Anställningsavtalets tillkomst

2020-09-20 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag provjobbade två veckor i ett café. Jag och arbetsgivaren kom överens om att hen skulle efter dessa två veckor ge mig besked om jag fått anställningen eller inte. Efter en vecka, antog jag att jag fått anställningen eftersom arbetsgivaren pratade med mig som om jag redan var anställd, bland annat blev jag bjuden på personalmiddag m.m. Efter de två veckorna sa chefen att jag inte fått anställningen. Min fråga är nu, har ett bindande anställningsavtal uppstått?
Sonja Najim |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag har förstått din fråga som att du och arbetsgivaren i caféet kom överens om att du skulle provjobba där två veckor, och efter dessa två veckor skulle du få besked om du fått anställning eller inte. Vidare har jag förstått det som att du efter en vecka fått uppfattningen att du fått anställningen på grund av arbetsgivarens handlande, bland annat genom din inbjudan till personalmiddagen. Detta är således en arbetsrättslig fråga som handlar om anställningens tillkomst. Anställningsavtalets tillkomst: När det gäller anställningens tillkomst, präglas detta av avtalsfriheten och den fria anställningsrätten. Detta innebär bland annat att arbetsgivaren och arbetstagaren har rätt att fritt välja motpart i avtalsförhållandet. Enligt svensk rätt kan ett anställningsavtal ingås formlöst, dvs utan några krav på formaliteter. Ett anställningsförhållande kan i princip uppkomma på tre olika sätt. Ett bindande anställningsavtal kan uppstå genom samstämmiga viljeförklaringar enligt den modell med anbud och accept som anges i avtalslagens första kapitel. Det andra sättet ett bindande anställningsavtal kan komma till stånd är genom konkludent handlande. Det handlar om den situationen där parterna agerar på ett sådant sätt som ett bindande avtal hade funnits. Det tredje sättet ett bindande anställningsavtal kan komma till stånd är genom ett vårdslöst handlande av arbetsgivaren i anställningssituationen. Det handlar om en situation, där arbetsgivaren - även utan att ha för avsikt att få till stånd ett anställningsavtal - uppträder på ett sådant sätt så att den arbetssökande med fog får uppfattningen att denne har blivit anställt. När det gäller det tredje sättet, är frågan man ska ställa sig är om arbetstagaren haft fog för sin uppfattning att denne har blivit anställd. Besvaras den frågan jakande, så innebär detta att ett bindande anställningsavtal kommit till stånd. Om arbetsgivaren har förstår att arbetstagaren tror att vederbörande fått en anställning, så har arbetsgivaren en skyldighet att förklara för arbetstagaren att så inte är fallet. Om arbetsgivaren inte gör det, utan är passiv så kan detta leda till att ett bindande avtal kommer till stånd (se AD 2003 nr 105 och AD 1981 nr 131). Den part som påstår att ett anställningsavtal har ingåtts, är även den part som också har bevisbördan för att det förhåller sig på det sättet. Slutsats: I ditt fall skulle jag påstå att ett bindande avtal inte kommit till stånd, på grund av att både du och arbetsgivaren kom överens om att arbetsgivaren skulle lämna besked om anställningen efter provperioden. Du kan däremot argumentera för att ett bindande anställningsavtal kommit till stånd genom ett vårdslöst handlande från arbetsgivarens sida. Du skulle kunna argumentera för att arbetsgivarens handlande och inbjudan till personalmiddagen gav dig uppfattningen om att du blivit anställd. Däremot tror jag inte att du skulle ha framgång med den argumentationen eftersom detta skedde under provperioden, samt att ni båda kom överens om att besked om anställning skulle komma efter de två veckorna. Om du har ytterligare frågor så är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline. Vänligen

Vad har en arbetsgivare för rätt/skyldighet att anställa?

