Fråga om rätt till ersättning vid uppsägning av anställning

2021-03-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Är en kille på 22 år som nyligen bytt jobb för att jag inte trivdes på det gamla och var deprimerad pågrund av chefen och en anställd. Efter att jag hade sagt upp mig så klarade jag inte av längre att kliva upp på morgon för att åka dit så jag var hemma under uppsägningstiden tills jag började på mitt nya. Nu fick jag varken slutlön eller semester utbetald. Finns det något jag kan göra?
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Att du sagt upp dig innebar att du själv bestämde dig för att avsluta din anställning. Du kan naturligtvis säga upp dig när du vill men du måste ta hänsyn till din uppsägningstid. Denna kan variera men är vanligtvis mellan en till tre månader och framgår av ditt avtal med arbetsgivaren. Om din arbetsplats har ett kollektivavtal gäller detta avtal, annars framgår det av lagen om anställningsskydd att uppsägningstiden är minst en månad (11 § lagen om anställningsskydd). Under uppsägningstiden är du skyldig att arbeta som vanligt och har rätt till bibehållna anställningsvillkor och lön. Nu har du visserligen hållit dig borta från arbetet vilket skulle kunna anses som arbetsvägran. Jag skulle rekommendera dig att ta kontakt med ditt fackförbund och berätta om din situation. De är ofta hjälpsamma i sådana här situationer och kan ta kontakt med din arbetsgivare om du tycker att det känns jobbigt. Om din arbetsgivare vägrar betala ut lön och semesterlön som du har rätt till kan du vända dig till Kronofogdemyndigheten och ansöka om betalningsföreläggande. Det innebär att Kronofogdemyndigheten ålägger din arbetsgivare att betala din lön (lagen om betalningsföreläggande 2 §). Ansökan om detta görs skriftligen och ska innehålla yrkandet, alltså vad du vill ska hända, och grunden till yrkandet. Summan, förfallodagen och parternas personuppgifter ska också finnas med (lagen om betalningsföreläggande 9-11 §§). På KFM:s hemsida finns ytterligare instruktioner och färdiga blanketter för ansökan. Om man inte får betalt med hjälp av KFM kan man i sista hand hamna i domstol som i en dom slår fast att arbetsgivaren ska utge lön. Innan du tar kontakt med KFM skulle jag dock rekommendera dig att kontakta facket eller din f.d. arbetsgivare för att se om det går att lösa problemet. Hoppas du fick svar på din fråga!

Vad betyder en konkurrensklausul i mitt anställningsavtal?

