Får en arbetsgivare förlänga en tidigare provanställning och får arbetsgivaren neka en arbetstagare eller arbetssökande anställning på grund av graviditet?
Hej!
Jag jobbar på bank och har provanställning i 1 år. Detta går ut om en månad, och på grund av omställningar i banken så menar dem att det enda de kan erbjuda mig är en ytterligare period av provanställning på 6 månader. De vill alltså ha kvar mig, men kan inte erbjuda mig annat. Får dem göra såhär? Min arbetsgivare menar att facket och arbetsgivaren har kommit överens om att detta är ok.
Att tillägga är att jag nu är gravid, och jag vet att detta inte är en anledning till att de inte ska ge mig anställning, men att det känns som att detta kommer bli anledningen till att jag inte kommer få vara kvar om ytterligare 6 månader. Därav min fråga om arbetsgivaren får göra såhär.
Lawline svarar
Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!
Jag förstår din situation som att du varit provanställd på en bank i 1 år. Innan denna provanställning är slut meddelar din arbetsgivare att du inte kan få någon annan anställning än ännu en provanställning på ytterligare 6 månader. Detta ska vara en överenskommelse mellan din arbetsgivare och facket. Du är även orolig att din graviditet kommer påverka beslutet om en fortsatt anställning när den nya provanställningen tar slut. Jag kommer ha detta som utgångspunkt när jag besvarar din fundering gällande om detta är tillåtet.
Jag kommer dela upp mitt svar genom att först hantera provanställningen och sedan gå in på om det är tillåtet för en arbetsgivare att neka anställning på grund av graviditet. I mitt svar kommer jag beskriva de regler som finns och applicera dem på din situation. I slutet av mitt svar kommer jag redovisa en sammanfattning av mitt svar och komma med rekommendationer på vad du kan göra för att gå vidare med frågan.
Får en arbetsgivare erbjuda ytterligare en provanställning på 6 månader?
Regler om arbetstagares anställningsskydd finns i lag om anställningsskydd, som jag kommer förkorta LAS. Det finns även regler om förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i lag om medbestämmande i arbetslivet, förkortad MBL.
Huvudregeln vad gäller en provanställning är en tidsbegränsad anställning och får högst vara 6 månader (6 § 1 stycket LAS). Om arbetsgivaren inte vill att anställningen ska fortsätta efter denna tid så ska arbetsgivaren meddela arbetstagaren om detta senast när provanställningen tar slut. Provanställningen övergår till en tillsvidareanställning om inte arbetstagaren får ett sådant meddelande (6 § 2 stycket LAS). Du nämner att din nuvarande provanställning på 1 år tar slut om en månad. Arbetsgivaren vill att du ska vara kvar efter din provanställning avslutats, men att du då ska få en ytterligare provanställning. Detta är inte tillåtet enligt huvudregeln.
LAS är en lag som är till för att skydda arbetstagare (1 § 1 stycket LAS). Lagen är dock semidispositiv. Det betyder att det finns en möjlighet att avtala bort några av bestämmelserna som står i lagen (2 § LAS). Detta kan göras på två olika sätt.
Det ena sättet är att arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om något i ett anställningsavtal. Det är alltså tillåtet att frångå LAS och lagens bestämmelser i ett anställningsavtal. För att få göra det krävs det att det inte avtalas om något som är till nackdel för arbetstagaren (2 § 2 stycket LAS). Att en arbetstagare inte får någon annan anställning än ytterligare en provanställning är att anse som en nackdel. Därför kan en arbetsgivare inte avtala bort regeln om provanställning genom ett anställningsavtal.
Det andra sättet är att frångå några av de regler som finns i LAS genom ett skriftligt kollektivavtal. Ett kollektivavtal är ett avtal som ingås mellan arbetsgivaren och en arbetstagarorganisation (23 § 1 stycket MBL och 2 § 3 stycket LAS). Med arbetstagarorganisation menar man ett fackförbund. Ett kollektivavtal gäller både för medlemmar och icke medlemmar i fackförbundet på arbetsplatsen.
Genom ett kollektivavtal får man bland annat frångå regeln om provanställning. Det är alltså tillåtet att en provanställning förlängs om det är bestämt genom ett kollektivavtal (2 § 3 stycket LAS). Du nämner att det finns en överenskommelse mellan arbetsgivaren och facket om att du ska få en ytterligare provanställning. Detta kan då vara tillåtet.
Skulle det inte finnas ett kollektivavtal, är arbetsgivaren skyldig att betala skadestånd för den skada som uppstått (38 § 1 stycket LAS). I ditt fall kan det vara ersättning för att du inte får den tillsvidareanställning som du har rätt till när en provanställning tar slut (6 § 2 stycket LAS och 38 § 1 stycket LAS).
Kan din graviditet påverka om du får anställning?
Du nämner att det finns en oro att din graviditet ska ligga till grund för att du inte får någon anställning på banken efter den andra provanställningens slut. Om så är fallet, så kan det vara fråga om diskriminering. De regler som blir aktuella i en sådan situation finns i diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen. Dessa lagar gäller både för personer som redan är anställda på en arbetsplats (arbetstagare), men även för de personer som söker arbete (arbetssökande). När jag hänvisar till dessa lagar använder jag förkortningarna DiskL och FLL.
