Kan en arbetsgivare kräva att arbetstagaren efter anställningens upphörande inte startar konkurrerande verksamhet?

2018-10-08 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej,Jag vill fråga om ett avtal som min son har skrivit under när han slutade sitt jobb på en bilverkstad i somras.Enligt avtal får han inte starta eget verksamhet i samma inriktning som han sysslade på jobbet. Han fick endast 2 månaders lön efter att han slutade på verkstaden.Min fråga är om sådant avtal är giltigt? Kan en arbetsgivare ha såna krav på sina anställda när de slutar.Tacksam för råd!Med vänliga hälsningar
Alma Lövgren |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lojalitetsplikt och vad en konkurrensklausul ärUnder tiden som anställd på ett företag har arbetstagaren så kallad lojalitetsplikt. Lojalitetsplikt innebär att arbetstagaren inte får skada sin arbetsgivare genom att till exempel avslöja företagshemligheter eller starta konkurrerande verksamhet. När anställningen avslutas upphör normalt sett lojalitetsplikten, om inte arbetsgivaren väljer att i ett avtal med arbetstagaren ha med en så kallad konkurrensklausul. Det är just en sådan klausul som finns i din sons avtal. Dessa klausuler är vanliga och skyddar arbetsgivaren från att arbetstagaren efter anställningen använder eller missbrukar sådan information som anställningen medfört. Denna information kallas ''know-how''. Denna know-how kan till exempel innefatta yrkesmetoder, kundregister eller annan känslig information som din son skulle kunna utnyttja på ett sätt som skadar hans tidigare arbetsgivare. Något som är viktigt är att dessa konkurrensklausuler enbart kan göras gällande av arbetsgivaren om arbetstagaren, alltså din son, valt att själv avsluta sin anställning. Klausulen kan inte göras gällande om arbetstagaren sagts upp på grund av arbetsbrist.Är ett avtal med en konkurrensklausul giltigt?Ett avtal med en konkurrensklausul är enbart giltigt om konkurrensklausulen är ''skälig'', 38 § avtalslagen. Skälighetsbedömningen grundas i både praxis och i det avtal om konkurrensklausuler som slöts 2015 mellan Svenskt näringsliv och PTK. Se här. I bedömningen utgår man bland annat från syftet eller funktionen med klausulen, alltså om det finns någon skyddsvärd ''know-how'' som arbetsgivaren vill skydda. Trots att det finns ett tydligt syfte med konkurrensklausulen kan dock dess utformning, till exempel att den sträcker sig över för lång tid, göra att klausulen ändå anses vara oskälig. Normalt sett får konkurrensklausulens bindningstid (alltså under hur lång tid arbetstagaren är förhindrad att bedriva konkurrerande verksamhet) inte överstiga 18 månader. Förutom konkurrensklausulens bindningstid, beaktas även arbetstagarens lön och arbetstagarens position i företaget. Ju högre uppsatt, ju högre lön, eller ju mer skyddsvärd ''know-how'' din son hade under sin anställning, desto skäligare anses konkurrensklausulen vara. Även arbetstagarens begränsningar att ta anställning eller bedriva verksamhet på grund av klausulen, ska beaktas. Till sist ska även hänsyn tas till om kompensation utgår till arbetstagaren under bindningstiden. Detta blir särskilt aktuellt om konkurrensklausulen verkligen begränsar din sons möjligheter att försörja sig under bindningstiden eller om din sons månadsinkomst på sitt nya arbete är lägre än vad den var på bilverkstaden. SammanfattningDet framgår inte av din fråga under hur lång tid din son inte får bedriva konkurrerande verksamhet eller vad han hade för position på bilverkstaden. Jag vet heller inte eller om din son själv valde att avsluta sin anställning eller om han blev uppsagd på grund av arbetsbrist. Allt detta har betydelse för om konkurrensklausulen ska anses vara skälig eller inte. Det blir därmed svårt för mig att göra en skälighetsbedömning i din sons fall. Att någon ersättnings till din son, trots konkurrensklausulen, inte utgår pekar däremot på att klausulen inte är skälig. Om konkurrensklausulen är skälig så innebär det att din son under bindningstiden inte får starta ett företag som konkurrerar med bilverkstaden där han tidigare arbetade. Bryter han mot det och startar ett konkurrerande företag innebär det ett avtalsbrott som kan föra med sig höga avtalsviten. Din son kan alltså i sådana fall bli skyldig sin tidigare arbetsgivare stora summor pengar. Eftersom jag inte kan bedöma om konkurrensklausulen är skälig eller inte rekommenderar jag er att vid fortsatta oklarheter vända er till en jurist. Här kan ni boka tid med en jurist från Lawlines juristbyrå.Hoppas du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Måste jag ansöka om studieledighet på nytt?

