Vad gäller vid avslutandet av en provanställning?

2020-04-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har tre frågor:1) Kan man anställa en person på provanställning 3 månader och sedan förlänga den ytterligare 3 månader (gäller då samma tjänst och arbetsgivare)?2) Avsluta en provanställning: gäller 14 dagar enbart från arbetsgivarens sida eller även om den anställde säger upp sig själv? Har läst/sökt och fått olika svar ex.vis att den anställde kan "gå på dagen".3) Ska anställningen då avslutas innan "deadline"/sexmånadersgränsen passerat eller räcker det med att besked om uppsägning ges innan dess (ex: besked lämnas två dagar innan deadline och anställningen upphör då 12 dagar efter att deadline passerats?
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Svaret på din fråga går att finna i lagen om anställningsskydd (LAS). Provanställningar regleras där i 6 §. Jag delar upp mitt svar utifrån dina frågor1) Prövotiden för en provanställning får vara maximalt 6 månader lång (se 6 § första stycket LAS). Det finns inget som hindrar att du ingår två olika provanställningar med arbetstagaren om vardera är på tre månader. Gränsen på sex månader är hur lång provanställningen maximalt får vara, det är helt okej att ingå avtal om en kortare prövotid. Du kan i så fall förlänga den första med tre månader men observera som sagt att den inte kan vara längre än sex månader.2) Den regeln jag antar att du syftar på är 31 § LAS. Där framgår det att om arbetsgivaren avser att avbryta en provanställning i förtid eller om arbetsgivaren inte avser låta provanställningen övergå i en tillsvidareanställning, ska hen underrätta arbetstagaren och dennes eventuella fackförbund om beslutet minst två veckor i förväg. Regeln gäller alltså endast om det är arbetsgivaren som vill avsluta provanställningen och inte när arbetstagaren säger upp sig själv.3) Här gäller att anställningen alltid måste avslutas innan prövotiden på sex månader har gått ut. Om du skulle ha kvar arbetstagaren 12 dagar efter att sexmånadersgränsen passerats kommer denne att ha fått en tillsvidareanställning hos dig (se 6 § andra stycket LAS). Som jag skrev under 1) kan prövotiden alltid maximalt vara sex månader lång. Du måste således underrätta arbetstagaren minst två veckor innan deadline. En annan sak är att du även kan vänta med att underrätta arbetstagaren fram till två dagar innan om du vill, enligt 6 § andra stycket LAS gäller att så länge du gjort detta innan prövotiden löpt ut kommer inte arbetstagarens provanställning att övergå till en tillsvidareanställning. Du bryter då dock mot tvåveckorsregeln i 31 § LAS och riskerar då att bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Övergång från provanställning till tillsvidareanställning

2020-04-21 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, jag blev anställd "vid behov" med en 3 månaders provanställning. Den 8 april gick provanställningen ut eftersom jag skrev avtalet den 8 januari. Vad gäller då, hur blir man fast anställd vid behov. Finns det några regler hur detta funkar?Har problem med min arbetsgivare och vet inte riktigt vad mina rättigheter gällande detta är.
Andrea Vrcic |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Enligt 6 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) framkommer det att avtal får träffas om en provanställnings som är tidsbegränsad till max 6 månader. Det är okej att avtala om kortare provanställningsperioder och därför är din provanställning som pågått i tre månader korrekt. I andra stycket samma paragraf framkommer det att om inget annat avtalats kommer provanställningen övergå till en tillsvidareanställning. Det innebär att om inget annat har avtalats, varken innan eller efter provanställningens början kommer provanställningen att automatisk övergå till en tillsvidareanställning. Vill arbetsgivaren eller du vara anställd som behovsanställd måste detta ha avtalats om. Kom ihåg att muntliga avtal är bindande, så om ni har kommit överens om något sedan tidigare gäller det.

Hej! Gäller inte det som står i ett påskrivet provanställning avtal?