2021-03-29 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Jag ska säga upp mig från mitt jobb och har fått ett nytt i en liknande verksamhet, dock inte i samma kommun.I mitt anställningsavtal har jag en klausul som säger "Den anställde förbinder sig att inte under detta avtals giltighet och 6 månader där efter, utan företagets godkännande, tillverka och eller sälja liknade produkter/tjänster som konkurrerar med företagets".Hur hårt ska jag ta på denna klausul. Nu är det mars månad och nya tjänsten startar först i augusti.Hur kan jag bli drabbad? Gäller dessa sex månader från det datum jag säger upp mig eller från min sista anställningsdag?Jag är orolig att jag inte kommer kunna ta det nya jobbet.Branschen jag jobbar i är träningsbranchen. Jag har förståelse för om nya jobbet låg "på andra sidan gatan" men nu är det ju en helt annan kommun.
Anton Hansson |Hej!Tack för du vänder dig till Lawline med din fråga!En konkurrensklausul i ett anställningsavtal är lite komplicerat. Nedan förklarar jag vad klausulen betyder och hur du kan se på den. Klausulens betydelseDu är bunden att följa denna klausulen eftersom att du har kommit överens med din arbetsgivare om det. Detta utgår ifrån principen om att avtalat avtal gäller. Däremot kan du (precis som klausulen säger) försöka diskutera med din arbetsgivare och få dennes godkännande. Detta skulle göra att ni har slutit ett nytt avtal som säger att det är okej för dig att ta en anställning inom liknande företag tidigare än 6 månader.Gällande när 6 månader börja löpa, så får man utgå ifrån vad som står i avtalet. I ditt avtal står det "...avtals giltighet och 6 månader där efter…". Detta får tolkas som att 6 månader börja löpa från din sista anställningsdag. Vilket även är det vanligaste.Möjlighet att ogiltigförklara klausulenI avtalslagen finns det en bestämmelse som riktar in sig konkurrensklausuler i anställningsförhållande. Denna säger att en konkurrensklausul inte får vara oskälig (AvtL 38 §). Det är en domstol som tolkar om en konkurrensklausul är oskälig.En konkurrensklausul kan alltså vara oskälig och då kan en domstol ogiltigförklara klausulen. I bedömningen om en klausul är oskälig så ska domstolen bland annat ta hänsyn till klausulens löptid efter anställningen, hur omfattande begränsningen för dig blir, om du under din anställningstid har fått ersättning/kompensation för att bli begränsad och möjligen vilka skador det kan medföra för företaget om konkurrensklausulen ogiltigförklaras. Domstolen gör här en helhetsbedömning bland annat utifrån dessa kriterierna. Mitt råd till digMitt råd till dig är att ta en diskussion med din nuvarande arbetsgivare. Det kanske är så att han inte ser några problem överhuvudtaget. Som du själv säger, så verkar det inte vara så att de två olika arbetsgivarna konkurrerar om samma kundkrets. Skulle du bryta mot konkurrensklausulen så kan det i anställningsavtalet finnas avtalat om ett form av skadestånd som du behöver betala (vite i juridisk term). Som sagt finns det även möjligheter att en domstol ogiltigförklarar klausulen. För det krävs det däremot att du för en talan i domstolen om att klausulen ska anses oskälig. En sådan process i domstolen kan bli kostsam. Det är därför viktigt att du först och främst försöker avtala med din nuvarande arbetsgivare. Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Vilka skyldigheter har arbetsgivaren vid avskedande?

2021-03-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Har man rätt som arbetsgivare att avskeda någon som missköter sig? Om man, som i mitt fall, blivit avskedad med omedelbar verkan utan någon förvarning innan? Har arbetsgivaren handlat fel så att säga? Har blivit avskedad omedelbart och muntligt utan någon förvarning? Är paragraferna tvingande? kan ett avskedande ogiltighetsförklaras om arbetsgivaren inte förvarnat om ett avskedande och dessutom framfört det muntligt?
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Möjligheten för en arbetsgivare att avskeda en arbetstagare ska i svensk rätt ses som en sorts sista utväg och regleras i 18 § LAS. Ett avskedande får endast ske i sådana fall där det är fråga om ett avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande från arbetstagaren som inte rimligen ska behöva tålas i något rättsförhållande. Detta kan vara misskötsamhet av allvarlig natur, t.ex. ett brottsligt förfarande eller upprepad misskötsamhet där arbetstagaren vägrat rätta sig efter arbetsgivarens anvisningar trots tillsägelser och varningar.Vid ett avskedande finns det vissa ordningsföreskrifter som arbetsgivaren måste förhålla sig till. Ett avskedande ska vara skriftligt och innehålla viss bestämd information (se vidare 19 § LAS). Arbetsgivaren ska även vid ett avskedande underrätta arbetstagaren om detta minst en vecka i förväg (se vidare 30 § LAS). Om din arbetsgivare har avskedat dig utan en sådan underrättelse och det dessutom har skett muntligt har hen således brutit mot dessa regler.Som sagt är dessa regler emellertid enbart så kallade ordningsföreskrifter. Det innebär att avskedandet fortfarande kommer att gälla, och det finns inte någon möjlighet att ogiltigförklara avskedandet i enlighet med 35 § LAS. Nämnda lagregel kan dock användas om du blivit felaktigt avskedad på grund av omständigheter som inte en skulle ha räckt till för en uppsägning på grund av personliga skäl. Om så inte är fallet kan du ändock kräva skadestånd enligt 38 § LAS av arbetsgivaren för brott mot ovannämnda ordningsföreskrifter.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Efter hur lång tid omvandlas ett vikariat till en tillsvidareanställning?

