Avtalsinnehåll i avtalsförhållanden

2015-02-05 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, Jag har varit anställd på ett svenskt företag i 14 år, och har sedan ett och 1½ år tillbaka blivit utsänd för att arbetar under ett assignment avtal i UAE. Avtalet jag har är väl specificerat med lön och div. ersättningar. Det finns dock ersättningarna som endast är redovisade som en klumpsumma. 10 dec fick jag veta att mitt avtal inte är utformat enligt företagets interna policy. En av de ersättningarna angivna i klumpsumman skall enligt policyn minska med en ⅓ varje år. Jag har inte tillgång till den interna policyn och det framgår inte någonstans i avtalet att en del av min lön skall minskas. Jag har inte heller erhållit någon verbal info om detta.Lönen betalas fortfarande ut enl. nuvarande avtal utan justering. Jag har dessutom blivit erbjuden och accept. en förlängning enl. mina rådande villkor.Samma personer som utformade mitt avtal samt förlängning har nu sedan en månad tillbaka krävt att jag retroaktivt skall betala tillbaka den summa som utgör skillnaden mellan deras interna policy och mitt avtal. De har försökt att hålla inne med betalningar, samt uttalat hot om konsekvenser likt "Det är mer en moralisk fråga än en juridisk, att behålla den ersättning man inte är berättigad till och att man självklart får ta konsekv."Jag är förvisso bosatt utomlands, men i avtalet står det att avtalet skall utformas efter hemlandets lagar och regler - lika så om konflikt uppstår.Har de rätt att kräva mig på pengar och har de rätt att bryta mitt avtal på dessa grunder?
Viktor Persson |Hej och tack för att ni kontaktar LawLine med era frågor.Hur förmögenhetsrättsliga avtal ingås och vad sådana avtal ska innehålla regleras av den s.k. avtalslagen. Det normala sättet att ingå avtal kallas för anbud-accept-modellen. Här används ett tillvägagångssätt där den som önskar binda någon till ett avtal skickar ut ett anbud som innehåller avtalets villkor. Därefter kan mottagaren skicka tillbaka en accept och därmed godta avtalet. För att en accept ska vara giltig måste den i princip endast innehålla ett "Ja" – d.v.s. att mottagaren är accepterar att låta sig bindas på de villkor som finns i anbudet.Det som ligger till grund för avtalet är dock inte anbudet eller accepten som sådana utan istället det man brukar kalla för den "gemensamma partsavsikten" – alltså vad parterna hade för avsikt med avtalet. Många gånger är det svårt att fastställa exakt vad denna gemensamma partsavsikt var vid tiden för avtalets ingående. Därför brukar domstolen många gånger luta sig tillbaka mot avtalets ordalydelse – och tolka avtalet med hjälp av anbudet och accepten. Framförallt om avtalet är skriftligt utgår domstolen regelmässigt från att vad som kommit på pränt även utgör parternas gemensamma avsikt i frågan.Om vi för över det här på ert fall kan vi konstatera att ni och er arbetsgivare är eniga om att det faktiskt finns ett avtal er emellan. Problemet har därför att göra med vad avtalet innehåller. Vidare har du accepterat ett anbud som inte innehöll någon slags klausul om att din lön skulle minskas. Det har därför inte varit din avsikt att ingå ett sådant avtal. Din arbetsgivare hävdar dock att han inte haft för avsikt att ingå avtalet i enlighet med vad som skriftligt nedtecknats mellan er. Frågan blir då vad en domstol skulle kunna tänkas se som den gemensamma partsavsikten.Som tidigare sagts utgår domstolen från vad skriftligen nedtecknats och den som hävdar ett avtalsinnehåll som inte överensstämmer med vad som skrivits ned måste bevisa att så är fallet inför en domstol. Han har det man kallar för bevisbördan. Det blir därför din arbetsgivare som bär bördan att bevisa att ni menat någonting annat än det som blivit nedtecknat.Som du kan se blir det här en fråga om att tolka olika faktamoment som ligger bredvid vad som skrivits ned. Följande omständigheter kan påverka hur en domstol väljer att avgöra vad som är avtalets innehåll (även om det i första hand är det skriftliga avtalet som blir vägledande):(a) avtalets ordalydelse,(b) vad som skulle ha gällt om parterna inte avtalat särskilt om ett visst förhållande (t.ex. enligt dispositiv lag),(c) underförstådda avtalsvillkor,(d) omständigheterna i samband med avtalsförhandlingarna,(e) praxis som har utbildats mellan parterna i tidigare avtalsrelationer,(f) parternas beteenden (inklusive passivitet) efter avtalets ingående,(g) avtalets ändamål,(h) termers och begrepps betydelse i den relevanta branschen,(i) handelsbruk,(j) avtalets systematiska uppbyggnad, och(k) skälighet.Sammanfattningsvis kan nog konstateras att ni har övertaget i den här situationen. Avtalet såsom det skriftligen har blivit avfattat säger inte någonting om en lönesänkning. I ett sådant läge blir det upp till den arbetsgivare att bevisa motsatsen – och det är naturligtvis inte någonting som görs med lätthet. Därför anser jag att du har en tillräckligt stabil grund att stå på för att gå emot din arbetsgivare och helt enkelt hävda att avtalet er emellan aldrig har innehållit något villkor om en lönesänkning. Bestrid därför alla försök från din arbetsgivares sida att hålla inne med löneutbetalningar och gör gällande att ett sådant agerande är ett avtalsbrott. Om det skulle gå så långt att er tvist kommer till domstol är det i min mening ni som kommer att ha störst chanser att vinna.Om ni har några följdfrågor kontakta mig på viktor.persson@lawline.seVänligen,

