Turordning vid arbetsbrist

2021-02-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Anställd sedan 10år tillbaka utbildad och tillsvidare anst. Min chef vill säga upp mig och behålla de två andra timanställda som jobbat i ca 3år. (En med liknande utbildn. som mig.)Pga av arbetsbrist säger hon, samt "det har ju varit så mycket fram och tillbaka med dig" då menar hon att jag varit sjukskriven.(Är tillbaka o jobbar 75%.)Förutom att jag är djupt besviken, undrar jag om hon får göra såhär?Mvh
Klara Zethraeus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vid en sån här situation aktualiseras lagen om anställningsskydd (LAS).Vid arbetsbrist så finns det flera förfaranden som arbetsgivare måste se till att genomföra innan man kan bli uppsagd pga arbetsbrist.I första hand så har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet. Du och din arbetsgivare måste alltså först utreda om en omplacering är möjlig eller om det finns andra tillgängliga tjänster. Om detta inte görs kan en uppsägning aldrig vara sakligt grundad om arbetsgivaren borde ha erbjudit arbetstagaren annat arbete inom företaget (7 § LAS).När omplaceringsskyldigheten är utredd, och någon sådan möjlighet inte finns aktualiseras reglerna om turordning. Arbetsgivaren ska då säga upp rätt person enligt den så kallade anciennitetsprincipen, som innebär att den som senast anställdes först ska sägas upp om arbetsbrist uppstår (22 § LAS). Det spelar ingen roll om det rör sig om en person med andra arbetsuppgifter eller liknande.Det finns dock undantag till turordningsreglerna. Om arbetsgivaren har max 10 anställda får denne undanta två personer från turordningen. Dessa personer måste ha "särskild betydelse för den fortsatta verksamheten" och som huvudregel är det arbetsgivarens bedömning som avgör.Det framgår inte i omständigheterna i din fråga om du arbetar på ett företag med mindre än 10 personer. I sådanafall kan det vara detta som din arbetsgivare baserar sin bedömning på. Däremot är det inte tillåtet att basera en uppsägning på att någon varit sjukskriven. Detta utgör inte en saklig grund.Det kan vara en bra idé att ta kontakt med fackförbundet för att få hjälp och ledning, annars kan man kontakta en arbetsrättslig jurist.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!Med vänlig hälsning

När har man rätt till tjänstledighet för studier?

2021-01-19 i Tjänstledighet
FRÅGA |Hej. Jag är fast anställd och har arbetat heltid hos min arbetsgivare i ca 2,5 år. Jag skulle nu vilja studera naturkunskap 2 på folkuniversitet för att komplettera mina betyg, kursen kommer vara på ca 25% studietakt. Jag undrar om jag har rätt till att ansöka om studieledighet en dag i veckan?
Klara Zethraeus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga berör lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. Varje person som varit anställd i 6 sammanhängande månader eller totalt 12 månader under de senaste 2 åren har rätt till ledighet (3 paragrafen lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning). Rätten till ledighet kan ändras i ett kollektivavtal, om din arbetsplats är bundet av ett sådant avtal rekommenderar jag att du hör efter med facket i första hand. (2 paragrafen tredje stycket lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning). När man ansöker om tjänstledighet för studier så har arbetsgivaren rätt att skjuta på ledigheten under vissa omständigheter, så som att ansökan kommer för nära inpå startdatum och om tjänsten man lämnar är problematisk att fylla exempelvis. (4 paragrafen lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning)Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!Med vänlig hälsning