2018-08-31 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, jag fick min studieledighet från augusti 2017 till juni 2020 beviljad (går en 3-årig utbildning). Men jag jobbade på sommaren 2018 och sökte sedan om en ny studieledighet för augusti 2018 till juni 2019 för jag var inte säker på att min första studieledighet fortfarande gällde (augusti 2017 - juni 2020). Min fråga är då, gäller min första studieledighet fortfarande? och OM den gäller, gäller den fortfarande fast att jag gjorde en ny ansökan om studieledighet. Och gäller fast att jag jobbade under sommaren 2018?
Emilia Hallberg |Hejsan!Tack för att du vänder dig till Lawline.Om jag har förstått din fråga rätt så undrar du huruvida du måste ansöka på nytt om studieledighet då du har arbetat på sommaren under studietiden trots att du är studieledig, samt om din första ansökan om studieledighet som är beviljad fortfarande är giltig, trots att du gjorde en ny ansökan.Vilken lag är tillämplig?Den lag som tillämpas i den aktuella situationen är lagen om arbetstagares rätt till ledighet under utbildning (StudL). Enligt denna lag är man inte berättigad till att arbeta på lovdagar som infaller under den tid man har fått beviljat studieledighet, om man inte särskilt kommit överens med detta med arbetsgivaren. Det beror alltså på vilken överenskommelse man har gjort med arbetsgivaren. Enligt 9 § 1 st. StudL är man efter studieledighet garanterad att få samma eller likvärdiga arbetsuppgifter och anställningsvillkor som man skulle ha haft om man inte varit ledig. Vidare enligt 10 § 1-2 st. har man rätt att avbryta sin studieledighet och återgå till sitt arbete inom två veckor. Har ledigheten varat längre än ett års tid så har arbetsgivaren dock rätt att skjuta upp återgången upp till en månads tid, om arbetsgivaren blir underrättad om detta.SammanfattningsvisHar du blivit beviljad studieledighet under hela studietiden så behöver du inte ansöka om studieledigt på nytt, trots att du arbetat under sommaren. Vill du arbeta under loven kan du ansöka om studieledighet för varje termin och komma överens med din arbetsgivare om att jobba under somrarna. Har din första ansökan blivit beviljad så ska den fortfarande vara giltig, men du kan alltid höra av dig till arbetsgivaren och kolla för säkerhets skull.Hoppas att svaret var till din hjälp!Med vänlig hälsning,

Min chef vägrar betala hela min lön och påstår att ingen kommer tro mig då vi inte har ett skriftligt avtal - vad kan jag göra?

