jobba med honom under 3 månader till eftersom han vägrade att släppa mig tidigare.
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Huvudregeln är givetvis att om uppsägningstiden som framgår av anställningsavtalet gäller. Det innebär att du är skyldig att arbeta under uppsägningstiden, och har rätt att få betalt. Om en arbetstagare väljer att inte gå till jobbet under uppsägningstiden, och arbetsgivaren lider ekonomisk skada på grund av detta, kan arbetstagaren bli skadeståndsskyldig. Frågan är då, om du har rätt att avsluta anställningen med omedelbar verkan på grund av olämpliga och sexuella sms av din chef. Enligt 4 § tredje stycket i Lagen om anställningsskydd (LAS), får en arbetstagare med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. Denna bestämmelse gäller bland annat om arbetsgivaren har begått ett brott mot arbetstagaren, t.ex. sexuella trakasserier eller ofredande. Jag skulle säga att din rätt att frånträda avtalet omedelbart beror på allvaret och innehållet i de sexuella sms som din arbetsgivare har skickat. Som du beskriver det är sms:en ''väldigt olämpliga''. Frågan är dock om de kan betraktas som en brottslig gärning. Jag skulle råda dig att ta hjälp av en advokat eller vända till dig din fackförening i detta ärende, eller kontakta vår juristbyrå på info@lawline.se. Hoppas att du fick svar på frågan och lycka till.

Förklaring av avtalsvillkor

2019-06-15 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! Jag sitter med ett anställningsavtal och skulle behöva hjälp med dessa paragraferna. Det gäller en tillsvidare tjänst som läxhjälpare för ett företag. Skulle ni kunna förklara det här stycket till mig som om jag vore fyra: "Den Anställde överlåter samtliga immateriella rättigheter till alla resultat, såsom, men inte begränsat till, texter, bilder, skisser, ritningar och databaser som framställs eller bearbetas av den Anställde själv eller i samarbete med annan som ett led i anställningen eller i övrigt kan anses vara ett resultat av anställningen. Överlåtelsen innefattar rätt för Företaget att fritt överlåta rätt vidare liksom att ändra resultat."Har problem att tolka detta, vad gäller vid sjukdom? Det känner jag ju inte till 7 dagar i förväg: "Kund har möjlighet att omboka studietillfället, men senast dagen innan träffen. Arbetstagaren harrätt att omboka studietillfällen med 7 dagars varsel. Det går även bra att spara tillfället till senare på terminen. "
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. 1. Den första paragrafen betyder att allt arbete som du utför i tjänsten ägs av bolaget. Om du t.ex. skriver en text, ritar en bild eller utför liknande arbete, ägs det framställda materialet av bolaget - även om det är du som har gjort arbetet. Det betyder t.ex. att du inte som privatperson kan sälja eller publicera ditt arbete (utan bolagets samtycke). Det betyder också att om du skulle framställa ett materiel (text, bild osv) som har ett högt värde, har bolaget rätt att sälja eller publicera materialet. En sådan bestämmelse i ett anställningsavtal är mycket vanlig och egentligen inget konstigt. Bolaget betalar ju lön till dig för att du framställer material. 2. Jag kan hålla med om att bestämmelsen är lite otydlig med vad som gäller om du blir sjuk. Arbetsgivaren kan dock inte tvinga en arbetstagare att arbeta vid sjukdom och har inte rätt att bestraffa dig ekonomiskt för detta. Däremot har du inte rätt till lön för dagen som du inte arbetar. Du behöver alltså inte oroa dig för den bestämmelsen. Det är dock alltid bra att förtydliga vad som gäller i olika situationer i ett avtal. Mitt råd är därför att du ber arbetsgivaren föra in en bestämmelse om vad som gäller i sådana situationer. Hoppas att du fick svar på din fråga. Tveka inte på att höra av dig om du har fler frågor.

