När övergår en intermittent anställning till en annan anställningsform?

2021-03-13 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag tillhör en intermittent förmångsgrupp och har gjort det nu under dryga 3 år. Jag arbetar allt ifrån 60-120h/månaden och undrar när den intermittenta anställning övergår till en annan anställningsform?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring anställning. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (se 1 § andra stycket LAS).Notera även om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen så kan denna innehålla bestämmelser som avviker från lagen och därmed vad jag anger nedan (2 § tredje stycket LAS). En intermittent anställning brukar grunda sig på en visstidsanställning, varav regler om "inlasning" blir aktuellaEnligt LAS finns det två huvudsakliga anställningsformer – tillsvidareanställning och visstidsanställning. Även provanställning förekommer. En intermittent anställning är inte någon anställningsform men brukar grunda sig på en allmän visstidsanställning, varav reglerna om så kallad "inlasning" blir aktuella (4 §, 5 § och 5a § LAS). Inlasning innebär att en allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning (även kallad fast anställning) när en arbetstagare har varit anställd hos en arbetsgivare i mer än två år under en femårsperiod alternativt under en period med varierande anställningsformer (5a § LAS).När man ska räkna de två åren är det sammanlagd anställningstid på 731 så kallade "LAS-dagar" som gäller. Beräkningen sker utefter hur många dagar man jobbat, inte antal timmar. Det spelar alltså ingen roll om man enbart jobbar en-timmars pass eller åtta-timmarspass (se AD 2019 nr 56).En intermittent anställning kännetecknas av att arbetstagaren arbetar vid förfrågan alternativt behov, har möjlighet att tacka nej till arbete samt att en "ny" anställning tillkommer varje nytt arbetspass. Vid en intermittent anställning räknar man varje separat arbetstillfälle vid beräkning av "LAS-dagar" medan man vid andra anställningar även kan räkna dagarna däremellan.SammanfattningSom intermittent anställd kan din anställning övergå till en tillsvidareanställning under förutsättning att du arbetat sammanlagt minst 731 dagar. Dessa dagar räknas utefter hur många dagar du arbetat, inte antalet timmar. Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att kontakta oss på Lawline igen!Vänligen,

När omvandlas ett vikariat till en tillsvidareanställning?

2021-02-28 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Jag fick min fjärde heltid tidsbegränsad anställning som vikarie hos samma arbetsgivare. När den kommer att ta slut blir det i sammanlagt mer än två år (2 år och 4 dagar) utan uppehåll mellan kontrakten. Enligt lagen som jag har läst omvandlar den dock till en tillsvidareanställning. Har jag fattat rätt?
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Lagregeln du syftar på är den så kallade omvandlingsregeln i 5 a § LAS. Det är mycket riktigt så att ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod (se 5 a § tredje stycket LAS). Ett undantag från detta gäller anställningar som kräver viss behörighet enligt lag, till exempel för lärare.Det ska även observeras att omvandlingen sker helt automatiskt när den aktuella tidsgränsen nås. Detta gäller även om arbetstagaren och arbetsgivaren inte varit medvetna om det. Arbetstagaren behöver alltså inte upplysa arbetsgivaren om detta eller framställa några krav. Detta framgår av Arbetsdomstolens praxis (se AD 2015:26).Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Fråga om deltidstjänst övergått till heltidstjänst