2020-09-14 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! på jobbet så är jag i en liten tvist om att få en tillsvidareanställning från att vara timanställd. Det är så att det har öppnats en tillsvidareanställd plats inom företaget och det finns massa timanställda, mer exakt är det så att det finns 2 personer som jobbat längre än mig som timanställda, den som jobbat längst som timmis är inte intresserad av att bli tillsvidareanställd, den som jobbat näst längst är intresserad, personen som jobbat längst tackade nej till tillsvidareanställning. När jag hade pratat med chefen så resonerade han om att ifall det finns anledning till att ge tillsvidareanställning till en timmis som jobbat under kortare tid (d.v.s om man visar fram fötterna och gör ett bättre jobb) så kan chefen alltså redovisa för facket varför man erbjudit den personen tillsvidareanställning. Men dock verkar det nu som att det blir att man erbjuder bara i tur och ordning, när jag googlar så hittar jag bara regler om turordning vid uppsägning, men inga turordningsregler vid anställning. Kortfattat undrar jag om chefen är tvungen till att erbjuda andra kollegan tillsvidareanställning pga lagar och regler eller gör han det bara för att.
Runa Hansson Bandelin |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att du undrar om det finns någon turordningsregel som en arbetsgivare är skyldig att följa när hen rekryterar nya tillsvidareanställda inom verksamheten. Jag kommer att dela upp svaret i två delar där den första delen handlar om när en visstidsanställning går över till en tillsvidareanställning och den andra delen berör arbetsgivarens arbetsledningsrätt.När en visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställningDå det inte framgår av din fråga tolkar jag det som att du har en visstidsanställning. Om du har haft en visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod övergår visstidsanställningen till en tillsvidareanställning (5a § LAS). Om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats kan det finnas andra regler om när en visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning. Om din kollega har varit anställd i mer än två år under en femårsperiod har hen alltså rätt till en tillsvidareanställning, på så vis blir det en slags "turordning". Denna regel ger dig som visstidsanställd en trygghet, men det är först när du uppfyller ovan nämnda tidskrav som din chef är skyldig att ge dig en tillsvidareanställning.Din chef har som huvudregel rätt att anställa vem han villSvaret kan skilja sig beroende på om du är anställd inom privat- eller offentlig sektor.Privat sektorInom den privata sektorn har arbetsgivaren (din chef) fri anställningsrätt, det betyder att han fritt kan välja vem han vill anställa till en viss tjänst. Det finns dock undantag till denna regel, din chef får inte ta beslut som är diskriminerande enligt diskrimineringslagen (diskL). De diskrimineringsgrunder som finns i diskL är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder (1 kap. 5§ diskL). Utifrån informationen i din fråga kan jag inte göra någon mer omfattande bedömning. Om du har anledning att tro att du har blivit diskriminerad är det upp till din chef att visa att diskriminering inte har skett.Offentlig sektorInom den offentliga sektorn är den fria anställningsrätten begränsad, här gäller istället att den som anställs ska vara bäst lämpad för tjänsten, ett objektivt krav som varierar beroende på om anställningen är statlig eller kommunal.Sammanfattande svarOm din kollega har haft en visstidsanställning i över två år under en femårsperiod ska hens anställning övergå till en tillsvidareanställning, då är din chef skyldig att erbjuda din kollega en tillsvidaretjänst. Om så inte är fallet gäller att din chef har rätt att ge tjänsten till valfri person.Med vänlig hälsning,

