Diskriminering på arbetsplats

2021-09-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hejsan,För två dagar sedan (7/9) sjukanmälde jag mig från jobbet på grund av psykisk ohälsa på arbetsplats vilket jag även fått läkarintyg rörande, läkaren sa dessutom att jag bör sjukanmäla mig. Igår (8/9) valde företaget att säga upp uppdraget/kontraktet med en månads uppsägningstid. Jag har flertals gånger nämnt för chefen att jag utsatts för vuxenmobbning samt även att samtalsämnen kring islam i negativt syfte förekom kontinuerligt. Chefens svar var alltid att hon ser seriöst på detta och att åtgärder ska tas vid - jag såg aldrig någon skillnad.Min fråga är därmed ifall företaget jag jobbade för har rätt till att göra på detta vis utan några konsekvenser? Efter detta besked mår jag ännu sämre och måste återigen besöka läkaren på grund av psykisk ohälsa på arbetsplatsen/arbetsmiljön.Jag kan tillägga att jag jobbat som konsult (heltidstjänst) och är/var inte medlem i något fack.
Doorsa Salehy |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! För att besvara din fråga angående arbetsplatsen arbetsmiljö använder vi oss av Arbetsmiljölagen (1977:1160) [AML]. Arbetsmiljölagen har till syfte att förebygga ohälsa och olyckor i arbetet samt uppnå en god affärssed (1 kap. 1 § AML). Arbetsmiljön På en arbetsplats är det ytterst viktigt att du och din arbetsgivare kan samverka för att skapa en god arbetsmiljö (3 kap. 1 a § AML). Din arbetsgivare har en skyldighet att vidta alla åtgärder som krävs för att förebygga ohälsa eller olycksfall på arbetsplatsen (3 kap. 2 § 1 st. AML). Med hänsyn till denna skyldighet måste arbetsgivaren därmed systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller de föreskrivna kraven på en god arbetsmiljö (3 kap. 2 a § AML). Detta innebär att arbetsgivaren måste ständigt analysera de olika riskfaktorerna som finns / kan förekomma på arbetsplatsen och därefter vidta skäliga åtgärder. I ditt fall innebär detta att din arbetsgivare ska i enlighet med AMLs bestämmelser vidta olika åtgärder för att du som arbetstagare ska känna att du kan trivas på din arbetsplats. Av det du har angivit framkommer det att din arbetsgivare är medveten om ditt mående samt arbetsmiljön på arbetsplatsen. Det framkommer även att hen har inte vidtagit några åtgärder för att avhjälpa problematiken. Genom att avstå från att vidta åtgärder, handlar hen i strid med bestämmelserna i AML. Du kan därför kontakta arbetsmiljöverket som kan i sin tur pröva om de ska ge din arbetsgivare ett föreläggande eller ett förbud (7 kap. 7 § 1 st. 1 p. AML). Ett beslut om föreläggande eller ett förbud kan även förenas med vite (7 kap. 7 § 2 st. AML). Diskriminering Du har angivit att det förekommer kontinuerligt konversation kring islam i negativt syfte känner att du blir utsatt för vuxenmobbning. Med anledning av detta kan du hävda diskriminering i enlighet med Diskrimineringslagen (2008:567) [DL]. För att det ska vara fråga om en diskriminering krävs det att omständigheterna kan knytas an till en diskrimineringsform, en diskrimineringsgrund och en diskrimineringsförbud. De omständigheter du anger utgör en form av direkt diskriminering (1 kap. 4 § 1p. DL). Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att de behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. För att diskriminering ska bli aktuellt måste missgynnandet ha ett samband med någon av de olika diskrimineringsgrunderna. Dessa grunder är: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder (1 kap. 5 § DL). Det som kan aktualiseras i ditt fall är att du blir missgynnat pga din religion. Vidare gäller det även ett repressalieförbud som innebär att din arbetsgivare får inte direkt eller indirekt straffa dig för att du har delat med dig om hur du har känt och mått på jobbet (2 kap. 18 § 1 st. 1 p. DL ). Sammanfattningsvis kan vi dra slutsatsen att företaget har agerat felaktig och i strid med de nämnda bestämmelserna. Detta innebär att du som arbetstagare kan ha rätt till skadestånd för diskrimineringen. Du kan även ha rätt till ekonomisk skadestånd med anledning av det förlorade uppdraget, däremot är denna slutsats svårt att dra utan mer kontext. Jag hoppas att detta besvarade din fråga. Har du fler frågor eller funderingar är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline! Med vänliga hälsningar,

Har jag rätt till sjukpenning som arbetssökande?