2021-03-29 i Anställningsformer
FRÅGA |Hejsan! Jag har gått som timvikarie på min arbetsplats sedan Maj-18 och from Jan -21Så går jag på ett vikariat som sträcker sig till 21.08.31. När har jag rätt att få tillsvidare anställning? Har hört något om 2 år inom en 5års period? Mvh Liza
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Regeln du syftar på är den så kallade omvandlingsregeln och återfinns i 5 a § LAS. Där stadgas att ett vikariat omvandlas till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i ett vikariat under sammanlagt mer än två år under en femårsperiod.När du har varit anställd som vikarie i mer än två år har således ditt vikariat omvandlats till en tillsvidareanställning. Av Arbetsdomstolens praxis framgår att denna omvandling sker automatiskt när tidsgränsen passerats, det spelar alltså ingen roll om varken arbetsgivaren eller arbetstagaren varit medvetna om det (se AD 2015:26).Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Fråga om uppsägning på grund av organisationsförändringar

2021-03-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |En fråga om arbetsrätt.Min fru är exportchef på ett stort rederi. Hon har personalansvar.Nu gör företaget en stor organisationsförändring där hennes tjänst inte längre finns. (Även importchefens roll försvinner)Nu befarar hon att all personal under henne, hon själv samt hela import avdelningen står inför att få söka om sina tjänster. Den nuvarande vd'n har arbetat på ett konkurrerande bolag där de tidigare gjort på samma sätt.Min fråga är, har en arbetsgivare verkligen rätt att göra så?Företaget går just nu otroligt bra så de kan inte hävda dåliga tider.MvhBjörn gbg
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Till att börja med ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (omplaceringsskyldighet). Ytterst är det arbetsgivaren som avgör behovet av arbetskraft. Har arbetsgivaren gjort en noggrann och seriös bedömning av det företagsekonomiska läget kan domstolen i princip inte ifrågasätta denna även om beslutet framstår som obefogat. Det är alltså som huvudregel inte möjligt att överpröva lämpligheten av grundläggande organisatoriska beslut (7 § lagen om anställningsskydd). Om problemet kan lösas genom omplacering ska en sådan möjlighet erbjudas såvida det är skäligt, vilket då innebär att det saknas skälig grund för uppsägning. Omplaceringsskyldigheten förutsätter att det finns en ledig befattning eller lediga arbetsuppgifter till vilka arbetstagaren kan omplaceras. I första hand bör omplaceringen ske inom arbetsplatsen eller företagsenheten. Om det inte går är arbetsgivaren i mån av möjlighet skyldig att erbjuda arbetstagaren en annan anställning. Arbetsgivaren måste då göra en noggrann och omsorgsfull utredning av sina möjligheter. Hans eller hennes skyldigheter är dock begränsade till det egna företaget och omfattar inte andra företag ens om de tillhör samma koncern. Typiskt sett är det inte tillräckligt med ett generellt uttalande om möjlighet till andra jobb, utan ett konkret erbjudande bör lämnas med information om att arbetstagaren riskerar uppsägning ifall han eller hon tackar nej. Har arbetstagaren utan godtagbar anledning avböjt ett erbjudet arbete är arbetsgivaren i allmänhet inte skyldig att lämna några ytterligare erbjudanden. Omplaceringsskyldigheten innebär i princip inte något rätt för arbetstagaren att behålla samma slags befattning eller samma slags anställningsvillkor som t.ex. lön eller arbetstid. Skyldigheten syftar i stället primärt till att skydda en fortsatt anställning som sådan. Hoppas du fick svar på din fråga!