2020-04-16 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Gäller inte det som står i ett påskrivet provanställning avtal?
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Det framgår inte riktigt av din fråga vad som har inträffat, men jag tolkar frågan som att du har en provanställning och att det finns ett skriftligt avtal, men att det nu har skett en avvikelse från avtalet, är det korrekt? Jag kommer att gå igenom vad som gäller rörande provanställning och rätten att avsluta en provanställning samt ge råd om vad du kan göra nu.Vad gäller rörande provanställning och rätt att avsluta en provanställning? Till att börja med är det tillåtet att avtala om en tidsbegränsad provanställning som ska vara högst 6 månader, se Lag om anställningsskydd 6 § 1 st (här). Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning, se Lag om anställningsskydd 6 § 2 st (här). Om inget annat har avtalats får en provanställning avbrytas även innan prövotiden har gått ut, se Lag om anställningsskydd 6 § 3 st (här). Om arbetsgivaren vill avsluta provanställningen behöver arbetsgivaren inte ange något skäl till detta. Väljer arbetsgivaren att motivera varför provanställningen avslutas får det inte motiveras på ett diskriminerande sätt. Om en provanställning avslutas kan detta inte prövas enligt Lag om anställningsskydd. Det kan dock bli aktuellt att angripa en avbruten provanställning genom Diskrimineringslagen (här) eller Lag om medbestämmande i arbetslivet (här).Vad du kan göra nu Det framgår inte av din fråga vad avvikelsen från provanställningsavtalet består i, men om du är medlem i facket rekommenderar jag att du kontaktar facket för vidare rådgivning. Du kan även ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag–fredag kl. 10.00–16.00.Vänligen,

När kan en provanställning senast avslutas innan den övergår till en tillsvidareanställning?

2020-04-01 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har en fråga gällande avslutande av provanställningar. Får en arbetsgivare avsluta en provanställning exakt på dagen när sex månader har gått (alltså samma datum som provanställningen inleddes) eller måste dem avsluta den när det gått 5 månader och 29 dagar? Fullt medveten om att formalia fel begås genom att dem gör på detta sätt i och med att de ska underätta 2 veckor innan, men är det möjligt?Om dem avslutar det på dagen 6 månader kan det då likställas med ett avskedande eller en uppsägning istället?Finns detta att hitta i någon konkret paragraf eller förarbete?
Amanda Keith |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I mitt svar utgår jag från vad som gäller enligt Lag om anställningsskydd (LAS). Avtal om tidsbegränsad provanställning får träffas om prövotiden är max sex månader. Om varken arbetsgivare eller arbetstagaren har sagt upp anställningen då prövotiden löpt ut övergår provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning, 6 § LAS. En provanställning får även avbrytas före prövotidens utgång, om inte annat har avtalats. Arbetsgivaren har ingen skyldighet att motivera provanställningens upphörande. Om anställningen övergått till en tillsvidareanställning rör det sig dock om uppsägning eller avskedande. Arbetsgivaren kan lämna besked om at provanställningen ska avslutas och därmed inte övergå till en tillsvidareanställning senast vid prövotidens utgång. Om arbetsgivaren inte vill att provanställningen ska övergå till en tillsvidareanställning ska denne alltså lämna besked om detta senast den sista dagen under prövotiden. Om det gått över sex månader då arbetstagaren får sådant besked har provanställningen övergått till en tillsvidareanställning. Hoppas att detta svar kan ge lite klarhet i frågan och hör gärna av dig igen om svaret var otydligt eller om du har fler funderingar! Med vänlig hälsning,

