Får man göra praktik längre än sex månader i följd?

2020-04-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag undrar hur länge man får arbeta på ett privat bolag som obetald praktikant, förutsatt att båda parter är överens? Är det 6 månader eller gäller detta bara om man går via arbetsförmedlingen. Tack på förhand!
Sofia Edvardsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du vill veta om det är tillåtet är göra praktik längre än sex månader.En praktiks längd kan variera. Som du har skrivit i din fråga, stämmer det att praktik som görs via Arbetsförmedlingen får vara under max sex månader. Hur lång en praktik får vara beror på den instans som förmedlat praktiken. Om praktiken däremot inte förmedlats genom någon instans, utan man har fixat praktiken på egen hand, finns det ingen gräns för hur lång praktiken får vara. Då är det snarare fråga om en överenskommelse om ideellt arbete. Vänligen,

Får en 16 åring stå i kassan och ta betalt?

2019-08-23 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får en 16 åring stå i kassa och ta betalt enligt alka regler som finns ? År 2019
Sofia Edvardsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga handlar om arbetsmiljö varför arbetsmiljölagen (här) är tillämplig. Där stadgas i 5 kap 2 § (här) att en minderårig, dvs. en person under 18 år, får ha ett ofarligt arbete från och med det år han eller hon fyller 16 år. Att stå i kassan anses vara ett sådant ofarligt arbete som är tillåtet enligt denna bestämmelse. Det är alltså tillåtet att en arbetstagare på egen hand hanterar en kassa och tar betalt vid 16 års ålder, eller från och med det år arbetstagaren fyller 16 år.Däremot kan det vara viktigt att känna till att det är arbetsgivaren som gör en bedömning av om en 16 åring är mogen nog för att klara av att stå i kassan och ta betalt. Vänligen,

Har arbetsgivaren rätt att be om läkarintyg vid VAB?

2019-04-30 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej,Min son har varit sjuk hemma och har jag anmält vard av barn till arbetsgivaren och försäkringskassan, min arbetsgivare ber om läkareintyg att min son varit sjuk har han rätt att ber om läkareintyg för en vecka som jag har varit med sonen???
Sofia Edvardsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du vill veta om din arbetsgivare kan kräva att du som arbetstagare ska lämna läkarintyg för att styrka att ditt barn är sjukt och att du därmed har rätt till ledighet. Arbetsdomstolen har i ett rättsfall (AD 2013 nr 63) konstaterat att en arbetsgivare inte kan kräva att få ett läkarintyg avseende barnets sjukdom vid ledighet för VAB. Om barnets sjukfrånvaro varar i längre än sju dagar (även räknat helgdagar), är du som vabbar skyldig att för Försäkringskassan visa upp ett läkarintyg. Din arbetsgivare kan dock inte kräva ett sådant intyg, varken från dig eller direkt från försäkringskassan. I vissa kollektivavtal kan det dock finnas krav påatt arbetstagaren visar ett utdrag från Försäkringskassan över antal dagar med föräldrapenning, bland annat för att arbetsgivaren ska kunna kontrollera rätten till föräldralön.Även om du inte är skyldig att ge arbetsgivaren ett läkarintyg, kan arbetsgivaren be att du lämnar in ett intyg från Försäkringskassan om att de mottagit en anmälan om VAB. Eftersom att du skriver i din fråga att du har anmält vabbandet hos Försäkringskassan, rekommenderar jag dig att ge arbetsgivaren intyg på att du gjort anmälan om VAB. Däremot är du inte skyldig att lämna något sjukintyg för din son. Vänligen,

