När börjar en anställning gälla och förtur till LAS

2021-04-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Gäller en anställning från den dagen man skriver kontrakt, eller från första arbetsdagen?Jag skrev kontrakt i maj, men började inte jobba först juli, men en kollega hävdar att han har förtur till LAS då han började jobba innan mig, men skrev kontraktet efter mig.Vad gäller?
Nora Friberg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga regleras främst i lagen om anställningsskydd (LAS). Regler om turordning hittas i 22§ LAS och huvudregeln är att den som blev anställd sist även är den som får lämna arbetsplatsen först om företaget behöver säga upp folk med anledning av arbetsbrist (22§ 4 st LAS).Turordning och anställningsavtalI regel beräknas anställningstiden utifrån all anställningstid hos företaget. Ett bindande anställningsavtal anses uppkommit i samband med överenskommelsen att ingå avtalet mellan arbetsgivare och arbetstagare och kan därför ske formlöst, exempelvis genom en muntlig överenskommelse utifrån reglerna i 1 kap Avtalslagen (AvtL). I ditt fall har ni ett skriftligt anställningsavtal vilket är bra ur bevishänsyn. Slutsatsen är alltså att du, som skrivit på kontraktet i maj, har en längre sammanlagd anställningstid än personen som skrev på efter dig men började jobba innan. Anställningstiden räknas alltså från när du skrev på anställningsavtalet och du bör därför ha förtur till LAS.Observera att reglerna om turordning är semidispositiva, vilket innebär att ett kollektivavtal kan göra avvikelser från bland annat turordningsreglerna enligt 2§ 3 st LAS. Om du är medlem i facket skulle jag rekommendera dig att höra av dig till dem för att höra vad som gäller på din arbetsplats.Hoppas du fick svar på din fråga och trevlig helg!Vänligen,

Vilka skäl är giltiga för att avbryta en provanställning?

2021-04-28 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, min dotters sambo blev idag inkallad till ett möte med sin chef.Han har en provanställning på 6 månader och har nu jobbat 4 månader, på ett stort företag med många olika avdelningar och blev för 1 månad sedan förflyttad till en avdelning där det är tänkt att han skulle fortsätta jobba som tillsvidareanställd framöver.Han har efter 1 månad på denna avdelning kommit in i jobbet ganska bra och trivs. Han blev idag inkallad till sin nya avdelningschef som i princip bad honom att skriva under sin egen uppsägning. Då han inte kunde ha kvar honom pga att det hade uppkommit en situation i förra veckan då min dotters sambo hade ifrågasatt en sak på jobbet, och enligt chefen skulle han inte ifrågasätta något när han var ny, det var i princip bara att lyda order och göra som de andra sa. Man skulle inte vara för kaxig när man var ny, ungefär så förklarade han.Min dotters pojkvän blev väldigt chockad och frågade varför ingen hade tagit upp detta då det hände, kände sig väldigt ledsen och kränkt och missuppfattad. Skrev under pappret som sträcktes fram till honom och först efteråt ser han att han har skrivit under sin egen uppsägning, vilket inte var hans avsikt. Man kan i princip säga att chefen lurade honom att skriva under.Vad gäller egentligen om chefen ville avslutats hans provanställning? Hade han kunnat gjort det pga ovan grunder. Till saken hör att företaget anställer ny personal hela tiden och har personalbrist.
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En provanställning är en tidsbegränsad anställning som får pågå i som mest sex månader (se 6 § första stycket LAS). En provanställning är en för arbetstagaren osäker anställningsform. Om inte annat har avtalats får arbetsgivaren när som helst under prövotiden avsluta provanställningen (se 6 § tredje stycket LAS). Arbetsgivaren behöver inte ha något särskilt skäl för detta och behöver inte heller uppge skälen för avbrytandet till arbetstagaren.I princip kan alltså arbetsgivaren avbryta en provanställning med vilka skäl som helst och arbetstagaren har heller ingen rätt att få reda på vilka skäl som ligger bakom beslutet. Det finns vissa undantag till ovanstående; arbetsgivaren får inte avbryta en provanställning i förtid om det sker på grund av diskriminering eller genom en föreningsrättskränkning. Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Vilka rättigheter har den timanställde till timmar under uppsägningstiden?

