Vad finns det för rätt till lön när man har arbetat utan skriftligt anställningsavtal?

2020-09-19 i Anställningsavtal
FRÅGA |En kvinna i en inredningsbutik frågade om jag kunde hjälpa till i kassan en dag när det var mycket folk. Hon tyckte jag gjorde ett så pass bra jobb att jag fått egna timmar samt arbetskläder. Nu har jag arbetat i ca 1 månad och jag frågade om lön. Chefen sa då att hon inte skulle ge mig någon lön då hon antog att hon enbart gjorde en god gärning för mig att hålla mig sysselsatt, samt att vi inte skrivit något anställningskontrakt. Stämmer det att jag inte kan få någon lön?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag besvarar din fråga kommer jag att använda mig av avtalslagen (AvtL) och lag om anställningsskydd (LAS). Muntliga avtal gällerEnligt mig är det lite otydligt vad du och kvinnan i inredningsbutiken egentligen har avtalat och kommit överens om. Ett avtal uppstår genom anbud-accept vilket innebär att ena parten kommer med ett förslag som till exempel en förfrågan om jobb medan andra parten tackar ja eller nej till den ifråga anställningen (AvtL 1 §). Även om muntliga avtal är giltiga kan det vara svårt om parterna har uppfattat det man kommit överens om olika. I ditt fall verkar det som om du tolkar egna timmar och arbetskläder som en anställning medan chefen tolkar det som att du enbart skulle hjälpa henne som en god gärning. Även om jag förstår att du tolkade situationen som du gjorde så är det svårt för dig att bevisa att ett anställningsavtal har ingåtts eftersom det inte finns något skriftligt anställningskontrakt. Din arbetsgivare är skyldig att ge skriftlig information efter en månadDu skriver att du har arbetat i butiken i ungefär en månad och när det har gått en månad sedan dagen du började arbeta i butiken så har arbetsgivaren en skyldighet att ge dig skriftlig information om villkor som har betydelse för anställningsförhållandet (LAS 6 c § första stycket). Denna skriftliga information ska bland annat innehålla en beskrivning av dina arbetsuppgifter, vilken anställningsform som gäller, lön, semester (LAS 6 c § andra stycket). Om din arbetsgivare struntar i att ge dig denna skriftliga information efter att du har arbetat där en månad så kan du kräva skadestånd. Arbetsgivaren blir i så fall skyldig att betala lön till dig men också eventuell ersättning för skada som uppkommit. Detta kan innebära båda ekonomiska skada (förluster som uppkommer) men också allmänt skadestånd (för kränkning), (LAS 38 §).Kort sammanfattningOm du inte kan bevisa att du och din chef har ingått ett muntligt avtal om anställning så stämmer det att du inte får någon lön för det arbete som du har utfört. Däremot om du har arbetat i butiken i en månad så är arbetsgivaren skyldig att ge dig skriftlig information som bland annat ska innehålla uppgifter om lön. Om din arbetsgivare inte ger dig denna information efter att du har arbetat där en månad så kan du kräva skadestånd och på den vägen få utbetalt lön och eventuell ersättning för skada. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Betyder innebörden av detta anställningsavtal att jag inte får åta mig andra uppdrag?