Förklaringsmisstag i anställningsavtal

2014-11-11 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej. Jag har en heltidslön på 18500 kr i månaden! Nu när jag för en tid sedan läste igenom mitt anställningsavtal, så såg jag att det står att jag ska ha 18500 kr i timmen! Skulle jag på något sätt kunna få igenom detta ut i fall att jag skulle vilja? Avtalet är påskrivet av båda parterna och det är väl det som står på anställningsavtalet som gäller? Tack på förhand! A
Alexandra Wikner |Hej och tack för din fråga. Som huvudregel gäller vad parterna avtalat, men  Avtalslagens 32 § 1 stycke gör att så kallade förklaringsmisstag inte är bindande om den som förklaringen varit riktad till insåg eller borde ha insett misstaget. I ditt anställningsavtal har det av misstag skrivits 18 500 kr i timlön när det åsyftade och avsedda varit 18 500 kr i månadslön. Du insåg att det var en felskrivning och ett misstag, och om du så skulle hävda att du inte insett det så är det något du borde ha insett enligt lagen. En timlön på 18 500 kr är så orimlig att det säger sig själv. Så nej, du kan inte få igenom en timlön på 18 500 kr med hänvisning till ditt anställningsavtal.Vänligen,

Anställningsavtal genom konkludent handlande?

2014-06-30 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, jag behöver verkligen hjälp med en sak och jag hoppas verkligen att ni kan hjälpa mig med detta. För ett tag sen så hoppade jag in och jobbade på ett sjukhus och satt som vak under natten mellan 3-4 april 2014, men har fortfarande inte fått någon ersättning. Jag har pratat med chefen på avdelningen men hon vill inte betala ut några pengar till mig för att jag inte står som anställd hos dem, men en av deras timvikarier ringde in mig en timme innan jag skulle vara där så jag hann aldrig fixa med några papper den kvällen. Hur ska jag gå till väga? Tänker inte jobba gratis för dem! Tack på förhand.
Charlotte Schåltz |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Det finns inga formkrav som gäller för anställningsavtal. Två avtalsparter kan därför ingå ett anställningsavtal såväl skriftligt som muntligt, men även genom s.k. konkludent handlande. Ett grundläggande krav för alla typer av avtal är dock att avtalsparterna är behöriga att ingå avtal.I detta fall har timvikarien troligtvis ingen behörighet att låta dig inträda i hennes ställe för den aktuella tjänsten, vilket innebär att avtalet egentligen inte skulle vara giltigt och arbetsgivaren inte skulle ha någon skyldighet att ersätta dig för den aktuella perioden.Avtal kan dock som sagt ingås genom konkludent handlande. Du har börjat arbeta på arbetsplatsen och genomfört arbetsuppgifter som har varit till gagn för arbetsgivaren. Arbetsgivaren har förhållit sig passiv till detta och alltså betett sig som om det existerade ett giltigt avtal mellan er. Detta skulle kunna utgöra ett avtal som alltså har uppstått genom konkludent handlande.Jag kan naturligtvis inte säga hur en domstol skulle bedöma detta fall, men med hänsyn till den information du har gett så tror jag att du skulle ha goda chanser till att få ut din ersättning genom att hänvisa till det konkludenta avtal som har uppstått.Jag hoppas att detta har besvarat din fråga.Vänligen,