Anställningsbevis är giltiga trots felskrivning om lön

2019-05-30 i Anställningsavtal
FRÅGA |jag jobbade på ett ställe nyligen, arbetsgivaren hade fixat ett anställningsbevis men de stod fel lön på och jag hann aldrig skriva på de nyahan anser nu att jag inte har rätt till sjuklön för jag inte hade något kontrakt, stämmer det?
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Ett anställningsavtal kan vara både muntligt och skriftligt. Om du och din arbetsgivare har skrivit på ett anställningsavtal, gäller detta anställningsavtal i de delar som speglar er överenskommelse. Att det endast stod fel lön på anställningsbeviset, betyder inte att alla andra villkor i överenskommelsen är ogiltiga. Anställningsbeviset gäller således, med undantag för lönen. Detta betyder att du har ett giltigt bevis för din anställning hos arbetsgivaren, och har rätt till sjuklön precis som vilken annan anställd. Hoppas att du fick svar på din fråga. Tveka inte på att höra av dig om du har fler frågor eller kontakta vår juristbyrå på info@lawline.se.

Kan ett butiksbiträde anställa personal?

2019-10-22 i Anställningsavtal
FRÅGA |Butiksbiträde på företag har utan medgivande anställt sitt barn, inget anställningsavtal existerar, ägarna till företaget är ovetande och har inte efterfrågat mer personal. Nu kräver den anställdes barn lön och hotar med facket. Hur bör man agera i detta ärende?
Johannes Weister |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Kort svarEtt butiksbiträde saknar i allmänhet behörighet att ingå anställningsavtal för sin arbetsgivares räkning, därmed finns inget avtal för barnet att åberopa. Se nedan för mer utförlig utläggning.Behöver ett anställningsavtal vara skriftligt?Även om anställningsavtal oftast är skriftliga finns det inga lagreglerade formkrav för avtalstypen. Därmed är det endast de allmänna reglerna om anbud och accept i lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (Avtalslagen, AvtL) som gäller för ett anställningsavtal, vilket innebär att anställningsavtal kan ingås muntligt.Kan ett butiksbiträde ingå bindande anställningsavtal för sin arbetsgivares räkning?Avtalsparter i ett anställningsavtal är arbetsgivaren (AG) och arbetstagaren. Arbetsgivaren utgörs i normalfallet av ett bolag, antingen privat eller offentligt, eller någon form av kommunal eller statlig enhet. Jag utgår ifrån att det rör sig om ett privat bolag i ditt fall.I och med att det är bolaget, den juridiska personen, som är AG-avtalspart måste avtalet ingås utav någon som har rätt att representera bolaget i frågan, vanligen bolagets styrelse eller VD.Ytterligare ett sätt att representera bolaget kan vara via fullmakt. I korthet innebär fullmakt att någon med bestämmande/representationsrätt (fullmaktsgivaren) delegerar viss del av sin behörighet till en person som normalt inte har samma behörighet (fullmäktige). Går den fullmäktige utanför delegerad behörighet gäller inte avtalet, vilket framgår motsatsvis av 10 § 1 st. AvtL (utanför behörigheten finns ingen fullmakt = bindande avtal kan ej ingås för fullmaktsgivarens räkning).I AvtL regleras de olika formerna av fullmakter. Nästan all fullmaktstyper kräver någon form av uttryckt delegering/meddelande från fullmaktsgivaren. Jag utgår från att det inte gjorts i fallet.Däremot finns en fullmaktstyp som inte är beroende av fullmaktgivarens meddelande, nämligen den så kallade ställningsfullmakten (10 § 2 st. AvtL). Denna innebär att den som är anställd blir behörig att för sin AG ingå sådana bindande avtal som vanligen kan förväntas av den roll anställningen avser, utan att AG uttryckligen medgett det. T.ex. har på så vis en busschaufför rätt att ingå vissa avtal med passagerare, en inköpare rätt att köpa in varor från andra säljare och en chef rätt att anställa personal. Såvida det rör sig om en "vanlig" butiksbiträdestjänst torde hen, endast i och med sin anställning, inte vara behörig att ingå anställningsavtal för sin AG:s räkning, eftersom det normalt inte ingår i en sådan tjänst. Därmed har inget avtal ingåtts mellan butiksbiträdets barn och bolaget, och således finns heller ingen skyldighet att utge lön.Råd för framtida agerandeAG bör snarast medvetandegöra de inblandade att avtalet inte godtas, om så är fallet. Om frågan förblir tvistig får den slutligt avgöras i domstol. För det senare fallet rekommenderar jag att ni tar och bokar ett möte med Lawlines yrkesverksamma jurister.Hoppas det här var till hjälp!Med vänlig hälsning,Johannes Weister

Vad gäller vid felskrivning i anställningsavtal?