2020-08-24 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hur tolkar jag detta på mitt anställningsavtal:Medarbetaren ska ägna hela sin arbetskraft åt företaget och får inte utan godkännande åta sig annan anställning eller annat uppdrag, om detta kan inverka menligt på arbetet i tjänsten???Betyder det att jag måste tala om att jag har annat uppdrag som jag tänker börja med som ej är konkurrerande verksamhet redovisning mot kostrådgivare? Även fast jag sköter min arbetstid typ 8-17 på min anställning. Om jag utför mitt eget uppdrag på kväll och helger? Kan jag göra det så länge jag sköter mina arbetstider?
Martin Carleheden |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ett anställningsförhållande är i stora delar asymmetriskt. Arbetsgivaren har en vidsträckt arbetsledningsrätt som ger denne rätt att leda och fördela arbetet bland arbetstagarna på arbetsplatsen.Förutom arbetsledningsrätten har arbetsgivaren rätt att kräva vissa andra förpliktelser av arbetstagaren. Förutom att utföra arbetet som arbetsgivaren har berett åt arbetstagaren ska arbetstagaren vara lojal mot arbetsgivaren. Den främsta biförpliktelsen en arbetstagare har i ett anställningsförhållande är lojalitetsplikten.I lojalitetsförpliktelsen ingår ett strikt krav på att undvika att driva konkurrerande verksamhet under anställningstiden. Det gäller även under ledig tid, så länge anställningsförhållandet består."Medarbetaren ska ägna hela sin arbetskraft åt företaget och får inte utan godkännande åta sig annan anställning eller annat uppdrag, om detta kan inverka menligt på arbetet i tjänsten".Vad som står i avtalet innebär i korthet, efter min tolkning, att du som arbetstagare är skyldig att få ett godkännande av din arbetsgivare, i de fall du skulle åta dig ett uppdrag som kan försämra ditt arbete hos din ursprungliga arbetsgivare.Min tolkning är att så länge du utför och fortsätter utföra ditt ursprungliga arbete på en godkänd nivå får du åta dig annan anställning eller annat uppdrag. Så fort din anställningskvalité sjunker på grund av att du har ett annat uppdrag, måste du få det uppdraget godkänt av din arbetsgivare för att få fortsätta med uppdraget, annars riskerar du uppsägning.Jag tolkar det inte som att du är tvungen att tala om att du tänker utföra ett uppdrag utanför din nuvarande arbetsplats, däremot måste arbetsgivaren godkänna detta uppdrag, om det kommer inverka menligt, alltså leda till att din arbetskvalité sjunker på din nuvarande arbetsplats.Så länge ditt extrauppdrag inte påverkar ditt utförande av ditt nuvarande arbete så är du fri att åta dig detta uppdrag, jag kan inte utläsa något som motsäger det i ovan.Med vänliga hälsningar!

Löfte om jobb, bindande?

2020-05-31 i Anställningsavtal
FRÅGA |Min dotter har mer eller mindre blivit lovad ett sommarjobb i sommar, lastbilschaufför. Hon jobbade där förra sommaren och klarade jobbet med bravur och har sen i februari haft kontakt med företaget då de skickar ut semesterlistorna för tillsättning av sommarvikarier. Personen hon har haft kontakt med har sagt att hon skulle börja åka med som nu på måndag, två veckors introduktion skulle räcka. Idag får hon veta att hon inte får något sommarjobb för de har tänkt anställa en annan chaufför. Nu har då min dotter tackat nej till andra jobb då hon räknat med detta och kommer förlora sin inkomst vilket blir katastrof. Vad kan hon göra? I all konversation har det framgått att hon skulle få jobba men hon har det inte skriftligt, förutom något enstaka mail eller sms. Blir ekonomisk kris för hela familjen på grund av detta.
Claudio van der Touw |Hej! Tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga! Du vill veta om din dotter kan vidta några åtgärder mot ett företag som lovat att hon skulle få jobba för dem och sedan anställt någon annan. Vad säger lagen? Vägledning i den här frågan kan man söka i avtalslagen (AvtL). Enligt 1 § AvtL ingås ett avtal när en part avger ett anbud och motparten svarar med en accept. Den här regeln kan appliceras även på erbjudande om anställning eftersom det inte finns några särskilda formkrav som måste uppfyllas för att ett anställningsavtal ska anses ingånget. Det krävs alltså inte att anställningsavtalet är skriftligt för att det ska vara giltigt. Om företaget erbjudit din dotter att arbeta under sommaren kan det antagligen ses som ett anbud, om din dotter svarat att hon gärna jobbar de tider som företaget föreslagit är det en accept och ett giltigt avtal har ingåtts. Huvudregeln när ett avtal ingåtts är att avtalet ska hållas. Om en part bryter mot avtalet kan den parten bli skadeståndsskyldig. Eftersom det skriftliga underlaget verkar ganska tunt kan det dock bli svårt att bevisa att något avtal ingåtts, att få framgång med en skadeståndstalan kan därför bli svårt. Utan att veta vad som står i mail och sms-konversationerna mellan din dotter och företaget kan jag inte heller med säkerhet uttala mig om hur stark bevisning de utgör, men ju mer ni har som är skriftligt som på något sätt visar att företaget lovar din dotter en anställning, desto bättre är möjligheterna att vinna framgång med en sådan talan. Det lär dock tyvärr vara ganska svårt. Sammanfattning Sammanfattningsvis kan sägas att det är mycket möjligt att företaget gjort sig skyldig till avtalsbrott i förhållande till din dotter och rent teoretiskt kan vara skadeståndsskyldigt. Det lär dock bli i praktiken vara svårt att vinna framgång med en sådan process och när man tar rättegångskostnader i beaktande är det antagligen inte värt att driva frågan vidare. Om ni ändå vill göra det rekommenderar jag att ni samlar så mycket skriftliga bevis i form av mail och sms-konversationer som möjligt och vänder er till en yrkesverksam jurist. Jag hoppas att du härmed fått svar på din fråga! Om du skulle ha några ytterligare funderingar är du varmt välkommen att återkomma med dessa. Med vänlig hälsning,