Uppsägning av visstidsanställning

2020-09-08 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Hur funkar det allmänt med visstidsanställningar? Kan man erbjuda en visstidsanställning efter en tidigare? Vi har haft en anställd under en visstidsanställning på 1 år, nu kollar vi på att erbjuda denne personen ett nytt avtal med samma typ, alltså en visstidsanställning under 1 år. Kan man erbjuda visstidsanställningar efter varandra utan att det kan orsaka problem på något vis? Kan man erbjuda någon en visstidsanställning istället för fast anställning efter 6 månader? För en period på t.ex. 1 månad. Likadant med uppsägning under visstidsanställning, om man har avtalat uppsägningstid kan det generera några komplikationer?Vi har ej kollektivavtal.Tack på förhand.
Elin Andrén |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lag om anställningsskyddLag om anställningsskydd (LAS) reglerar anställningsförhållandet. Som utgångspunkt kan inte LAS avtalas bort, dock är LAS semidispositiv. Semidispositiv innebär att denna lag kan, med vissa undantag, avtalas bort genom kollektivavtal (2 § LAS tredje stycket). Eran arbetsplats har inte ett kollektivavtal och därför kan jag utgå från LAS när jag besvarar frågan. Allmänt om visstidsanställningarUtgångspunkten i LAS är att anställningsavtal gäller tillsvidare, dvs att anställningen inte har ett slutdatum (4 § LAS). Dock kan arbetsgivare avtala om tidsbegränsad anställning (5 § LAS). Det finns tre anställningsformer av den senare. Dessa är allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete. Uppsägning av visstidsanställningDet utmärkande för tidsbegränsade anställningar är att de upphör när den avtalade tidsperioden tar slut. Som huvudregel kan inte tidsbegränsade anställningar sägas upp i förtid. Arbetsgivaren kan dock förbehålla sig rätten att säga upp arbetstagaren i förtid. Det kan exempelvis formuleras i avtalet som: "Anställning gäller tillsvidare dock längst till och med X (datum)". Då kan arbetsgivaren säga upp anställningen i förtid även fast det är en tidsbegränsad anställning, men det måste alltid föreligga en saklig grund. Om arbetsgivaren vill säga upp visstidsanställningen i förtid utan att det föreligger en saklig grund är det därför viktigt att avtala om uppsägningstid. Exempelvis kan det formuleras som "avtalet löper med en ömsesidig uppsägningstid på 1 månad".SlutsatsDet borde inte generera några komplikationer att avtala en uppsägningstid för visstidsanställning. Tänk på att alltid anteckna era överenskommelser skriftligt och att se till att båda parter förstår innebörden av avtalet. Kan man erbjuda en visstidsanställning efter en tidigare?I LAS finns den så kallade omvandlingsregeln (5 a § LAS). Bestämmelsen innebär att en tidsbegränsad anställning automatiskt kan övergå till en tillsvidareanställning förutsatt att vissa tidskrav är uppfyllda. Det kan orsaka problem att erbjuda visstidsanställningar efter varandra eftersom denna regel kan inträda. -En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. All tid som arbetstagaren har varit tidsbegränsad anställd hos en arbetsgivare räknas alltså samman. Om tiden sammanlagt överstiger två år under en femårsperiod så övergår anställningen till en tillsvidareanställning.-Omvandlingsregeln tillämpas också när en arbetstagare har varit anställd hos en arbetsgivare i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra. En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag ( 5 a § LAS andra stycket). Denna regel finns till för att arbetsgivare inte ska kringgå omvandlingsregeln genom att stapla tidsbegränsade anställningar på varandra.Till sist övergår också vikariat till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod ( 5 a § LAS sista stycket).SlutsatsI din situation har arbetstagaren haft visstidsanställning i 1 år. Alltså kan personen bli tidsbegränsat anställd i max 1 år till innan anställningen omvandlas. Man kan alltså erbjuda en visstidsanställning efter en tidigare tidsbegränsad anställning (allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete), men det finns vissa begränsningar i LAS som man måste förhålla sig till för att anställningen inte ska omvandlas till en tillsvidareanställning (se ovan). Du kan också erbjuda en visstidsanställning istället för fast anställning efter 6 månaders anställningstid eftersom omvandlingsregeln inte inträder förrän det har gått sammanlagt två år under en femårsperiod. Vill du ha mer rådgivning eller hjälp av en jurist?Då kan du vända dig till vår telefonrådgivning eller boka tid med en jurist- Boka tid med en jurist, https://lawline.se/boka.- Gratis telefonrådgivning, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 2.Jag hoppas du fick svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,

När övergår ett vikariat till en tillsvidareanställning?

