Hur lång är uppsägningstiden?

2021-03-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! I ett anställningsavtal står det som rubrik "Avtal om timanställning" som rubrik med avtalad lön per timme. I samma avtal står det "Arbetstid: anställningen avser deltidsarbete, 6 timmar per vecka. Antal timmar per vecka kan komma att ändras i det fall arbetsbehovet hos arbetsgivaren ökar eller minskar.". Uppsägningstiden är för båda parter 2 månader enligt kontraktet.Nu menar AG att AT måste arbeta under uppsägningstiden på 2 månader samtidigt som AT hävdar att det endast är två veckor schemalagd tid framåt som gäller (eftersom detta är en timanställning = ingen riktig anställningsform). Jag undrar nu om detta kan anses vara ett avtal om timanställning eller deltidsarbete? Kan tilläggas att de timmar som står i kontraktet inte följts alls under anställningstiden utan alltid varit färre, 0-10tim/mån.Vem har rätt?Tack på förhand!
Lucas Rasmusson |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Din fråga berör LAS som är semidispositiv som betyder att vissa delar kan avtalas bort via kollektivavtal men är tvingande för arbetstagarens fördel. Finns det inget anslutet kollektivavtal ska LAS bestämmelser gälla för arbetstagaren AnställningsformAtt utgå ifrån den informationen som du har skrivit så talar det för att det rör sig inte om en timanställning. Då det står i anställningsavtalet att arbetstagaren ska jobba 6 timmar i veckan, alltså finns det ett krav på arbetstagaren på 6 timmars arbete. Då faller avtalet utanför den 5 § LAS som är allmänvisstidanställning (timanställning).UppsägningstidUppsägningstiden regleras i den 11 § LAS och den minst möjliga uppsägningstiden är en månad. För att LAS är tvingande för arbetstagarens fördel får det inte avtalas (genom anställningsavtal) sämre villkor än det som står i LAS, eller det som kan anses vara till arbetstagarens nackdel enligt 2 § 2 st LAS. Dock går det att avtal om mer rättigheter än vad som regleras i LAS. Det betyder att arbetsgivaren inte kan avtala om en kortare uppsägningstid än en månad men det går att avtala om en längre uppsägningstid då det anses vara en ökad rättighet arbetsrättsligt. Så ert fall där det står två månader uppsägningstid i anställningsavtalet så är det de som gäller. Sammanfattning och slutsatsMed den informationen som jag har, verkar det inte vara en allmänvisstidanställning och därmed bör arbetstagaren jobba de två månader som är enligt anställningsavtalet. Dock ska jag poängtera om att jag inte sitter all information eller hela anställningsavtalet och därmed saknar alla omständigheter för att göra en korrekt bedömning. Min rekommendation är att ni undersöker anställningsavtalet och sedan kontaktar eventuellt fackförening eller bokar en av våra jurister för ytterligare rättsutredning. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig till oss.Med vänliga hälsningar,