2019-08-12 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hejsan! Jag undrar om du har skrivit på ett kontrakt/avtal för ett jobb och det står att du ska få 130kr/ i timmen men sedan när de betalar ut får du endast betalt för 100kr i timmen för de sa att de hade skrivit fel? Men båda parterna hade redan skrivit på avtalet för 130kr/ i timmen, är det olagligt att betala ut för 100kr/ i timmen då?
Erica Lager |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Ett anställningsavtal regleras av den allmänna avtalslagen (AvtL) och lagen om anställningsskydd (LAS). 3 kap. 32 § AvtL beskriver vad som gäller i en situation där exempelvis någon har skrivit något fel i ett avtal och viljan med innehållet därmed har ändrats. Regeln vid ett sådant s.k förklaringsmisstag lyder att parten som skrev fel inte är bunden vid den nya lydelsen ifall motparten insåg eller borde ha insett att det var fel. Motsatsvis innebär det att din arbetsgivaren är bunden vid lydelsen i avtalet och ska betala ut 130 kr/ tim ifall du inte hade anledning att misstro att det var den lönen de tänkte betala dig. Det är alltså rätt som du säger att de är skyldiga att betala dig den lönen som står på avtalet, eller i annat fall upprätta ett nytt anställningsavtal med dig.Jag hoppas att detta gav svar på din fråga!

Muntligt anställningsavtal har ingåtts men arbetsgivare uppfyller inte sin del av avtalet

