Behöver man förhandla med facket om man inte har kollektivavtal?

2020-03-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |pg av coronovirusets framfart bristande försäljning har vi nu kortidspermiterat 4 personer ink ägaren, en timanställd måste vi varsla vi har inget kollektivavtal måste vi förhandla med facket? vi har meddelat etta o skickar nu uppsägning med REK ska vi kontakta AF också?
Mikaela Dahl |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Även om man inte har ett kollektivavtal på arbetsplatsen måste arbetsgivaren ändå förhandla med varje fackförbund som har en medlem på arbetsplatsen vid uppsägningar på grund av arbetsbrist (13 § 2 st lagen om medbestämmanderätt i arbetslivet). Skyldigheten innebär inte att arbetsgivaren måste göra en grundläggande undersökning om vilka anställda som är med i ett fackförbund. Om du som arbetsgivare har ställt frågan är det arbetstagarens egna skyldighet att meddela sitt fackförbund för att i sin tur få sin rättighet om förhandling uppfylld. Ni har vid uppsägning ingen skyldighet att kontakta arbetsförmedlingen. Hoppas du fick svar på din fråga! Vänliga hälsningar.

Omfattas jag av 55/10-regeln efter verksamhetsövergång?

2020-03-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Uppsägningstid vid övergång av verksamhet.Hade jobbat 38 år hos X när jag 2014 i stället blev anställd (övergick) till Y, utförde exakt samma jobb som tidigare och på samma plats men med Y som arbetsgivare. I mars i år blev jag uppsagd av Y pga arbetsbrist och trodde att jag hade tolv månaders uppsägningstid, men icke! Först påstod/gav dom besked att det bara var tre månader! Protesterade naturligtvis och frågade varför. Då svarade dom att det inte varit en övergång till annan arbetsgivare! Detta kunde jag dock bevisa med förhandlingsprotokollet från Unionen och dåvarande arbetsgivaren (sedemera Y) från övergången. Nu har jag fått nytt "bud" på sex månaders uppsägningstid då dom hänvisar till ett EU direktiv att 55/10 års regeln inte gäller vid övergång av verksamhet!Har läst EU domen från maj 2018 men som jag tolkar den är det endast om det tecknats nytt/nya kollektivavtal med den nya verksamheten som 55/10 års regeln inte gäller! Detta har såvitt jag vet inte skett. Eller finns det ett ännu nyare/annat EU direktiv?Så min fråga är: har jag enligt las tolv månaders uppsägningstid eller har dom rätt att ge mej endast sex månader?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningUppsägningstiden för en arbetstagare som varit anställd minst tio år är enligt LAS regler sex månader (11 § LAS). Vid verksamhetsövergång får en arbetstagare tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den senare (3 § första stycket p2 LAS). I ditt fall innebär det att enligt LAS regler har du rätt till sex månaders uppsägningstid, du får tillgodoräkna dig den anställningstid du hade hos X även om du nu arbetar hos Y eftersom det skett en verksamhetsövergång.LAS kan dock i vissa fall frångås genom kollektivavtal. Som jag tolkar det omfattades du under tiden du var hos arbetsgivaren X av ett kollektivavtal med den s.k. 55/10-regeln (dvs. att om du är över 55 år gammal och varit anställd minst tio år, har du rätt till en uppsägningstid om tolv månader istället för LAS sex månader). Frågan prövades i rättsfallet AD 2018 nr 35 vari det även begärdes ett förhandsavgörande från EU-domstolen (jag antar att det är EU-domstolens förhandsavgörande du läst och som du refererar till). Frågan som avgjordes var om det är förenligt med överlåtelsedirektivet att, under vissa närmare angivna förutsättningar, vid tillämpning av en kollektivavtalsbestämmelse om förlängd uppsägningstid hos förvärvaren, inte beakta anställningstid hos överlåtaren.Fallet avgjordes den 30 maj 2018 och var mellan Unionen å ena sida och å andra sidan Almega och ISS. Mellan parterna gällde kollektivavtalet Avtal om allmänna anställningsvillkor för säkerhetsföretagen samt serviceentreprenad- och specialserviceföretag (städ-och bevakningsavtalet). I det avtalet fanns en regel om förlängd uppsägningstid. Tvisten i Arbetsdomstolen avsåg huruvida skadestånd för kollektivavtalsbrott skulle utgå därför att