Gäller ett muntligt anställningsavtal?

2021-09-05 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Min chef ringde mig förra veckan och frågade om jg ville ha en anställning på 50%från och med 30/8-2021 fram tills årsskiftet. Jag tackade ja till detta erbjudande,och hon sa att hon skulle skicka ett avtal till mig på posten. Jag jobbade igår på detta ställe. Idag den 1/9 ringde jag henne och då förklarade hon att jag ska bara vara anställd tills den siste september för hon har idag fått reda på att det från och med 1 oktober blir nya regler för vårdbiträden. Får hon bryta vårt muntliga avtal? Jag har henne inspelad där hon säger att anställningen va till en siste dec från början. Och där hon förklarar för mig.
Hemen Yazdanfar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! För träffande av ett anställningsavtal i förhållande till vilken enskild arbetsgaare och sådan arbetsgivare är bunden till är fullt möjligt att träffa muntligen. Det finns nämligen inte något formkrav för träffande av sådan avtal. En konsekvens av detta blir att avtalet du träffat med din arbetsgivare avseende en anställning om 50 % är bindande. Huruvida din arbetsgivare kan bryta detta avtal beror på främst vilken form av tidsbegränsad anställning (t.ex allmän visstidsanställning eller provanställning) det är fråga om. För det fall det är t.ex fråga om en provanställning har arbetsgivaren som regel att säga upp dig när som helst (6 § LAS). Detta förutsätter i vart fall att arbetsgivaren bland annat underrättar dig som arbetstagare två veckor innan uppsägningen om att denne kommer att säga upp dig (31 § LAS). För att kunna göra en mer korrekt bedömning rekommenderar jag att du ställer en fråga på nytt där du redogör för vilken form av tidsbegränsad anställning (t.ex allmän visstidsanställning eller provanställning) det är fråga om och om ni eventuellt avtalat om någon uppsägningstid.Med vänlig hälsning

Gäller nya LAS retroaktivt?

2021-09-05 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Gäller LAS 2021 retroaktivt d.v.s. får jag räkna med tiden jag arbetat före 1/10-21?Hälsningar,
Adam Winqvist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Enligt min vetskap kommer inte LAS att ändras under 2021 utan först 2022. Eftersom jag inte har tillgång till övergångsbestämmelserna kan jag inte svara med 100% säkerhet på om din fråga. Dock är jag mycket säker på att den kommer gälla retroaktivt eftersom större delen av alla arbetare annars skulle hamna i en väldigt svår position.Det som skulle kunna hända är att de nya LAS-reglerna endast gäller för anställningar som börjat efter lagens inträde medan den äldre versionen gäller för anställningar som ingåtts tidigare. Även detta finner jag dock osannolikt eftersom den då knappt skulle få verkan.Jag hoppas det ger ett någorlunda svar på din fråga! Du är varmt välkommen att ställa fler frågor till oss på Lawline.

Är regelverket kring karensavdraget tvingande?

2021-09-03 i Sjuk
FRÅGA |Är det lag på att jag måste göra karensavdrag?Jag har ett företag där personalen är timavlönad. Kan jag helt enkelt skippa och göra karensavdrag och låta personalen få full sjuklön från första dagen?
Dani Elipas Gobraeel |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Enligt "sjuklönelagen" (SjlL) så gäller en huvudregeln att ett karensavdrag ska göras när sjuklön ska utbetalas. Karensavdraget är 20% av den genomsnittliga veckolönen (6 § 2 stycket SjlL).Rättsliga utgångspunkterLagen är dock dispositiv till fördel för den anställde. Situationen kan beskrivas som så att lagen endast ger en tvingande riktlinje såtillvida att du inte får göra ett avdrag som är större än det som stadgas i lagen, det vill säga sätta karensavdraget till mer än 20%. Detta betyder att en arbetstagare och en arbetsgivare kan komma överens om villkor som är fördelaktigare för arbetstagaren än de regler som finns i lagen (2 § SjlL, é contrario, d.v.s tolkad motsatsvis). Att avtala bort karensavdraget styrker ju arbetstagarens rättigheter och anses därmed fullt tillåtet.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!