2021-02-27 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej Jag har ursprungligen en anställning på 75 % och sedan fick en ny begränsad kontrakt på 100% från okt till 31 december (under 3 månader) men jag har fortsatt med samma schema på 100 % efter det och utan ett ny kontrakt. Jag har påmint min arbetsgivare men hen skulle återkomma och det är dagen hen har inte gjorde. Jag undrar om det menas att jag får 100 % kontrakt och inte återgå till 75% igen oavsett om jag får inte kontrakten eller?
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Lagen om anställningsskydd reglerar förhållandet mellan en arbetsgivare och en arbetstagare (lagen om anställningsskydd). Det finns inga bestämmelser som reglerar att en anställning ska uppgå till en viss arbetstid. En arbetstagare har däremot företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad om arbetsgivaren hade tänkt rekrytera ytterligare arbetskraft. För det krävs att arbetstagaren har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad. Arbetsgivaren måste alltså som huvudregel, om behov av ytterligare arbetskraft uppstår, försöka tillgodose detta behov genom att erbjuda en deltidsanställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält intresse för. I normalfallet ska alltså arbetsgivaren – i stället för att nyanställa – låta de nya arbetsuppgifterna utföras av någon redan anställd. Som förutsättning för företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställda anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställda har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna (25 a § lagen om anställningsskydd). I övrigt finns det ingen rätt för en deltidsanställd att få sin tjänst upphöjd till heltid. Däremot finns en möjlighet att det underförstått genom "konkludent handlande" finns en överenskommelse mellan dig och din arbetsgivare om heltid eftersom du erbjudits 100 % under drygt fem månaders tid. Ett avtal genom konkludent handlande sluts när inget formellt avtal träffats mellan parterna men där dessa agerar som om ett avtal existerar. Jag skulle dock rekommendera dig att ta kontakt med ditt närmaste fackförbund, de kan oftast hjälpa dig med frågor av detta slag. Hoppas du fick svar på din fråga!

Hur fungerar inlasning för en timanställd och påverkas den om man arbetar som timanställd på flera arbetsplatser?

2021-02-18 i Anställningsformer
FRÅGA |Om du varit timanställd på en firma i sammanlagt två år (utan att ha blivit inglasad därefter). Kan du ta en ny timanställning hos en annan firma trotts att det inte gått fem år?
Amanda Boqvist Thiel |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att du undrar hur inlasning fungerar för en timanställd och om den påverkas av att man arbetar som timanställd på flera arbetsplatser. För att besvara din fråga kommer jag använda mig av lagen om anställningsskydd (LAS). TimanställningTimanställning är egentligen inte en riktig anställningsform enligt lag, utan kan betyda lite olika saker. Man kan ha en tillsvidareanställning (fast anställning) som är begränsad till vissa timmar, eller med andra ord är på deltid. Detta kallar vissa ibland för timanställning. Det vanligaste är dock att man säger timanställning när man syftar på en allmän visstidsanställning (att man är anställd för en viss period), som upphör att gälla vid arbetsdagens slut. Med detta menas att när man kommer till arbetsplatsen får man en visstidsanställning och när man går hem för dagen så upphör den. Rent juridiskt sluts då ett nytt, tidsbegränsat anställningsavtal, för varje tillfälle man arbetar. Jobbar man till exempel ett pass på tisdagen och ett på torsdagen så ses dessa två pass som två olika visstidsanställningar. Jag utgår från att det är denna typ av anställning du syftar på. InlasningOm man är visstidsanställd övergår anställningen till en tillsvidareanställning om man varit anställd hos samma arbetsgivare i mer än två år under en femårsperiod. En anställning övergår också till en tillsvidareanställning om man har haft tidsbegränsade anställningar i sammanlagt två år och dessa följer på varandra (5a § första stycket LAS). Anställningarna följer på varandra om det gått max sex månader mellan anställningstillfällena (5a § andra stycket LAS). Det är tiden som man faktiskt varit anställd som man ska se till när man kollar om man arbetat sammanlagt två år. Vid en timanställning är det varje separat arbetstillfälle som ska räknas ihop och inte dagarna emellan tillfällena. Om man till exempel jobbar två dagar en vecka så är det endast dessa två dagar som man ska räkna med, inte hela veckan. När man kommit upp till sammanlagt två år i arbetstillfällen, och det inte gått mer än sex månader mellan arbetstillfällena och man kommit upp i dessa två år under en femårsperiod, så ska man bli inlasad. Flera arbetsgivareDet finns ingen regel som säger att man inte får vara anställd hos någon annan arbetsgivare under tiden för att kunna bli inlasad. Men för att bli inlasad måste man som timanställd ha jobbat sammanlagt två år under en femårsperiod på ett och samma ställe, för att bli inlasad på just det stället. Svar på din frågaSå länge man har varit timanställd i sammanlagt två år under en femårsperiod ska anställningen övergå till en tillsvidareanställning, man ska alltså bli inlasad. Att man har en annan timanställning på en annan arbetsplats också är inget hinder för att bli inlasad.Hoppas du känner att du fått svar på din fråga och att jag har förstått frågan rätt. Om inte är du varmt välkommen att vända dig till oss på Lawline igen. Med vänlig hälsning,