ISS enligt den regeln borde ha tillämpat förlängd uppsägningstid för fyra arbetstagare. De fyra arbetstagarnas anställningar hade övergått från Apoteket AB och AstraZeneca AB till ISS genom en verksamhetsövergång. De två förstnämnda bolagen var bundna av två andra kollektivavtal träffade med Unionen. I de kollektivavtalen fanns regler om förlängd uppsägningstid som i relevanta delar var likalydande med den i städ-och bevakningsavtalet. Mer än ett år efter respektive verksamhetsövergång blev arbetstagarna uppsagda från sina anställningar hos ISS på grund av arbetsbrist. Frågan i målet var om de fyra arbetstagarna vid beräkningen av förlängd uppsägningstid enligt regeln i städ-och bevakningsavtalet, utöver anställningstiden hos ISS skulle få tillgodoräkna sig även sådan tid som hänförde sig till anställningarna hos de tidigare arbetsgivarna. Enligt Unionen skulle de fyra arbetstagarnas anställningstid hos de tidigare arbetsgivarna tillgodoräknas dem när ISS sade upp deras anställningar. Detta bestreds av ISS och Almega. För var och en av de fyra arbetstagarna skulle en möjlighet att tillgodoräkna sig även anställningstid från tidigare arbetsgivare innebära att uppsägningstiden förlängdes med sex månader. Om sådan möjlighet inte fanns, fanns inte heller någon rätt till förlängd uppsägningstid.För att avgöra målet inhämtade Arbetsdomstolen ett förhandsavgörande från EU-domstolen. EU-domstolens svar i förhandsavgörandet var att artikel 3 i överlåtelsedirektivet (direktiv 2001/23) ska tolkas så, att under sådana omständigheter som de som var aktuella i det nationella målet måste förvärvaren, i samband med uppsägningen av en arbetstagare som äger rum mer än ett år efter övergången av ett företag, ta med arbetstagarens anställningstid hos överlåtaren i beräkningen av den anställningstid som är relevant för att avgöra vilken uppsägningstid som arbetstagaren har rätt till. Arbetsdomstolen avgjorde därefter målet och avslog Unionens talan. Enligt Arbetsdomstolen skulle arbetstagarna vid tillämpning av regeln om förlängd uppsägningstid i städ-och bevakningsavtalet inte få tillgodoräkna sig sådan tid som hänförde sig till anställningarna hos överlåtarna vid beräkningen av deras anställningstid. Som skäl anfördes att villkoren i överlåtarnas kollektivavtal hade ersatts av förvärvarens kollektivavtal. Vidare anfördes att giltighetstiden för förvärvarens kollektivavtal vid två tillfällen hade löpt ut och att kollektivavtalsvillkoren då hade förhandlats. Det fanns enligt Arbetsdomstolen därför inte längre förutsättningar att tillämpa villkoren i överlåtarens kollektivavtal eller beräkna anställningstiden på det sätt som Unionen gjort gällande. Unionen ansåg att Arbetsdomstolens dom uppenbart stred mot lag och begärde senare resning i Högsta domstolen, men fick avslag.I ditt fall har du rätt till minst sex månader uppsägningstid enligt LAS regler. Huruvida du omfattas av 55/10-regeln i kollektivavtalet är däremot mer tveksamt utifrån praxis (jfr AD 2018 nr 35). I ditt fall blir det beroende av om villkoren i överlåtarens avtal ersatts av förvärvarens kollektivavtal och det gått mer än ett år sedan överlåtelsen. Enligt villkoren i det nyare kollektivavtalet i rättsfallet det redogjorts för krävdes det för förlängd uppsägningstid tio års sammanhängande arbetstid hos aktuell arbetsgivare. I det fallet inräknades därför inte arbetstiden hos den tidigare arbetsgivaren, trots verksamhetsövergången.Min rekommendation i ditt fall är att du i första hand, om du är medlem, kontaktar ditt fackförbund. Fackförbundet har bättre insyn i hur verksamhetsövergången gått till och vad kollektivavtalens lydelse är. Är du inte medlem i fackförbundet blir du i slutändan tvungen att själv ta ärendet till domstol, vilket kan bli kostsamt. För det fall att så är aktuellt rekommenderar jag att du låter en jurist gå igenom ärendet och råda dig vidare, samt företräda dig vid eventuell domstolstvist. För ändamålet kan en av våra jurister på Lawline juristbyrå vara behjälplig. Om du önskar ett kostnadsförslag och vidare kontakt med en av våra jurister är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Fråga om uppsägningstid