Hur långt sträcker sig arbetsgivarens rätt att få ta del av information och orsak bakom den anställdes sjukfrånvaro

2021-09-03 i Sjuk
FRÅGA |Hej , jag har läst några frågor och svar hos er gällande arbetsgivares rätt att veta orsak till sjukfrånvaro men jag förstår inte riktigt hur jag ska tolka svaret. Jag uppfattar det å ena sidan som att de inte har rätt att veta men å andra sidan har de rätt till ett läkarintyg/sjukintyg och där står ju allt
Dani Elipas Gobraeel |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Nedan besvaras frågan genom hänvisning till olika regler som gäller för att kunna få ut sjuklön, detta speglar i sin tur vad arbetsgivaren får och bör fråga efter eftersom dennes skyldigheter i hög grad aktualiseras i samband med detta. Rättsliga utgångspunkterAv 9 § Lag om sjuklön framgår att du som arbetstagare inte är skyldig att uppge på vilket sätt du är sjuk. Det enda du behöver göra är att försäkra din arbetsgivare om att du inte kan arbeta fullt ut på grund av sjukdom. Du som arbetstagare ska alltså lämna in en skriftlig försäkran om att du är sjuk och i vilken omfattning arbetsförmågan är nedsatt för att arbetsgivaren ska vara skyldig att betala ut sjuklön, 9 § lag om sjuklön. Vid utfärdande av läkarintyg är det vanligt att man bedömer arbetsoförmågan procentuellt, såtillvida att en sjukdom kan påverka arbetosförmågan till 100% exempelvis. Det krävs att sjukdomstillståndet är sådant att det inte är möjligt att ändå fortsätta sitt arbete, för att arbetsgivaren ska förpliktas att betala ut sjuklön är det därför av vikt för denne att veta orsak. Sjuklön betalas ut vid sjukdom som sätter ned arbetsförmågan (4 § lag om sjuklön). Den grundläggande förutsättningen för rätt till sjuklön är att den anställdas arbetsförmåga på grund av sjukdom är så pass nedsatt att hen är förhindrad att utföra sitt vanliga arbete. Du som arbetstagare har rätt till ersättning de första 14 dagarna av en sjukdomsperiod, se 7 § lag om sjuklön. De första 7 dagarna är arbetsgivaren skyldig att betala ut sjuklön, därefter krävs sjukintyg från läkare för att arbetsgivaren ska ha en skyldighet att betala sjuklön, se 8 § lag om sjuklönAv ovanstående kan man sammanfatta läget på följande sätt: En arbetsgivare har rätt att fråga efter vilken sjukdom du lider av, däremot måste du inte svara på frågan! Din arbetsgivare har inte rätt att vägra sjuklön, om du skulle vägra att ange vilken sjukdom du lider av. Ytterst har arbetsgivaren tillgång till sjukintyget och kan titta på sjukdomsorsak samt den nedsatta arbetsförmågan. Så som svar på din fråga, din arbetsgivare har rätt att fråga om orsaken till varför du är sjuk, däremot måste du inte svara på frågan. Min rekommendation är dock att du ändå uppger anledningen, så länge sjukdomen inte känns allt för personlig, då en god relation med din arbetsgivare är att föredra.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!

Rätt till lön under uppsägningstiden

2021-09-05 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Har en provanställning och uppsägningstiden är 10 dagar åt båda håll. Tänker säga upp mej, ska arbetsgivaren betala ut hela min månadslön om jag säger upp mej enl avtal eller tidigare.Skulle jag ev få gå på dagen, får jag hela min månads lön i alla fall?Med vänlig hälsning,
Hemen Yazdanfar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När en arbetstagare säger upp en provanställning för vilken det avtalats en uppsägningstid har arbetstagaren under denna uppsägningstid rätt till samma anställningsvillkor som innan uppsägningen (jfr 6 § LAS). Det betyder alltså att din uppsägning i sig inte förändrar de rättigheter (eller för den delen skyldigheter) du har som provanställd. Du har alltså rätt till arbete och lön i samma utsträckning som innan uppsägningen. Mer konkret innebär det att skulle du ha arbetat samtliga tio dagar i normalfallet har du alltså rätt till att arbeta i dessa tio dagar och därmed få lön för utfört arbete i dessa tio dagar. Med vänlig hälsning

Gäller LAS framför villkor i anställningsavtalet om en månads ömsesidig uppsägning?

