Kan arbetsgivaren avsluta en provanställning pga sjukdom?

2020-03-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jobbar för tillfället på en nyöppnad butik som opererar under Handelskollektiv avtal, samt så är jag och samtliga anställda provanställda t.om 1 Juli. Vid ett personalmöte fick vi rakt ut höra att om vi blir smittade av Coronaviruset lär vår anställning upphöra. Jag förstår att en provanställning mer eller mindre innebär att jag som privatperson saknar de flesta rättigheter som jag hade haft vid en tillsvidare anställning, men är detta lagligt? Speciellt då jag med största sannolikhet, i ett smitto-scenario, att detta hade skett under arbetstid och på arbetsplatsen ifråga.Tack på förhand
Emma Liberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Kan arbetsgivaren avsluta en provanställning på grund av att den anställde fått Coronaviruset?Allmänt gäller att en arbetsgivare kan avsluta en provanställning när som helst under prövotiden och behöver inte ens ange skälen till varför den anställde inte får arbeta kvar. Det går alltså att avsluta en provanställning utan att den anställde har gjort något fel.Det enda skydd man har som provanställd är rätten att arbeta kvar två veckor från dess att beskedet har lämnats till dig.Svaret på din fråga är att arbetsgivaren säkert får avsluta provanställningen om en anställd blir smittad av Coronaviruset. Mitt svar baserar jag på att lagstiftningen just nu ser ut så att arbetsgivaren inte ens behöver ge ett skäl till anställningens upphörande och man som anställd behöver inte ha gjort något fel. Som provanställd har man inte speciellt mycket skydd mot uppsägning utan det är endast rätten att få arbeta kvar två veckor.Hoppas du fått svar på din fråga!

Saklig grund för uppsägning

2020-03-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag var i somras inlagd på behandlingshem p.g.a. alkoholproblem, vilket bekostades av mitt jobb. Går nu i eftervård och får ta prover med krav på total nykterhet. Jag tog ett återfall, proverna visade på måttligt drickande, och fick då veta att jag har en chans till, annars säger de upp mig av personliga skäl.Kan de göra det om mina alkoholproblem aldrig har gått ut över jobbet? Jag deltar aktivt i eftervården och tar då av mina komptimmar istället för sjukskrivning samt går på lediga dagar. Jag har ingen sjukfrånvaro, har aldrig kommit till jobbet full/bakfull och senast i förra veckan hade vi ett utvecklingssamtal där det framkom att det är nöjda med mig som anställd. Är väldigt orolig för att jag kommer att förlora mitt jobb om jag inte fixar resterande tiden utan ett snedsteg!
Carolina Olsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. För att bli uppsagd som arbetstagare på en tillsvidaretjänst krävs saklig grund enligt 7 § Lag om anställningsskydd (LAS). En uppsägning kan antingen bero på arbetsbrist eller personliga skäl hos arbetstagaren. Det finns inte i lag någon definition av saklig grund. För att säga upp någon på grund av saklig grund måste man göra en helhetsbedömning och ta hänsyn till de särskilda omständigheterna i det enskilda fallet. Någon form av avtalsbrott måste läggas på arbetstagaren för att kunna ha saklig grund. Alkoholism är ett sjukdomstillstånd och arbetsgivaren kan inte säga upp en anställd på grund av alkoholismen i sig. Enligt förarbeten till LAS får inte arbetsgivaren säga upp anställda på grund av en sjukdom. Arbetsgivaren har i det läget ett ansvar att försöka hjälpa den anställde genom rehabiliteringsinsatser. Hur omfattande skyldigheterna är beror på omständigheter i det enskilda fallet. Exempelvis om den anställde vägrar att ta emot hjälp eller att hjälpen misslyckas trots att arbetsgivaren gjort de ansträngningar som kan begäras, kan uppsägning ske. Funkar inte åtgärderna som tas kan en uppsägning under vissa omständigheter ändå göras. En positiv riktning är b.la om den anställda själv medverkar till att finna en lösning. Alkoholismen kan leda till misskötsamhet som kan utgöra saklig grund för uppsägning. Även här kollar man på omständigheterna i det enskilda fallet. Om arbetstagaren missköter sig på ett sätt som innebär att man inte fullgör sina förpliktelser kan innebära saklig grund för uppsägning, exempelvis upprepad onykterhet på arbetsplatsen. När det gäller misskötsamhet är utgångspunkten att man ska göra en framtida bedömning till ett fungerande arbete. Innan en uppsägning görs på saklig grund måste arbetsgivaren i enlighet med 7 § 2 st. LAS uppfylla sin omplaceringsskyldighet. Den innebär att arbetsgivaren måste kolla efter möjligheter till att erbjuda annat arbete hos sig.I ditt fall verkar det inte som att alkoholen skapat misskötsamhet på arbetet. Din arbetsgivare har försökt hjälpa med rehabilitering tidigare vilket misslyckats. För att behålla jobbet är det viktigt att du fullt ut medverkar till den hjälp du får från arbetsgivaren för att inte kunna bli uppsagd. Arbetsgivarens skyldigheter att hjälpa sträcker sig inte hur långt som helst.