2018-08-08 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej. Jag har jobbat typ 2 år i en företag jobbar ensam 7 dagar i veckan och min chef fortfarande lurar mig . Han lovade att fixa alla mina papper och ge mig min lön men hela tiden han hittat på och hotar mig på att jag jobbar utan avtal så ingen kan tror mig. Men hela området vet att jag har jobbat från första dagen när vi öppnat butiken tills nu . Och jag kan inte sluta på grund av att ingen hjälper mig jag måste ta hand om mig och barnen själv . Så snälla jag behöver hjälp han betalar max 10 000 kr per månad och jag jobbar 10 timmer från nån- fre och lör 7 timmer. Sön 6 timmer
Pegah Fazli |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Att ni inte har ett skriftligt avtal innebär inte att ni inte har ett avtal alls i lagens mening; avtal som bara ingåtts genom att man kommit överens efter ett samtal gäller också (1 kap. 1 § avtalslagen). Vad ni två har kommit överens är alltså att du ska arbeta i butiken i utbyte mot en viss lön. Att du inte fått hela din lön innebär att din arbetsgivare har brutit erat avtal. Du kan av den anledningen stämma honom i domstol. Du behöver dock bevis som talar för att din version av händelseförloppet är sant. Att du har vittnen som kan intyga att du regelbundet jobbat i butiken i långa pass är i sig ett giltigt bevis i en rättsprocess. Skulle din chef däremot mena att ni varit överens om att han bara ska betala 10 000 i månaden kan du invända att avtalet i så fall ska jämkas (ändras) enligt 3 kap. 36 § avtalslagen, eftersom en sådan lön med tanke på andelen timmar är att anse som oskälig (orättvis). Det kostar däremot att dra någon inför rätta, även om du kan få dina kostnader ersatta om du vinner (18 kap. 1 § rättegångsbalken). Vad som vore klokt är därför att övertyga din arbetsgivare om att du har chanser att vinna en rättsprocess om du skulle stämma honom i domstol, just för att skrämma honom så att han går med på att betala ut din lön. Vad du bör göra är alltså att exempelvis upplysa din arbetsgivare om att: 1. Avtal kan ingås muntligt enligt svensk rätt.2. Anställningsavtal måste inte ingås genom att man skriver på ett papper.3. Avtalsvillkor kan ändras om de är orättvisa.4. Du har en hel del vittnen som kan styrka att du regelbundet jobbat i butiken i långa pass (ett tips är att även ta kontakt med vissa av dessa eventuella vittnen och fråga om de kan tänka sig ställa upp som vittnen i en domstolsprocess)5. Att den som förlorar i en domstolsprocess kommer få betala hela motpartens rättegångskostnader, vilket ofta uppgår i tiotusentals kronor.Vänligen

Fråga om konkurrensklausul

2018-07-31 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej!Jag har avslutat min anställning, som var i ett städbolag, nyligen. I mitt anställningsbekräftelse för arbetare finns/fanns ingen konkurrensklausul. Anställningen omfattades av kollektivavtal mellan Almega Tjänsteförbunden och Fastighetsanställdas förbund, samt företagets övriga regler. Jag har nu startat ett enskilt bolag. Jag tackade för mig hos mina kunder och önskade trevlig sommar. Talade om när de frågade då att jag inte skulle återkomma efter sommaren. Fler frågade vad jag skulle göra, och jag talade om att jag i framtiden ska starta eget bolag. Det finns idag nu kunder som vill att jag ska arbeta hos dem. Vad har jag för skyldigheter och rättigheter? Det jag kan läsa mig till är att min lojalitetsplikt upphör efter anställningens slut, och om som i mitt fall inte konkurrensklausul finns, så borde jag kunna ta emot dessa kunder som vilka kunder som helst?Vad händer om en kund kommer "loss" tidigare från sin uppsägning från tidigare bolag jag arbetat på, och får jag ta emot dom då hos mig? Får jag ta emot dem alls i mitt städbolag?Tacksam för svar!
Bartu Bugdayli |Hej och tack för din fråga.Det är riktigt att en arbetstagare under anställningens varaktighet har en lojalitetsplikt mot arbetsgivaren. Lojalitetsplikten innebär bland annat att arbetstagaren inte ska driva konkurrerande verksamhet med arbetsgivarens kunder. Däremot upphör, såsom du nämner, lojalitetsplikten efter det att anställningen avslutas. Lojalitetsplikten kan förlängas och bestå även efter anställningens upphörande om det i anställningsavtalet finns en konkurrensklausul som villkorar detta. Däremot finns det ingeb konkurrensklausul finns det heller ingen grund att hindra arbetstagaren efter anställningens avslut att bedriva konkurrerande verksamhet och ha samma kunder som före detta arbetsgivaren. Finns ingen konkurrensklausul råder som vanligt fri konkurrens och avtalsfrihet, vilket innebär att det är upp till avtalsparterna att ingå avtal om de så önskar. Om en kund till din f.d. arbetsgivare begår ett kontraktsbrott kan kunden bli ansvarig gentemot arbetsgivaren och bli ersättningsskyldig. Det kontraktsförhållandet förbinder dock endast kunden och din f.d. arbetsgivare, du som ny avtalspart med kunden hålls utanför deras förhållande. Vill kunden avbryta avtalet tidigare med din f.d. arbetsgivare är det en sak kunden måste ta med dem. Kunden och du är däremot fria att ingå avtal. Hoppas att svaret var till din hjälp. Har du fler frågor kan du ställa en ny eller ringa till Lawline på 08-533 300 04 (Mån-fre 10-16).Hälsningar