2020-08-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Hejsan. Jag har lite svårt att tolka LAS lagen.Jag har varit anställd i snart 2 år på samma företag som vikarie för en arbetstagare som varit tjänstledig. Men hur ser det ut för min del nu när 2 år gåttKan dom välja att inte anställa mig eller vad för laglig rätt har jag att begära anställning (tillsvidare)
Marina Alsayegh |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar om du har rätt till en tillsvidareanställning när du arbetat som vikarie i två år. Precis som du själv nämner regleras din fråga av lagen om anställningsskydd, fortsättningsvis LAS. Till att börja med kan nämnas att huvudregeln är att ett anställningsavtal gäller tills vidare (4 § stycke 1 LAS). Dock är vikariat ett av de tre sätt som man kan ingå avtal om tidsbegränsad anställning på. De två andra är allmän visstidsanställning och säsongarbete (5 § LAS). Ett vikariats övergång till en tillsvidareanställningRegeln om övergång vid vikariat finns i 5 a § stycke 3 LAS. Av bestämmelsen framkommer att ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Denna övergång sker automatiskt så snart tidsgränsen på två år överskridits. Ett undantag kan dock vara om anställningen uppställer vissa krav enligt lag som arbetstagaren inte uppfyller, till exempel lärare enligt skollagen. Viktigt att påpeka är att omvandlingsreglerna i 5 a § LAS är semidispositiva, vilket betyder att det är möjligt att avvika från dessa i kollektivavtal (2 § stycke 3 LAS). Det är därför lämpligt att kolla upp detta på din arbetsplats.SammanfattningEtt vikariat övergår automatiskt till en tillsvidareanställning när anställningen varat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod om inget annat är avtalat i ett kollektivavtal. Vänliga hälsningar,

Får en timanställning inte omfatta mer än 16 timmar per vecka?

2020-09-16 i Anställningsformer
FRÅGA |ArbetsrättHej!Har börjat ett nytt jobb som begravningsrådgivare. Fick förfrågan om en fast heltids-tjänst, men det önskade jag inte, eftersom jag redan har jobb som egenföretagare. Då blev jag timanställd. Fick veta nu att som timanställd får man Max arbeta 16 Tim/vecka inplanerat, stämmer det. Så nu har jag istället fått visstidsanställning med 24 Tim arbetsvecka.
Nathalie Ottosson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.AnställningsformerDet finns fyra lagfästa anställningsformer. Tillsvidareanställning är det vi i vardagstal kallar för fast anställning. Det är utgångspunkten att anställningsavtal ska gälla tills vidare. (4 § lagen om anställningsskydd) Undantaget är de tre tidsbegränsade anställningsformerna: allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete. (5 § lagen om anställningsskydd) En allmän visstidsanställning ska övergå till en tillsvidareanställning efter att arbetstagaren varit visstidsanställd i mer än två år på en femårsperiod eller sammanlagt i två år med olika tidsbegränsade anställningsformer som följt på varandra. (5a § lagen om anställningsskydd) TimanställningTimanställning är alltså inte en lagreglerad anställningsform i Sverige utan innebär bara att man får betalt per timme. Vad en timanställning innebär kan alltså variera, främst beroende på hur ens avtal med arbetsgivaren ser ut. Det kan vara tal om en tillsvidareanställning med en tidsbegränsning, det vill säga en deltidstjänst. Det vanligaste är dock att man menar flera korta visstidsanställningar, som ingås vid varje bokat pass och avslutas efter varje pass. Eftersom timanställning inte är en egentlig anställningsform finns inte heller något lagreglerat max antal timmar för en sådan anställning. Antalet timmar brukar istället styras av arbetsgivarens behov. För alla anställningsformer gäller självklart att den ordinarie arbetstiden inte får överstiga 40 timmar per vecka. (5 § arbetstidslagen)Med vänliga hälsningar,

Kan mitt pjäskontrakt övergå till en tillsvidareanställning?