Vilken uppsägningstid gäller?

2020-03-06 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har skrivit på ett avtal med uppsägningstid 3 månader, men det står inte specificerat "ömsesidig" uppsägningstid.Jag har jobbat på företaget i snart 3 år. Jag vill gå efter 1 månad men min chef låter mig inte gå utan vill hålla mig i 3 månader.Vi har inte ett kollektivavtal, vad gäller här enligt LAS?Tack för hjälpen på förhand!
Natascha Beck Hansen |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Reglerna om uppsägning hittar vi i lagen om anställningsskydd (LAS) och dessa stadgar ett minimiskydd för dig som arbetstagare.Enligt 11 § LAS gäller det för både arbetsgivare och arbetstagare en minsta uppsägningstid om en månad. En arbetstagare har vidare en rätt till en uppsägningstid om två månader om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år.Denna bestämmelse är semidispositiv vilket innebär att den kan åsidosättas genom ett kollektivavtal. Därutöver kan den även åsidosättas genom personliga avtal med arbetstagare (anställningsavtal) – dvs. att ett avtal om förmånligare villkor är tillåtet (2 § LAS).I ditt tillfälle har det avtalats om en längre uppsägningstid än den som regleras i LAS. Reglerna i LAS är till arbetstagaren förmån, och de tre månaderna som avtalats i anställningen är mer gynnande och ses därför också som ömsesidig – trots att det inte är specificerat i avtalet.Eftersom att du har skrivit på det avtalet, gäller den uppsägningstiden som stadgas i avtalet. Du är därför skyldig att kvarbli i din nuvarande anställning under hela den avtalade uppsägningstiden om tre månader.Min rekommendation skulle fortfarande vara att försöka komma överens med din arbetsgivare om att få lämna tidigare, även om det framgår av frågan att denne motsätter sig det – ni skulle möjligen kunna kompromissa om två månaders uppsägningstid istället för tre. Du kan nämligen bli skadeståndsskyldig gentemot din arbetsgivare om du lämnar innan uppsägningstiden har gått ut.Jag hoppas att detta besvarade din fråga, om inte är du varmt välkommen att kontakta oss igen!Med vänliga hälsningar,

Vad gäller för avsked på grund av olämpligt uppträdande utan förvarning?

2020-03-03 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Om man har jobbat drygt 5 år på ett jobb och aldrig misskött sig, gjort sitt jobb och mer därtill. Senaste tiden har man varit hemma mer, pga sjukdom och vab. Sen en dag är alla toaletterna upptagna och man behöver verkligen kissa, annars händer det en olycka. Man hittar ett ställe att kissa i som inte är en toalett men inte förstör något, istället för att kissa på sig. Tyvärr fångar en kamera detta och personen i fråga blir avskedad med omedelbar verkan. Får arbetsgivaren göra så utan att först ge en varning?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag besvarar din fråga kommer jag att förhålla mig till lagen om anställningsskydd (LAS). Vad som gäller för avsked rent allmäntFör att en arbetstagare ska bli avskedad krävs det att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, (LAS 18 § första stycket). Det ska röra sig om väsentliga kontraktsbrott som en arbetsgivare inte ska behöva tåla. Arbetsgivaren borde ha varnatVanligtvis leder inte enstaka fall av olämpligt uppträdanden till avskedning så länge inte händelsen är så pass allvarlig att arbetstagaren måste visat sig vara klart olämplig för sitt arbete. I det fall som du beskriver framgår det inte vad det är för typ av jobb eller vart arbetstagaren kissar, vilket har betydelse för hur allvarlig händelsen anses vara. Arbetsgivaren har oftast en skyldighet att varna arbetstagare om konsekvenserna för olämpliga uppträdanden på arbetsplatsen. I fallet som du beskriver borde arbetsgivaren rimligen varnat arbetstagaren innan arbetsgivaren beslutade om avsked. Vad kan man som arbetstagare göra?Arbetstagaren i detta fall kan kontakta sitt lokala fackliga ombud om arbetstagaren är med i facket det vill säga. Facket har möjlighet att begära förhandling med arbetsgivaren och parterna kan då diskutera avskedandet, (MBL 10 § första stycket).Om arbetstagaren inte är med i facket kan denne kontakta Lawline för mer juridisk rådgivning genom att maila info@lawline.seSammanfattningI det beskrivna fallet borde arbetsgivaren varnat arbetstagaren innan något beslut om avsked fattades. I de flesta fall ska inte enstaka fall av olämpligt uppträdande leda till ett avskedande. Däremot kan enstaka fall leda till avskedande beroende på vad det handlar om för arbete och hur allvarlig händelsen anses vara. Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Har man rätt till intjänad lön om man blir avskedad?