Oetisk omförhandling av anställningsavtal

2014-02-26 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, Jag har fått ett jobberbjudande där jag ökar min grundlön x2 samt får en försäljningsbonus per månad + ytterligare förmåner så som bil, dator och mobil. Jag sitter idag på 3 månader uppsägningstid hos min nuvarande arbetsgivare där jag varit i 1 år och 1 månad. Vi har inget kollektivavtal. (kan också nämnas att jag inte fått någon ytterligare pålägg för att de satt 3 månader uppsägningstid istället för 1, vet inte om det påverkar). Imorgon har jag mitt årliga lönesamtal med dem. Min fråga är: Om jag under löneförhandlingen hos min nuvarande arbetsgivare lyckas förhandla ner uppsägningstiden och dagen efter säger upp mig. Är det då bindande så länge som det nya anställningsavtalet är signerat? Eller är det några andra juridiska aspekter jag behöver tänka på? Jag vet att det inte är etiskt helt korrekt mot företaget .. men börjar få slut på alternativ.. Tacksam för er hjälp i denna fråga.
Matilda Hellström |Hej och tack för din fråga!I Sverige gäller avtalsfrihet om det inte finns någon lag som inskränker detta. Avtalsfriheten gäller även i arbetslivet så länge inget kollektivavtal gäller och det inte strider mot lagen om anställningsskydd (LAS). Uppsägningstiden regleras i 11 § LAS, men då du inte arbetat mer än två år så har du ingen lagreglerad rätt till mer än 1 månads uppsägningstid. Rent avtalsmässigt så kan du alltså avtala om en kortare uppsägningstid i ditt anställningsavtal. Ett anställningsavtal har inga formkrav, så även om ni avtalar om uppsägningstiden muntligt eller om ni skriver ner det så börjar det gälla omedelbart.Det som kan sätta käppar i hjulet för dig är avtalslagens (AvtL) regler om ogiltighet. I 30 § AvtL så regleras svikligt förledande. Den regeln kan aktualiseras eftersom du undanhåller uppgifter som har betydelse för att avtalet ingås och du förleder då din arbetsgivare att ingå avtalet. Du har ett uppsåt att förleda, eftersom din arbetsgivare antagligen inte velat ingå avtalet om hen vetat om omständigheterna. Om man kan åberopa svek-paragrafen skulle det leda till ogiltighet och avtalet skulle alltså inte gälla.En annan paragraf i avtalslagen som hade kunnat bli aktuell är 36 §. Det är en generalklausul som i och för sig sällan tillämpas i praktiken. den tar bland annat sikte på omständigheterna vid avtalets tillkomst, som i detta fallet är ditt undanhållande av information, och innebär att avtalet antingen ogiltigförklaras eller jämkas. Om man använder den paragrafen skulle alltså din uppsägningstid kunna jämkas uppåt.För att sammanfatta skulle alltså ditt avtal kunna ogiltigförklaras om du genomför din plan, men det är på ett teoretiskt plan och inkluderar att din arbetsgivare ger sig in i en rättstvist med dig.Hoppas du har fått svar på din fråga!