2020-09-08 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har jobbat på en offentligt finansierad teater under 2 års tid, där mina kontrakt varit pjäskontrakt.Jag har nu blivit erbjuden ett långtidskontrakt om 3 år.När jag försöker studera LAS § 5 så verkar det som att ifall man jobbar 2 år av 5 på samma arbetsplats så ska detta omvandlas till en tillsvidare-tjänst.Omfattar pjäskontrakt/ett års-kontrakt allmän visstidsanställning? De vill säga att min anställning bör övergå till en tillsvidareanställning?
Geske Lovmand Hvid |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemetJag tolkar det som att du undrar över om ett pjäskontrakt/ett års-kontrakt ska övergå till en tillsvidareanställning, samt när en allmän visstidsanställning ska omvandlas till en tillsvidareanställning. Den sista frågan regleras i lagen om anställningsskydd.Det är lite oklart för mig om du själv är osäker kring huruvida du var/är anställd inom ramen för en allmän visstidsanställning.Du skriver att ditt kontrakt har varit pjäskontrakt. Därför har jag läst aktuella kollektivavtal på området och pjäskontrakt är en speciell typ av visstidsanställning som parterna har kommit överens om i kollektivavtal. Ett pjäskontrakt är med andra ord inte samma som allmän visstidsanställning. Lagen om anställningsskydd reglerar endast rätten att få omförvandlat din anställning till en tillsvidareanställning om du faktisk är anställd i en allmän visstidsanställning (s.k. ALVA) eller i ett vikariat.Vidare är det inte helt tydligt om du har avslutat anställningen med pjäskontraktet.Slutligen har jag inte fått information kring huruvida du är organiserad i en fackförening.Därför kommer jag att förklara rättsläget för dig och beskriva när en allmän visstidsanställning ska övergå till en tillsvidareanställning.När ska en allmän visstidsanställning omvandlas till en tillsvidareanställning?Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas gällande allmän visstidsanställning (5 §, 1 stycke, 1 p, lagen om anställningsskydd).För att besvara din fråga måste vi, precis som du själv skriver, vända oss till "omvandlingsregln" där det framgår att en allmän visstidsanställning omvandlas till en tillsvidareanställning i to situationer:1) En allmän visstidsanställning omvandlas till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod.2) En allmän visstidsanställning förvandlas även till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra.För att en anställning anses ha följt på en annan måste den tillträdes inom sex månader från den föregående anställningens slutdag. (5 a §, lagen om anställningsskydd).I ditt fallPjäskontrakt och allmän visstidsanställning är inte samma sak. Du skriver att du har varit anställd under två års tid. Tänk på att du måste vara anställd hos samma arbetsgivare i en allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod för att omvandlingsregeln ska bli aktuell. För att en allmän visstidsanställning kan omvandlas till en tillsvidareanställning måste du befinna dig i en allmän visstidsanställning vid den aktuella tidpunkten. Om din anställning inte är en allmän visstidsanställning blir omvandlingsregeln i lagen om anställningsskydd inte alls tillämplig på din situation. I så fall kan du inte åberopa lagen till stöd för att omvandla din anställning till tillsvidareanställning i nuläget. Ert kollektivavtal verkar inte innehålla regler om att pjäskontrakt kan omvandlas till en tillsvidareanställning.Svaret kan ändras beroende på kollektivavtaletReglerna om omvandlingsreglerna kan ändras genom kollektivavtal. Riksavtal mellan Svensk Scenkonst samt Teaterförbundet och Akademikerförbundet innehåller till exempel bestämmelser om övergång från tidsbegränsad anställning till tillsvidareanställning. Men dessa bestämmelser verkar inte vara aktuellt för dig. Bestämmelserna aktualiseras efter tre år, och bestämmelsen gäller inte vid anställning per pjäs. Dessutom vet jag inte om du är dansare.Hur du kan gå vidare med din frågaJag hoppas att du med detta fick svar på din fråga!Om du har behov av ytterligare rådgivning, rekommenderar jag att du tar kontakt med vår juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende.Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00.Vänligen,

Vad gäller när det inte är specificerad om anställningen är heltid eller deltid?

2020-09-05 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej vad gäller om jag haft ett visstidsanställning som ej specificerar om det varit deltid eller heltid båda rutorna i kontrakt som ska specificera det är ej ifyllda.
Geske Lovmand Hvid |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemet Jag tolkar det som att du undrar över vad som gäller när har varit visstidsanställd och det inte framgår av anställningsavtalet huruvida du har jobbat heltid eller deltid. Med andra ord tolkar jag frågan som att du inte är kvar i anställningen. Frågor rörande individuella anställningsavtal regleras främst i lagen om anställningsskydd.I ditt fallSenast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Detta gäller dock inte om anställningstiden är kortare än tre veckor (6 c § lagen om anställningsskydd). Arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig gentemot dig (och eventuellt fackföreningen) om denna regeln inte beaktas. I ditt fall verkar det dock ha blivit fel, eftersom du har fått ett anställningsavtal där rutorna inte var ifyllda. Lagen reglerar inte vad som gäller specifikt i ditt fall. Därför måste man tolka ert avtal. Om det är korrekt att du redan har avslutad anställningen, gäller det som faktisk har inträffat. Om du jobbade heltid var det en heltidsanställning. Om du jobbade deltid är det helt enkelt detta som gäller. Om jag har missuppfattat fråga och du fortfarande är kvar i denna visstidsanställning, blir svaret lite annorlunda. Även i detta fall gäller det att tolka ert avtal. En bra utgångspunkt är förstås att prata med din arbetsgivare och försöka reda ut vad ni hade för avsikt när ni ingick avtalet.Arbetstid kan regleras i kollektivavtalDet är även möjligt att det finns en branschpraxis på området, som till exempel regleras i ett kollektivavtal och som gäller på din arbetsplats. Det är inte helt ovanligt att anställningsformer och arbetstider regleras i kollektivavtal. I så fall torde detta fungera såsom ledning i bedömningen av vad som kan anses avtalet mellan er.Hur du kan gå vidare med din frågaOm du har behov av ytterligare rådgivning, rekommenderar jag att du tar kontakt med vår juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende.Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00. Jag hoppas att du med detta fick svar på din fråga.Vänligen,