2020-03-11 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag undrar om en chef har rätt att låta bli att betala ut ens intjänade lön och semesterersättningen när en person fått sparken från sitt jobb på grund av stöld?
Daniel Sandström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!För att svara på din fråga kommer jag att gå in lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt. KvittningOm man blir avskedad så har man som huvudregel fortfarande rätt till lön för det arbete man redan utfört. Om man har en skuld till arbetsgivaren så kan arbetsgivaren i vissa situationer hålla inne en del av lönen som motsvarar skulden som betalning, detta kallas för kvittning. Kan vara tillåtet med kvittning vid stöldKvittning kan i undantagsfall förekomma när en arbetstagare orsakat arbetsgivaren skada(3 § lagen om arbetsgivares kvittningsrätt). Om det är bevisat att stöld föreligger så skulle arbetsgivaren kunna ha kvittningsrätt på grund av uppsåtligen orsakad skada. Även om arbetsgivaren har kvittningsrätt så måste arbetsgivaren gå genom kronofogden för att kunna kvitta.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Vänligen,

Kan man göra något åt en uppsägning två år efter att man fått sluta på arbetet?

2020-03-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Kan man göra något åt en uppsägning två år efter att man fått sluta på arbetet?Om man anser att uppsägningen var utan grund.
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagVi kikar närmare på anställningsskyddslagen (LAS).Nej, du kan tyvärr inte göra något om det gått två årDu måste informera arbetsgivaren inom två veckor från det att du blivit uppsagd att du avser bestrida uppsägningen (40 § första stycket första momentet LAS).Om du inte fått någon information om detta från arbetsgivaren har du en månad på dig från det att anställningen upphörde, men det har tyvärr även gått en långt mycket längre tid än så (40 § andra stycket andra momentet LAS).För att kräva skadestånd krävs vidare att du informerar arbetsgivaren om detta inom fyra månader från det att du blivit uppsagd (41 § första stycket första momentet LAS).Om du inte heller blivit delgiven denna informationen räknas tiden i stället från det datum anställningen upphörde, men även här får vi anses vara försent ute (41 § första stycket andra momentet LAS).I det här fallet har det gått två år sedan du blivit uppsagd, varför både möjligheten till ogiltigförklaring av uppsägningen och skadestånd numera tyvärr är preskriberad. Du kan därför inte göra någonting (42 § LAS).Några avslutande ordJag hoppas att du fick svar på din frågeställning, och önskar att du hittat eller snart hittar ett nytt jobb du trivs med!Med vänliga hälsningar,

Är vi skyldiga att betala ut semesterlön och lön för tre månader vid uppsägning av sjukskriven arbetstagare?