Blir ens anställning tillsvidare automatiskt om man inte skrivit på något anställningsavtal?

2021-03-11 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, jag har arbetat som timanställd åt en kommun sen i juni 2020, jag har inte skrivit något avtal utan detta har bara löpt på. Jag har fått information att om man inte skrivit avtal så räknas det som en tillsvidare. Vad stämmer? Jätte tacksam för hjälp i denna fråga.
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor om vad som gäller i ett anställningsförhållande. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (1 § andra stycket LAS).Notera även om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen så kan denna innehålla bestämmelser som avviker från vissa av lagens bestämmelser och därmed vad jag anger nedan (2 § tredje stycket LAS). Om man inte tidigare kommit överens om någon särskild anställningsform gäller anställningen som huvudregel tillsvidareDet finns inga särskilda formkrav för att ett anställningsavtal ska tillkomma utan ett muntligt anställningsavtal gäller. Ett anställningsavtal kan även uppkomma genom konkludent handlande, det vill säga utifrån parternas faktiska uppträdande. Notera dock att arbetsgivaren har en skyldighet att senast en månad efter att arbetstagaren har börjat, lämna skriftlig information till arbetstagaren om anställningsvillkoren. Om detta inte sker kan arbetsgivaren bli skyldig att utge skadestånd (se 6c § och 38 § LAS). Enligt LAS finns tre anställningsformer: tillsvidareanställning, tidsbegränsad anställning och provanställning. Om man inte tidigare kommit överens om någon särskild anställningsform, gäller att anställningen som huvudregel ska gälla tills vidare (4 §, 5 § och 6 § LAS).Anställningen kan dock anses vara tidsbegränsad även fast det inte muntligen kommit överens, nämligen om "… det annars med hänsyn till vad som förevarit dem emellan eller till förhållandets natur får anses avtalat att anställningen skall gälla för begränsad tid.". Enligt förarbeten ska dock arbetsgivare redan vid anställningsavtalets ingående klargöra om det rör sig om en tidsbegränsad anställning eller inte (AD 2005 nr 117 och prop. 1973:129 s. 145). Enligt praxis gäller att det är den part som vill hävda att anställningsavtalet avser något annat än en tillsvidareanställning som ska bevisa detta (AD 1996 nr 7). SammanfattningPåståendet att om man inte skrivit på avtal så räknas anställningen som en tillsvidare skulle jag säga är delvis rätt och delvis fel. Om man inte tidigare har kommit överens med sin arbetsgivare vilken anställningsform som gäller, oavsett om det är muntligt, skriftligt eller genom förhållandets natur, så gäller att anställningen är tillsvidare. Om man muntligen har kommit överens om annan anställningsform än tillsvidare gäller detta såklart MEN i praktiken är det svårare att bevisa än om man har skriftligt kommit överens om det. Om din arbetsgivare vill hävda att anställningen är tidsbegränsad är det hen som ska bevisa det. Vad som gäller i ditt fall är därför beroende av om du och din arbetsgivare muntligen har kommit överens om något särskild eller det med hänsyn till andra omständigheter särskilt talar för att anställningen är tidsbegränsad. Om inte detta har gjorts så gäller att din anställning är tillsvidare.Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