Frihet för arbetsgivare att ringa ej namngivna referenser?

2018-09-23 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej,Jag har sökt ett jobb och varit på arbetsintervju.Idag ringde företaget jag varit på in intervju hos. Man hade då ringt upp gamla arbetskollegor på mitt förra jobb.och sa då att man hade hört lite saker om mig dels angående att jag varit frånvarande på jobbet av och till och även att jag varit involverad i en rättslig process gällande narkotika och alkohol.För ca 2 år sedan blev jag åtalad och även dömd för narkotika brott samt drograttfylleri. Detta hände under den tid jag arbetade hos min förra arbetsgivare. Det var inte anledningen till att jag fick sluta utan det hade med nedskärningar m.m att göra.Jag har goda referenser från min förra arbetsgivare och har inte misskött mitt jobb.Personen de har ringt och pratat med var en arbetskollega samt delägare i samma företag och var inte en utav mina referenser. Vet inte om företaget jag var på intervju hos har rätt att ringa vilka referenser som dem vill. Oavsett så är skadan redan gjord. Jag anser ju att detta har skadat mig och mitt rykte och riskerar att göra i fortsättningen också om personen ifråga får fortsätta nämna sådana saker till arbetsgivare i referens syfte.Får det gå till på detta sätt ?
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Allmänt om avtalsfrihetSvensk arbetsrätt beträffande anställningsavtal följer till stor del de grundläggande principerna inom avtalsrätten. En av de viktigaste principerna är ''principen om avtalsfrihet''. Den innebär i första hand att man får lov av träffa avtal med vem man vill om vad som helst. Det finns givetvis undantag från denna huvudprincip.En av dessa undantag är att man t.ex. i anställningsförhållanden får agera på ett diskriminerande sätt. Dock är diskrimineringslagen endast relevant för diskriminering på grund av vissa specifika grunder (bl.a. kön, religion, nationalitet m.fl).FrågeställningarJag har tolkat dina frågor på följande sätt:1. Finns något hinder för en arbetsgivare att höra av sig till vem som helst för att få en referens beträffande dig som person vid en anställningsprocess?2. Finns det något hinder för personer som blir tillfrågade att yttra sig vid en anställningsprocess, att inte nämna vissa saker om en persons historik?Svar1. Nej. Arbetsgivaren har rätt att ta reda på all den information som denne vill om din historik, personlighet och jobbduglighet som arbetsgivaren kan anskaffa sig på lagligt sätt. Att fråga människor i din tidigare närhet, även om du inte har angivit dessa som referenser, är således tillåtet. Diskrimineringslagen kan som nämnts inte komma2. Nej. Så länge uppgifterna som de tillfrågade personerna lämnar stämmer, faller deras uttalanden om dig under yttrandefriheten. Om uppgifterna som de tillfrågade personerna anger inte skulle stämma, kan det dock bli fråga om förtal enligt 5 kap 1 § Brottsbalken.Hoppas att du fick svar på din fråga. Tveka inte på att höra av dig om du har fler frågor.