2021-09-30 i Sjuk
FRÅGA |Jag har ej haft en inkomst på över 10 års tid, annat än snälla anhöriga.Är registrerad som arbetssökande.Har jag rätt till sjukpenning?Tack för svar
Cornelia Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar ifall man har rätt till sjukpenning om man är arbetslös och arbetssökande.Som arbetslös kan man få sjukpenning om man inte kan söka/ta jobb på grund av att man är sjuk. Man måste vara sjuk minst 1/4 av tiden som man skulle ha sökt jobb/arbetat. Ytterligare krav är att man ska vara anmäld hos Arbetsförmedlingen som arbetssökande, man ska vara försäkrad i Sverige samt ha arbetat tidigare (så att man har en sjukpenninggrundande inkomst).Ansökan om sjukpenning görs hos Försäkringskassan. Där sjukanmäler du dig, ansöker om sjukpenning och skickar in ett läkarintyg. Mer om detta kan du läsa på Försäkringskassans hemsida.Hoppas detta var svar på din fråga! Om du har fler frågor eller funderingar är du välkommen att höra av dig igen till oss på Lawline. 'Vänliga hälsningar,

Kan arbetsgivaren ställa in löneökning under föräldraledighet?

2021-09-29 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej, jag arbetar inom ästra Götalandsregionen som undersköterska. Jag har varit anställd sedan 2002. 2007 födde jag tvillingar och ca två år senare ett barn till. Var således föräldraledig i tre år. I genomsnitt har jag haft en löneökning på 750kr per år. Inför lönesamtalet i år ville jag veta vad jag haft för löneökning och fick ett utdrag från lönekontoret. Det visade sig att jag inte erhållit någon löneökning alls under ett av åren jag var föräldraledig. Anledningen till att jag inte uppmärksammade det då var att jag hade fullt upp med tre små blöjbarn och allt vad det innebär samt hade min inkomst då ifrån försäkringskassan. Jag insåg att jag blivit bortglömd först nu när jag fick se utdraget från lönekontoret. Jag tror att det berodde på att det var strul med att tillsätta ny chef på avdelningen i samma veva, år 2009 samt att jag var föräldraledig och glömdes bort. Med tanke på att jag i alla års lönerevisioner har legat över genomsnittet verkar det inte rimligt att jag skulle bli helt utan löneökning ett år. Jag känner att jag blivit missgynnad enligt föräldraledighetslagen då jag varit föräldraledig och har förlorat en hel del i inkomst sedan dess samt till min pensionsrätt. Hur kan jag gå vidare?Mvh
André Blomquist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag förstår din fråga som att du årligen fått löneökningar men att du inte fått löneökning ett av de åren du varit föräldraledig. För att besvara din fråga tänker jag redogöra för om din arbetsgivare är skyldig att ge dig löneökning samt om en underlåtenhet att göra så kan vara i strid mot föräldraledighetslagen. Din fråga regleras i kollektivavtal och föräldraledighetslag (FrL). Har arbetsgivaren någon skyldighet att ge dig löneökning? Inledningsvis ska konstateras att det finns ingen legal skyldighet för arbetsgivaren att ge dig löneökning. Däremot så kan det framgå av kollektivavtal. Du bör därför förvissa dig om din arbetsgivare är bunden av något kollektivavtal som reglerar din rätt till löneökning. Din arbetsgivare är skyldig att följa kollektivavtal, om denne inte gör det riskerar denne att bli ersättningsskyldig för den skada som överträdelsen inneburit (54 § MBL). Det kan även finnas särskilda sanktionsbestämmelser i kollektivavtalet. Det finns en överhängande risk att du har missat din rätt till skadestånd med anledning av att skadan, enligt min bedömning, har inträffat för mer än 10 år sedan. Den allmänna preskriptionsfristen är 10 år och därefter förlorar man sin rätt att kräva ersättning (2 § PreskL). Huruvida det är preskiberat får däremot utredas vidare. Kan det vara missgynnande enligt föräldraledighetslagenMissgynnande regleras i 16 § FrL. Om din löneutveckling inte har varit densamma under din föräldraledighet kan det utgöra ett missgynnande enl. 16 § 5 punkten FrL (prop. 2005/06:185 s. 124). En arbetsgivare som bryter mot bestämmelser i FrL kan bli skadeståndsskyldig (22 § FrL). Dessvärre gäller samma preskriptionsfrister som ovan. Slutsats Med anledning av att överträdelsen skedde för mer än 10 år sedan finns det en överhängande risk att din rätt att göra skadestånd gällande är preskiberad. Det bör däremot inte hindra dig från att föra en dialog med din arbetsgivare och försöka nå en lösning i samförstånd. Om din arbetsgivare inte är samarbetsvillig ska du i första hand vända dig till facket, om ni inte är fackligt anslutna är du välkomen att vända dig till oss med ditt ärende. Om ni önskar en ytterliggare hjälp med erat ärende är ni välkomna att kontakta mig per mail: andre.blomquist@lawline.se och boka en tid med en av våra jurister. Hoppas du fick svar på din fråga, MVH

Måste jag berätta för min arbetsgivare om jag är vaccinerad mot Covid-19?

