Vad utgör personliga skäl vid en uppsägning av ett anställningsavtal?

Hur går vi tillväga med Uppsägning pga återkommande och omfattande porrsurfning på arbetstid

Lawline svarar

Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!


Tillämplig lag

Regler som rör möjligheten att säga upp ett anställningsavtal återfinns i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS)


Vad ställs för krav för att få säga upp någon?

Ett anställningsavtal kan sägas upp av antingen arbetsgivaren eller arbetstagaren (4§ LAS). För att en arbetsgivare ska få säga upp en anställd som har en tillsvidareanställning, krävs att uppsägningen ska vara sakligt grundad (7§ LAS). En saklig grund kan antingen vara arbetsbrist eller personliga skäl. I detta fallet är det det senare alternativet som kan bli aktuellt och som därför ska utredas närmare. 


Vad utgör personliga skäl?

Som sagt är en av grunderna för att få säga upp en tillsvidareanställd personliga skäl. De skäl som ligger till grund för en uppsägning kan inte vara antaganden eller rykten, utan det måste finnas en grund för ens skäl. Skälen för uppsägningen kan variera, det finns inget klart facit för vilka situationer som omfattas. Man kan i stora drag beskriva det som att det ska handla om en misskötsamhet som lett till, eller riskerar att leda till, skada för företaget. Det kan vara en ekonomisk skada men också sådan skada som handlar om att man förbrukat ens förtroende gentemot arbetsgivaren och kollegor. Det är alltså fråga om att arbetstagaren betett sig på ett oacceptabelt sätt, som också den anställda är medveten om. Just ert fall skulle kunna omfattas av denna kategorin, men det krävs såklart en närmare bedömning av det specifika fallet. Det behöver röra sig om att personen misskött sig upprepade gånger och att personen inte heller ändrar sitt beteende. 


Ytterligare regler rörande uppsägningen

Innan man som arbetsgivare kan säga upp en person så måste man uppfylla kravet på att undersöka en omplacering. Om man inte gör detta riskerar uppsägningen att bli ogiltig och man kan dessutom riskera att bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren. Låt oss ta ett exempel. En anställd bråkar med personer på sin avdelning och detta går ut över arbetet. Innan arbetsgivaren har rätt att säga upp den anställde, så måste arbetsgivaren utreda ifall det är möjligt att flytta den anställde så att hen får jobba med andra kollegor. Kravet i lagen är ifall det är skäligt att kräva att arbetstagaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7§ st 2 LAS). Om det är möjligt med en omplacering och bedöms kunna leda till en förbättring på arbetsplatsen, så ska man fullfölja den skyldigheten. Som arbetsgivare har man bevisbördan för att visa att man undersökt omplaceringsmöjligheterna.


Vad som också är centralt är att arbetsgivaren måste varna arbetstagaren innan en uppsägning på grund av personliga skäl blir aktuell. Det får alltså inte komma som en chock för arbetstagaren att denne blir uppsagd. Detta ska ske minst två veckor i förväg (30§ LAS). Uppsägningen får inte grundas på sådana omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader innan denna underrättelsen. Ett undantag till detta är om det finns godtagbara skäl för att man dragit ut på tiden. Jag skulle därför rekommendera att ni, om det inte redan gjorts, informerar arbetstagaren om det problem ni upplever på arbetsplatsen. Det krävs inte att man varnar personen mer än en gång, men det ska ha framgått för den anställde att hen riskerar att bli uppsagd om inte beteendet upphör. Om arbetstagaren är fackligt organiserad så ska arbetsgivaren i samband med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör (30§ LAS). Arbetstagaren och arbetstagarorganisationen har rätt till en överläggning om den begärs i tid. 


Jag hoppas att ni fick svar på eran fråga. Om ni har några fler funderingar är ni välkomna att höra av er till oss igen!

Med vänlig hälsning,

Linnea HoodRådgivare
Vi använder Cookies
Vi använder cookies för att ge dig bästa möjliga upplevelse på vår webbplats. För att anpassa dina cookie-inställningar, vänligen klicka på “Mer information”