2020-03-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har arbetat på företaget i 2 omgångar, 4 år vid första tillfället och 5 år andra tillfället. Jag är 58 år har blivit uppsagd med 5 månaders uppsägningstid.Är det enligt gällande lag?
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag utgår från att du har en tillsvidareanställning och har haft det under den andra omgången du arbetat på företaget, dvs. femårsperioden. Om Om du har någon form av tidsbegränsad anställning (t.ex. allmän visstidsanställning) rekommenderar jag att du skickar in en ny fråga.Ska Lag om anställningsskydd (LAS) tillämpas? Lag om anställningsskydd gäller för arbetstagare i enskild eller allmän tjänst, se 1 § Lag om anställningsskydd (här). Lag om anställningsskydd är semidispositiv, vilket innebär att man får avvika från lagen genom andra lagar eller genom kollektivavtal. Lag eller avtal får dock inte ge sämre rättigheter än vad som följer av Lag om anställningsskydd, se 2 § Lag om anställningsskydd (här). Det framgår inte om du har kollektivavtal, och i så fall vilket kollektivavtal. Därför kommer jag att besvara frågan utifrån vad som gäller enligt Lag om anställningsskydd.Tillsvidareanställning Tillsvidareanställning, som man i vardagligt tal brukar kalla fast anställning, regleras i Lag om anställningsskydd 4 § (här). Tillsvidareanställning är en norm, med andra ord presumeras det att en anställning gäller tills vidare om inget annat anges. Olika former av tidsbegränsade anställningar följer av Lag om anställningsskydd 5 § (här).Hur lång uppsägningstid får en arbetstagare? Om ett anställningsavtal gäller tills vidare kan det sägas upp av antingen arbetstagaren eller arbetsgivaren, se Lag om anställningsskydd 4 § 2 st (här). Anställningsavtalet upphör då att gälla efter en viss uppsägningstid. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad, se Lag om anställningsskydd 11 § 1 st (här). Arbetstagare har ofta rätt till längre uppsägningstid (alltså om arbetsgivaren vill säga upp arbetstagaren), och hur lång uppsägningstid arbetstagaren har rätt till beror på hur länge arbetstagaren har varit anställd, i lagen hänvisas till "den sammanlagda arbetstiden" se Lag om anställningsskydd 11 § 2 st (här). Vid beräkning av den sammanlagda arbetstiden tillämpas 3 § Lag om anställningsskydd (här), och då gäller följande: En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.En arbetstagare som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § får tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den senare.4 Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.5Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1–2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.Hur lång uppsägningstid ska du ha enligt Lag om anställningsskydd?Det framgår inte hur lång tid det var mellan dina två perioder som anställd på företaget, men om någon av situationerna i 3 § Lag om anställningsskydd är uppfyllda ska tidsperioderna räknas ihop. I sådant fall har du varit anställd i sammanlagt nio år. Om en arbetstagares sammanlagda arbetstid är minst åtta år, men mindre än tio år, har hen rätt till fem månaders uppsägningstid, se 11 § 2 st Lag om anställningsskydd (här). I så fall har du rätt till fem månaders uppsägningstid. Om enbart den andra perioden du var anställd, dvs. fem år ska räknas som din sammanlagda arbetstid, har du rätt till tre månaders uppsägningstid, se 11 § 2 st Lag om anställningsskydd (här). Saklig grund för uppsägningEn arbetstagare kan bli uppsagd av personliga skäl eller icke personliga skäl. Personliga skäl är skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen. Icke personliga skäl är ofta arbetsbrist.En uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad, se Lag om anställningsskydd 7 § (här). Om det är arbetsbrist brukar arbetsbrist ses som en saklig grund för uppsägning. Men en uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, se Lag om anställningsskydd 7 § 2 st (här). Innan uppsägning kan bli aktuellt ska alltså arbetsgivaren försöka omplacera arbetstagarna. Vid omplacering är det inte säkert att man får samma tjänst som tidigare. Arbetsgivaren kan även omplacera arbetstagare på annan ort, och relativt långa pendlingsavstånd godtas.Vad som gäller i ditt fall och vad du kan göra nu Enligt Lag om anställningsskydd verkar det vara korrekt att ge dig fem månaders uppsägningstid. Men kollektivavtal eller annan lag kan ge starkare skydd än Lag om anställningsskydd, så om din arbetsplats har kollektivavtal bör du kolla vad kollektivavtalet föreskriver om uppsägningstid. Det framgår dock inte av din fråga varför du har blivit uppsagd. Om arbetsgivaren säger upp en anställd ska det finnas saklig grund för uppsägning (se ovan), och det framgår inte av din fråga om arbetsgivaren har haft saklig grund för att säga upp dig. Därför skulle jag rekommendera att du tar kontakt med facket, om du är medlem. Du kan även ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag–fredag kl. 10.00–16.00.Vänligen,