2021-09-28 i Övrigt
FRÅGA |Jag jobbar inom vård och omsorg och jag undrar om jag måste svara på frågan om jag är vaccinerad mot covid19 om min arbetsgivare frågar?
Siva Arif |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Om din arbetsgivare frågar dig om du är vaccinerad mot Covid-19, har du ingen skyldighet enligt varken lagar eller avtal att svara. Du är däremot skyldig att berätta om du är smittad. Detta, eftersom Covid-19 lyder under smittskyddslagen och den som har eller misstänks ha Covid-19 ska följa förhållningsregler för att inte smitta andra. Enligt lag har alltså varje enskild individ en skyldighet att förebygga spridning av smitta (2 kap. 1 § smittskyddslagen). Om man vet eller misstänker att man är smittad måste man vidta åtgärder för att skydda andra från att smittas. (2 kap. 2 § andra stycket smittskyddlsagen) Den som vet att han eller hon är smittsam är skyldig att lämna information till andra människor som kan riskera att smittas (2 kap. 2 § smittskyddslagen).Jag hoppas att du fått svar på din fråga, återkom gärna om du har fler funderingar! Vänligen,

Har man företrädesrätt till återanställning efter avslutat vikariat?

2021-09-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har anmält intresse av företrädesrätt när jag blev uppsagd pga arbetsbrist. Jag fick återanställning på ett vikariat som jag jobbar på nu. När vikariatet är avslutat efter 6 månader har jag då rätt till företräde till återanställning igen? Gäller det i så fall från det datum mitt vikariat avslutades eller från den dag jag blev arbetslös efter min uppsägningstid?Tack på förhand!
My Jansson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du vill veta om du har företrädesrätt till återanställning och från vilket datum det gäller. Svaret hittar vi i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS).Företrädesrätt till återanställning efter tidsbegränsad anställningEtt vikariat är en tidsbegränsad anställning (5 § 2 punkten LAS). Företrädesrätten till återanställning omfattar även arbetstagare som anställs för begränsad tid och som på grund av arbetsbrist inte får fortsatt anställning förutsatt att arbetstagaren varit anställd i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren samt har tillräckliga kvalifikationer (25 § 1 stycket LAS). Företrädesrätten gäller från då uppsägningen skedde eller besked lämnades eller ska ha lämnats enligt 15 § LAS och nio månader framåt (25 § 2 stycket LAS). Enligt 15 § har arbetsgivaren en skyldighet att lämna besked till den anställde om denna inte kommer få fortsatt anställning när anställningen upphör minst en månad innan anställningstidens utgång förutsatt att arbetstagaren varit anställd i mer än tolv månader under de senaste tre åren.Du har en tidsbegränsad anställning, jag utgår från att du varit anställd i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren och att du har tillräckliga kvalifikationer. Förutsatt att vikariatet inte förlängs på grund av arbetsbrist har du därför företrädesrätt till återanställning och detta börjar löpa från den tidpunkt du får besked om att din anställning inte kommer fortsätta efter anställningstidens slut och nio månader framåt.Anmäla företrädesrätt till återanställningDet besked som arbetsgivaren lämnar om du inte får ny anställning ska vara skriftligt och innehålla information angående om du har företrädesrätt till anställning och huruvida denna rätten kräver anmälan för att gälla (16 § LAS). Du måste du anmäla din företrädesrätt till arbetsgivaren för att göra anspråk på den (27 § LAS).SammanfattningOm ditt vikariat upphör på grund av arbetsbrist, du varit anställd i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren och har tillräckliga kvalifikationer har du företrädesrätt till återanställning. Denna börjar då gälla från den dagen du får besked om att du inte får ny anställning efter att vikariatet upphör och nio månader framåt. För att göra anspråk på denna rätt måste du anmäla den till arbetsgivaren.Hoppas du fick svar på din fråga! Om du har någon mer fråga är du välkommen att höra av dig till Lawline igen.Med vänlig hälsning

Uppsägning utan saklig grund?