Diskriminering på grund av utseende

2021-03-29 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag undrar varför inte utseende/personligt uttryck inkluderas i diskrimineringslagen? Vissa sådana saker, som exempelvis religiösa utsmyckningar och religiösa klädnader, faller under "religion eller annan trosuppfattning". Dock finns det ingenting som försvarar människor med olika typer av kroppsmodifieringar och kroppskonst i sådana situationer?Personligen tycker jag att det är sjukt att vi i ett så välutvecklat land – åtminstone enligt oss själva, som Sverige, inte verkar likvärdigt och inkluderande också mot dem med normbrytande utseende och uttryck. Det betyder ju väl egentligen krasst att man tillåts neka en person jobb för att denne inte är tillräckligt snygg; för att man är ful eller döms som annorlunda eller frånstötande enligt rådande ideal och norm. Utöver säkerhetsrisker, exempelvis i fråga om piercing, ser jag inga skäl till varför arbetsgivare skulle ha rätten att behandla människor med annorlunda utseende och uttryck som en annan sorts människa. Bör det inte år 2021 finnas stöd i lagen för den som är exempelvis piercad eller tatuerad att behandlas likadant inför eller i en tjänst?Så, varför finns det inget sådant stöd?Eller, gör det faktiskt det – om så, vad?
Oscar Rudén |Hej och tack för att du ställer din fråga till oss på Lawline!Jag förstår din fråga som att du undrar om en arbetsgivare kan neka arbetssökanden på vilka grunder som helst, exempelvis att man har synliga tatueringar eller piercingar. Jag kommer i mitt svar använda mig av diskrimineringslagen (DI). Vad säger lagenDet är exakt som du säger, diskriminering kan endast grundas på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion, etnicitet, ålder eller sexuell läggning. enligt 1 kap 4 DI. Det är inte diskriminerande att särbehandla någon på grund av utseende.Dock återfinns det ett krav i 2 kap 4 § DI att arbetsgivare måste vid begäran av sökande som inte fått en viss tjänst, vid ansökningar eller befordringar, ge ut skriftlig uppgift om vilken utbildning, kompetens, yrkeserfarenhet och andra meriter som den sökande som fick tjänsten hade. Denna rätt att begära ut sådana uppgifter har även DO, enligt 4 kap 3 § DI. Den som inte rättar sig efter begäran från DO ska föreläggas med vite, enligt 4 kap 4 § DI.Vad innebär detta Detta innebär alltså att arbetsgivare får vägra en person anställning på grund av utseende, men att visst skydd finns att få. Genom att arbetssökanden och DO har rätt att begära ut de meriter som de individer som fick tjänsten har, kan man jämföra dessa med de andra arbetssökanden. Om personen som inte fick tjänsten hade bättre meriter, kan denna vända sig till pressen eller skriva om detta på sociala medier. Detta medför dålig publicitet och kan resultera i negativa ekonomiska kostnader för företaget. Företaget tjänar alltså själva på att bygga sin rekrytering kring objektiva meriter. DO kan å sin sida rikta kritik mot företaget i fråga om rekryteringen sker med andra verktyg än meriter. Om utlämnande av meriter vägras DO kan denna utfärda vite gentemot arbetsgivaren. Företagen i fråga kan även få dålig publicitet från DO och få betala vite. Detta är också något negativt för företaget, vilket återigen pekar på att företaget själva tjänar på att rekrytera enbart via meriter. Detta innebär att lagstiftaren ändå har gett enskilda rätt att få uppgifter och därmed kunna vidta åtgärder gentemot företag om dem inte bygger rekryteringen på objektiva meriter. Detta är må hända inte ett lika välutvecklat skydd som ges i 1 kap 4 § DI men det ger incitament för företagen att själva sköta rekrytering eller tillsätta befordringar på ett objektivt sätt.*det ska även tilläggas att rekrytera utifrån utseende kommer skada företaget själva och dem flesta med någon måtta av insiktsfullhet förstår detta. Det är därför dåligt för alla parter att rekrytera utifrån utseende. Hoppas att det var svar på din fråga!

Om det står uppdragstagare i anställningsavtalet, är det då detta som gäller trots att man gör samma arbetsuppgifter som när man var arbetstagare?