Diskriminering på grund av utseende

2021-03-29 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag undrar varför inte utseende/personligt uttryck inkluderas i diskrimineringslagen? Vissa sådana saker, som exempelvis religiösa utsmyckningar och religiösa klädnader, faller under "religion eller annan trosuppfattning". Dock finns det ingenting som försvarar människor med olika typer av kroppsmodifieringar och kroppskonst i sådana situationer?Personligen tycker jag att det är sjukt att vi i ett så välutvecklat land – åtminstone enligt oss själva, som Sverige, inte verkar likvärdigt och inkluderande också mot dem med normbrytande utseende och uttryck. Det betyder ju väl egentligen krasst att man tillåts neka en person jobb för att denne inte är tillräckligt snygg; för att man är ful eller döms som annorlunda eller frånstötande enligt rådande ideal och norm. Utöver säkerhetsrisker, exempelvis i fråga om piercing, ser jag inga skäl till varför arbetsgivare skulle ha rätten att behandla människor med annorlunda utseende och uttryck som en annan sorts människa. Bör det inte år 2021 finnas stöd i lagen för den som är exempelvis piercad eller tatuerad att behandlas likadant inför eller i en tjänst?Så, varför finns det inget sådant stöd?Eller, gör det faktiskt det – om så, vad?
Oscar Rudén |Hej och tack för att du ställer din fråga till oss på Lawline!Jag förstår din fråga som att du undrar om en arbetsgivare kan neka arbetssökanden på vilka grunder som helst, exempelvis att man har synliga tatueringar eller piercingar. Jag kommer i mitt svar använda mig av diskrimineringslagen (DI). Vad säger lagenDet är exakt som du säger, diskriminering kan endast grundas på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion, etnicitet, ålder eller sexuell läggning. enligt 1 kap 4 DI. Det är inte diskriminerande att särbehandla någon på grund av utseende.Dock återfinns det ett krav i 2 kap 4 § DI att arbetsgivare måste vid begäran av sökande som inte fått en viss tjänst, vid ansökningar eller befordringar, ge ut skriftlig uppgift om vilken utbildning, kompetens, yrkeserfarenhet och andra meriter som den sökande som fick tjänsten hade. Denna rätt att begära ut sådana uppgifter har även DO, enligt 4 kap 3 § DI. Den som inte rättar sig efter begäran från DO ska föreläggas med vite, enligt 4 kap 4 § DI.Vad innebär detta Detta innebär alltså att arbetsgivare får vägra en person anställning på grund av utseende, men att visst skydd finns att få. Genom att arbetssökanden och DO har rätt att begära ut de meriter som de individer som fick tjänsten har, kan man jämföra dessa med de andra arbetssökanden. Om personen som inte fick tjänsten hade bättre meriter, kan denna vända sig till pressen eller skriva om detta på sociala medier. Detta medför dålig publicitet och kan resultera i negativa ekonomiska kostnader för företaget. Företaget tjänar alltså själva på att bygga sin rekrytering kring objektiva meriter. DO kan å sin sida rikta kritik mot företaget i fråga om rekryteringen sker med andra verktyg än meriter. Om utlämnande av meriter vägras DO kan denna utfärda vite gentemot arbetsgivaren. Företagen i fråga kan även få dålig publicitet från DO och få betala vite. Detta är också något negativt för företaget, vilket återigen pekar på att företaget själva tjänar på att rekrytera enbart via meriter. Detta innebär att lagstiftaren ändå har gett enskilda rätt att få uppgifter och därmed kunna vidta åtgärder gentemot företag om dem inte bygger rekryteringen på objektiva meriter. Detta är må hända inte ett lika välutvecklat skydd som ges i 1 kap 4 § DI men det ger incitament för företagen att själva sköta rekrytering eller tillsätta befordringar på ett objektivt sätt.*det ska även tilläggas att rekrytera utifrån utseende kommer skada företaget själva och dem flesta med någon måtta av insiktsfullhet förstår detta. Det är därför dåligt för alla parter att rekrytera utifrån utseende. Hoppas att det var svar på din fråga!