Rätt att begära ökad sysselsättningsgrad

2020-11-12 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har jobbat på xxx i över 3,5 år och sedan jag började där har jag arbetat som timanställd.Nu vill jag dock ändra min anställningsform från timme till fast anställd och som jag förstår det har jag all rätt att ändra det? (Om tjänsten inte tom redan har övergått till fast anställning automatiskt efter 2 år?)Ifall det stämmer att jag kan kräva en fast anställning, har jag även rätt att kräva fast lön eller kan xxx välja att fortsätta ge mig en timlön men med fast anställning? OM jag har rätt att även kräva fast lön, kan xxx bestämma vad jag ska få varje månad helt och hållet eller har jag rätt att säga till om något och isf hur mycket kan jag begära i lön på ett ungefär? Tack!
Klara Zethraeus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Frågan har blivit redigerad med uteslutande av namn.Innan jag påbörjar frågan så tänker jag inleda med att reda ut lite olika begrepp.När det kommer till anställningsform så finns det några olika typer:- Provanställning- Tillsvidareanställning- Tidsbegränsad anställningTillämplig lagstiftning i den här frågan är lagen om anställningsskydd (LAS).Många av de delfrågor som din fråga innehåller kommer att påverkas väldigt mycket om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats, min redogörelse nedan kan både inskränkas och utökas av ett kollektivavtal.Jag utgår från att du är fast anställd då du arbetat hos arbetsgivaren i + 6 mån. En provanställning får enligt lag endast pågå i 6 månader (6 § LAS). När dessa månader har gått räknas du som tillsvidareanställd (fast anställd). Är det så att du har haft en tidsbegränsad anställning så finns det tre undergrupper:-Allmän visstidsanställning-Vikariat-Säsongsarbete(5 § LAS)Gemensamt för en tidsbegränsad anställning är att det finns ett slutdatum. Om ditt anställningsavtal innehåller ett slutdatum så stämmer det att du i vissa fall har rätt till en tillsvidareanställning (5a § LAS). Det krävs då att du varit anställd i en allmän visstidsanställning hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Om du inte varit anställd kontinuerligt får du räkna ihop anställningar om det är mindre än sex månader emellan dem (5a § andra stycket LAS)Om du vill gå upp i sysselsättningsgrad till heltid behöver du bara meddela din arbetsgivare att du önskar detta (25a § LAS). Du ska då ges företräde till en ökad sysselsättningsgrad, för att det ska vara möjligt krävs det att din arbetsgivare är i behov av heltidsanställda. Detta kan ses om de t.ex. anställer andra som arbetar heltid eller har någon annons ute för lediga heltidstjänster.Att man är timanställd är en benämning på att man får betalt för varje arbetad timme istället för en månadslön. Valet mellan timanställning och månadslön är i grund och botten en fråga för arbetsgivaren eller det kollektivavtal som denne eventuellt tillhör. Utslaget på ett år så ska totalsumman för lönen bli densamme oavsett om du arbetar med timlön eller med månadslön. Lönesättningen kan vara individuell eller kollektivavtalsreglerad, det beror helt på vad som gäller för just din arbetsplats. Vad som kan vara ett rimligt löneanspråk är tyvärr inte något som jag kan svara på.Mitt bästa råd i ditt fall är att först undersöka om ni har ett kollektivavtal på arbetsplatsen.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!Med vänlig hälsning

Kan jag kräva att få närvara på personalmöten under tjänstledigheten?

2020-09-30 i Tjänstledighet
FRÅGA |Hej, jag har varit tjönstledig i ca 1 år, under denna tiden har min arbetsgivare helt uteslutit mig i allt som rör hela företaget. Jag har inte fått komma på personalmöten osv, är det rätt av arbetsgivaren att göra så? För mig känns det som jag har slutat helt trots att jag inte gjort det.
Klara Zethraeus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att du undrar om det är rätt av din arbetsgivare att du inte får delta på personalmöten under din tjänstledighet.Många av de rättigheter och skyldigheter man har som anställd regleras i lagen om anställningsskydd (LAS).Arbetsgivaren har en ganska långtgående informationsskyldighet mot sina arbetstagare (6c § LAS). Den informationsskyldigheten gäller framförallt villkor i avtalet som kan ha stor betydelse för den som är anställd.En tjänstledighet är nästan alltid en ledighet utan lön och andra förmåner. Personalmöten sker i regel under arbetstid och är därmed också betalda timmar. Enligt min bedömning så är det inget du kan kräva att få medverka på.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!Med vänlig hälsning

Kan jag begära att få arbeta heltid?