2019-06-10 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! Jag var på intervju den 23 maj, hon sa där och då med hennes egna ord "du har fått jobbet! Jag ringer upp dig på måndag" På tisdagen skrev jag och frågade hur det blev då jag var tvungen att meddela min dåvarande chef om jag kunde jobba under sommaren eller inte. Hon skulle ringa upp mig dagen efter men nu har det gått två veckor och nu sitter jag här utan något jobb. Får en chef sitta och ljuga sådär under en arbetsintervju? Jag känner mig sjukt kränkt och orespekterad. + att jag nu inte har något jobb alls för jag trodde att hon var ärlig när hon sa att jag fick jobbet. Men nu svarar hon inte ens längre...
Cornelia Isacson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemet?Arbetsgivare har muntligen utlovat anställning till arbetssökanden men har därefter inte varit kontaktbar. Frågan gäller om agerandet från arbetsgivarsidan är tillåtet.UtredningAnställningsförhållanden och anställningsavtal regleras i lag om anställningsskydd (LAS).Först och främst bör nämnas att för att ett avtal ska slutas mellan två parter krävs dels ett anbud, dels en accept enligt 1 kapitlet avtalslagen. Det finns inga särskilda formkrav för hur ett anställningsavtal ska ingås. Alltså kan du ingå anställningsavtal med arbetsgivare på följande sätt: skriftligen, muntligen eller konkludent. Konkludent handlande innebär att avtal genom handling, parterna agerar som om det fanns ett avtal trots att det inte uttryckligen slutits ett avtal. Muntliga avtal är lika bindande som skriftliga avtal. Dock är det ur bevishänseende till fördel om avtal sluts skriftligen och med undertecknande av båda parterna. Varför det är att föredra skriftliga avtal är för att i eventuella framtida konflikter kunna visa på vad parterna kommit överens om.Anställning kan även komma till stånd genom vårdslöst handlande av arbetsgivare vid anställningsintervju. Detta framhåller arbetsdomstolen i domen AD 2003 nr 105 där de anger att handlandet ska medföra att arbetstagaren med fog kan få uppfattningen att en anställning har kommit till stånd. Arbetstagaren kan med fog ha fått uppfattning om detta om parterna kommit överens om väsentliga villkor i anställningsavtalet, exempelvis lön, arbetsuppgifter, startdatum etcetera. Om kontakterna tidigare varit omfattande uppkommer en skyldighet för arbetsgivaren att klargöra för arbetssökande att anställning inte har kommit till stånd. Passivitet från arbetsgivarens sida kan medföra avtalsrättslig bundenhet. Den relevanta tidpunkten för när arbetsgivaren anses vara skyldig att underrätta arbetssökande om att anställning ej kommit till stånd är svår att ange men bör vara då det står klart för arbetsgivaren att arbetssökanden tror att anställningen är definitiv. Det är du som bär bevisbördan för att arbetsgivarens beteende har varit sådant att denne borde ha meddelat att en anställning inte har kommit tillstånd. Vad innebär detta för dig?Vårdslöst handlande av arbetsgivare vid en anställningsintervju har medfört att du som är arbetstagare med fog fått uppfattningen att en anställning har kommit till stånd. Av omständigheterna som framgår av frågan tolkar jag det som att ett anställningsavtal faktiskt har ingåtts mellan dig och arbetsgivaren. Avtalet har ingåtts muntligen. Det finns möjlighet att begära skadestånd om skada har uppstått i samband med anställningsförhållanden/avtal (38 § LAS). Dock kan det vara svårt att nå framgång med detta då det ur bevishänseende är till din nackdel att anställningsavtalet ingåtts muntligen. Detta såvida det inte finns något skriftligt som du kan använda som bevis såsom mejlkonversationer etcetera. Min rekommendation till dig är att du återigen försöker komma i kontakt med arbetsgivaren men även att du kontaktar ditt fackförbund för råd om hur du ska gå vidare. Hoppas mitt svar var till vägledning. Har du fler frågor är du varmt välkommen att återkomma!Vänligen,

Fråga om avtalad eller oavtalad arbetstid

2019-03-31 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! På mitt jobb kan vi totalt ha 15 minuter paus på jobbet. En med 5 minuter och en med 10 minuter. Vi måste stämpla ut oss varje gång vi går på paus. Om vi inte stämplar ut så får vi avdrag 15 min av lönen. Problemet blir då att jag inte stämplar ut när jag väljer att fortsätta jobba istället för att ta paus villet händer ofta. Då drar de bort 15 från min lönSå som jag har förstått så är pauser frivilliga och har ingen krav att gå på alla pauser. Så jag undrar hur lagen ser ut på detta och vart jag kan vända mig till om de vägrar att ändra på det?
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Svaret på din fråga finns inte lagreglerad inom arbetsrätten, vilket innebär att detta främst är en avtalsrättslig fråga. Om du har ett anställningsavtal som t.ex. stadgar att du ska jobba 40 h/vecka med en timbaserad lön, har du givetvis rätt att få betalt för dina arbetstimmar som du arbetar. Detta gäller så länge du och din arbetsgivare inte har avtalat om något annat - skriftligt eller muntligt. Om arbetsgivaren ska kunna göra avdrag på lönen för obligatoriska pauser, måste detta ha en juridisk grund (t.ex. avtal). Om ett sådant avtal inte finns, har du rätt att få betalt för dina arbetande timmar. Om du inte har något skriftligt anställningsavtal, gäller vad som har avtalats muntligt mellan dig och din arbetsgivare. Det blir såklart en problematisk situation om ni har olika åsikter om vad ni har kommit överens om. Tyvärr kan kommer jag inte så mycket längre ur ett juridiskt perspektiv med den information som du har lämnat. Mitt tips är dock att du sätter dig ner och förklarar för arbetsgivaren att du tycker att detta är orättvist och vill ha en ändring i rutinerna. Om du är medlem i ett fackförbund tycker jag att du ska vända dig till facket.