2021-09-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejJag har blivit uppsagd utan någon anledning! Min chef har bara skickat ett uppsägningspapper där mycket kort framgår att jag är uppsagd. Får man bli uppsagd så ?
Siva Arif |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Lagen om anställningsskydd(LAS) reglerar vad som gäller när en arbetstagare blivit uppsagd. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, 1 § LAS.Enligt 7 § LAS kan inte en arbetsgivare säga upp en arbetstagare utan anledning, det måste alltid föreligga saklig grund för uppsägningen. Därför har du som arbetstagare rätt att få veta varför du blivit uppsagd, och denna information ska vara skriftlig om man som arbetstagare begär det (9 § LAS).En uppsägning kan antingen grundas på personliga skäl eller på arbetsbrist. Om uppsägningen skett av personliga skäl får dessa skäl inte enbart vara sådana som arbetsgivaren har vetat om i mer än två månader. Det framgår heller inte om din chef nämnt något om din uppsägningstid i brevet. Du har nämligen rätt till uppsägningstid enligt 11 § LAS.Min rekommendationJag rekommenderar dig att i första hand prata med din chef där du kräver att hen anger om uppsägningen skett av personliga skäl eller p.g.a. arbetsbrist då jag utifrån den information du angett inte kan se att det föreligger en saklig grund för att avsluta din anställning. Vidare råder jag dig att även ta kontakt med ditt fackförbund (om du är medlem). Återkom gärna om du har fler funderingar! Vänligen,

Kameraövervakning - arbetsplatsen

2021-09-29 i Övrigt
FRÅGA |Hej, Jag jobbar på ett statligt arbete, med människor där det finns mycket sekretess. Företaget är även privat. Vår arbetsgivare har satt upp kameror där hon kan övervaka oss. Finns dessutom inga skyltar om att det skulle vara övervakning på arbetsplatsen. Vi har inte heller skrivit på några papper om att vi skulle va övervakade. Vi har fått indirekta kommentarer om att vår chef övervakar oss. Är det lagligt?
Minela Kurjakovic |Hej och tack för att du ställer din fråga till oss på Lawline!För att ha kameraövervakning på en arbetsplats, dit allmänheten inte har tillträde utan endast anställda, krävs det inget tillstånd men man måste ändå förhålla sig till vissa regler. Övervakningen ska i dessa fall ha ett "berättigat syfte", det innebär att kameraövervakningen är till för att förhindra olyckor eller förhindra brott. Din arbetsgivare ska kunna bevisa att behovet att övervaka väger tyngre än personers intresse av att inte bli övervakade. Ett exempel är om din arbetsgivare sätter upp kameror för att undersöka om det förekommer stöld av personalen i köket, då är det proportionerligt att sätta upp kameror i köket, men inte på andra delar av arbetsplatsen.Din arbetsgivare måste kunna visa starka skäl för att kunna övervaka sin personal. Det spelar även stor roll på hur din arbetsgivare övervakar sin personal, om man spelar in det som kameran övervakar eller om den bara sänder i realtid, alltså att ingenting sparas. Om kameran spelar in anser man ofta att det är mer integritetskränkande och det krävs nästan alltid att det föregår brott på arbetsplatsen och man genom inspelningen vill undersöka en specifik person. Din arbetsgivare har en skyldighet att underrätta personalen om att det finns kameror på arbetsplatsen, det ska vara tydligt med exempelvis skyltar eller liknande och din arbetsgivare ska kunna uppge varför de har övervakning om en enskild begär det.SammanfattningChefen får i regel inte använda kamerabevakning för att se om anställda gör sitt jobb eller inte. För att bevaka personal måste arbetsgivaren ha ett tungt vägande skäl, exempelvis misstanke om att anställda begår brott på arbetstid. Det kan också vara tillåtet i farliga arbetsmiljöer där det finns risk för olyckor.Med vänlig hälsning,

Kan en arbetsgivare avbryta en beviljad tjänstledighet?

2021-09-28 i Tjänstledighet
FRÅGA |Hej!Jag tänkte ta tjänstledigt från mitt jobb några månader enbart bara för att få vara ledig. Alltså jag ska varken studera, eller jobba eller något annat. Utan jag ska bara vara ledig och koppla av. Om min chef nu godkänner detta. Kan chefen under min tjänstledighet avbryta den då eller kan inte chefen avbryta?
Sara Djogic |Hej och tack för att du ställer din fråga till Lawline!Att få tjänstledighet innebär att du får ett tillfälligt uppehåll från din nuvarande tjänst. Tjänstledigheten kan antingen nekas eller beviljas av din arbetsgivare. Utgångspunkten är att arbetsgivaren inte ensidigt kan säga upp en redan beviljad tjänstledighet. Men om du bryter mot eventuella villkor för tjänstledigheten kan det vara annorlunda. Det skulle t ex vara om din nya arbetsplats är en konkurrerande verksamhet till din ordinarie arbetsplats.Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,