Provanställning utan syfte att förlänga anställningen

2020-04-29 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, Arbetsrätt, prövotid/provanställning.Företaget har varslat 120 personer om uppsägning pga arbetsbrist, efter att man köpt upp ett annat företag och nu vill omorganisera. Köpet skedde många månader tidigare och det är rimligt att anta att man redan då visste att fråga om arbetsbrist kunde uppstå.Under denna tid har man dock anställt flera personer som alltså hade provanställning då beskedet kom. En av dessa till exempel hade 1 vecka kvar av sin prövotid när beskedet kom. Även i annat fall har detta ställt till med otillbörligt besvär då personen ifråga inte var svensk medborgare och inte hade fasta rötter i landet. Trots provanställningens osäkra natur kan jag tycka att det har varit oetiskt av företaget att ta in och låta dessa personer arbeta som provanställda när man rimligen borde ha vetat långt tidigare att man inte skulle behålla dem. Finns det därför något prövat eller sagt om sådana fall där man tar in folk på provanställning men utan syfte att behålla dem.
Erika Redelius |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om provanställning hittas i lagen om anställningsskydd (LAS).Om provanställningProvanställning är, precis som du säger, en väldigt osäker anställningsform (6 § LAS). Arbetsgivaren behöver heller inte ange av vilka skäl en provanställning blir avbruten. Om företaget vetat om att de inte skulle behålla de anställda kan jag hålla med om att det var fult gjort. Det blir dock väldigt svårt att kunna bevisa att företaget visste om den kommande arbetsbristen. För att få provanställa krävs ett prövobehov från arbetsgivarens sida, men detta innebär bara att testa den hur den anställde ter sig på arbetsplatsen och inte om arbetsplatsen faktiskt behöver personen. Prövobehovet definieras inte heller i lagtext och det finns vissa oklarheter över hur långtgående det behöver vara. En arbetsgivare som avser att avbryta en provanställning i förtid eller avsluta den utan att övergå i en tillsvidareanställning måste dock underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg (31 § LAS). Annars riskerar de att behöva betala allmänt skadestånd (38 § LAS). Tvister av den sorten behandlas i så fall av Arbetsdomstolen (43 § LAS).Vad kan du göra?Företaget har inte gjort sig skyldiga till något brott genom att avbryta provanställningarna, men kan ha gjort det angående varseltiden. Om någon i situationen är fackligt organiserad har arbetsgivaren också en skyldighet att varsla facket om uppsägningen (31 § 2 st. LAS). Jag skulle rekommendera att du kontaktar facket och pratar om situationen. Det kan förekomma kollektivavtal på arbetsplatsen som ger bättre skydd än det lagen erbjuder. Om du inte är fackligt organiserad blir det svårt att ta det ärendet vidare, eftersom tydligt lagstöd saknas för åtal (bortsett från varseltiden). Hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Avslutad provanställning

2020-04-21 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Jag blev uppsagd 24/3 och min provanställning gick ut 31/3. Arbetsgivaren hänvisar till 14 dagars uppsägningstid vilket betyder att jag jobbar min sista dag 8/4. Men sen har jag hört att om jag jobbar efter den 1/4 så måste min arbetsgivare säga upp mig ytterligare en gång och då få ytterligare uppsägningstid 14 dagar. Alltså fram tills den 14-15/4 eller 16-16/4. Stämmer det? Jag är uppsagd efter att Corona kom, för vidare info så har där kommit in 3 st till efter mig och dem får vara kvar på arbetsplatsen. //Mattias
Andrea Vrcic |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Provanställning:Enligt 6 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) framkommer det att avtal får träffas om en provanställnings som är tidsbegränsad till max 6 månader. I andra stycket samma paragraf framkommer det att om inget annat avtalats kommer provanställningen övergå till en tillsvidareanställning. Uppsägningstid:Arbetsgivaren har en skyldighet att underrätta den provanställde om anställningen ska avbrytas i förtid, eller avbrytas utan att övergå i en tillsvidareanställning minst 14 dagar i förväg. Om arbetstagaren är med i ett fack har arbetsgivaren även en skyldighet att varsla den lokala arbetstagarorganisationen (31 § LAS). Svar:Om arbetsgivaren avbryter din anställning ¼ kommer den att fortlöpa 14 dagar framåt, alltså till den 14-15/4. Trots att det är andra som anställts efter kan din anställning komma att bli avbruten innan. Det beror på anställningsformen av provanställning där den anställde inte åtnjuter ett högt skydd. Vänligen,

När övergår en tidsbegränsad anställning till en tillsvidareanställning?