2021-03-25 i Anställningsformer
FRÅGA |Hejsan, jag undrar om vad man avtalar att man är anställd som går före vad man faktiskt gör. Om jag är anställd som fristående konsult, men jag gör samma uppgifter som jag gjorde när jag var anställd på företaget. är jag då uppdragstagare eller arbetstagare?
Hilma Nilsson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar din situation som att du nu är anställd som en fristående konsult åt ett företag och i anställningsavtalet står du som uppdragstagare. Du har tidigare haft en annan anställning på samma företag och då varit arbetstagare. Jag tolkar din fråga som att du undrar om du ändå kan ses som en arbetstagare, trots att det står uppdragstagare i ert avtal, eftersom du gör samma arbetsuppgifter nu som du gjorde i din tidigare anställning.Arbetstagare eller uppdragstagare?Begreppet arbetstagare står inte definierat i lagstiftning, utan vad begreppet innebär har stadgats genom arbetsdomstolens praxis. Domstolen har kommit fram till att man ska göra en helhetsbedömning av förhållandet mellan arbetsgivaren och den anställde. Det betyder att bedömningen sker inte bara på vad som står i ett anställningsavtal, men anställningsavtalet är en del av helhetsbedömningen.Exempel på de omständigheter som tittas på för att avgöra om en anställd ses som arbetstagare eller inte är:- Anställningsavtalet- Den anställde har bara en huvudman (arbetsgivare)- Den anställde får betalt efter tid, oftast timlön eller månadslön- Arbetsgivaren tillhandahåller arbetsredskap åt den anställde- Arbetsgivaren leder arbetet och fördelar arbetetI jämförelse med ovanstående punkter, kan en uppdragstagare däremot, ha flera huvudmän som fördelar och leder arbetet. En uppdragstagare får även ofta betalt genom fakturering när ett visst uppdrag är klart, och får inte någon fast timlön eller månadslön. En uppdragstagare kan också få stå för arbetsredskap och liknande själv.Detta betyder att även om det står uppdragstagare i ditt anställningsavtal, så kan du ändå vara att anse som en arbetstagare. Jag vet tyvärr inte vilka arbetsuppgifter du har, eller hur ditt arbetsförhållande till din arbetsgivare ser ut i övrigt, därför kan jag inte göra den bedömningen här och nu.Sammanfattning och rekommendationBegreppet arbetstagare står inte definierat i lagstiftning, utan detta begrepp har fått sin definition genom arbetsdomstolens praxis. Arbetsdomstolen gör en helhetsbedömning av de omständigheter som finns kring den anställdes och arbetsgivarens arbetsförhållande. Det betyder att en anställd kan vara att anse som en arbetstagare, trots att det står uppdragstagare i anställningsavtalet.Svaret på din fråga är därmed nej, anställningsavtalet behöver inte gå före det faktiska förhållandet mellan arbetsgivare och anställd. Men anställningsavtalet är en del av helhetsbedömningen. Om du känner dig osäker på om du verkligen ska klassificeras som uppdragstagare istället för arbetstagare, rekommenderar jag att du tar kontakt med en arbetstagarorganisation (fackförbund) på din arbetsplats för mer information och hjälp.Jag hoppas att jag har besvarat din fråga! Om jag har tolkat din fråga fel, eller om du har fler funderingar, är du alltid välkommen att återkomma till oss på Lawline.Vänligen,

Rätt till lön vid uppsagd provanställning?