Fråga om pensionär kan arbeta på konkurrerande företag

2018-08-29 i Anställningsavtal
FRÅGA |Får jag som pensionär jobba på ett konkurrerande företag?
Bartu Bugdayli |Hej och tack för din fråga.Det som är av betydelse för om du kan jobba på ett till din förra arbetsgivare konkurrerande företag när du är pensionär är om det finns en konkurrensklausul i ditt anställningsavtal. En sådan klausul förhindrar dig att arbeta på ett konkurrerande företag utan att begå ett avtalsbrott. En sådan klausul kan t.ex. villkora att du sex månader efter anställningens upphörande inte får arbeta på ett konkurrerande företag. Har villkorstiden för klausulen upphört eller finns det inte en sådan klausul överhuvudtaget är det fritt fram och du kan som pensionär arbete på ett konkurrerande företag utan att begå ett avtalsbrott. Hoppas att svaret var till din hjälp. Har du fler frågor kan du ställa en ny eller ringa till Lawline på 08-533 300 04 (Mån-fre 10-16).Hälsningar

Kan arbetsgivare kräva skadestånd när arbetstagaren vägrar arbeta?

2018-08-07 i Anställningsavtal
FRÅGA |En person över 18 år har tecknat ett anställningsavtal som innebär en tidsbegränsad anställning om 1 månad.Strax efter att personen tecknat avtalet så ångrar sig personen och vill inte genomföra anställningen.Lönen är provisionsbaserad, dvs ej någon fast lön. Lönen har dock reglerats mycket tydligt i anställningsavtalet. Kan vi som arbetsgivare kräva någon form av ekonomisk ersättning för att personen ej vill fullfölja sitt åtagande?
Michella Lina Said |Hej och tack för att ni vänder er till Lawline med er fråga!Huvudregel är att avtal skall hållas, och när en part inte presterar i enlighet med avtalet föreligger ett avtalsbrott. När en avtalspart begår ett avtalsbrott har motparten i regel rätt att göra eventuella påföljder gällande. Skadestånd har till syfte att ersätta skadelidande i samma ekonomiska position som om avtalsbrottet aldrig hade skett. Den som lider skada till följd av ett avtalsbrott har således en rätt att få ersättning för hela sin skada, såvida skadan kan bevisas. I ert fall föreligger ett juridiskt bindande avtal och därmed kan inte den nyblivne arbetstagaren ångra sig hur som helst. Den avtalade uppsägningstiden gäller, men eftersom arbetstagaren inte alls vill genomföra anställningen har ett avtalsbrott begåtts. Ni kan således kräva ekonomisk ersättning för att er avtalspart inte fullföljer sitt åtagande. För att skadestånd ska bli aktuellt ska ni emellertid kunna visa att ekonomisk skada uppstått till följd av avtalsbrottet; exempelvis utebliven vinst. Behöver ni mer rådgivning kan ni ringa oss på 08-533 300 04 mån-fre kl. 10-16. Jag rekommenderar er att vända er till våra erfarna jurister på Lawline för ytterligare hjälp med en eventuell skadeståndstalan. Ni kan boka tid här.Med vänliga hälsningar,

Illojalitet mot arbetsgivare?