Uppsägning på grund av arbetsbrist

2020-03-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Vi är ett AB med sammanlagt 4 anställda. Vi behöver dra ned på kostnaderna och ser då uppsägning av en anställd som en lösning. Vad krävs för att det ska anses skäligt med uppsägning pga arbetsbrist, ekonomiska skäl? Situationen är att vi haft en nedåtgående trend sedan årsskiftet, och kraftigt minskad försäljning den senaste tiden, där bokade projekt avbokats/skjutits upp pga corona. Vi närmar oss ha förbrukat kapitalet, räcker det som giltigt skäl för uppsägning? Jag förstår det som att vi får göra undantag från turordningen då vi har färre än 10 anställda. Vi har inga kollektivavtal så jag förstår det som att vi endast behöver förhandla med anställdas ev fackförbund? I det fall inget fackförbund är aktuellt, hur går vi till väga? Ger en skriftlig uppsägning och den uppsägningstid som gäller? Tacksam för hjälp.
Sofia Edvardsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag förstår din fråga som att du vill veta vilka möjligheter du har att säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist och hur du i så fall ska gå tillväga. I mitt svar har jag utgått från omständigheterna att ni har färre än 10 anställda och att ni inte är bundna av kollektivavtal.Arbetsgivarens arbetsledningsrättSom du säkert känner till har du som arbetsgivare en så kallad arbetsledningsrätt. Arbetsledningsrätten innebär bland annat att det är arbetsgivaren som avgör om det råder arbetsbrist. Arbetsgivaren behöver alltså inte bevisa att det föreligger arbetsbrist. Arbetsbrist kan både vara att det saknas arbetsuppgifter eller att företaget inte har pengar till verksamheten och lönerna. Enligt praxis från arbetsdomstolen godtas normalt uppsägningsskäl som hänför sig till arbetsbrist. Med hänsyn till arbetsgivarens arbetsledningsrätt prövar arbetsdomstolen i princip aldrig arbetsgivarens ekonomiska bedömningar vid påstående om arbetsbrist. Om arbetstagaren ifrågasätter uppsägningen och den prövas av arbetsdomstolen, måste arbetsgivaren dock kunna bevisa att uppsägningen gjorts av företagsekonomiska skäl eller andra verksamhetsskäl.Arbetsgivarens omplaceringsskyldighetÄven om det är arbetsgivaren som avgör om det föreligger arbetsbrist eller inte, är arbetsgivaren skyldig att försöka omplacera den anställde innan uppsägning får ske, se 7 § andra stycket LAS (här). Omplaceringen ska vara en annan tjänst inom företaget och den anställda måste ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra arbetet i den nya rollen. Som arbetsgivare måste man acceptera en viss upplärningstid men man är inte skyldig att skapa nya arbetsuppgifter eller inrätta en ny befattning.När man bedömer hur långt omplaceringsskyldigheten sträcker sig, tittar man på företagets storlek. Ju större företag desto längre sträcker sig arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. TurordningsreglerVid uppsägnings på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren skyldig att iaktta turordningsreglerna i 22 § LAS (här). Reglerna säger att det i första hand är arbetstiden som är avgörande för turordningen, det vill säga "sist in, först ut". Om en arbetsgivare har högst 10 anställda kan två nyckelpersoner undantas från turordningen. Dessa väljs av arbetsgivaren som dock måste motivera att dessa två anställda är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.FörhandlingsskyldighetÄven om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal kan det vara så att förhandling enligt medbestämmandelagen, MBL, ändå ändå måste ske (här). Om varken arbetsgivaren eller någon anställd är medlem i ett fackförbund, behövs dock inga förhandlingar. Uppsägningens formUppsägningen ska vara skriftlig och i uppsägningsbeskedet ska arbetsgivaren ange vad arbetstagaren kan göra om arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. Beskedet ska också innehålla information om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. Om arbetstagaren har företrädesrätt och om det krävs anmälan för att företrädesrätten ska kunna göras gällande, ska det också finnas med, se 8 § LAS (här).Om arbetstagaren begär att få veta vilka omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen är arbetsgivaren skyldig att uppge dessa. Arbetsgivarens motivering ska vara skriftlig om arbetstagaren begär det, se 9 § LAS (här).Uppsägningsbeskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva att det överlämnas personligen, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress, se 10 § LAS (här).SammanfattningSom jag förstår din fråga kan du säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist inom ramen för din arbetsledningsrätt, om du har uppfyllt din omplaceringsskyldighet och om uppsägningen inte strider mot turordningsreglerna som gäller för småföretag. Om ni inte har någon anställd som är medlem i facket behöver ni inte ha någon förhandling innan du skriftligen meddelar arbetstagaren om uppsägningen. Efter uppsägningen skett löper den uppsägningstid ni har avtalat om i anställningsavtalet, förutsatt att den avtalade uppsägningstiden är förmånligare än de regler som finns i 11 § LAS (här).I stället för att säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist finns, från och med 7 april, möjligheten att söka korttidsarbete med anledning av covid-19. Du kan läsa mer om detta på Tillväxtverkets hemsida (här).Vänligen,

Får min arbetsgivare förlänga min provanställning?

2019-06-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, jag var provanställd på en restaurang i 6 månader (som vanligt) förra året mellan september och februari. Innan den löpte ut så fick vi mycket mindre att göra och min arbetsgivare skrev ett nytt kontrakt åt mig där den nya arbetsprocenten var angiven. Detta skrevs också som en provanställning men jag antog att eftersom jag skulle då ha jobbat mer än 6 månader i mars att den skulle automatiskt övergå i en tillsvidare. Nu säger min arbetsgivare att hon igen tänker förnya min provanställning. Detta kan väl omöjligen vara tillåtet? Vi har tyvärr inte kollektivavtal.
Sofia Edvardsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Eftersom din fråga handlar om anställningsskydd är det lagen om anställningsskydd (LAS, här) som är tillämplig. Provanställning är en s.k. visstidsanställning enligt 6 § LAS (här), och syftet med anställningen är att den ska övergå till en tillsvidareanställning efter prövotiden. Arbetsgivaren kan genom en provanställning prova arbetstagaren. Det är dock inte möjligt att förlänga prövotiden eller stapla provanställningar på varandra. Det är en osäker anställningsform för arbetstagaren eftersom den viktigaste skillnaden mellan en provanställning och andra visstidsanställningar eller tillsvidareanställningar är att provanställning kan avslutas i förtid utan att arbetsgivaren behöver ange några särskilda skäl till det. Huvudregeln är att en provanställning inte får vara längre än sex månader, men den kan avtalas till att vara kortare enligt 6 § 1 st LAS (här). Som du skriver i din fråga så går provanställningen automatiskt över i en tillsvidareanställning efter prövotidens slut, förutsatt att den inte avbrutits eller sagts upp före prövotidens utgång, 6 § 2 st LAS (här).LAS är dock semidispositiv vilket betyder att arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om andra villkor än de som uppställs i lagen genom kollektivavtal, 2 § 3 st LAS (här). I kollektivavtal kan alltså avtalas om en kortare eller längre prövotid. Du skriver i din fråga att ni inte har kollektivavtal på din arbetsplats, vilket då betyder att din provanställning kan vara som längst sex månader. Din provanställning övergick alltså till en tillsvidareanställning efter sex månader och arbetsgivaren måste nu ha saklig grund för att säga upp dig, enligt 7 § LAS (här). Vänligen,