2021-03-21 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Min flickvän har blivit provanställd på ett städföretag där hon har jobbat i två veckor efter 2.5 dagars obetald "provstädning".Det verkar vara rätt mycket drama där och nepotism vilket har lett till att dem har sagt att hon ska få en städtur till och är dem inte nöjda med henne så ska hon få sparken och gå under samma dag.Vad jag förstår så måste man lämna 14 dagar meddelande i förväg. Normalt sett får hon timlön efter hur länge hon har städat i varje hus.Om hon blir uppsagd under dessa förhållanden, hur ser hennes rätt till lön ut? Hon har rätt till 14 dagars besked, men har hon rätt till lön om dem inte ger henne fler ställen att städa på?Nu vet jag inte hur insatt hennes chef (som äger företaget) är insatt i LAS.Mvh
Alexandra Madsen |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag uppfattar som att anställningen är ingången i Sverige på en svenskregistrerad städfirma, och då är det svenska lagar som blir tillämpliga. Svenska lagar innehåller vanligtvis ett högt skydd för arbetstagaren. Uppsägning av provanställningReglerna kring hur en provanställning avbryts eller sägs upp kan vara olika beroende på om det finns kollektivavtal eller inte och vilket kollektivavtal som gäller. Därför bör hon veta om det finns ett kollektivavtal som anställning omfattas av, men utifrån din ställda fråga verkar det inte som det. Om det saknas kollektivavtal är det reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) som gäller, precis som du skriver. En provanställning är en anställningsform för arbetsgivaren som tillåter att pröva arbetstagaren, och prövotiden får vara högst sex månader lång. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter att prövotiden har löpt ut, ska besked om det lämnas till motparten senast när prövotiden tar slut, (6 § LAS). En provanställning är alltså en osäker anställningsform eftersom arbetsgivaren när som helst kan avbryta anställningen utan att ange något skäl för uppsägningen.I LAS står det att om arbetsgivaren vill lämna besked om att en provanställning ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning ska arbetstagaren underrättas om detta minst två veckor i förväg. Om arbetstagaren är med i ett fack har arbetsgivaren även en skyldighet att förvarna den lokala arbetstagarorganisationen (31 § LAS). Denna plikt för arbetsgivaren att meddela henne ska inte förväxlas med en uppsägningstid. Rätt till uppsägningstid finns inte vid provanställning om det inte står skrivet i ett gällande kollektivavtal.Rätt till lön i två veckorOm arbetsgivaren inte underrättar henne två veckor i förväg, kan hon hävda att hon har rätt till att arbeta under den tidsfristen, eller avtala om att hon åtminstone får rättmätig lön för motsvarande två veckors arbetad tid. Hon bör alltså ha rätt att få lön i två veckor efter en uppsägning, även om hon inte får fortsätta jobba på företaget. Det kan dock vara reglerat i hennes anställningsavtal, så jag råder er att kolla i det. Att provjobba gratisAtt provjobba gratis saknar lagstöd, det är dock inte förbjudet enligt lag. Det skulle troligen strida mot ett kollektivavtal att provjobba gratis, om ett sådant hade funnits på arbetsplatsen. Lagstadgat är däremot att arbetsgivaren måste lämna skriftlig information om villkor som har betydelse för anställningen, däribland lön, om anställningen inte är kortare än tre veckor (6b § LAS). Om arbetsgivaren bryter mot LASEn arbetsgivare som bryter mot LAS ska betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer, (38 § LAS). Hoppas att du fick svar på din fråga! Skulle det visa sig att hon får problem med företaget är ni varmt välkomna att vända er till våra verksamma jurister på info@lawline.se som kan hjälpa er att föra ärendet vidare. Med vänliga hälsningar,

Får man endast vara sjuk 3 gånger under provanställning?

2021-03-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, vid en provanställning har jag fått höra att man endast får vara sjuk endast 3 sjuktillfällen och efter den tredje får man inte sin fasta anställning. Stämmer detta?
Jessica Sarhede |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Nej detta stämmer inte, det finns ingenting som säger att om du är sjuk vid mer än tre tillfällen under en provanställning så får du inte fast anställning. Provanställningen finns till för att arbetsgivaren att avgöra om arbetstagarens lämplighet och är en chans för arbetstagaren att visa framfötterna. En provanställning kan avslutas när som och arbetsgivaren behöver inte uppge något skäl till varför anställningen avslutades. Om provanställningsperioden löper ut behöver dock arbetsgivaren meddela arbetstagaren att arbetsgivaren inte vill fortsätta anställningen, 2 veckor innan avslut. Görs inte detta övergår provanställningen i en tillsvidareanställning automatiskt, 6 § lag om anställningsskydd. Det är inte så att om man är sjuk vid 3 tillfällen så övergår provanställningen automatiskt inte till en tillsvidare. Utan det kan vid t.ex. längre sjukdomstid vara tillåtet att förlänga provanställningen för att gynna båda parter, vilket skedde i AD 2020 nr 53. Det finns med andra ord ingen förutbestämd slutsats att om du är sjuk mer än 3 tillfällen så får du garanterat ingen tillsvidareanställning, med sedan behöver arbetsgivaren som nämnt inte ange varför anställningen inte förlängs. För att kunna visa så mycket som möjligt vad du går för och att du ställer upp så kan ju en av faktorerna arbetsgivaren väljer att lägga vikt vid vara om det är mycket sjukskrivningar och det inte visas läkarintyg t.ex.Hoppas detta var svar på din fråga, Med vänlig hälsning

Efter hur lång tid omvandlas ett vikariat till en tillsvidareanställning?