Meddelande om uppsägning vi

2020-03-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min anställning löper ut sista Mars på företaget jag arbetar. Jag har jobbat sedan juni och nu senast blev jag förlängd 2 månader på grund av att företaget var i rekonstruktion, nu har företaget gått ur rekonstruktionen. Igår 23/3 fick jag reda på att de inte kommer förlänga mig, d.v.s drygt 1 vecka innan anställningen tar slut.Har jag någon uppsägningstid i detta fall och har företaget brutit mot LAS?
Pontus Almquist |Hej! Tack för att du vänder dig Lawline med din fråga. Visstidsanställningar är till sin natur ändliga vilket tyvärr medför att någon uppsägningstid inte är för handen. Detta framgår av LAS 4 § 2 st. LAS är dock semidispositiv, vilket innebär att att lagen kan omförhandlas i kollektivavtal. Om du har ett sådant och är medlem i ett fackförbund bör du höra av dig till det för då kan andra omständigheter gälla. I annat fall har din arbetsgivare dessvärre inte gjort något fel. Hoppas du fick svar på din fråga.

Har provanställd rätt till företrädesrätt till återanställning?

2020-03-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har provanställning som förmodligen inte ska gå över till fastanställning pga covid19.Har jag möjlighet till återanställning sen om det vänder? Tack
Oliver Svensson |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga gäller huruvida du som provanställd har rätt till företrädesrätt om den rådande situationen ändras om jag har tolkat din fråga rätt. Jag kommer i mitt svar att dela upp det i två rubriker för att göra det lättare för dig att navigera i mitt svar. Vem har rätt till företrädesrätt vid återanställning? Utifrån din fråga så tolkar det som att anledningen till att din provanställning inte kommer att övergå till en tillsvidareanställning beror på arbetsbrist.Företrädesrätt till återanställning gäller för arbetstagare som har blivit uppsagd p.g.a. arbetsbrist. Reglerna finner du i 25 § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Enligt 25 § LAS så har en tillsvidareanställd, och en person med s.k. visstidsanställning, säsongsanställning eller vikariat rätt till återanställning i det fall att de sagts upp eller inte fått förnyad anställning p.g.a. arbetsbrist. Som du nämner i din fråga så är du provanställd och därför heller inte har rätt till sådan företrädesrätt till återanställning i det fall att din anställning inte fortsätter efter prövotiden. FackförbundI din fråga finns ingen information om kollektivavtal. Jag vill dock passa på att uppmärksamma dig om att ovanstående lagrum, d.v.s. 25 § LAS, går att göra avvikelser från genom ett kollektivavtal, se 2 § 3 st. LAS. Detta innebär att det inte är säkert att 25 § LAS gäller för din anställning, det går således att avtala om annat i kollektivavtal.Detta innebär således att om det finns ett kollektivavtal som gäller för din anställning som anger att du som provanställd har rätt till företrädesrätt för återanställning så gäller det framför vad som sägs i 25 § LAS. Så, om du är medlem i facket så kan du vända dig dit för att få reda på vad som gäller för dig och på din arbetsplats. Fackförbunden lämnar också juridisk rådgivning till sina medlemmar. Och, om du inte är med i facket så kan du se över ditt anställningsavtal och se om det finns något kollektivavtal som gäller för din anställning. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,

