Turordning och undantag till denna

2020-03-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag undrar vad som gäller med turordningsreglerna vid varsel/uppsägning.Vi har 2 företag med flera butiker i vardera bolag. Gäller då turordningen / organisationsnummer eller gäller turordningen för respektive kostnadsställe (butik)?Samt att kunna göra undantag krävdes det att företaget har mindre än 10 anställda. Gäller då det för organisationsnumret? Eller per kostnadsställe (butik) ? Samt om man har fler än 10 anställda (organisationsnumret) då får man inte göra några undantag?
Adam Novak |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Svaren till de flesta av dina frågor finns i 22 § LAS. Jag kommer skriva om regeln jag hänvisar till finns någon annanstans än där.TurordningskrestarTurordningslista gäller för varje s.k. driftsenhet. Dessa separeras på två grunder i normala fall. Den första grunden är geografisk placering. Den andra grunden är huruvida arbetet som utförs i driftsenheten i regel är ett tjänstemannayrke, eller ett arbetaryrke.I butiker förekommer i regel inga tjänstemän av den typ som menas här. Dessa syftar mer på formell kompetens, t.ex. om yrket kräver universitetsutbildning för att kunna utföras. Därför utgör varje butik en turordningskrets, med en egen turordningslista var, utan intern uppdelning.Denna lösning motiveras av att olika avdelningar på ett företag kan ha olika inflöde av arbete, vilket medför att inte hela företaget nödvändigtvis drabbas av arbetsbrist. Arbetsbrist är en förutsättning för att turordningsreglerna ska bli aktuella.Undantag för företag med färre än 10 anställdaUndantaget gäller för företag med mindre än 10 anställda totalt, vilket medför att ett företag med fler än 10 anställda inte kan undanta personer på det här sättet, även om de är utspridda på flera driftenheter.Motiveringen till denna bestämmelse är att undantag till turordningreglerna inte ska kunna missbrukas genom placering på flera driftsenheter av företag med större peronalstyrkor än 10. Vidare motiveras denna möjlighet med behovet av småföretagare att kunna handplocka sin anställda, något ett större företag kan klara sig utan trots att de är utspridda.De som undantas från turordninglistor räknas in i antalet anställda, även om undantaget som används inte är just det som beror på om man har 10 eller färre anställda. Detta gäller dock inte de som räknas upp i 1 § LAS(se nedan).Undantag för företag med fler än 10 anställdaUndantag från turordninglistan kan, och i vissa fall ska, göras på följande grunder:1 § LAS- Arbetstagaren har en ledande ställning i företaget. Dessa anses ha tillräckligt med inflytande i företag för att kunna försvara sina intressen vid uppsägning genom förhandling med sina arbetsgivare utan lagen som backar upp dem. Lagen undantar dem för att inte komma i vägen för förhandlingarna.- Arbetstagaren är medlem i ägarens familj. Lagstiftaren ansåg att det inte var moraliskt försvarbart att kräva någon att säga upp sin egen familj.- Arbetstagaren arbetar i arbetsgivarens hushåll. Här gäller istället Lag (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. Denna lag kräver inga turordningslistor. Detta motiveras med att arbetgivaren har ett särskilt intresse av att bestämma vem som ska kunna komma in i hemmet.- Arbetstagaren är anställd med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning.- Arbetstagaren är anställd i gymnasial lärlingsanställning.23 § LAS- Arbetstagare som har anställts särskilt för att förse personen med arbete trots väsentliga nedsättningar i deras arbetsförmåga. Detta kan vara t.ex. funktionsnedsättning. Detta gäller endast om det kan ske utan väsentliga olägenheter. Detta motiveras som kompensation till svårigheterna för funktionshindrade att finna arbete.8 § Förtroendemannalagen- Fackliga förtroendemän på arbetsplatsen ska undantas om det fackliga arbetet på arbetsplatsen hotas av att deras anställning upphör. Denna bestämmelse infördes för att hindra att arbetsgivare hävdar arbetsbrist, något som de kan göra nästan utan att bli ifrågasatta, i syfte att bli av med motsträviga förtroendemän. Vilka undantag är obligatoriska?De undantag som är obligatoriska är de som syftar till att skydda den anställda mot arbetsgivare. Dessa är alla utom de tre första. De tre första är frivilliga eftersom de i regel skyddar arbetsgivaren snarare än arbetaren. Det är exempelvis beundransvärt av en arbetsgivare att säga upp en familjemedlem för att någon annan ska kunna behålla sitt arbete, men det är inte något lagstiftaren tyckte ska kunna påtvingas dem genom lag när lagen infördes.Jag hoppas detta hjälper dig med de frågor som du kan ha kring turordningen. Jag har försökt utveckla i syfte att ta eventuella följdfrågor också, men om något är oklart hjälper vi dig mer än gärna igen.Med vänlig hälsning,