2020-03-04 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejVi är ett litet företag i Skåne som har en anställd som varit sjukskriven en längre tid och hörde sen av sig och sa att han förmodligen aldrig kunde komma tillbaka på heltid eller överhuvudtaget kunna jobba igen. Så facket tog kontakt med oss och sa att det var vår skyldighet att rehabiltera. På mötet kom det fram att vi kan inte ordna fram ngt annar arbete till honom så då rek dem att han skulle sägas upp pga arbetsbrist pga medicinska skäl. Vi skulle betala 3 månaders uppsägnings tid samt ett helt års semester dagar. Vi accepterade detta men tänkte när han gick här ifrån att vad har vi för rättigheter i detta? Vi hade ju inte behövt säga upp honom egentligen. Det är ju för den anställdes önskan egentligen. Varför ska vi då betala uppsägnings tid?Är det också rätt att den anställde ska tillgodo ses med semester för dagar han inte arbetat? Han har varit sjukskriven i 180 dagar.
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga har en anställd hos er varit sjukskriven en längre tid (180 dagar). Vederbörande hörde av sig och sa att han förmodligen aldrig skulle kunna komma tillbaka på heltid eller överhuvudtaget kunna arbeta igen. Facket tog kontakt med er och informerade om att ni som arbetsgivare har ett rehabiliteringsansvar. Ni kunde inte ordna fram något annat arbete till honom och facket rekommenderades att han skulle sägas upp på grund av arbetsbrist med medicinska skäl. Enligt den överenskommelse som gjordes ska ni betala tre månaders uppsägningstid samt ett helt års semesterdagar. Ni accepterade detta men ställer er nu undrande till era rättigheter i det hela. Er åsikt är att ni inte hade behövt säga upp arbetstagaren utan att så har skett på hans önskan. Ni undrar därför varför ni ska betala ut lön för uppsägningstiden och om det är rätt att han ska ha tillgodoses med semester för dagar han inte arbetat. I mitt svar till dig kommer jag endast att utgå från lagens bestämmelser (LAS, semesterlagen). Det kan finnas skillnader i kollektivavtalet ni som arbetsgivare är bundna till.Uppsägning kräver saklig grundNär det gäller uppsägning av en arbetstagare krävs det att sådan är sakligt grundad. Uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att omplacera arbetstagaren annat arbete hos arbetsgivaren (7 § LAS). Saklig grund kan vara antingen av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Som arbetsgivare får man inte säga upp en sjukskriven arbetstagare med anledning av att vederbörande är sjukskriven. Uppsägning får inte ske så länge det finns en rimlig chans att vederbörande kommer att kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. Om arbetstagaren däremot inte spås kunna återgå i arbete i framtiden kan sjukskrivningen utgöra saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren har, precis som du blivit varse om, ett rehabiliteringsansvar, innebärande att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att underlätta arbetstagarens återhämtning till arbetet. En arbetsgivare får aldrig säga upp en sjukskriven innan rehabiliteringsansvaret uppfyllts. Exempel på vad rehabiliteringsansvaret kan innefatta är anpassning till andra arbetsuppgifter, kompetensutveckling och arbetsträning.I ert fall tolkar jag det som att ni uppfyllt ert rehabiliteringsansvar och att det skett en facklig förhandling. Säger ni upp arbetstagaren har vederbörande en uppsägningstid. Uppsägningstiden varierar utifrån hur länge arbetstagaren varit anställd (jfr 11 § LAS). Det bör dock uppmärksammas, som redogjorts för inledningsvis, att det i kollektivavtal kan stadgas längre uppsägningstid än enligt lagen. Säger ni upp en arbetstagare är ni skyldiga att betala ut lön under uppsägningstiden, likväl som ni är om arbetstagaren säger upp sig själv. Dock innebär det givetvis att arbetstagaren ska arbeta under uppsägningstiden. I ert fall kommer arbetstagaren inte att arbeta utan vara fortsatt sjukskriven varför han istället ska erhålla sjukpenning. Det går dock att avtala om avgångsvederlag, mer om det nedan.Sjukskrivning kan vara semesterlönegrundandeBestämmelser om semester finns i semesterlagen. För att ha rätt till lön under semester krävs det att arbetstagaren först tjänat in den. Om arbetstagaren är frånvarande från arbetet kan den trots frånvaron ändå få räkna in tiden som grund för att få semesterlön. Exempel är om arbetstagaren är sjuk under en begränsad tidsperiod. Utgångspunkten är därmed att arbetstagaren tjänar in semesterlön även under perioder av sjukskrivning. Undantaget är för de dagar arbetstagaren är sjuk och som överskrider 180 dagar under semesteråret (7 § och 17 § semesterlagen).Avgångsvederlag?Det är möjligt för arbetstagaren själv, eller med hjälp av fackförbundet, att avtala om s.k. avgångsvederlag. Avgångsvederlag är en ekonomisk kompensation som arbetsgivaren kan betala ut t.ex. för att anställningen ska upphöra omgående eller för att det saknas saklig grund för uppsägningen.I ert fall kan det tolkas som att den avtalade utbetalningen av tre månadslöner kan utgöra ett avgångsvederlag. Det kan från fackföreningen argumenteras för att det saknas saklig grund för uppsägning och för att ni inte tillräckligt uppfyllt ert rehabiliteringsansvar. För att inte angripa uppsägningen från fackligt håll kan det ha anses acceptabelt med tre månadslöner som avgångsvederlag. Även om ni inte tycker att ni har någon skyldighet att säga upp arbetstagaren tolkar jag det som att ni gjort så och att det kommits överens med fackföreningen om utbetalning av tre månadslöner och arbetstagarens semesterlön. Utgångspunkten är att avtal ska hållas. Om ni ingått ett sådant avtal med fackförbundet är det vad som gäller.Sammanfattningsvis krävs det saklig grund för uppsägning. En sjukskriven arbetstagare får sägas upp först efter att arbetsgivaren uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar. Utgångspunkten är att arbetstagaren ska arbeta under uppsägningstiden, om inte arbetsgivaren tillåter annat. Även sjukskrivning är semesterlönegrundande (åtminstone de 180 första dagarna).I ert fall verkar det som att det gjorts en överenskommelse med fackförbundet avseende att arbetstagaren ska få tre månadslöner trots att han är sjukskriven. Det är mer att likna vid ett avgångsvederlag. Sådana avtal är giltiga och har ni ingått ett sådant avtal bör det hållas.För det fall att ni behöver mer hjälp av en av våra jurister och om det blir tvistigt mellan er och fackförbund eller er och arbetstagare är du varmt välkommen att återkomma till mig för en offert och vidare kontakt. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Lärares uttalanden om sin egen homosexualitet och deltagande i bastuklubbar inför högstadieelever, tillräckligt för avsked?