2021-09-04 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Har ett anställningsavtal med 1 månads ömsesidig uppsägning. Har nu blivit uppsagd pga arbetsbrist. Gäller anställningsavtalet lr gäller LAS? Har en tillsvidareanställning sen 1 jan-13.Tacksam för svar snarast.
Erika Björnfors |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att besvara din fråga så kommer jag använda mig av lag om anställningsskydd (LAS).Får inte avtala om något som är sämre än LASParterna i ett anställningsavtal, dvs din arbetsgivare och du som arbetstagare, får inte avtala om något som är sämre för dig än det som står i LAS (LAS 2 § andra stycket). Detta eftersom ett avtal är ogiltigt om det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter som framgår i LAS.Alltså, om parterna ingår ett anställningsavtal med villkor som ger arbetstagaren sämre skydd eller sämre rättigheter så är det avtalet ogiltigt till den delen.Uppsägningstiden i LASSom arbetstagare har du rätt till fem månaders uppsägning (LAS 11 § andra stycket). Detta eftersom du har haft en tillsvidareanställning sedan januari 2013 och du har alltså varit anställd i minst åtta år.Anställningsvillkoret om en månads ömsesidig uppsägning är därmed ogiltig eftersom du har rätt till fem månaders uppsägningstid. SammanfattningAnställningsavtalet är ogiltigt till den del som avtalet ger dig som arbetstagare ett sämre skydd eller sämre rättigheter jämfört med det som står i LAS. Du har rätt till fem månaders uppsägningstid enligt LAS. Eftersom ditt anställningsavtal innehåller ett villkor om en månads ömsesidig uppsägning så är avtalet sämre än LAS. Därmed gäller LAS framför ditt anställningsavtal.Hoppas du fick svar på din fråga, annars är du välkommen att ställa en ny till oss på Lawline!Med vänlig hälsning,

Kan en arbetstagare bestrida en varning från sin arbetsgivare om den saknar grund?

2021-09-03 i Övrigt
FRÅGA |https://lagen.nu/1976:580#R1https://lagen.nu/1976:580#R1Kan en anställd bestrida en varning från sin arbetsgivare om den är osann?
Dani Elipas Gobraeel |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga, nedan kommer jag så förenklat som möjligt att besvara din fråga genom att förklara regelverket i bland annat MBL (Medbestämmandelagen) och LAS (Lag om anställningsskydd)Rättsliga utgångspunkterI 62 § MBL medbestämmandelagen framgår att disciplinära påföljder inte får ges om det inte står skrivet i lag eller kollektivavtal. Vad som avses med disciplinära påföljder är föremål för missförstånd, för enkelhetens skull delas varningar in i två olika typer:En typ av varningar är att arbetsgivaren genomför disciplinära påföljder eller delar ut bestraffningar.En annan typ av varningar innebär att arbetsgivaren informerar om att denne tänker vidta åtgärder om inte arbetstagaren bättrar sig.Båda typerna av varningar kan vara skriftliga, men den andra typen kan vara mer informell. Disciplinära påföljder/bestraffningarDen första typen av varningar får inte ske utan rättslig grund. En sådan varning måste även förhandlas enligt medbestämmandelagen innan den delas ut. I vissa kollektivavtal finns särskilda regler om disciplinära påföljder som löneavdrag, avstängning och varning med mera.Information om att AG tänker vidta åtgärderEn arbetstagare som missköter sig i sin anställning, ska enligt anställningsskyddslagen i allmänhet ha möjlighet att ändra sitt beteende, om arbetsgivaren är missnöjd, innan en eventuell uppsägning kan bli aktuell.Generellt gäller att en arbetsgivare som anser att en anställd misskött sig, måste göra klart för den anställde att denne riskerar sin anställning, om inte beteendet ändras. En sådan tillsägelse kan uppfattas som en varning och kallas ibland för en LAS-varning. En arbetstagare som efter upprepade varningar inte bättrar sig eller följer arbetsgivarens anvisningar riskerar att bli uppsagd på grund av personliga skäl. Antal varningar som arbetsgivaren behöver ge måste avgöras från fall till fall. Vad du kan göra om du får en obefogad varningOm du får en varning som du anser vara obefogad ska du meddela arbetsgivaren detta, gärna skriftligen. Nu vet jag förvisso inte vad varningen handlar om, exempelvis om det rör sig om en varning om omplacering/uppsägning, jag vet heller inte om du är ansluten i ett fackförbund eller liknande, men i sådant fall kan det finnas en möjlighet för arbetstagarorganisationen att påkalla förhandling med arbetsgivare om detta enligt 10 § MBL. Du kan få mer hjälp med detta vid behov genom att anlita en jurist eller juridisk rådgivare som kan titta på din situation specifikt och ge dig närmare detaljer. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!