2018-07-28 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! Jag har varit anställd på ett städbolag i ganska många år, sade upp mig för en tid sedan och vid uppsägningen hotade min arbetsgivare att stämma mig om någon av "mina" kunder sade upp avtalet med dem.Jag har nu börjat på mitt nya jobb, ett annat städbolag, en konkurrent till min gamla arbetsplats.För några dagar sedan fick jag ett brev hem från en advokatfirma angående illojalt agerande under anställning - om att städbolaget håller på att gå igenom uppkommen skada och att jag kan bli skyldig till ett skadestånd på minst 150 000kr om kunders uppsägning kan bli kopplade till mitt ev. illojala agerande. Oklarheten består i varför vissa kunder har valt att lämna städbolaget. Många av "mina" kunder har varit hemma när jag har städat hos dem och vi har genom åren fått en ganska så personlig kontakt. När en del kunder fick veta att jag skulle sluta min anställning har de ställt mig frågan om vart jag skulle ta vägen och då har jag svarat dem med namnet på det nya städbolaget. Jag har aldrig bett någon lämna städbolaget eller "följa" med mig till det nya, jag har inte påverkat någon kund på något vis, jag har endast svarat på deras frågor. Bör jag vara orolig att svara på kunders frågor är illojalitet mot städbolaget? Kan jag stå till skuld för att kunder valt att lämna städbolaget efter att jag slutade min anställning?Tacksam för svar!
Sandra Söderberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Allmänt angående lojalitet i ett anställningsförhållandeI ett anställningsförhållande krävs det av arbetstagaren att han/hon är lojal mot arbetsgivaren - lojalitetskravet ingår som ett led i anställningsavtalet. Det framgår inte av någon särskild lagbestämmelse, men är en typ av "oskriven regel" inom arbetsrätten. Ett tydligt exempel på illojalt förfarande kan vara om en anställd under sin anställningstid bedriver en med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet, ägnad att tillfoga arbetsgivaren en "inte obetydlig skada" eller som annars sker under sådana omständigheter att den bör uppfattas som illojal (se exempelvis Arbetsdomstolens avgörande AD 1998 nr 80). Redan planer på sådan verksamhet kan ibland utgöra brott mot lojalitetskravet (för exempel, se AD 1993 nr 12). Lojalitetskravets utsträckning i tidenOm inget särskilt har avtalats, så upphör denna lojalitetsplikt när anställningen har avslutats - plikten har alltså inte någon rättslig efterverkan. En arbetstagare ska givetvis ha möjlighet att byta arbetsplats utan att oroa sig för skadståndskrav från sin tidigare arbetsgivare, och har all rätt att inleda en ny anställning vid en konkurrerande verksamhet.Situationen i ditt fallAtt du tog anställning vid en annan städfirma utgör givetvis inget brott mot lojalitetsplikten. Det händer däremot ibland att det finns s.k. kundklausuler i anställningsavtal, det vill säga att arbetstagaren förbinder sig att inte ta med "sina" kunder för det fall denne vill öppna upp en egen verksamhet eller byta arbetsplats. Men, även om en sådan kundklausul finns i ditt gamla anställningsavtal så måste din fd. arbetsgivare bevisa att du faktiskt övertygat "dina" kunder att följa med dem. Du kan aldrig hållas ansvarig för att de kunder du hjälpt väljer att byta städfirma för att de är nöjda med din arbetsinsats. Tvisten kommer därför sannolikt i slutändan handla om vilken typ av bevisning som förs fram från båda sidor. Kundklausuler är ett relativt nytt fenomen, och det finns därför inte så mycket rättsfall som avgjort situationer då tvister uppstått kring de typerna av klausuler. Vad som generellt kan sägas är i alla fall att om en kundklausul anses vara oskälig så kan den jämkas enligt 38 § avtalslagen. Om det inte finns en kundklausul i ditt gamla avtal så skulle jag våga påstå att du är ännu mer på det torra.Jag hoppas allt löser sig, och tveka inte att ställa en fråga nedan om något fortfarande känns oklart! Om du vill ha ytterligare hjälp av kunniga jurister, kan du vända dig till info@lawline.se där de kan hjälpa dig vidare i detta ärende.Vänligen,