2021-04-19 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Min dotter städar åt ett stäföretag. Hon är tillsvidareanställd och är anställd på timmar.Nu har hon sagt upp sig och efter det får hon inte de timmar hon brukar städa varje dag.de straffar henne för att chefen känner sig sviken av henne. Hon har tidigare varit väldigt omtyckt och fått bra jobb.De skyller på att de har anställt andra med månadslön och att jobben läggs ut på dem eftersom hon ska sluta. Måste de inte ge henne timmar även under den tiden hon ska jobba kvar. Arbetsgivaren sätter henne i en svår sits när hon inte får ihop de timmar hon ska.Vad kan hon göra, vilka rättigheter har hon. Hon är inte med i facket men i A-kassan. Arbetsgivaren är inte heller ansluten till facket.Mvh
Erica Lager |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Om arbetsvillkor och uppsägningstid regleras i Lagen om anställningsskydd, även kallad LAS. Vad har man för rätt som tillsvidareanställd?En tillsvidareanställning (eller s.k. fast anställning) är enligt 4 § LAS en anställningsform som gäller när det inte finns avtalat ett slutdatum på anställningen. En anställd har ofta månadslön och är anställd för en bestämd sysselsättningsgrad. Det finns inga hinder för att ha en tillsvidareanställning på timmar heller. Vad som utmärker är att som tillsvidareanställd har du uppsägningstid, det måste finnas saklig grund för uppsägning och andra förmåner såsom semesterlön (7 §, 11 § LAS). Kolla i anställningsavtaletVad en arbetstagare samt arbetsgivaren har rätt till eller för skyldigheter ska regleras i anställningsavtalet. Ifall båda parter har kommit överens om att den anställde ska ha minst 5 timmar i veckan, men sen inte får det så innebär det att arbetsgivaren bryter mot avtalet och arbetstagaren kan ha rätt att sluta anställningen direkt (4 § 3 st LAS). På samma sätt kan det omvända, om ingen omfattning av sysselsättningsgraden är avtalad innebära att arbetsgivaren inte är skyldig att tillhandahålla arbetstimmar, men kanske att betala ut lön under uppsägningstiden. Sammanfattningsvis,en arbetsgivare får aldrig straffa en anställd genom att inte erbjuda jobbtimmar enligt vad den är skyldig enligt anställningsavtalet. Under uppsägningstiden kan den anställde däremot ha rätt till lön oavsett om arbetsgivaren har arbete eller inte. Jag råder din dotter att läsa noga igenom sitt anställningsavtal och vad hon har rätt till enligt det. Den anställde kan även ha rätt att skaffa ett nytt (ytterligare) ett arbete under uppsägningstiden, om det är så att arbetsgivaren inte har något jobb till henne. Ett annat råd är att hon kan titta på att gå med i ett fackförbund, då de i framtiden kan hjälpa till med rådgivning och förhandling gällande sådana här frågor. Dessutom är många rättigheter reglerade i kollektivavtal som hon därmed blir ansluten till. Jag hoppas att detta gav svar på frågan. Med vänliga hälsningar,

Vilken tjänstgöringsgrad gäller vid inlasning?

2021-04-12 i Anställningsformer
FRÅGA |HejOm en medarbetare har ett långtids vikariat på 75% och blir inlasad (inkonverterad) under vikariatet men har arbetat mycket mertid och övertid under vikariatet. Vilken % blir han eller hon i så fall inlasad på?MVH
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar vilken tjänstgöringsgrad som gäller vid inlasning. För en arbetstagare som blivit inlasad gäller som huvudregel samma villkor för tillsvidareanställningen som hen hade under sin tidigare anställning. Detta förtydligades i AD 2015 nr 26 där domstolen skulle bedöma en anställds tjänstgöringsgrad då personen tidigare hade arbetat som timvikarie men senast arbetat heltid. Domstolen förtydligade att bedömningen skulle göras med utgångspunkt i vad som gällde vid omvandlingstidpunkten, det vill säga när anställningen gick från ett vikariat till tillsvidare. Svaret på din fråga är alltså att anställningen som övergår till tillsvidareanställning har samma tjänstgöringsgrad som tidigare, det vill säga rimligen 75%. Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Kan man ha två stycken tvååriga allmänna visstidsanställningar som följer på varandra?

2021-04-29 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har förstått att ALVA (allmän visstidsanställning) får pågå högst i 24 månader under en femårsperiod. Min fråga är om detta gäller hos endast en arbetsgivare eller om det även påverkar om man skulle få en ALVA-anställning hos en annan arbetsgivare inom landet. Alltså, går det att vara ALVA-anställd på en arbetsplats i 24 månader och sedan påbörja en ny ALVA-anställning hos en annan arbetsgivare inom en femårsperiod?Med vänliga hälsningar
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Regeln du hänvisar till är den så kallade omvandlingsregeln och återfinns i 5 a § LAS. Där framgår att allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod.Regeln är enbart tillämplig om arbetstagaren varit anställd hos samma arbetsgivare. Det är alltså möjligt för dig att först ha en allmän visstidsanställning hos en arbetsgivare i två år och därefter påbörja en ny allmän visstidsanställning hos en annan arbetsgivare. De två åren du arbetat under den första arbetsgivaren kommer inte att tillgodoräknas om du påbörjar en ny visstidsanställning hos en annan arbetsgivare.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

När övergår olika tidsbegränsade anställningar till fast anställning?