2020-03-01 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har haft en provanställd mattelärare på min skola. Hans anställning avslutades väldigt omedelbart och jag bad skolans vaktbolag leda honom direkt till dörren utan att han fick hämta sina saker. Vår motivering var att han uppträtt olämpligt när han har berättat för niondeklassarna om att han är homosexuell och att han brukar gå på bastuklubbar. Har vi gjort fel? Hade vi rätt som avskedade honom på plats utan att tala med honom innan? Var kommentaren om bastuklubbar tillräcklig för avskedande?
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,Mot bakgrund av hur din fråga har formulerats utgår jag ifrån att du företräder arbetsgivarsidan på den ifrågavarande skolan. Tillämplig lagstiftning i den uppkomna situationen blir det regelverk som följer av lagen om anställningsskydd (LAS). Ditt ärende innehåller vidare flertalet delfrågor varav minst en av dessa eventuellt också går att härleda till någon bestämmelse i diskrimineringslagen (DiskrL).AllmäntDe grundläggande bestämmelserna i fråga om avslutande av en anställning, både avseende om uppsägning och avsked, finns i LAS vilken främst är en skyddslagstiftning till förmån för arbetstagaren. För avsked fordras att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (18 § första stycket LAS). Vidare ska avskedandet vara skriftligt (19 § första stycket LAS) och lämnas till arbetstagaren personligen (20 § första stycket LAS). Ytterligare krav ställs på arbetsgivaren vid den här typen av situationer genom att denne är skyldig att underrätta arbetstagaren om avskedsbeslutet minst en vecka i förväg (30 § första stycket LAS). I förekommande fall ska även aktuellt fackförbund varslas jämte en initierad överläggning med organisationen i fråga om denna begär det (30 § andra stycket LAS). Det sistnämnda förutsätter dock att beslutet om avsked berör en organiserad arbetstagare (alltså en fackansluten sådan). Om så skulle vara fallet bör noteras att avskedsbeslutet inte får verkställas förrän förhandlingen har avslutats (30 § tredje stycket LAS). Det är således många formkrav som uppställs av lagstiftaren för de fall då arbetsgivaren önskar att skilja en arbetstagare ifrån dennes anställning genom ett beslut om avsked. Bristande regelefterlevnad kan rendera i skadeståndsskyldighet (38-39 §§ LAS) under förutsättning att arbetstagaren har hållit sig inom vissa kortare tidsfrister när denne har yrkat ogiltigförklaring av avskedandet (40 § första stycket LAS).Åter till din fråga och ert agerandeDu skriver att det förelåg en provanställning vid tidpunkten för det inträffade. Någon mer ingående beskrivning av själva händelseförloppet den aktuella dagen ges dock inte. Oaktat detta kan följande konstateras. En provanställning kan i princip avslutas när som helst av båda parter innan prövotiden har löpt ut och någon motivering till beslutet behöver i normalfallet inte lämnas (6 § tredje stycket LAS). Det hade förmodligen varit den enklaste vägen att gå vid uppträdanden från en lärare som upplevs som direkt olämpliga. Nu valde ni istället att ange grunden till beslutet och som jag tolkar din fråga rubricerade ni formellt detta som ett avsked vilket jag menar får en del arbetsrättsliga konsekvenser. Uttalanden om bastuklubbar inför högstadieelever torde kunna betraktas som direkt olämpligt varför en uppsägning (7 § LAS) eventuellt hade varit görbar. Huruvida det skulle räcka för ett avsked ställer jag mig dock tveksam till. Av lagtexten (18 § första stycket LAS) ges ingen närmare upplysning om hur rekvisitet för avsked ska tolkas. Arbetsdomstolen (AD) som är sista instans i arbetsrättsliga tvister har ända