När är det tillåtet med ett vikariat?

2021-09-01 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har påbörjat ett 1 års vikariat på en förskola den 2 augusti 2021.Då jag var arbetslös efter studier började mina A-kassa dagar ta slut. Annonsen sa från början att det var en provanställning i 6 månader som sedan skulle övergå till en vanlig tillsvidare anställning på 80%.Jag hann tacka nej till ett annat arbete och när jag skall skriva kontrakt har de ändrat sig till 80% eller eventuellt 100% men 1 års vikariat. Jag vågade inte riskera att tacka nej till erbjudandet pga av A-kassan.Nu har det visat sig att den person jag vikarierar för inte ens arbetar på förskolan utan på Fritids och skolsidan eftersom ingen på förskolan visste vem hon var. Vi har ingenting alls att göra med fritids utan har barn i åldrarna 1-5 (6 beroende på) år. Får det gå till så?Det verkar vara flera konstiga vikariat och jag blir såklart fundersam.Med vänlig hälsning
Hemen Yazdanfar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du enligt ditt anställningsavtal är anställd som vikarie. Den person du påstås vikariera för är en som aldrig arbetat på förskolan du arbetar vid. Dessutom verkar det enligt dig som att du arbetar med en sysselsättningsgrad om 100 %.En grundläggande förutsättning för att en arbetstagare ska kunna arbeta som vikarie är att denne ersätter en redan befintlig arbetstagare i den bemärkelsen att den ersatta arbetstagaren t.ex har tagit föräldraledigt eller är helt enkelt sjuk (följer av tidigare rättsfall och jfr 4 § första stycket LAS). Det betyder med andra ord att tjänsten som vikarie måste ha anknytning till en viss ledig arbetstagares anställning (följer av tidigare rättsfall). Är detta inte för handen har den "vikarierande" arbetstagaren rätt att anställningen, på yrkande av denne vid domstol, förklaras att gälla tillsvidare (36 § LAS).Det betyder alltså att av allt att döma har din arbetsgivare begått ett lagbrott. Den du påstås vikariera för om 100 % är till synes inte t.ex tjänstledig i samma utsträckning som du ska vikariera för henne. Mot bakgrund av det som framkommer i din frågeställning och det ovan nämnda skulle en domstol med stor sannolikhet bedöma vikariatet ogiltigt. Vad jag med anledning därav rekommenderar dig att göra är att ta kontakt med en av våra jurister (för kontaktuppgifter; se här nedan under mitt svar) som kan sätta sig in i ditt ärende mer noggrannare. En tillsvidareanställning är nämligen som bekant en större säkerhet för dig som anställd i jämförelse med ett vikariat. Med vänlig hälsning