omvandling av visstidsanställning beträffande olika butiker

2021-02-28 i Anställningsformer
FRÅGA |HejJag har jobbat som vikarie och haft en vikariat kontinuerligt i en zoo butik (som följer kollektivavtal) över tvåårs tid. Nyligen har jag blivit erbjuden ett vikariat i en annan butik vilket jag tog. Men det är samma arbetsgivare/arbetsorganisation. Har jag rätt till en fast anställning?
Fredrik Holmström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som du beskriver så övergår en visstidsanställning automatiskt till en tillsvidareanställning om man jobbat hos arbetsgivaren mer än två år under en femårsperiod eller under en period då arbetstagaren haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra (5 a § LAS). Det är den som inträffar först som gäller. Enligt 3 § LAS så får du tillgodoräka dig anställningar hos företag i samma koncern när du räknar ihop din tid hos nuvarande arbetsgivare. Svaret på din fråga är alltså:1. Om du jobbar för samma arbetsgivare trots att du bytt butik så kan du tillgodoräkna dig hela tiden2. Om det är en ny arbetsgivare som ingår i samma koncern som den tidigare så får du tillgodoräkna dig hela tiden3. Om det rör sig om en ny arbetsgivare som inte ingår i samma koncern så får du inte tillgodoräkna dig tiden hos den första. Jag har inte lyckats hitta information om samma regel gäller beträffande en franchise, men avgörande för dessa borde vara företagsstrukturen och inte det faktum att två olika butiker ingår i samma franchise. Hoppas detta besvarade din fråga, MVH

Kan man avtala bort rätten till fast anställning?

2021-02-21 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag började på min arbetsplats 6 maj 2019 och hade då ett drygt ettårigt vikariat fram till april 2020. I april 2020 förlängdes detta till oktober 2020 och i oktober förlängdes det ytterligare till februari 2021. Nu har jag precis skrivit på ytterligare en förlängning till 24 juni 2021. Jag har också fått veta att jag ej kommer få en fast tjänst i nuläget men då uppenbarar sig en fråga. 6 maj 2021 kommer jag ha arbetat på företaget i exakt två år utan avbrott - säger då inte LAS att mitt vikariat automatiskt ska övergå i en fast anställning? Eller vad gäller? Jag vill inte gärna bli lurad av min arbetsgivare om jag kan hävda min rätt till en fast anställning.
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring anställning. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (1 § andra stycket LAS).Notera även om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen så kan denna innehålla bestämmelser som avviker från lagen (2 § tredje stycket LAS). Ett vikariat övergår automatiskt till en fast anställning vid anställning i mer än två årEtt vikariat övergår till en tillsvidareanställning (även kallad fast anställning) när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än två år under en femårsperiod (5a § tredje stycket LAS). Som utgångspunkt upphör vikariatet efter anställningstidens slut om det inte förlängs. Om vikariatet förlängs och det innebär att arbetstagaren har arbetat hos arbetsgivaren mer två år utan avbrott, så övergår vikariatet automatiskt till en tillsvidareanställning (4 § andra stycket och 5a § tredje stycket LAS). Ett kollektivavtal kan ange andra bestämmelser som går före LASDin arbetsgivare och du kan inte tillsammans avtala bort dina rättigheter i LAS i ett individuellt anställningsavtal. Detta eftersom avtal som inskränker rättigheterna i LAS är ogiltiga (2 § andra stycket LAS).Däremot kan ett kollektivavtal ange andra bestämmelser än LAS och därmed påverka din rätt att bli tillsvidareanställd (2 § tredje stycket och 5a § LAS). SammanfattningEtt vikariat övergår automatiskt till en fast anställning om en arbetstagare har arbetat hos en arbetsgivaren mer än två år under en femårsperiod. Den 7 maj 2021 har du rimligen arbetat mer än två år på arbetsplatsen och din anställning övergår således automatiskt till en fast anställning. Detta under förutsättning att det inte finns något kollektivavtal på arbetsplatsen som anger något annat. Min rekommendation till dig är därför att du kollar om något sådant finns innan du kan konstatera din rätt.Om något kollektivavtal inte anger något annat och din arbetsgivare ändå säger att du inte har någon fast anställning, kan du yrka på att domstol ska fastställa att anställningen gäller tillsvidare samt kräva ekonomiskt och allmänt skadestånd. Vill du ha vidare hjälp med detta är min rekommendation att du bokar tid med en av våra kunniga jurister eller pratar med ditt fackförbund om du är medlem i en sådan.Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Under vilka förutsättningar betraktas man som VD?