sedan domstolens inrättande 1929 prövat frågor om avsked i åtskilliga rättsfall och generellt kan sägas att det är graden av misskötsamhet som utgör den tyngsta faktorn för bedömningen. För att ett avskedande ska kunna komma ifråga krävs ofta att det rör sig om ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende som inte ska behöva tålas i något rättsförhållande. Exempel på detta är enligt AD uppsåtlig brottslighet eller ohederligt handlande riktat mot arbetsgivaren eller arbetskollegor. Även tillgrepp av saker med lågt värde från arbetsplatsen kan leda till avsked liksom illojal konkurrens menar AD normalt utgör tillräcklig grund för avsked. Huruvida man kan tolka in lärarens agerande under ovanstående är för mig inte helt klart varför jag inte vågar hävda att det förelåg laga grund för just avsked enligt 18 § LAS. Att uttalanden om bastuklubbar inför högstadieelever bör kunna leda till ett frånskiljande ifrån en anställning som lärare (genom en uppsägning, ej ett avsked) har redan fastslagits. Men du skriver även i din fråga att lärarens sexuella läggning angavs som ett av de två skälen till varför denne blev avskedad. Ett sådant agerande menar jag direkt strider mot diskrimineringslagen. Sexuell läggning är en av de sju diskrimineringsgrunder som skyddas (1 kap. 1 § DiskrL) och det råder ett uttryckligt förbud för en arbetsgivare att missgynna och negativt särbehandla en arbetstagare på ett sätt som går att härleda till någon av grunderna enligt ovan (2 kap. 1 § DiskrL). Här kan det således bli fråga om skyldighet att utge diskrimineringsersättning till läraren (5 kap. 1 § första stycket DiskrL) samt ytterligare kompensation för den förlust som uppkommit. Med andra ord för utebliven lön (5 kap. 1 § andra stycket DiskrL). Vidare kan avskedsbeslutet framgent komma att ogiltigförklaras i sin helhet (5 kap. 3 § första stycket DiskrL). Det nyss anförda förutsätter givetvis att det föreligger en konstaterad diskriminering i lagens mening. SammanfattningDet är svårt för mig att säga någonting mer specifikt utöver det jag redan har gjort enligt ovan. Det handlar alltid om en bedömning i det enskilda fallet och ytterst är det en rättslig prövning som får utvisa om ert agerande har varit godtagbart eller ej. Men givet det jag vet finns det trots allt saker som väcker vissa betänkligheter för att knyta an till några av dina delfrågor. Har vi gjort fel? Och borde vi ha talat med honom innan? Här blir det ett jakande svar på båda frågorna. Jag ställer mig som sagt tveksam till avskedet som sådant. Däremot hade förmodligen en uppsägning (7 § LAS) varit fullt acceptabel. Lärarens agerande får anses direkt olämpligt. Men oavsett val av tillvägagångssätt har ni ändå inte uppfyllt lagens formkrav (vilka är snarlika för uppsägningsfallen, se ovan under Allmänt) beträffande skriftlighet, underrättelse, tidsfrister och eventuell facklig överläggning, vilket i sin tur också kan aktualisera ett skadeståndsanspråk. Utöver ett eventuellt skadestånd för brott mot LAS är det, på basis av den information som ges i din fråga, också möjligt att det kan föreligga en skyldighet att utge diskrimineringsersättning till läraren. Vid ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan, via den kostnadsfria telefonrådgivningen eller genom några av våra betaltjänster. Önskar du att etablera en personlig kontakt med någon av våra jurister på byrån går det bra att kontakta mig på jacob.bjornberg@lawline.se. Vi har god vana av den är typen av arbetsrättsliga tvister och kan bistå er med såväl ytterligare rådgivning som rättsutredningar och kan också vid önskemål agera ombud inför och vid eventuella rättsprocesser. Vänligen,