Diskriminering enligt diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen
Det finns olika former av diskriminering. I det fall du inte skulle få anställning på grund av graviditet, kan direkt diskriminering bli aktuellt.
För direkt diskriminering krävs att någon:
- Missgynnas genom sämre behandling
- Det ska finnas en jämförbar situation
- Missgynnandet ska ha samband med en diskrimineringsgrund.
(1 kap. 4 § 1 punkten DiskL).
Det ska först finnas ett missgynnande. Det kan vara att en handling gör att en anställd eller arbetssökande behandlas sämre och hamnar i ett sämre läge, eller att det uppstår en nackdel. Det kan till exempel vara att personen i fråga inte får en viss tjänst på grund av orättvis behandling. I din situation kan missgynnandet vara att du behandlas sämre och inte får någon anställning efter den nya provanställningens slut.
Vid missgynnandet ska det sedan göras en jämförelse med personer som befinner sig i en jämförbar situation. Det betyder att om du inte får en anställning, så ska du jämföras med andra personer i samma situation. Faktorer som är avgörande vid den jämförelsen kan exempelvis vara meriter som ni har, utbildning och/eller tidigare erfarenheter. Det betyder att om du inte får en anställning efter den nya provanställningens slut, ska du jämföras med andra som är i samma situation. För att avgöra detta, jämförs om det är meriter, utbildning eller någon annan liknande faktor som ligger till grund att du inte får anställning.
Missgynnandet ska till sist också ha ett samband med en av de diskrimineringsgrunder som finns i DiskL. De diskrimineringsgrunder som finns i lagen är:
- Kön
- Könsöverskridande identitet
- Etnisk tillhörighet
- Funktionsnedsättning
- Sexuell läggning
- Ålder
- Religion eller annan trosuppfattning
(1 kap. 1 § och 4 § 1 punkten DiskL).
I ditt fall, skulle missgynnandet kunna kopplas till diskrimineringsgrunden kön, eftersom det endast är kvinnor som kan bli gravida.
Kan det konstateras att det är graviditeten som ligger till grund för att du inte får någon anställning efter att kommande provanställning avslutats, föreligger direkt diskriminering som inte är tillåten. I en sådan situation blir den som brutit mot dessa diskrimineringsregler skyldig att betala ut ersättning till den som blivit diskriminerad (5 kap. 1 § 1 stycket DiskL).
När arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga, får arbetsgivaren inte heller missgynna en arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet (16 § 1 stycket FLL). Det betyder att en anställd eller någon som söker arbete inte får behandlas sämre på grund av föräldraledighet. För dig innebär det att du som är gravid inte heller ska få nackdel för att du kommer behöva gå på föräldraledighet i framtiden. Skulle det vara så att en sådan situation uppstår, blir arbetsgivaren skyldig att betala skadestånd (22 § 1 stycket FLL). En sådan situation blev utredd i rättsfall AD 2011 nr. 23. Fallet handlar om en kvinna som varit på anställningsintervju, och inte fått anställning efter att hon berättat att hon var gravid. Domstolen kom fram till att i detta fall förelåg direkt diskriminering då det var graviditeten som låg till grund för att kvinnan inte fick anställning och inte andra faktorer som meriter, utbildning eller erfarenhet.
Sammanfattning
Som huvudregel enligt lagen om anställningsskydd gäller att en provanställning vara i 6 månader. Arbetstagare kan sägas upp efter meddelande av arbetsgivaren innan eller vid provanställningens slut. Om arbetstagaren inte får sådant meddelande, ska provanställningen övergå till en tillsvidareanställning. Men eftersom denna lag är semidispositiv, kan arbetsgivaren avtala bort denna regel genom ett kollektivavtal med facket på arbetsplatsen.
Det är inte tillåtet för en arbetsgivare att neka en anställd eller arbetssökande anställning på grund av att personen i fråga är gravid. Det kan då föreligga direkt diskriminering, och arbetsgivaren kan bli skyldig att betala ersättning/skadestånd.
Rekommendationer
Jag skulle råda dig att först ta kontakt med facket på din arbetsplats för att höra om det finns ett kollektivavtal och om den överenskommelsen om ytterligare en provanställning stämmer. Skulle det inte finnas ett kollektivavtal, kan facket även hjälpa dig att ta frågan vidare så du kan få ersättning för arbetsgivarens brott mot LAS.
Sedan, nämner du att du har en oro kring att din graviditet i framtiden kan komma att påverka arbetsgivarens beslut om en anställning. Då detta inte har hänt än, skulle jag råda dig att vänta tills du har fått svar på om din kommande provanställning är en giltig överenskommelse. Om det är en giltig överenskommelse, bör du även vänta och se vad som händer efter den kommande provanställningens slut. Skulle det vara så att du inte får någon anställning efter denna provanställning och det finns anledning att misstänka att det är på grund av din graviditet, kan du återigen vända dig till facket för att få hjälp med att ta det vidare.
Jag hoppas att detta besvarade din fråga. Har du fler funderingar får du gärna återkomma till oss på Lawline!
Vänligen,