Får man göra undantag från turordningsreglerna i företag med fler än tio anställda?

2020-03-23 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Får man undanta personer (2 st) vid uppsägningar om företaget har fler än 10 anställda?
Emlika Magnusson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Baserat på din fråga utgår jag från att den handlar om uppsägning på grund av arbetsbrist och inte på grund av personliga skäl. Reglerna kring uppsägningar finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska man i regel beakta de turordningsregler som finns i LAS. Turordningsreglerna går i princip ut på att den som blev anställd sist blir uppsagd först (sist in, först ut). Detta för att den med längre anställningstid har företräde framför den med en kortare (22 § LAS)Undantagsregeln i LASDet finns en regel som säger att en arbetsgivare, innan turordningen fastställs, får undanta högst två arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten i de fall företaget har högst 10 arbetstagare (22 § 2 stycket LAS). Det är ett undantag till de generella turordningsreglerna som då endast gäller när företag har tio eller färre anställda. Undantag genom kollektivavtalOm arbetsgivaren har kollektivavtal kan denne tillsammans med facket upprätta en s.k. avtalsturlista där man kommer överens om en annan turordning om vilka som ska sägas upp eller få stanna kvar, t.ex baserat på arbetstagarnas kompetens. Turordningen kan i princip se ut på vilket sätt som helst, men den får inte vara diskriminerande eller strida mot god sed på arbetsmarknaden.SammanfattningDet är inte tillåtet att undanta två arbetstagare med stöd av undantagsregeln i 22 § LAS om företaget har fler än tio anställda. Däremot är det möjligt för en arbetsgivare att upprätta en avtalsturlista tillsammans med facket där man frångår de vanliga turordningsreglerna och själva bestämmer turordningen bland arbetstagarna, så länge som turordningen inte är diskriminerande eller strider mot god sed på arbetsmarknaden. Vänliga hälsningar,

Får man undanta viktiga personer från turordningsreglerna och behöver man förhandla med facket om man inte har kollektivavtal?