Vad krävs för avskedande

2021-03-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Kan man bli avskedad omedelbart för att man varit misskötsam i sitt arbete?Vilka åtgärder kan man vidta för att behålla sin anställning trots avskedandet?
Oscar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag förstår din fråga som att du undrar vad som krävs för att bli avskedad enligt svensk lag. Jag kommer i mitt svar att använda mig av LAS (Lagen om anställningsskydd). Jag kommer även göra en jämförelse mellan avskedande och uppsägning för att redovisa skillnaden mellan dessa. Vad krävs för att bli avskedad?Bestämmelser om avskedande finns i lagen om anställningsskydd (LAS). En anställd får avskedas om denne grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (LAS 18 §). Med detta innebär att den anställde avsiktligt och grovt vårdslöst gjort något som inte ska behöva tålas i ett avtalsförhållande. Exempel på vad detta skulle kunna vara är illojal konkurrens eller annat illojalt handlande genom att t.ex. avslöja företagshemligheter i syfte att skada företaget. Även stöld, misshandel och förskingring mot företaget, anställda eller kunder kan vara grund för avsked. Det kan också handla om annan mycket allvarlig misskötsamhet, grova samarbetsproblem, sexuella trakasserier eller längre olovlig frånvaro från jobbet.Vill företaget avskeda en anställd ska det meddela den anställde om detta minst en vecka i förväg och samtidigt även meddela facket om den anställde är medlem i det (LAS 30 §). Företaget får endast avskeda en anställd på grund av handlingar som den anställde gjort inom två månader från meddelandet om avskedande.Skillnaden mellan uppsägning och avskedFör att säga upp någon krävs det att uppsägningen är sakligt grundad (7 § LAS). Saklig grund kan föreligga på grund av antingen arbetsbrist eller omständigheter som är hänförliga till arbetstagaren personligen. Uppsägningen ska vara skriftlig och i uppsägningen ska arbetsgivaren ange att du har rätt att yrka på att ogiltigförklara uppsägningen (8 § LAS). Detta innebär alltså att om du är en besvärlig individ som inte kan sammarbeta, kommer konstant försent eller är otrevlig mot kunder så kan en uppsägning vara aktuell. Som redovisat ovan krävs det att du ska vara illojal mot företag eller begå brott för att eller liknande handling för att kunna bli avskedad. Kan man bestrida ett avskedande? Om du har blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt för en giltig uppsägning, kan avskedandet förklaras ogiltigt. Det kräver dels att du yrkar på ogiltighet vid domstol, dels att det inte ens fanns saklig grund. Domstolen kan besluta att din anställning ska bestå tills tvisten har avgjorts (35 §, LAS).Sammanfattning Summerat innebär detta följande. För att bli avskedad krävs det att man har begått väldigt grova handlingar så som brott, sexuella trakasserier eller illojalitet gentemot företaget. Exempelvis att enbart tappa varor eller ha sönder dessa utgör inte tillräckligt skäl för avskedande. Man har möjlighet att överklaga ett avskedande till domstol. Om grunderna för ett avskedande inte skulle ha utgjort ett skäl för uppsägning, så blir man återanställd och avskedandet ogiltigförklaras. I och med att ett avskedande innebär att man begår väldigt grova negativa handlingar, så kan man bli meddelad om avskedande direkt efter att handlingen har utförts och avskedandet sker då direkt 1 vecka efter att handlingen har utförts. Hoppas att detta var svar på din fråga!

Arbetsgivare som inte betalar ut lön till anställd

2021-03-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Arbetsgivaren ibte betala min Slutlön efter min uppsägning. Jag väntar en månad men idag är 25 och slutlön inte utbetald, avön finns inte lönebesked. I alla arbetare fick inte sin lön. På avtalet står att lönen utbetalas varje månad 25.Vad ska man vända sig om hag inte i Facket? Tack. Mvh Yevgeniy
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Om din arbetsgivare inte betalar ut lön enligt anställningsavtalet uppkommer en fordran som förfaller till betalning den dag som lönen egentligen skulle betalats ut. Jag skulle i en sådan situation råda dig att försöka kontakta din arbetsgivare och be honom eller henne att betala ut den lön som du har rätt till. Om du inte kan få tag på din arbetsgivare skulle jag kontakta facket även om du inte är medlem i något fackförbund. De är vana att hantera den här typen av problematik och kan eventuellt hjälpa till även om du saknar medlemskap. Ett annat alternativ är att vända dig till Kronofogdemyndigheten och ansöka om betalningsföreläggande. Det innebär att Kronofogdemyndigheten ålägger din arbetsgivare att betala din lön (lagen om betalningsföreläggande 2 §). Ansökan om detta görs skriftligen och ska innehålla yrkandet, alltså vad du vill ska hända, och grunden till yrkandet. Summan, förfallodagen och parternas personuppgifter ska också finnas med (lagen om betalningsföreläggande 9-11 §§). På KFM:s hemsida finns ytterligare instruktioner och färdiga blanketter för ansökan. Om man inte får betalt med hjälp av KFM kan man i sista hand hamna i domstol som i en dom slår fast att arbetsgivaren ska utge lön. Om man är anställd hos en arbetsgivare som går i konkurs eller genomgår en företagsrekonstruktion är staten ansvarig för att man får sin lön (lönegarantilagen 1 §). Hoppas du fick svar på din fråga!