Uppsägningstid vid tillsvidareanställning

2019-11-21 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej!Jag har under en period på 3år och 4 månader jobbat åt kommunen som visstidsanställd inom barnomsorgen.Jag har haft avtal på 6månaders och 1års vis rullande hela den tiden.Jag undrar: När är min chef skyldig att meddela mig om jag kommer att få fortsatt vikariat eller inte kommer få fortsätta?
Jonna Anderberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lag om anställningsskyddAnställningsförhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare både i allmän eller enskild tjänst regleras av lagen om anställningsskydd (1 § lagen om anställningsskydd).Visstidsanställning och tillsvidareanställningAvtal om tidsbegränsad anställning (visstidsanställning) övergår i en så kallad tillsvidareanställning för det fall arbetstagaren varit anställd hos en och samma arbetsgivare i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en period då arbetstagaren haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning eller vikariat som följt på varandra (5 a § LAS). Detta innebär i ditt fall att du numera innehar en tillsvidareanställning hos din arbetsgivare med efterföljande uppsägningstid och ett förstärkt anställningsskydd. Skillnaden mellan tillsvidareanställning och allmän visstidsanställning är att en tillsvidareanställning kräver uppsägning eller avskedande för att anställningsförhållandet ska upphöra (4 §, 7 §, 18 § LAS).UppsägningFör att uppsägning ska kunna ske krävs saklig grund (7 § LAS). Saklig grund innefattar i allmänhet ett krav på att arbetstagaren ska ha brutit mot en avtalsförpliktelse som rör ett väsentligt arbetsgivarintresse som arbetstagaren varit medveten om eller exempelvis arbetsvägran. Saklig grund kan även innefatta arbetsbrist, det vill säga omstruktureringar i verksamheten, medelsbrist eller önskan att ändra sysselsättningsgrad från arbetsgivarens sida. Trots att det föreligger saklig grund får uppsägning inte ske, om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren istället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § 2 st LAS). Arbetsgivaren är därmed skyldig att utreda om det finns lediga befattningar inom organisationen som arbetstagaren i sådana fall har tillräckliga kvalifikationer för att tillträda. Om uppsägningen kan anses vara sakligt grundad, följer efter uppsägningen en uppsägningstid. Denna uppsägningstid ska vara minst en månad, men arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av två månader för det fall att den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år (11 § LAS). Under dessa två månader fortsätter arbetstagaren att arbeta för arbetsgivaren som vanligt mot vederlag i form av lön och andra anställningsförmåner (12 § LAS). Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden (det vill säga vara redo att rycka in och arbeta), får dock arbetsgivaren från lön och andra förmåner avräkna inkomster som arbetstagaren under samma tid förvärvat i en annan anställning. Detsamma har arbetsgivaren rätt att göra för inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning (13 § LAS). AvskedandeAvskedande får endast ske från arbetsgivarens sida då arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det kan röra sig om exempelvis bedrivande av konkurrerande verksamhet i strid mot anställningsavtalet, brottslighet, ohederliga förfaranden mot arbetsgivaren eller kollegor samt grova fall av arbetsvägran (18 § LAS). Vid avskedande skiljs arbetstagaren från anställningen omedelbart. SlutsatsDu innehar en tillsvidareanställning hos din arbetsgivare och har därmed rätt till en uppsägningstid på minst två månader för det fall att din arbetsgivare har saklig grund för att avsluta din anställning genom uppsägning. Din anställning kan även avslutas genom avskedande, men då krävs ett grovt åsidosättande av dina åligganden mot arbetsgivaren. Hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Är muntliga anställningsavtal bindande?