2021-03-29 i Anställningsformer
FRÅGA |Hejsan! Jag har gått som timvikarie på min arbetsplats sedan Maj-18 och from Jan -21Så går jag på ett vikariat som sträcker sig till 21.08.31. När har jag rätt att få tillsvidare anställning? Har hört något om 2 år inom en 5års period? Mvh Liza
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Regeln du syftar på är den så kallade omvandlingsregeln och återfinns i 5 a § LAS. Där stadgas att ett vikariat omvandlas till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i ett vikariat under sammanlagt mer än två år under en femårsperiod.När du har varit anställd som vikarie i mer än två år har således ditt vikariat omvandlats till en tillsvidareanställning. Av Arbetsdomstolens praxis framgår att denna omvandling sker automatiskt när tidsgränsen passerats, det spelar alltså ingen roll om varken arbetsgivaren eller arbetstagaren varit medvetna om det (se AD 2015:26).Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Uppsägningstid vid provanställning

2021-03-25 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, efter strul med min lön ett antal gånger har jag sagt upp mig. Eftersom jag hade fortfarande provanställning har jag gjort klar veckans arbete och slutat på fredagen. Nu drar arbetsgivaren av ( fast månadslön) 2 veckors uppsägning tid från min lön ( dryga 10.000 kr. Då man göra sådär? Läst i mig liten och vad jag förstår kan jag gå på dagen i provanställning. Även om det står 14 dagar ömsesidigt uppsägning i överenskommelse.Beslut om att säga upp mig var strul med lön. Vad är det som gäller?Tack
Magnus Gustafsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!InledningDin fråga aktualiserar huvudsakligen lagen om anställningsskydd (LAS).Utredning Enligt 6 § LAS får avtal om tidsbegränsad provanställning träffas och en sådan anställning får avbrytas även före prövotidens utgång om inte annat avtalats. Både arbetsgivare och arbetstagare har rätt att avbryta provanställningen i förtid. I praxis framgår att ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare om att det krävs en uppsägning och iakttagande av en uppsägningstid för att avsluta en provanställning är giltigt åtminstone när det gäller arbetsgivarens avslutande av provanställningen, eftersom det inte upphäver eller inskränker utan utvidgar arbetstagarens rättigheter i förhållande till vad anställningsskyddslagen föreskriver. Om det i ett provanställningsavtal endast anges en uppsägningstid är detta dock inte tillräckligt för att parterna ska anses ha avtalat bort möjligheten att avsluta provanställningen genom ett besked, utan därpå följande uppsägningstid (se mål AD 2020 nr 38). Enligt 38 § LAS kan en arbetstagare som inte arbetar under sin uppsägningstid bli skadeståndsskyldig för skada som arbetsgivaren lider på grund av detta.Vi kan alltså konstatera att utgångspunkten vid provanställningar är att anställningen kan avbrytas av båda parterna utan någon uppsägningstid. Om det inte uttryckligen framgår i ditt anställningsavtal att anställningen inte kan avbrytas utan en uppsägning och därpå följande uppsägningstid finns alltså inget sådant krav i ditt fall. Med det konstaterat är jag inte helt säker på vad du menar med att arbetsgivaren "drar av två veckors uppsägningstid" från din lön; en uppsägningstid innebär bara att anställningen ska fortgå en viss tid efter att någon part med giltig verkan sagt upp det. Om du arbetat en viss tid åt arbetsgivaren är arbetsgivaren skyldig att ersätta dig för den tiden, oavsett om någon uppsägningstid föreligger eller ej. Skulle ett krav på uppsägningstid föreligga måste du arbeta den tiden för att inte ådra dig skadeståndsskyldighet. Det framstår inte som helt otänkbart att arbetsgivaren varit av uppfattningen att uppsägningstid förelegat och att den innehållna lönen utgör en (felaktig) åtgärd med anledning av detta. HandlingsplanMin rekommendation till dig är att vända dig till din arbetsgivare och påtala att du har rätt till lön för den tid du arbetat hos arbetsgivaren oavsett uppsägningstid. Du bör även påtala att arbetsgivaren, för det fall den anser att du brutit mot den avtalade uppsägningstiden, bör utge din lön oavsett och därefter komma med ett skadeståndsanspråk. Om arbetsgivaren inte är samarbetsvillig bör du överväga att kontakta en jurist som kan hjälpa dig att ta ditt ärende vidare. Lawline tillhandahåller sådana tjänster via denna länk.Jag hoppas att mitt svar var till hjälp! Har du några funderingar kan du höra av dig till mig på magnus.gustafsson@lawline.se.Med vänlig hälsning