Kan en LAS-varning läggas till grund för en uppsägning?

2020-03-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag/vi fick en dag denna information av våran arbetsgivare.Detta är vad som stod:"Generell varning till dem som plockar returerDå det är stora felaktigheter i vid inräknandet av returer tvingas vi utfärda en generell varning till dem som hanterar plock av returer.Om vi fortsatt uppräcka felaktigheter kan vi tvingas till uppsägningar."Vi har inte fått någon annan information angående detta. Så vi vet inte exakt vad det är för typ av "felaktigheter" som menas, men gissningsvis att vi har räknat fel vid inräkning.Min fråga är nu, kan arbetsgivaren ta till uppsägning på detta sätt?Har även en bild på denna information, om det skulle vara av intresse.
Elise Sohlberg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga rör uppsägning och regler om detta hittas i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Jag uppfattar det som att din arbetsgivare inte sagt upp någon än men att en varning har utfärdats som uppges kan leda till uppsägning.Vissa delar i LAS är semidispositiv vilket innebär att avvikelser från lagen kan göras genom kollektivavtal. Jag rekommenderar alltså att du, till att börja med, kollar om din arbetsplats är bunden av ett kollektivavtal med eventuella specifika bestämmelser om hur uppsägning ska ske.Vad är grunden för den eventuella uppsägningen?Av LAS uppbyggnad följer att en uppsägning rättsligt måste klassificeras antingen som en uppsägning på grund av personliga skäl eller som en uppsägning på grund av arbetsbrist. För dessa två uppsägningsgrunder gäller lite olika regler så det är viktigt att först fastställa vad grunden för uppsägningen är. Om din arbetsgivare avskedar någon på grund av "stora felaktigheter vid inräknandet av returer" är detta en uppsägning på grund av personliga skäl. Vid uppsägning på grund av personliga skäl finns ett krav på saklig grund enligt 7 § LAS.Vad är saklig grund?Begreppet saklig grund består i princip av tre kriterier i form av misskötsel, medvetenhet och skada. Alla brott mot anställningsavtalet (ex. att arbetstagaren bryter mot ordningsregler, inte följer säkerhetsföreskrifter eller inte utför sitt arbete i den mån det krävs) kan betraktas som misskötsel, oavsett om överträdelsen sker med avsikt eller inte. Ibland kan det dock vara svårt att avgöra om arbetstagaren bryter mot anställningsavtalet, exempelvis då arbetstagaren utfört sitt arbete på ett sätt som inte tillfredsställer arbetsgivaren. Om en arbetsgivare påstår att en arbetstagare har misskött sig, har arbetsgivaren bevisbördan för detta.Begreppet medvetenhet måste kopplas till misskötseln. Arbetstagaren ska vara medveten om att han eller hon missköter sig och vilka konsekvenser misskötseln kan få. Detta innebär alltså att arbetstagaren måste förstå att han eller hon agerat fel, att arbetsgivaren inte accepterar detta och vilka konsekvenser ett fortsatt liknande beteende kan medföra. Detta kan sammanfattas som att en uppsägning av personliga skäl inte får komma som en överraskning för den berörda arbetstagarenDet tredje kriteriet är skada. Det finns för att markera att inte vilken medveten misskötsel som helst utgör saklig grund för uppsägning. Den aktuella misskötseln måste vara av betydelse för arbetsgivaren.Sammanfattningsvis måste en arbetstagare misskött sig medvetet och tillfogat arbetsgivaren skada för att saklig grund ska föreligga. I ditt fall kan felräkning av returer anses vara en misskötsel som tillfogar arbetsgivaren skada och genom varningen kan arbetstagaren eventuellt ha gjorts medveten om misskötseln.Kan varningen läggas till grund för uppsägning?I allmänhet