2021-01-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag blev i januari 2020 varslad av min dåvarande arbetsgivare. Jag gick då över och blev behovare istället. Sen i juli 2020 så har jag arbetat heltid som behovare på samma företag. Hur länge kan de göra så innan jag har rätt till att återfå en fast anställning?
Klara Zethraeus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Innan jag påbörjar frågan så tänker jag inleda med att reda ut lite olika begrepp.När det kommer till anställningsform så finns det några olika typer:- Provanställning- Tillsvidareanställning- Tidsbegränsad anställningTillämplig lagstiftning i den här frågan är lagen om anställningsskydd (LAS).Svaret på din fråga kommer att påverkas av om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats, min redogörelse nedan kan både inskränkas och utökas av ett kollektivavtal.En provanställning får enligt lag endast pågå i 6 månader (6 § LAS). När dessa månader har gått räknas du som tillsvidareanställd (fast anställd). Du är då fast anställd oavsett vilken sysselsättningsgrad du arbetar i. Om ditt behovskontrakt är daterat med ett slutdatum har du istället en tidsbegränsad anställning. Detta innebär att du i vissa fall har rätt till en tillsvidareanställning (5a § LAS) dvs en fast anställning. Det krävs då att du varit anställd i en allmän visstidsanställning hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Om du inte varit anställd kontinuerligt får du räkna ihop anställningar om det är mindre än sex månader emellan dem (5a § andra stycket LAS).Om du vill gå upp i sysselsättningsgrad till heltid behöver du bara meddela din arbetsgivare att du önskar detta (25a § LAS). Du ska då ges företräde till en ökad sysselsättningsgrad, för att det ska vara möjligt krävs det att din arbetsgivare är i behov av heltidsanställda. Detta kan ses om de t.ex. anställer andra som arbetar heltid eller har någon annons ute för lediga heltidstjänster.När man har en lägre sysselsättningsgrad än heltid brukar man prata om deltidsanställningar, all arbetstid man arbetar utöver sin sysselsättningsgrad kallas då för mertid. För mertid finns en begränsning i arbetstidslagen (ATL). Det är bara tillåtet att man arbetar 200 mertidstimmar per kalender år plus ytterligare 150 timmar per kalenderår om det föreligger särskilda skäl. Ett kollektivavtal kan dock avtala om annat. Det är med andra ord arbetsgivarens ansvar att se till att du inte blir schemalagd på fler timmar än dessa per år! Om jag förstår dig rätt så är du anställd på 0h i månaden då de flesta behovskontrakten ser ut så, dina heltidstimmar som du berättar om kommer alltså att räknas av mot dessa mertidstimmar. Detta kan medföra att du har rätt till skadestånd. Mitt bästa råd i ditt fall är att först undersöka om ni har ett kollektivavtal på arbetsplatsen, samt då ta kontakt med ditt fackliga ombud för hur ni ska gå vidare i dessa frågor. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!Med vänlig hälsning

Kan chefen schemalägga mig hur som helst?

2020-12-13 i Övrigt
FRÅGA |Hej.Jag har nyligen gått ner i tid hos min arbetsgivare sedan några år tillbaka pga heltidsstudier. Jag har avtal på hur många timmar jag jobbar hos denna arbetsgivare och har under hela perioden varit förlagt till helgen. Det är en överenskommelse jag har med chefen som tog beslutet och finns endast skriftligt på sms. Jag har nu fått ny chef som schemalägger mig på fredagar vilket inte alls funkar då jag har lektioner mån-fre 8-17 vilket denne även vet om. Kan nya chefen schemalägga mig hur hen tycker det passar och endast ta hänsyn till antalet timmar eller finns det något som reglerar hur arbetstiden ska kunna kombineras ihop med studier?
Klara Zethraeus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du vill veta om din chef med rätt kan schemalägga dina timmar enligt vad som passar hen bäst själv.Eftersom arbetsgivaren leder och fördelar arbetet så ingår det i chefens befogenheter att schemalägga arbetstiden. Det finns dock vissa andra begränsningar här, bl.a. att den ordinarie arbetstiden inte får överstiga 40 h/v samt att arbetstagaren måste få minst 11 timmars sammanhängande dygnsvila.Så länge som din chef håller sig inom dessa gränser samt vad som står i ert kollektivavtal (om ni har ett sådant) så är det dennes rätt att förlägga arbetstiden utifrån vad som passar hen bäst.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!Med vänlig hälsning

Kan arbetsgivaren kräva att jag ska prata svenska i lunchrummet?