Konkurrensklausul och konkurrerande verksamhet

2015-01-30 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej,I mitt anställningsavtal står följande "Vid eventuell avslutning av anställning gäller förbud att arbeta med konkurrerande verksamhet inom 2 år". Det finns inga förklaringar till vad konkurrerande verksamhet innebär eller uppgifter om ersättningar under karantänen. Jag arbetar idag som försäljningschef i en icke producerande verksamhet, utan vi fungerar som ett försäljningsbolag. Jag har nu blivit erbjuden en position som produktchef på ett annat bolag. Jag kommer alltså inte längre att arbeta med försäljning. Marknaderna som dessa två bolag vänder sig mot är olika. Produkterna som bolagen erbjuder är också olika. Dock finns det ett litet segment där det kan finnas gemensamma kunder, men produkterna som de båda bolagen erbjuder ser fortsatt olika ut. Är detta då konkurrerande verksamhet? Är det skäligt för min nuvarande arbetsgivare att hävda denna konkurrensklausul? På nuvarande arbetsplats finns inget kollektivavtal. Vad kan hända om min nuvarande arbetsgivare hävdar att det är konkurrerande verksamhet?Tack för klargörande av detta!
Sandra Nordin |Hej, Va trevligt att du vänder dig till oss här på Lawline och tack för din fråga! Under din anställning lyder du under så kallad lojalitetsplikt. Vilket innebär att du inte får göra något för att skada din arbetsgivare, exempelvis starta en egen konkurrerande verksamhet. När du slutar ditt artbete, slutar lojalitetsplikten. Det är då konkurrensklausuler i anställningsavtalet kan bli aktuella. Dock ska alltid komas ihåg att konkurrensklausulen inte gäller om den anställde sägs upp på grund av arbetsbrist.Idag är konkurrensbegränsande avtalsvillkor, så kallade konkurrensklausuler vanliga på arbetsmarknaden, inom en stor variation av branscher. Är avtalet i sin helhet utformat i enlighet med reglerna vi har i Avtalslagen (AvtL.) så kan man utgångspunkt säga att klausulen är giltig. Detta hänger ihop med behovet av skydd för en arbetsgivare mot att en arbetstagare illojalt utnyttjar kunskap, information och de kundkontakter som arbetsgivaren till förskaffat sig genom anställningen. Man kan även säga att det är ett visst skydd för arbetsgivarens företagetshemligheter, se Lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter. Klausulen kan vara mer eller mindre generell, men är i stora drag ett villkor som förbjuder en arbetstagare att efter avslutad anställning bedriva eller anställas i en konkurrerande verksamhet. Dock måste klausulen vara skälig i relation till 38 § AvtL. och kan annars jämkas i sin helhet. Exempelvis om klausulen är för långtgående gällande tid eller allt för generell. Vid en eventuell tvist görs bedömningen genom en avvägning mellan arbetstagarens intresse fritt kunna disponera över sin arbetskraft och arbetsgivares intresse av att företaget inte skadas av att arbetstagaren tar med specifikt "know-how", som kan utnyttjas på ett sätt som kan skada företaget. Behovet av fri rörlighet på arbetsmarknaden är stor och det framgår i Arbetsdomstolens dom AD 2009 nr 63, där kraven för användandet av konkurrensklausuler tas upp. De lyfter där fram att konkurrensklausuler få förekomma bara hos sådana arbetsgivare som är beroende av självständig produkt- eller metodutveckling och som genom utvecklingsarbete av det slaget skaffar sig eller därmed jämförbart företagsspecifikt kunnande, vars avslöjande för konkurrenter skulle kunna medföra påtagligt men. De menar vidare att konkurrensklausuler endast bör komma ifråga för arbetstagare, som under anställningen får kännedom om tillverkningshemligheter eller därmed jämförbart kunnande. Således borde inte den verksamhet som du arbetar inom och eventuellt ska arbeta inom utgöra någon konkurrerande verksamhet eller kunna ha giltiga konkurrensklausuler. Dock eftersom jag inte har specifik information i ärendet kan jag inte ge ett definitivt svar. Gällande ersättningen finns det inga specifika krav på att arbetsgivaren ska betala ut lön till dig under tiden du är bunden av konkurrensklausulen, för dess giltighet. Sedvänja och viss praxis visar dock att (beroende på hur anställningen har upphört och dess dignitet) att viss ersättning borde utgå till arbetstagaren under tiden denne är bunden av konkurrensklausulen. Omständigheten att klausulen i ditt specifika avtal är relativt långtgående i tid, att du inte erhåller någon ersättning under perioden du är bunden av den och att den är väldigt generell, talar för att den inte ska tillämpas. Dock vet jag inte de olika specifika branscherna, exakta villkoren mm. Vill du ha ytterligare information hänvisar jag dig att kontakta en jurist som kan gå igenom det exakta avtalet och övriga förutsättningar, då konsekvenser av ett avtalsbrott mot en giltig konkurrensklausul skulle kunna bli ekonomiskt kostsamma. Med vänliga hälsningar,