Kan arbetsgivaren avtala bort tillsvidareanställning?

2020-08-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej Lawline,En barnskötare, utan formell utbildning, har snart varit visstidsanställd två år. Arbetsgivaren ser fortfarande behov av barnskötaren men vill inte att anställningen ska gå över till en tillsvidareanställning när två år har passerats. Förslaget från arbetsgivaren är därför att skriva ett avtal om att avstå en tillsvidareanställning och fortsätta som visstidsanställd.1. Är det avtalet giltigt när det inte står något om såna undantag i lagen? 2. Kan barnskötaren skriva på och senare hävda rätt till tillsvidareanställning?3. Har det någon betydelse att barnskötaren inte har den formella gymnasieutbildningen för barnskötare?
|Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag kommer dela upp svaret i två delar där dina första två frågeställningar kommer besvaras gemensamt och den sista besvaras särskilt. Är ett avtal om avstående av tillsvidareanställning giltigt, och om arbetstagaren ändå skriver under, kan denne ändå hävda sin rätt senare?Arbetstagarens rättigheter regleras i Lagen om anställningsskydd (1982:80) (förkortas LAS). Lagen är tvingande för arbetsgivare. Ett avtal som ingåtts i strid med arbetstagarens rättigheter är ogiltigt (2 § 2 st. LAS).Huvudregeln är att anställningsavtal ska vara tillvidare (4 § LAS). I undantagsfall kan ett anställningsavtal vara en bestämd period (5 § LAS). Däremot övergår en visstidsanställning till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd i två år, antingen sammanhängande eller under en femårs period (5a § LAS). För barnskötarens del betyder detta att om arbetsgivaren vill fortsatt ha personen anställt kommer personen ha en tillsvidareanställning, oavsett arbetsgivarens vilja. Eftersom lagen är tvingande har det ingen betydelse om barnskötaren skriver under ett sådant avtal där denne frånsäger sig rätten till tillsvidareanställning eftersom aldrig kommer eller har varit giltigt. Arbetsgivaren kan därför inte, under några omständigheter, fortsatt ha personen anställd i någon annan anställningsform än tillsvidareanställning när det gått två år.Spelar det någon roll att barnskötaren inte har den formella utbildningen?För att skyddas som arbetstagare krävs det att du är just arbetstagare. Begreppet arbetstagare finns inte lagstadgat utan bygger på en objektiv bedömning av förhållandet mellan då eventuella arbetstagaren och arbetsgivaren. Generellt kan sägas att en arbetstagare har personlig arbetsskyldighet, arbetsuppgifterna styrs av arbetsgivaren samt att arbetstagaren har någon form av garanterad ersättning för sitt arbete. Anställningsavtalet är formlöst och kan ingås skrifltigen, muntligen eller genom tyst överenskommelse (konkludent). Vilka kvalifikationer eller vilken tjänst arbetstagaren har spelar ingen roll. Om arbetsgivaren anser att personen kan utföra tjänsten utan den formella utbildning som yrket har, är personen lika skyddsvärd som en arbetstagare med utbildningen. Det gäller även om personen i fråga ersätter en person med utbildning, t.ex. genom en vikariatanställning. Hoppas du fick svar på din fråga!