ska en arbetstagare som missköter sin anställning ha möjlighet att ändra sitt beteende innan eventuell uppsägning blir aktuell. En arbetsgivare som anser att en anställd misskött sig måste alltså göra klart för den anställde att denne riskerar sin anställning om inte beteendet ändras. En sådan tillsägelse kallas ibland för en LAS-varning och det är det som din arbetsgivare skickat ut.En arbetstagare som efter upprepade varningar inte bättrar sig och inte följer arbetsgivarens anvisningar riskerar att bli uppsagd på grund av personliga skäl. Antal varningar som arbetsgivaren behöver ge måste avgöras från fall till fall. LAS-varningar kan alltså som huvudregel utgöra saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. Föreligger saklig grund för uppsägning?I ditt fall har alltså en generell LAS-varning utfärdats till alla som arbetar med plock av returer. LAS-varningar kan påverka om saklig grund föreligger för uppsägning men det som blir viktigt i ditt fall är att en arbetsgivare måste ha acceptabla och reella skäl för uppsägning om den ska vara giltig. Utgångspunkten är att varje skäl som har relevans för anställningsförhållandet kan vara acceptabelt men domstolen kontrollerar även om de av arbetsgivaren angivna skälen verkligen föreligger (är reella). Uppsägningar får inte grunda sig på rykten eller lösa antaganden (AD 1993 nr 70 och AD 1995 nr 122).Att avskeda någon som plockar returer utan att ha reellt stöd för att det verkligen är den personen som räknar fel är alltså inte en giltig grund för uppsägning. Om din arbetsgivare avskedar en slumpmässig anställd som plockar returer för att någon eller några missköter sig på er avdelning föreligger alltså med största sannolikhet inte saklig grund. Er arbetsgivare måste alltså undersöka och med säkerhet veta vem eller vilka som missköter sig.Sammanfattning och handlingsplan:Sammanfattningsvis måste saklig grund föreligga för att uppsägning på grund av personliga skäl ska vara giltig. Saklig grund innebär att en arbetstagare misskött sig medvetet och därigenom tillfogat arbetsgivaren skada. Att räkna fel på returer kan vara en sådan misskötsel som tillfogar arbetsgivaren skada. Utfärdandet av LAS-varningen är till för att göra arbetstagaren som misskött sig medveten om misskötseln och kan alltså bidra till att saklig grund anses föreligga. I ditt fall har dock endast en varning utfärdats och den var generellt riktad till alla som arbetar med plock av returer. Ofta krävs mer än en varning och dessa ska helst rikta sig till en specifik person, domstolen bedömer dock detta från fall till fall så jag kan inte med säkerhet uttala mig om hur utfallet skulle bli. Slutligen kan din arbetsgivare inte avskeda någon utan reella skäl så saklig grund kan aldrig föreligga om arbetstagaren faktiskt inte misskött sitt arbete. Eftersom ingen uppsägning skett än är mitt första tips att ni pratar med er arbetsgivare och ber honom eller henne att förklara vad som menas med varningen och vad som förväntas av er. Dessutom uppmanar Unionen till att meddela din arbetsgivare (gärna skriftligen) om du fått en varning som du anser är obefogad. Detta beror på bevisföring om en uppsägning skulle ske i framtiden. Om situationen eskalerar och er arbetsgivare börjar med uppsägningar har ni som arbetstagare rätt att i domstol föra talan om ogiltigförklaring av en uppsägning som strider mot anställningsskyddslagen enligt 34 § LAS. Er arbetsgivare kan också bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS om uppsägning skett utan saklig grund.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänliga hälsningar,

Har jag rätt till avgångsvederlag eller uppsägningstid med lön?