2020-04-09 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har haft säsongsarbete, vikariat och allmän visstidsanställning i snart 3 år hos en och samma arbetsgivare alla anställningar har följt på varandra. När jag flyttade till en annan stad så sa jag upp mig, var borta i 2 månader och kom sedan tillbaka och fick en ny allmän visstidsanställning hos samma arbetsgivare. När jag sedan söker en fast tjänst som dem satt ut så fick jag inte den pga dem hävdar att min LAS har blivit nollad, alltså att jag inte var först på las-listan längre, och tjänsten blev tilldelad en annan kollega. Har min LAS verkligen blivit nollad, det gick ju inte ens 6 månader? Och har jag inte rätten till en fast anställning när jag jobbat "extra" i mer än 2 år? (Handels)
Natascha Beck Hansen |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!De regler som gäller för anställningar och dess former hittar vi i Lagen om anställningsskydd (LAS). Jag förstår av din fråga att du har haft olika typer av tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare under 3 år – och undrar när en tidsbegränsad anställning går över i en tillsvidareanställning (fast anställning) samt om du har nollställt dina LAS-dagar. Jag kommer börja med att redogöra för när en tidsbegränsad anställning går över till en fast anställning, och sedan gå igenom nollställning av LAS-dagar.Allmän visstidsanställnings övergång till tillsvidareEn allmän visstidsanställning (ALVA) övergår till en tillsvidareanställning om arbetstagaren har varit anställd i en ALVA hos samma arbetsgivare, i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod eller en period där flera olika tidsbegränsade anställningar har följt varandra (5a§ första stycket LAS). Eftersom att din totala sammanlagda anställningstid just nu uppgår till 3 år, så bli endast den första beräkningsperioden aktuell i detta fall. För att nå upp till denna gräns på två år, så kan man lägga samma flera allmänna visstidsanställningar om de har skett under samma femårsperiod – det behöver alltså inte vara fråga om en och samma anställning som har varat i mer än två år. Om du exempelvis under denna femårsperioden började med en allmän visstidsanställning på 1 år, och sedan 2 år senare får en ny visstidsanställning på 1,5 år – så har du inom femårsperioden sammanlagt haft en visstidsanställning i 2,5 år och anställningen ska då övergå till en tillsvidare anställning.Denna femårsperiod kan också överskridas om du mellan de allmänna visstidsanställningarna har haft andra tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare – och det inte har gått mer än 6 månader mellan de olika anställningarna (5a§ andra stycket LAS). Eftersom att det endast är allmänna visstidsanställningar som kan omvandlas på detta sätt, så krävs det att det är just en allmän visstidsanställning som innehas när omvandlingen sker.Vikariats övergång till visstidsanställningEn annan tidsbegränsad anställning som kan övergå till en tillsvidareanställning är vikariat. För att ett vikariat ska övergå till en tillsvidareanställning, krävs det att du ska ha varit anställd i vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod (5a§ tredje stycket LAS).Det är viktigt att notera att det krävs att du antingen har varit anställd på allmän visstidsanställnings i mer än två år under en femårsperiod eller varit anställd på vikariat i mer än två år under en femårsperiod. Man kan alltså inte räkna ihop vikariat och allmän visstidsanställning för att nå upp till gränsen.Det framgår inte av din fråga om antingen din allmänna visstidsanställning eller ditt vikariat har varat mer än två år och jag kan därför inte säga om just din anställning ska övergå till en tillsvidareanställning.Nollställning av LAS-dagarDen tid med visstidsanställning inom ramtiden (antingen femårsperioden eller, perioden med sammanhängande tidsbegränsade anställningar) kan inte nollställas eller bortses ifrån, inte heller om du eller din arbetsgivare säger upp anställningen – detta är ett skydd för den anställde. LAS-dagar kan endast frånses i två fall:1. Tidsbegränsade anställningar som faller utanför ramtiden2. Anställningstid efter att den anställde fyllt 67 år (5 b § LAS) SammanfattningOm antingen din allmänna visstidsanställning eller ditt vikariat har uppgått till mer än två år – så ska din anställning övergå till en tillsvidareanställning. Eftersom att vi fortfarande befinner oss inom ramtiden för beräknandet av de tidsbegränsade anställningar – så borde inte din LAS ha nollställts.Jag hoppas att detta besvarade din fråga, om inte är du varmt välkommen att kontakta oss igen.Med vänliga hälsningar,

Antal timmar för fast anställning?

2020-04-01 i Anställningsformer
FRÅGA |Antal timmar för fastanställd?
Hellin Gültekin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Med fast anställning förutsätter jag att du menar tillsvidareanställning. En sådan anställning som är heltid får inte vara mer än 40 timmar i veckan under en fyra veckors period enligt 5 § arbetstidslagen. Arbetstiden för en fast anställning på heltid får inte överstiga detta men kan variera beroende på anställningsavtalet så länge det är under 40 timmar.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,