2021-02-17 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Jag har varit registrerad i Bolagsverket som VD i ett bolag, medan själva min VD-anställningen var i bolagets mamma, och lönen kom därifrån. Desvärre, fick jag inte något anställningsavtal. Efter ett år ville ägaren att dotterbolaget går i konkurs och jag fick sparken med två månaders uppsäggningstid. När jag försökte kräva längre uppsägningstid som brukar gälla VD, fick jag veta man räknas inte som "riktig VD" i mitt fall, just för att jag har inte varit anställd på det företaget där jag har varit VD. Till och med hade jag inte rätt att utföra eller godkänna företagets betalningar då ägaren ville själv ha koll.. Nu kommer jag till frågan: jag har en privat inkomstförsäkring hos Accept, men dem nekar kompensation eftersom enligt avtalet ska jag omfattas av LAS, vilket gäller inte VD. Räknas jag som riktig VD, gäller LAS i mitt fall? Det verkar som jag har nog varit någon slags interim-VD, men ska jag kunna räkna med ersättningen enligt försäkrningen? Behöver ett juridiskt grundad svar och är redo att gå till domstolen, gärna med hjälp. Dvs, om det finns något jag kan räkna med.. Tack på förhand.
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,UTREDNINGJag tolkar ditt ärende enligt följande. Du har i aktiebolagsregistret varit registrerad som verkställande direktör (VD) för ett bolag, vilket numera är försatt i konkurs, men såvitt jag förstår har det faktiska anställningsförhållandet förelagt mellan dig och bolagets moder. I samband med dotterbolagets konkurs blev du skild från ditt uppdrag som VD och fick därefter en uppsägningstid vars längd du menade inte riktigt var förenlig med vad som är brukligt för tjänster av det här slaget (vilket jag är beredd att hålla med dig om). Men utifrån din ärendebeskrivning verkar det emellertid inte vara aktuellt att rikta något ersättningsanspråk mot styrelsen. Istället har du för avsikt att eventuellt driva en process mot ett försäkringsbolag. Du har nämligen en inkomstförsäkring hos det nyss nämnda försäkringsbolaget, men enligt försäkringsvillkoren beviljas endast ersättning till arbetstagare som omfattas av lagen om anställningsskydd (LAS). Du undrar därför om du verkligen har varit VD på det sätt som avses i den aktuella bestämmelsen i LAS med tanke på att den verkliga kontrollen i bolaget verkar utövats av ägaren.För ordningens skull måste det inledningsvis förtydligas att du hade ett anställningsavtal, men ett muntligt sådant. Du uppger ovan att du aldrig fick något avtal, vilket egentligen är direkt felaktigt. Låt vara att det inte manifesterades i skrift, vilket naturligtvis är olyckligt, men ett anställningsavtal hade du eftersom den här typen av avtal kan ingås formlöst (även om det torde vara ytterst ovanligt vid rekrytering av en VD). Däremot kan det av förklarliga skäl bli svårt att fastställa avtalsinnehållet, vilket tyvärr bereder vissa smärre problem i tolkningshänseende och för besvarandet av din fråga. I 1 § 2 st. 1 p. LAS sägs bland annat att arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning ska undantas från lagens tillämpningsområde. Notera dock att VD inte uttryckligen anges i lagtexten varför även andra personer, och således även du, kan undantas om de utifrån sina uppdrag (arbetsuppgifter) anses ha en företagsledande eller därmed jämförlig ställning.Du uppger att du fick lämna den anställning som du hade i moderbolaget, i vilket du inte hade tjänsten som VD. Vem som formellt utövade just det uppdraget är för mig ovisst, men