2020-03-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vi är ett litet företag på 16 personer som pga coronakrisen pga ekonomiska skäl måste börja säga upp personal. En person som är sist anställd vill vi absolut behålla, då hon är en supermedarbetare. Vi har inget kollektivavtal och m a o ingen lokal fackklubb. Måste vi ta reda på om våra medarbetare är med i ngt fackförbund och förhandla med resp fackförbund. Finns möjlighet att förhandla och behålla den medarbetare som har kortast anställning, som vi verkligen behöver i dessa ekonomiska kristider?
Mikaela Dahl |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! TurordningsreglerNär en arbetsgivare behöver säga upp flera anställda på grund av ekonomiska skäl heter det i lagen om anställningsskydd (LAS) uppsägning på grund av arbetsbrist. Ska man säga upp anställda på grund av arbetsbrist måste man följa turordningsreglerna som finns, och det är den så kallade sist-in-först-ut ordningen (22 § 4 st LAS). Det är en så kallad "semidispositiv" regel och kan avtalas bort genom ett kollektivavtal. Eftersom att ni inte har kollektivavtal är ni därmed skyldiga att följa 22 § LAS. Möjlighet för mindre företag att undanta personer från turordningslistanDet finns en möjlighet för mindre företag att undanta upp till två personer från turordningslistan (22 § 2 st LAS). Det krävs då att dessa två personer är av särskild betydelse för verksamheten, och arbetsgivaren är den som måste kunna motivera det. Det här undantaget gäller dock enbart för företag med högst tio arbetstagare. Enligt paragrafen bortser man dock vid beräkningen från personer som räknas upp i 1 § LAS, alltså:1. Arbetstagare som anses ha företagsledande eller jämförlig ställning 2. Arbetstagare som är familjemedlemmar till arbetsgivaren3. Arbetstagare som är anställda för att arbeta hemma hos arbetsgivaren4. Arbetstagare med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag5. Arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning För att ni ska få använda er av möjligheten att undanta er anställda krävs det alltså att minst 6 av de anställda i företaget faller in under någon av dessa punkter. Förhandling med fackförening om man inte har kollektivavtalÄven arbetsgivare utan kollektivavtal måste vid uppsägning på grund av arbetsbrist förhandla med alla fackföreningar som har en anställd på företaget (13 § 2 st lagen om medbestämmande i arbetslivet). Ni behöver inte göra någon grundlig utredning, skyldigheten handlar om att fråga era medarbetare om de är medlemmar i någon fackförening. Därefter är det arbetstagarnas egna ansvar att meddela om sin förening för att kunna kräva sådan förhandling SammanfattningHuvudregeln är sist-in-först-ut principen vid uppsägning på grund av ekonomiska skäl. I ert fall är ni skyldiga att använda den eftersom att ni inte har något kollektivavtal. Företag med högst 10 stycken anställda har rätten att undanta högst två personer från turordningslistan, men även om ni har 16 medarbetare kan det undantaget användas ifall minst 6 personer omfattas av listan ovan. Innan uppsägningen är ni skyldiga att efterfråga era anställdas medlemskap i fackföreningar och förhandla med dessa. Förhandlingen kommer dock inte kunna leda till att er viktiga medarbetare undantas om företaget i lagen anses ha 16 medarbetare. Hoppas du fick svar på din fråga! Vänliga hälsningar,

Uppsagd innan tjänsten tillträtts

2020-03-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vid uppsägning av anställning pga arbetsbrist innan tillträde till tjänst. Som jag förstår det löper uppsägningstiden i detta fall 14dgr på från att man meddelat arbetstagaren. Är arbetsgivaren skyldig att betala uppsägningstiden trots att tjänsten ej har tillträtts?
Andrea Vrcic |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ett anställningsavtal får sägas upp både innan och efter att arbetstagaren tillträtt tjänsten. Uppsägningstiden börjar löpa från och med den dagen som uppsägningen meddelas. Det är möjligt för en arbetsgivare att säga upp arbetstagaren innan denne hunnit utföra arbete. Om arbetstagaren hinner arbeta under uppsägningstiden ska denne få ersättning för det arbete som arbetstagaren utfört. Utför arbetstagaren inget arbete under uppsägningstiden på 14 dagar bör ingen ersättning utgå för arbete som inte utförs (förutsatt att den inte var inplanerad). Det ställs dock lika starka krav på att uppsägningen ska vara sakligt grundad innan tjänsten tillträds liksom efter. Vänligen, Andrea Vrcic

Hur lång uppsägningstid har jag under provanställningen?