2021-04-27 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har arbetat för min nuvarande arbetsgivare (kommun) i 11 år, men inom olika tjänster.Nu senast har jag arbetat 7 mån vikariat, 6 mån allmän visstid, och inne på ytterligare ett år vikariat. Jag är även förlängd till december 2021.2019-05-15 tom 2019-12-31 vik2020-01-01 tom 2020-06-31 ava 2020-07-01 tom 2021-06-31 vik 2021-07-01 tom 2021-12-31 vik Arbetsgivaren menar att vi kan förhandla om möjlighet till fast tjänst när mitt vikariat går ut. Men borde inte konverteringsregeln enligt AB gå in den 1 okt 2021 o berättiga mig tills vidare tjänst?Arbetsgivaren säger också att jag kan erbjudas en fast anställning men då "var som helst", dvs inte på min befintliga position. Jag tycker det låter ytterst märkligt.Hjälp mig!
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring anställning. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa person kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (1 § andra stycket LAS).Notera även att ett kollektivavtal på arbetsplatsen kan ange andra bestämmelser som går före lagen (2 § tredje stycket LAS). Olika tidsbegränsade anställningar i följd kan leda till "inlasning"Ett vikariat eller en allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning (även kallad fast anställning) när en arbetstagare har varit anställd i samma anställningsform hos arbetsgivaren i mer än två år i under en femårsperiod. Detta kallas även för "inlasning" (5a § LAS).En anställning kan dock även övergå till fast om arbetstagaren haft olika tidsbegränsade anställningar i följd på varandra under sammanlagt mer än 2 år, precis så som du beskriver i din fråga med olika anställningsperioder av vikariat och allmän visstidsanställning (5a § första stycket andra punkten LAS).När man ska räkna de två åren är det sammanlagd anställningstid på 731 dagar som gäller (se AD 2019 nr 56).Utifrån de datum du angivit borde din anställning övergå från vikariat till fast anställning runt den 18–19 april 2021, eftersom du då arbetat mer än 731 dagar sedan din första anställning. Denna övergång sker automatiskt, vilket innebär att den anställde inte behöver uppmärksamma arbetsgivaren eller framställa krav för att anställningen ska anses övergått (5a § LAS).För en arbetstagare som blivit "inlasad" gäller som huvudregel samma villkor för den fasta anställningen som hen hade under sin tidigare anställning (AD 2015 nr 26). Ett kollektivavtal kan ange andra bestämmelser som går före LASDin arbetsgivare och du kan inte tillsammans avtala bort dina rättigheter i LAS i ett individuellt anställningsavtal. Detta eftersom avtal som inskränker rättigheterna i LAS är ogiltiga. Däremot kan ett kollektivavtal ange andra bestämmelser än LAS och därmed påverka din rätt att bli fast anställd (2 § och 5a § LAS).Du anger någon "konverteringsregel enligt AB" vilket jag antar utgör en bestämmelse i ett kollektivavtal som anger andra bestämmelser än LAS. Eftersom LAS är semidispositiv gäller således bestämmelserna i kollektivavtalet före lagen. SammanfattningUtifrån de datum du angett borde din anställning automatiskt övergå från ett vikariat till fast anställning enligt LAS i slutet av april 2021. Detta eftersom du då arbetat i mer än 2 år hos din arbetsgivare men under olika tidsbegränsade anställningsformer. Att anställningen övergår innebär att du inte behöver förhandla om möjlighet till fast tjänst efter denna tidpunkt, utan det sker som sagt automatiskt.Jag har inte tillgång till den angivna konverteringsregeln som jag antar anges i din arbetsplats kollektivavtal, men om så är fallet så bör denna bestämmelse gälla före lagens.När anställningen övergår gäller samma villkor för den fasta anställningen som du hade för den tidigare anställningen, det vill säga att den fasta anställningen rimligen ska gälla din tidigare position. I annat fall kan det bli tal om omplacering.Min rekommendationOm du är medlem i ett fackförbund är min rekommendation att du pratar vidare med dem angående vad som gäller för dig och din arbetsplats. Alternativt kan du boka tid med en av våra kunniga jurister för mer hjälp i din fråga.Annars hoppas jag att du fått svar och att det löser sig för dig i slutändan!Vänligen,

Vad gäller vid en provanställning och när tar en sådan slut?