2020-03-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,'Vad gäller vid varsel/uppsägning när man varit an ställd över 25 år på samma företag med olika befattningar? Får man upp till ett år i avgångsvederlag eller är det samma som att du jobbat 10 år dvs 6 mån?
Emil Bengtsson |Hej! Tack för att du vänder dig med din fråga till Lawline! När betalas avgångsvederlag ut?Reglerna om ditt anställningsskydd regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). Det finns ingen lag i Sverige som ger rätt till avgångsvederlag, men man kan komma överens med sin arbetsgivare om att få det. Avgångsvederlag är alltså frivilligt och företaget har ingen skyldighet att betala ut sådant till dig. Två exempel på vanliga orsaker till att man kommer överens om avgångsvederlag är: att företaget inte vilja följa de turordningsregler som regleras i LAS, att företaget säger upp en arbetstagare utan att det föreligger saklig grund för uppsägning och denna förhandling leder till en överenskommelse om avgångsvederlag. Vad säger LAS?Precis som du skriver så har du rätt till sex månaders uppsägningstid eftersom du jobbat på samma arbetsplats i 25 år (11 § LAS). Vid uppsägning på grund av arbetsbrist så ska arbetsgivaren iaktta särskilda turordningsregler. Turordningen baseras på arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren där den som har längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde (22 § LAS). Det innebär att eftersom du varit anställd i 25 år så borde du ligga väldigt bra till i uppsägningssituationer. Om du blivit uppsagd trots att du har bättre anställningstid än någon annan har din arbetsgivare agerat felaktigt och du kan då få skadestånd men du kan också förhandla fram ett avgångsvederlag. Undantag från när turordningsreglerna inte ska tillämpas är om arbetsgivaren och fackförbund kommit överens om att en avtalsturlista ska gälla i stället. Det innebär att man följer en annan turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist, och denna turordningen kan till exempel grunda sig på kompetens. Innan turordningen fastställs så får arbetsgivaren undanta två anställda ifall hen har högst tio anställda. Dessa ska enligt arbetsgivarens bedömning ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten (22 § andra stycket LAS). Två personer som har kortare anställningstid än dig kan i så fall alltså få vara kvar ifall din arbetsgivare högst har tio anställda. Sammanfattning och rådAvgångsvederlag är frivilligt och är ingenting som din arbetsgivare är tvungen att ge ut. Har din arbetsgivare inte gjort något fel har du därför rätt till en uppsägningstid på sex månader. Om din arbetsgivare inte iakttagit turordningsreglerna så kan du försöka förhandla fram ett avgångsvederlag med din arbetsgivare. Jag råder dig att ta kontakt med ditt fackförbund som kan hjälpa dig att förhandla. Är du inte ansluten till ett fackförbund så kan det vara aktuellt att stämma din arbetsgivare. Vill du ha hjälp från oss på Lawline med att driva en process så kan du kontakta mig på emil.bengtsson@lawline.se så återkommer vi med en offert. Hoppas du fått svar på din fråga!

Permittering under uppsägningstid

2020-03-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag undrar om man kan blir permitterad under uppsägningstid?
Adam Novak |Hej!Tack för din fråga, den är mycket aktuell i tider av permittering och ekonomisk nedgång.Det finns två regler i Lagen om anställningskydd som är relevanta i detta fall.12 § LAS: "En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare." Lag 1984:100821 § LAS: "En arbetstagare som permitteras har rätt till samma lön och andra anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte om permitteringen är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande till sin natur" Lag 1984:1008Tillsammans bildar dessa lagar regler som medför att permitteringens villkor inte får påverkas av att personen arbetar under uppsägningstid. Vidare finns praxis som säger att den anställde har rätt till lön och förmåner under uppsägningstiden även om arbetsgivaren inte kräver att den anställda arbetar. Sammantaget skulle jag hävda att det finns en rätt för arbetsgivaren att permittera de som arbetar på uppsägningstid, men detta innebär ingen ändring i vad arbetsgivaren har för skyldigheter gentemot dessa anställda.Jag hoppas du har fått svar på din frågaMed vänlig hälsning,