2020-08-29 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej Jag började jobb hos en man men utan avtal. 2,5 månader jobbade jag utan lön han ville inte betala mig för mitt arbete. Vad gäller nu vad jag kan göra?Tack för hjälpen
Adam Rajab |Hejsan! Tack för att du vände dig till Lawline med din fråga.Vad är problemet? När det kommer till tvister om avtal är det främst avtalslagen (AvtL) som man vänder sig till. Ett avtal anses ha upprättats när personen som mottar ett anbud, lämnar en accept. Både anbudet och accepten är bindande för vardera part (1 § första stycket AvtL). I svensk rätt gäller principen om att avtal som slutits ska hållas. Detta gäller även avtal som upprättats muntligen, under förutsättning att anbudet accepteras omedelbart (3 § andra stycket AvtL).Den part som hävdar att ett avtal föreligger har bevisbördan. Vad detta innebär är att det är ditt ansvar att kunna styrka att ett avtal om anställning faktiskt slöts mellan dig och din arbetsgivare. Detta är i normala fall väldigt svårt att bevisa när det kommer till muntliga avtal. En möjlig lösning hade varit att samla på dig relevant material (exempelvis meddelandeloggar mellan dig och arbetsgivaren på telefonen, visa att du haft tillgång till arbetsplatsen etc.) som kan läggas till grund för en domstol att göra antagandet om att ett avtal om anställning faktiskt förelåg mellan dig och arbetsgivaren. Om du känner dig osäker på hur du kan gå vidare med din fråga rekommenderar jag dig att du bokar tid med en av våra duktiga jurister. Du kan boka tid enkelt och direkt på https://lawline.se/bokaHoppas att du fick svar på din fråga! Skriv annars en kommentar så ska jag förtydliga så gott jag kan.Med vänliga hälsningar,

Hur söker jag nytt jobb efter en konkurrensklausul?

2020-06-29 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej. I mitt anställningsavtal står det att jag ej får söka jobb hos konkurrerande verksamheter. Jag jobbar med att laga maskiner vilket gör att jag inte får söka något annat jobb då inom de jag kan/vill. Får man skriva så i ett anställningsavtal ens? Hur ska jag göra om jag vill söka något annat? Om jag blir erbjuden ett jobb utan att sökt det, alltså om personen frågar om jag vill jobba där, hur funkar det då? Tack.
Erika Redelius |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad du nämner kallas för konkurrensklausul mellan arbetsgivare och arbetstagare. Avtal regleras i avtalslagen (AvtL).Om konkurrensklausulerKonkurrensklausuler är vanliga i anställningsavtal och de är vanligtvis tillåtna även om det finns begränsningar (38 § AvtL). För att en konkurrensklausul ska anses tillåten måste den vara proportionerlig, vilket innebär att den bara får omfatta det som är nödvändigt för att skydda företagets hemligheter. Det får heller inte finnas någon lindrigare åtgärd som skulle uppnå samma effekt. En konkurrensklausul måste också vara tidsbegränsad för att anses proportionerlig. Som huvudregel är en 2-årig konkurrensklausul helt okej. En 3-årig konkurrensklausul är bara godtagbar om det är nödvändigt och konkurrensklausuler över 5 år är helt förbjudna. Sammanlagt måste konkurrensklausulen ha huvudsakligen positiva effekter för att vara tillåten.Vad kan du göra?Det framgår inte av din fråga hur länge konkurrensklausulen är giltig. Om den är över obestämd tid är klausulen oskälig och gäller inte (36 § AvtL).I övrigt är det okej att skriva så i ett anställningsavtal. Du har gått med på avtalet och måste därför följa det (1 § AvtL). Vad det egentligen innebär är att du inte får arbeta med en direkt konkurrent till din tidigare arbetsgivare under en viss tid. Detta gäller även om du blir erbjuden ett jobb utan att ha sökt det. Klausulen ska givetvis inte förhindra dig att arbeta helt. Vad du bör vara försiktig med är att ta jobb där din tidigare arbetsgivares företagshemligheter eller "know-how" kan ingå i dina arbetsuppgifter och gynna en konkurrent. Vanligtvis är konkurrensklausuler anknutna till vite eller skadestånd om du bryter mot dem.Konkurrensklausuler kan vara komplicerade beroende på hur de är utformade. Om du vill ha mer hjälp med din specifika klausul rekommenderar jag att du tar kontakt med en jurist. För att kontakta Lawlines egna jurister kan du maila till info@lawline.se eller gå in på www.lawline.se/boka.Hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Jobba som vikarie?