Konkurrensklausul - oskälig?

2014-07-11 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, Jag jobbar som fältsäljare hos ett företag som jobbar med mötesbokning per idag. I mitt kontrakt står det att jag inte får starta konkurrerande verksamhet inom 12 månader efter uppsägelse, då utgår ett genomsnittsbelopp på 3 månadslöner enligt klausulen. Så min fråga är om detta "stämmer" eller finns det möjlighet att komma ur detta?Vore tacksam för svar!Mvh/Alexander
|Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Utgångspunkten i svensk rätt är avtalsfrihet och avtalsbundenhet. För att förhindra alltför oskäliga avtal och avtalsvillkor finns tvingande bestämmelser, bl.a. 36 § och 38 § avtalslagen (här). Utgångspunkten är att konkurrensklausuler är giltiga men att dessa kan jämkas eller sättas åt sidan med 38 § AvtL. Gränserna för vad som ska anses utgöra en skälig konkurrensklausul i anställningsavtal har påverkas av ett kollektivavtal som slöts mellan å ena sidan SAF (numera Svenskt Näringsliv) och på den andra sidan SIF, (numera Sveriges Ingenjörer). För att bedöma skäligheten av klausulen i ditt avtal kan ledning hämtas från arbetsdomstolens praxis. Arbetsdomstolen har i hög grad beaktat de principer som återfinns i ovannämnda överenskommelse. Tanken har varit att konkurrensklausuler som faller utanför det sakliga användningsområdet för överenskommelsen, eller i övrigt inte uppfyller de villkor eller syften som följer av denna, är att betrakta som oskäliga enligt 36 och 38 §§ AvtL.Vad gäller frågan om hur långt klausulerna får sträcka sig finns det inget generellt svar, utan en bedömning får göras i det enskilda fallet. Av arbetsdomstolens praxis framgår att en helhetsbedömning skall göras där man tittar på faktorer som konkurrensklausulens bindningstid, eventuellt vederlag, skyddsområdet (företagsspecifikt kunnande eller know-how) samt arbetstagares vidare försörjningsmöjligheter. Även position i företaget spelar roll. Domstolen är mer benägen att godta en konkurrensklausul hos en person som hade en hög position i företaget. Vänligen, 

Är konkurrensklausulen skälig?