2020-03-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,jag skulle börja en anställning inom turismbranchen, men med corona så fick jag en uppsägning innan jag hann börja. Jag har en provanställning på 6 månader enligt LAS.Min arbetsgivare menar att uppsägningstiden i provanställning är 1 månad, men i mitt avtal står det under Uppsägningstid att jag har 3 månaders uppsägningstid. Den sista är dock generell och hänvisar inte till provanställningen.Har jag 1 eller 3 månaders uppsägningstid i provanställningen?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningBestämmelser om provanställning och uppsägningstid finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Provanställning får avtalas om för högst sex månader. Om arbetsgivare eller arbetstagare inte vill att anställningen ska fortsätta efter att prövotiden löpt ut ska besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång (6 § LAS). Under provanställning saknas uppsägningstid enligt LAS bestämmelser. Däremot finns en ordningsregel enligt vilken en arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en provanställning ska av brytas i förtid eller avslutas utan att övergå i provanställning ska underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg (31 § LAS). Bestämmelser om provanställning kan frångås genom kollektivavtal. I många kollektivavtal är uppsägningstiden under provanställning en månad under den tid som prövoperioden pågår. I ditt fall saknar du enligt LAS någon uppsägningstid under provanställningen. Det kan däremot vara så att arbetsgivaren tillämpar uppsägningstid som framkommer av gällande kollektivavtal , vilket mycket väl kan vara en månad. Dina tre månaders uppsägningstid aktualiseras först när din provanställning övergått i en tillsvidareanställning. Som jag tolkar det utifrån den information du uppgett i frågan har du därför en månads uppsägningstid, inte tre månader.Om något är oklart i mitt svar till dig är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Vilken uppsägningstid har jag vid verksamhetsövergång?

2020-03-23 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Övergång av verksamhet. Jag följde med över som anställd. Övergången skedde 30/1. Tidigare ägare (mina föräldrar). Varit heltidsanställd sen maj 2007.Arbetade 60%, uppsagd pga. arbetsbrist 26/2.Blev kallad till möte för att skriva på avtal samt arbetsbeskrivning. Blev istället uppsagt utan förvarning.Frågade vad som gällde vid uppsägningen. De sa muntligen 6 månaders uppsägning och att jag under denna tiden skulle vara till deras förfogande på vardagar samt fick ej resa utomlands på semester. Står inget om uppsägningstiden eller lön på uppsägningspappret. Fick min första lön från nya ägaren 27/2.Igår 18/3 fick jag mitt lönebesked. Stod 1/3-26/3. Frågade då varför det inte stod till 31/3.Fick till svar att jag då bara hade 1 månads uppsägningstid och sista anställningsdagen är 26/3.De hänvisar till LAS 6 paragraf 1:2.Har inte haft möjlighet till ogiltigtalan eftersom de muntligen sa 6 månader. Står heller ingenting om uppsägningstiden på uppsägningspappret. Så därav utgick jag från 6 månader eftersom vi muntligt avtalat detta.Tacksam för svar på denna fråga. Är detta korrekt??
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningReglerna om verksamhetsövergång finns i 6 b § lagen om anställningsskydd (LAS) och innebär att de rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången övergår på den nya arbetsgivaren. För uppsägning av en arbetstagare krävs saklig grund. En verksamhetsövergång innebär inte i sig saklig grund för uppsägning. Däremot utgör arbetsbrist saklig grund (7 § LAS). Arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj är undantagna från LAS bestämmelser (1 § första stycket p2 LAS).Då det var dina föräldrar som tidigare var din arbetsgivare omfattades du inte av LAS. Att du inte omfattades av LAS innebär att dina föräldrar hade kunnat säga upp dig utan kravet på saklig grund. Dina föräldrar hade även kunnat säga upp dig vid verksamhetsövergången, trots förbudet mot sådan uppsägning (jfr 7 § tredje stycket LAS). Som jag förstår det av din fråga har du däremot följt med vid verksamhetsövergången, varvid det inte längre är dina föräldrar som är din arbetsgivare (utan den som övertagit verksamheten). Eftersom du följt med vid verksamhetsövergången omfattas du numera av LAS.Vid uppsägning av en arbetstagare krävs det saklig grund (7 § LAS). Arbetsbrist är saklig grund; i ditt fall är det dock inte behövligt att undersöka om huruvida uppsägningen varit giltig eller ej. För det fall att en arbetsgivare anser att en uppsägning är ogiltig måste vederbörande begära ogiltigförklaring av uppsägningen senast två veckor efter att uppsägningen skedde (40 § första stycket LAS). I ditt fall har det gått mer än två veckor varför du förlorat din chans att begära att ogiltigförklara uppsägningen.Uppsägningstiden är enligt LAS minst en månad. Om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år är uppsägningstiden sex månader (11 § LAS). Vid verksamhetsövergång som omfattas av 6 b § LAS får arbetstagaren tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstiden ska beräknas hos den senare (3 § första stycket p2 LAS). Jag kan varken i förarbeten eller lagkommentarer finna något stöd för att din arbetstid före verksamhetsövergången inte ska medräknas även om du då inte omfattades av LAS, du var ändock anställd i företaget. Du har även följt med till det nya företaget och börjat arbeta i det, varför du nu är skyddad enligt LAS. Enligt min bedömning kan det därför argumenteras för att du har rätt till en uppsägningstid om sex månader på grund av din långa anställningstid. Du har däremot inte möjlighet att föra en ogiltighetstalan då det gått mer än två veckor sedan du blev uppsagd. Fristen om två veckor är oberoende av hur lång uppsägningstid arbetstagaren har och hur länge man varit anställd.Sammanfattningsvis som svar på din fråga åtnjuter du efter verksamhetsövergången av LAS skydd eftersom du följt med till den nya verksamheten. Innan övergången kunde dina föräldrar däremot sagt upp dig. Det du kan tvista med arbetsgivaren om är således din uppsägningstid och betalning därför. Om du behöver hjälp med detta kan givetvis en av våra jurister på Lawline juristbyrå vara behjälplig i ärendet.Då du beställt telefonuppföljning kommer jag att ringa i dig i ärendet imorgon, tisdagen den 24 mars, klockan 9.00. Observera att jag ringer från skyddat nummer. Om den föreslagna tiden inte är lämplig för dig är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post dessförinnan så bokar vi in en annan tid. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Hur lång är uppsägningstiden vid en provanställning?