2020-04-30 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! Jag jobba som en timvikarier och jag ha inte fått tiden att jobba inom en månad och halv, kan det betyder nånting???
Michaela Iosifidou |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Jag tolkar det som att du har ingått ett avtal om tidsbegränsad anställning för vikariat (5 § p2 lagen om anställningsskydd). Vikariat går ut på att vikarien träder in och jobbar i stället för någon annan en bestämd dag. Att din arbetsgivare inte ringt dig för arbete kan bero på att det inte funnits något behov av vikarie.Du kan ringa din arbetsgivare och förklara att du gärna vill arbeta eller fråga hur situationen överlag ser ut för tillfället.Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Kan ett butiksbiträde anställa personal?

2019-10-22 i Anställningsavtal
FRÅGA |Butiksbiträde på företag har utan medgivande anställt sitt barn, inget anställningsavtal existerar, ägarna till företaget är ovetande och har inte efterfrågat mer personal. Nu kräver den anställdes barn lön och hotar med facket. Hur bör man agera i detta ärende?
Johannes Weister |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Kort svarEtt butiksbiträde saknar i allmänhet behörighet att ingå anställningsavtal för sin arbetsgivares räkning, därmed finns inget avtal för barnet att åberopa. Se nedan för mer utförlig utläggning.Behöver ett anställningsavtal vara skriftligt?Även om anställningsavtal oftast är skriftliga finns det inga lagreglerade formkrav för avtalstypen. Därmed är det endast de allmänna reglerna om anbud och accept i lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (Avtalslagen, AvtL) som gäller för ett anställningsavtal, vilket innebär att anställningsavtal kan ingås muntligt.Kan ett butiksbiträde ingå bindande anställningsavtal för sin arbetsgivares räkning?Avtalsparter i ett anställningsavtal är arbetsgivaren (AG) och arbetstagaren. Arbetsgivaren utgörs i normalfallet av ett bolag, antingen privat eller offentligt, eller någon form av kommunal eller statlig enhet. Jag utgår ifrån att det rör sig om ett privat bolag i ditt fall.I och med att det är bolaget, den juridiska personen, som är AG-avtalspart måste avtalet ingås utav någon som har rätt att representera bolaget i frågan, vanligen bolagets styrelse eller VD.Ytterligare ett sätt att representera bolaget kan vara via fullmakt. I korthet innebär fullmakt att någon med bestämmande/representationsrätt (fullmaktsgivaren) delegerar viss del av sin behörighet till en person som normalt inte har samma behörighet (fullmäktige). Går den fullmäktige utanför delegerad behörighet gäller inte avtalet, vilket framgår motsatsvis av 10 § 1 st. AvtL (utanför behörigheten finns ingen fullmakt = bindande avtal kan ej ingås för fullmaktsgivarens räkning).I AvtL regleras de olika formerna av fullmakter. Nästan all fullmaktstyper kräver någon form av uttryckt delegering/meddelande från fullmaktsgivaren. Jag utgår från att det inte gjorts i fallet.Däremot finns en fullmaktstyp som inte är beroende av fullmaktgivarens meddelande, nämligen den så kallade ställningsfullmakten (10 § 2 st. AvtL). Denna innebär att den som är anställd blir behörig att för sin AG ingå sådana bindande avtal som vanligen kan förväntas av den roll anställningen avser, utan att AG uttryckligen medgett det. T.ex. har på så vis en busschaufför rätt att ingå vissa avtal med passagerare, en inköpare rätt att köpa in varor från andra säljare och en chef rätt att anställa personal. Såvida det rör sig om en "vanlig" butiksbiträdestjänst torde hen, endast i och med sin anställning, inte vara behörig att ingå anställningsavtal för sin AG:s räkning, eftersom det normalt inte ingår i en sådan tjänst. Därmed har inget avtal ingåtts mellan butiksbiträdets barn och bolaget, och således finns heller ingen skyldighet att utge lön.Råd för framtida agerandeAG bör snarast medvetandegöra de inblandade att avtalet inte godtas, om så är fallet. Om frågan förblir tvistig får den slutligt avgöras i domstol. För det senare fallet rekommenderar jag att ni tar och bokar ett möte med Lawlines yrkesverksamma jurister.Hoppas det här var till hjälp!Med vänlig hälsning,Johannes Weister