Måste jag skriva på anställningsavtalet?

2021-03-18 i Anställningsformer
FRÅGA |Blev inskolad på timanställning men efter ett par dagar insåg jag att här hör jag inte hemma, har inte skrivit anställningsavtal , har jag några förpliktelser eller kan jag bara sluta , vill inte ens ha någon lön . Vad ska jag göra? Måste jag skriva på anställningsavtalet? Vill inte ingå i något avtal med dem.
Geske Lovmand Hvid |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Vad är problemetJag tolkar frågan som att du vill veta om du kan sluta arbete fastän du är inskolad. Ni har inget skriftligt anställningsavtal. Frågan regleras i lagen om anställningsskydd (LAS) och i rättspraxis samt eventuellt i kollektivavtal. Det framgår inte av frågan om du är fackligt organiserad men jag rekommenderar att du även kontakter facket ifall du har en fackförening.Du ska inte signera anställningsavtalet om du inte vill Det är ingen som kan tvinga dig att skriva på anställningsavtalet om du inte vill.Jag rekommenderar att du är tydlig med att detta inte är något för dig, genom att helt enkelt säga att du inte vill vara kvar på arbetsplatsen och att du inte vill signera anställningsavtalet.I nedanstående svar kommer jag att utreda om du kan anses vara bunden av anställningsavtalet, fastän ni inte har ett skriftligt avtal. Hur ingår man ett anställningsavtal Det finns inget formkrav på anställningsavtal, utan man kan ingå anställningsavtal skriftligt, muntligt eller genom konkludent handlande. Konkludent handlande är att man helt enkelt handlar som om det finns ett anställningsavtal. Därmed är frågan om du kan anses ha ingått ett anställningsavtal genom konkludent handlande. Arbetsgivaren måste ge dig skriftlig information om anställningen en månad efter ni ingår anställningsavtal (6 c §, LAS). Om du inte har fått sådan information, kan det indikera att arbetsgivaren inte tänker att ni har ett giltigt anställningsavtal.Om inskolningen endast var en prövotid kan du helt enkelt säga att det inte är något för dig och sluta jobba på arbetsplatsen (6 §, LAS).Vad händer om ni har ingått ett anställningsavtal?I annat fall får du förtydliga att du inte menar att ni har ett anställningsavtal, med hänvisning till att ni inte har signerat det skriftliga avtalet. Men som du ser i ovanstående svar kan arbetsgivaren ha fog för att ändå anse att ni har ingått ett avtal genom konkludent handlande. Om ni inte kan komma överens om att inget anställningsavtal föreligger, rekommenderar jag att du är kvar i tjänsten under uppsägningstiden, som är en månad om inget annat framgår av kollektivavtal (11 §, LAS). I så fall är det viktigt att du snarast ger arbetsgivaren en skriftlig uppsägning (jag rekommenderar skriftlighet eftersom det är lätt att bevisa i efterhand). Du kommer förstås att ha rätt till lön under hela uppsägningsperioden.Hur du kan gå vidare med din frågaJag hoppas att du med detta fick svar på din fråga!Om du har behov av ytterligare rådgivning, rekommenderar jag att du tar kontakt med vår juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende. Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00.Bästa hälsningar,