2020-03-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hur lång uppsägningstid har jag då arbetsgivaren säger upp min provanställning innan den löper ut? Provanställningen är på 6 månader. Nu efter 1 månad har han sagt upp mig. Men jag fick gå för dagen med 14 dagars betalning!
Daniella Larsen |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Om en arbetsgivare vill ge besked om att en provanställning ska avbrytas i förtid ska arbetsgivaren i så fall underrätta arbetstagaren om detta minst 14 dagar i förväg. Om arbetstagaren är med i ett fack har arbetsgivaren även en skyldighet att varsla den lokala arbetstagarorganisationen (31 § LAS). Du har alltså en uppsägningstid på 14 dagar och enligt informationen jag har fått i frågan kommer du att få betalt för dessa två veckor. Hoppas du fick svar på din fråga. Med vänliga hälsningar,

Måste en arbetstagare varsla facket om uppsägning av provanställning?

2020-03-17 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Om jag har för avsikt att avbryta en provanställning i förtid med 1 månad och vi inte har kollektivavtal och m a o inte ngn lokal klubb - måste jag ändå varsla facket om detta?
Jonathan Lengyel |Hej, tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga!Först och främst så är uppsägning i förtid av provanställning tillåtet enligt 6 § lagen om anställningsskydd. Vad gäller uppsägning så ska en sådan, från en arbetstagares sida, göras till arbetsgivaren. Det finns inget krav, varken i lagen om anställningsskydd eller lagen om medbestämmande i arbetslivet, att en arbetstagare ska varsla sin fackorganisation om att denne vill säga upp sig från sitt arbete. Eftersom det inte finns något kollektivavtal i din situation så kan ingen sådan bestämmelse framgå där heller. Det innebär att det räcker att du som arbetstagare endast behöver meddela din arbetsgivare att du vill säga upp din provanställning i förtid.Med vänliga hälsningar,