2021-04-16 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har under 6 månaders period varit provanställd på en firma utan kollektivavtal, med inriktning om att att bli fast anställd efter dessa 6 månader. Men samma vecka som jag skulle gå över till fast så tar min chef in mig på möte och säger att han vill förlänga min provanställning med 6 månader (omedelbar verkan). Jag som ovetande arbetstagare skriver då på ett nytt avtal som provanställd i 6 månader och senare får reda på av andra arbetsgivare att det inte är lagligt att göra så. Vad kan jag göra åt den här saken?
Jasmin Öykü Özdemir |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag förstår din fråga som att du har varit provanställd i 6 månader på ett företag. Efter att 6 månader har löpt ut har din arbetsgivare erbjudit dig en ny provanställning på ytterligare 6 månader som du har tackat ja till. Eftersom din fråga handlar om anställningsformer och för att det inte finns kollektivavtal kommer jag i mitt svar utgå från lagen om anställningsskydd (LAS). Vad gäller vid en provanställning och när tar en sådan slut?Provanställningen är en tillåten anställningsform som arbetsgivaren kan erbjuda arbetstagaren (6 § LAS). Prövotiden för en provanställning får maximalt vara under sex månader och inte längre (6 § första stycket LAS). Om dessa sex månader har passerat och om ingen part har sagt upp avtalet innan sexmånadersperioden är slut, så innebär detta att provanställningen automatisk går över till en tillsvidareanställning (fast anställning). Om arbetsgivaren vill att provanställningen ska ta slut i förväg så krävs det att denna meddelar arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg (31 § LAS). Vad gäller i ditt fall?Eftersom din provanställning har löpt ut och din arbetsgivare inte har sagt upp avtalet i förväg innebär detta att du enligt lag har en tillsvidareanställning. Det din arbetsgivare har gjort är alltså fel. Att du skrev på ett nytt provanställningsavtal har ingen rättslig verkan, detta då det inskränker dina rättigheter och det nya avtalet är därför ogiltigt (2 § andra stycket LAS). Du har alltså just nu en tillsvidareanställning.Om du är medlem i ett fackförbund även om kollektivavtal saknas på arbetsplatsen, rekommenderar jag att du vänder dig till dem och även pratar med din chef om vad som gäller.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,

Är 14 dagar en rimlig uppsägningstid för en tidsbegränsad anställning?

2021-04-03 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har jobbat som nystartsjobb (ett års anställningsavtal) på ett företag och jag fick 14 dagar för uppsägningstid. Är det rimligt?
Jasmin Öykü Özdemir |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Är 14 dagar en rimlig uppsägningstid för en tidsbegränsad anställning?Lagen som är tillämplig i detta fallet är lagen om anställningsskydd (LAS). Kollektivavtal kan ha lite varierande bestämmelser, men dessa avviker oftast inte från huvudregeln. Jag rekommenderar att du läser ditt kollektivavtal innan du vidtar någon åtgärd. Eftersom jag inte vet vilket kollektivavtal som gäller i ditt fall så utgår mitt svar från LAS. Huvudregeln vid anställningsavtal är att de ska gälla tills vidare, det vill säga vara en tillsvidareanställning. En tillsvidareanställning är en anställning som löper utan en på förhand angiven slutpunkt och för att avsluta denna anställningen krävs det saklig grund (4 § LAS). En tidsbegränsad anställning är en anställning som löper från datum A till datum B och avslutas oftast utan uppsägning. Att en tidsbegränsad anställning oftast avslutas utan uppsägning beror på att den endast gäller från datum A till datum B. Av det du skriver framkommer det att du har en tidsbegränsad anställning på ett år hos din arbetsgivare. Det finns flera typer av tidsbegränsade anställningar och dessa är: - allmän visstidsanställning (kallas ofta för AVA) - vikariat - säsongsarbete (5 § LAS)Jag antar att det i ditt fall handlar om en allmän visstidsanställning på ett år. Denna anställningsform upphör vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört utan uppsägning (4 § andra stycket LAS). Huvudregeln är att en allmän visstidsanställning inte kan sägas upp i förtid utan löper fram till avtalstidens slut, det vill säga tills det i ditt fall har gått ett år från att du började arbeta hos företaget. Avtalet kan alltså inte sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren. Det finns alltså en början och ett slut på din anställning (4 § andra stycket LAS). Det finns däremot undantag till denna huvudregeln som gör det möjligt för arbetsgivaren och arbetstagaren att i anställningsavtalet avtala om att den tidsbegränsade anställningen ska kunna avslutas genom uppsägning. Om en sådan överenskommelse inte finns med i anställningsavtalet så får man inte säga upp arbetstagaren innan avtalet löper ut (4 § andra stycket LAS). Jag antar att detta är det som har skett i ditt fall, att du och din arbetsgivare genom anställningsavtalet avtalat om en uppsägningstid på 14 dagar.SammanfattningDet finns inte någonting i lagen som säger vilken uppsägningstid som är skälig vid en tidsbegränsad anställning eller allmän visstidsanställning, utan huvudregeln säger att anställningen löper tills det avtalade slutdatumet. Eftersom det i ditt fall är 14 dagars uppsägningstid som är avtalat så gäller detta om det inte finns en annan uppsägningstid som gäller genom kollektivavtalet. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,