2020-10-14 i Trakasserier
FRÅGA |HejJag jobbar på en statlig myndighet där det finns många anställda med utländsk bakgrund. Jag har kollegor som pratar samma modersmål som jag. Det händer att vi pratar vår modersmål när vi sitter i lunchrummet bland andra kollegor. Nu har det hänt att en kollega har klagat till chefen att vi pratar ett annat språk på jobbet. Jag blev inkallad till chefen och blev informerad om att det är förbjudet att prata ett annat språk än svenska på arbetsplatsen även på lunchen.Min fråga är om det stämmer? Kan min arbetsgivare förbjuda oss att prata ett annat språk i detta fall modersmål på jobbet?
Klara Zethraeus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I den här frågan så aktualiseras diskrimineringslagen (DL). Det finns några begrepp som det kan vara bra att man känner till innan vi går in mer på din fråga.Ibland pratar man om indirekt diskriminering, vilket är när någon missgynnas genom att en regel används som framstår som neutral men som kan missgynna personer med exempelvis en viss etnisk tillhörighet (1 kap 4 § andra punkten DL). Om det finns ett berättigat syfte kan man göra ett undantag från regel. Det kräver dock att de medel som används ska vara lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna (1 kap 4 § fjärde punkten DL).Förbud mot diskriminering innebär att det är förbjudet för en arbetsgivare att diskriminera sina arbetstagare (2 kap. 1 § första punkten DL).I ditt fall gäller det en regel som säger att man inte får tala något annat språk än svenska i lunchrummet. Regeln i sig kan nog ses som neutral eftersom den gäller alla på arbetsplatsen. Däremot kan man nog säga att människor som med en annan etnisk tillhörighet drabbas mer negativt av regeln. Vilket innebär att regeln utgör indirekt diskriminering vilket inte är tillåtet. Finns det däremot ett berättigat syfte för regeln så kan det innebära att man gör ett undantag från förbudet.Vad som är ett berättigat syfte kan variera och bestäms utifrån de förutsättningar som finns i det aktuella fallet. Jag vågar därför inte uttala mig om vad som specifikt gäller i ditt fall. Men vi kan kika på ett tidigare liknande fall från diskrimineringsombudsmannen (DO) som avgjordes 2016.I DO fallet från 2016 hade anställda i ett kök i Göteborgs stad blivit tillsagda av en ansvarig att de inte skulle prata sitt modersmål på arbetsplatsen. Göteborgs stad uppgav att det inte var förbjudet att prata sitt modersmål på arbetsplatsen i kommunen, utan att det istället är en allmän policy om att medarbetarna uppmuntras att använda svenska för allas trevnad och för en inkluderande miljö för alla. En annan anledning var också att det inte skulle uppstå missuppfattningar mellan medarbetare och chefer.DO ansåg att man inte förbjudit sina medarbetare att prata sitt modersmål, utan att man istället uppmuntrat och uppmanat medarbetare att prata svenska. Kommunens policy ansågs vara neutral, men att den "särskilt kan missgynna personer med viss etnisk tillhörighet som inte har svenska som modersmål". DO ansåg att ett berättigat syfte fanns eftersom policyn skulle främja en god och inkluderande arbetsmiljö. Att policyn kunde leda till trakasserier mot personer med viss etnisk tillhörighet om policyn upprätthålls på ett sätt som medarbetare upplever som kränkande.Om du upplever att din arbetsplats förbjudit att ni pratar modersmål och att det handlar om mer än att bara "uppmuntra" till svenska, kan du ha blivit utsatt för indirekt diskriminering (1 kap. 4 § andra punkten DL) och att din arbetsgivare bryter mot förbudet mot diskriminering (2 kap. 1 § första punkten DL) och förbudet mot trakasserier (1 kap. 4 § fjärde punkten DL)Du kan vända dig till exempelvis en ideell antidiskrimineringsbyrå nära dig för hjälp att gå vidare med situationen.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!Med vänlig hälsning

Uppsägning under tjänstledighet

2020-09-30 i Tjänstledighet
FRÅGA |Hej!En anställd har lämnat in en ansökan om tjänstledighet och samtidigt en uppsägning och enligt den anställde gäller uppsägningen om denne inte kommer överens med arbetsgivaren om vissa önskemål arbetstagaren har. Arbetsgivaren har via mail sagt att tjänstledigheten beviljas. Nu vill den anställde säga upp sig så kan arbetsgivaren dra tillbaka beviljandet av tjänstledigheten då det är helt andra förutsättningar nu än när den beviljades? Beviljandet är endast gjort via mail, inte signerat på själva ansökan.
Klara Zethraeus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar om man som arbetsgivare kan dra tillbaka en beviljad tjänstledighet.Tjänstledighet regleras framförallt i lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning.I lagen finns ingen möjlighet för arbetsgivaren att dra tillbaka ett medgivande om tjänstledighet, det finns däremot en möjlighet för arbetsgivare att skjuta upp ledigheten med sex månader (5 § lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning).Många av de rättigheter och skyldigheter man har som anställd regleras i lagen om anställningsskydd (LAS).Som arbetstagare har man rätt att säga upp sitt anställningsavtal (4 § andra stycket LAS). Om personen önskar säga upp sig så har den all rätt att göra så, att en tjänstledighet är beviljad är inte ett hinder. När uppsägningstiden löpt ut är personen inte anställd och därmed inte tjänstledig längre.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!Med vänlig hälsning