eftersom din lön utbetalades från moderbolaget och du aldrig innehade posten som VD och inte heller hos Bolagsverket var registrerad som VD (i moderbolaget) torde det vara enkelt att argumentera för att så också var fallet. Nästa sak som då behöver prövas är om din dåvarande tjänst i moderbolaget kunde liknas vid en företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Frågan blir av uppenbara skäl ganska svår för mig att besvara eftersom det enda jag vet i nuläget är du inte fick ombesörja de löpande betalningarna i bolaget. Hur dina arbetsuppgifter i övrigt såg ut, omfattningen av ditt ansvar för verksamheten, antalet underställda medarbetare och andra dylika faktorer är sådant jag helt saknar kunskap om.Generellt kan dock sägas att begreppet "företagsledande ställning" ska ges en restriktiv tolkning, vilket innebär att om du vid en första anblick har haft arbetssysslor av företagsledande natur, men likväl saknat lön och andra förmåner som normalt följer med en sådan anställning kan du ändå komma att omfattas av bestämmelserna i LAS. Och som i det här fallet, när en huvudägare är operativt verksam i bolaget och i själva verket utöver den egentligen ledningen (såsom jag tolkar din ärendebeskrivning), har Arbetsdomstolen (AD) uttalat att det starkt kan tala för att arbetstagaren inte har en företagsledande ställning på det sätt som lagstiftningen föreskriver (se rättsfallet AD 1979 nr 60). Arbetsdomstolen, och inte Högsta domstolen, är för övrigt slutinstans i alla arbetsrättsliga mål och styr därför rättspraxis på arbetsrättens område.Märk väl att även om du vid en samlad bedömning ändå skulle anses ha en företagsledande ställning (vilket enligt egen uppgift diskvalificerar dig för den aktuella försäkringsersättningen) har du enligt allmänna avtalsrättsliga principer alltid rätt till en skälig uppsägningstid. Enligt gängse praxis på arbetsrättens område har sex månader ansetts utgöra en skälig längd på uppsägningstiden för en företagsledare (se AD 1991 nr 86). Det sistnämnda faller egentligen utanför din frågeställning, men detta ägde trots allt viss relevans för det här ärendet eftersom det också kan finnas möjlighet att rikta ersättningskrav mot din före detta arbetsgivare. Utgångspunkten är att anställningsskyddet för företagsledare och andra personer i jämförlig ställning bestäms genom de enskilda anställningsavtalen, men innehållet i just ditt anställningsavtal har som sagt varit svårt att få fastställt varför stöd får hämtas i det ovan anförda.Avslutande ord och ytterligare rådgivningSammanfattningsvis har jag svårt att ge några entydiga svar. Jag har inte heller någon kunskap om det aktuella försäkringsvillkoren, men värt att nämna är i vart fall att om du inte tidigare har åtnjutit sådana (bättre) anställningsvillkor som i regel tillfaller en person i företagsledande ställning, exempelvis högre lön än övriga anställda, rätt till tantiem, rätt till tjänstepension och rätt till längre uppsägningstid talar det för att du inte har haft en sådan anställning, vilket borde berättiga dig till försäkringsersättningen. Då ska det också tilläggas att din tidigare arbetsgivare i så fall var tvungen att visa saklig grund för sitt uppsägningsbeslut, 7 § 1 st. LAS, och att en felaktig uppsägning kan utlösa en skadeståndsskyldighet (du måste dock påkalla detta inom vissa ganska snäva tidsfrister, se 38-42 §§ LAS). Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Skype och andra liknande digitala plattformar.Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.Vänligen,