2014-03-27 i Anställningsavtal
FRÅGA |Angående konkurrensklausul i aktieägaravtal.Juni 2012: Vår huvudägare erbjuder mig att köpa 0,5 % aktier i bolaget. Jag tackar till en början nej till delägarskap med motivering att aktieägaravtalets konkurrensklausul är tuff. Efter förhandlingar avtalar huvudägare och jag muntligt att jag skall få köpa aktier löpande, så att jag äger totalt 2 % inom 12 månader, mot att jag blir delägare. Jag signerar aktieägaravtalet och blir delägare.Aktieägaravtalet innehåller konkurrensklausul på 24 månader utan ersättning. Avtalsbrott innebär böter på upp till 500 000 SEK.Juni 2013: Jag äger fortfarande 0,5 % och det är dags att följa upp det muntliga avtalet för att utöka ägandet till 2 %. Vår huvudägare meddelar att han inte tänker fullfölja vårt muntliga avtal. Ovan nämnda avtalsbrott i kombination med mycket hög belastning under lång tid gör att jag känner mig slutkörd och behöver sjukskriva mig 3 månader för utmattning.Mars 2014: Jag jobbar heltid utan att trivas och känner att jag behöver lämna företaget för att säkerställa min hälsa. Jag behöver förstå konkurrensklausulen giltighet i detta fall, samt mina möjligheter att starta eget företag inom samma bransch?
Pierre Olsson |Hej och tack för din fråga!Enligt Avtalslagen 38§ så är konkurrensklausuler inte giltiga om de ”sträcker sig längre än vad som kan anses skäligt”, med andra ord så är konkurrensklausuler som utgångspunkt giltiga men kan jämkas eller helt åsidosättas om de är oskäliga.När man bedömer skäligheten av en konkurrensklausul så ska man göra en helhetsbedömning av samtliga omständigheter och väga bolagets intresse av att ha klausulen gentemot de begränsningar som klausulen innebär för arbetstagaren. I ditt fall vet jag inte vad du har haft för position i bolaget eller om du har tillgång till viktig know-how som bolaget har ett berättigat intresse av att skydda och jag vet inte heller hur omfattande konkurrensklausulen är. Att klausulen sträcker sig över så lång tid och att du inte ska få ut någon ersättning tyder på att den är oskälig men det är inte avgörande och eftersom jag inte har fler omständigheter så kan jag tyvärr inte göra en bra bedömning av klausulens giltighet och kan inte heller svara på om du har möjlighet starta eget företag inom branschen. Jag tycker därför att du borde ta kontakt med en jurist som kan göra en bättre helhetsbedömning och du är naturligtvis varmt välkommen att höra av dig till någon av våra samarbetspartners.Du kan läsa mer om konkurrensklausuler här http://lawline.se/answers/11784Avtalslagen hittar du https://lagen.nu/1915:218Med vänliga hälsningar

Skälighetsbedömningen av konkurrensklausul i anställningsavtal

2013-11-23 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga angående en formulering i ett anställningsavtal. Jag har för mig att ett avtal kan förklaras ogiltigt om villkoren är orimliga. Då kopian på avtalet är en bild så kan jag ej kopiera texten här, därav länken: http://tinypic.com/r/10x8t8m/5 Min fråga är alltså: Kan en arbetsgivare förhindra en tidigare anställd att ingå en ny anställning hos ett annat företag i samma bransch?
Peder Siöcrona |Hej,och tack för att du vänder dig till Lawline.Du har helt rätt. Konkurrensklausuler är visserligen giltiga som huvudregel enligt avtalslagen § 38, men av samma paragraf framgår även att de inte får sträcka sig längre än vad som kan anses skäligt, alltså att de inte får vara alltför långtgående, alltför orimliga. Det är inte helt klart hur den bedömningen ska göras. I praxis och i förarbetena har fokus lagts på en helhetsbedömning där främst dessa omständigheter beaktats: Är klausulen ensidigt upprättad, arbetstagarens positionen i företaget, lönen innan uppsägning och ersättning från företaget under tiden konkurrensklausulen har verkan, hur mycket "know-how" arbetstagaren kan tänkas sitta inne på och klausulens bindningstid. Generellt kan sägas att bindningstider längre än två år inte accepteras och ofta blir det bara problem när bindningstiden är längre än ett år. Åtta månader, som i ditt fall, är därför inte oskäligt i sig. Klausulen måste dock ha som syfte att faktiskt skydda företagets "know-how", inte bara att binda dig vid företaget. Om jag utgår från att du håller på med läxhjälp har du inte en ledande position i företaget, bedömningen kommer därför handla om i vilken utsträckning du har tillgång till företagets "know-how". Då det dyker upp allt fler läxhjälpsföretag blir det viktigt för dem att skydda sina kunskaper. Har företaget, och du, tillgång till kunskap som särskiljer företaget från andra, kan klausulen anses fylla en viktig funktion och därmed upprätthållas av rättsordningen. Det blir dock svårt för mig att sia om, det är oklart hur klausulen skulle bedömas. Planerar du att bryta mot den rekommenderar jag att du först söker vidare rådgivning.Hoppas att det ändå var till hjälp!