Vad händer om jag inte arbetar under min uppsägningstid?

2021-10-17 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Vad händer om jag slutar jobba innan min uppsägningstid har gått ut och arbetsgivaren vägrar låta mig gå tidigare?
Noa Shasavar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Om inget annat är överenskommet mellan dig och din arbetsgivare är du skyldig att arbeta under din uppsägningstid. Om du låter bli att arbeta under din uppsägningstid anses det vara ett brott mot anställningsavtalet och du kan enligt 38 § lagen om anställningsskydd bli skadeståndsskyldig. Skadeståndet ska täcka den ekonomiska förlust som din arbetsgivare drabbas av p.g.a. att du inte arbetat under din uppsägningstid; det är upp till arbetsgivaren att visa att den eventuella ekonomiska skadan är en följd av att du inte arbetat under uppsägningstiden. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline! Vänliga hälsningar,

Kan arbetsgivares krav på manuellt körkort vara indirekt diskriminering?

2021-10-14 i Övrigt
FRÅGA |Hejsan, jag har fått höra av min trafikskola att det är kränkande att en arbetsgivare frågar om körkort för manuelt eller automatväxel, och inte bara frågar efter körkort oavsett växellåda. Men jag såg nu en arbetsgivare som frågar efter manuel körkort, men det kanske finns undantag? Här är länken: *länk*
Mikaela Kronmann |Hejsan och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Får arbetsgivare ha krav på manuellt körkort?Arbetsgivare har en generell rätt att ställa upp krav för tjänsten efter vad arbetsgivaren anser lämpligt för att kunna utföra arbetsuppgifterna. Däremot får arbetsgivaren inte ställa upp sådana krav som är diskriminerande. Förbudet mot diskriminering gäller såväl mot den som redan är anställd som den som söker jobb (2 kap. 1 § diskrimineringslagen). Diskrimineringsförbudet gäller däremot bara vissa grunder för diskriminering (1 kap. 1 § DL). Dessa är diskriminering på grund av:- kön- könsöverskridande identitet eller uttryck- etnisk tillhörighet- religion eller annan trosuppfattning- funktionsnedsättning- sexuell läggning - ålderAtt ställa upp ett krav om att ha manuellt körkort kan möjligen vara indirekt diskriminering. Ett sådant krav kan framstå som neutralt men det egentligen särskilt missgynnar exempelvis personer med en funktionsnedsättning. Detta på grund av att vissa med funktionsnedsättningar endast har möjlighet att ta automatkörkort. Under vissa omständigheter är dock ett sådant missgynnande inte förbjudet. Så är det i de fall där körkortskravet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet (1 kap. 4 § DL). Om kravet på manuellt körkort inte skulle ha betydelse för arbetsuppgifterna eller annars ha betydelse för tjänsten kan det tala för att det inte finns ett berättigat syfte med kravet och därför inte är okej. Frågan om kravet har ett berättigat syfte måste däremot avgöras från fall till fall. Det är alltså svårt att säga generellt om ett krav på manuellt körkort är diskriminerande eller inte. Frågan om manuellt körkort i ditt fall och vad du kan göraI det här fallet har du länkat en annons om en tjänst där arbetsuppgifterna till stora delar består av att köra bil och med vad det verkar som, företagets egna bil/bilar. Det kan vara så att bilen/bilarna i fråga endast har manuell växel och därför inte kan köras utav de med automatkörkort. Detta talar emot att det är fråga om en otillåten indirekt diskriminering. Om du skulle vilja veta mer om diskriminering i arbetslivet eller känner dig diskriminerad skulle jag rekommendera dig att ta kontakt med Diskrimineringsombudsmannen (DO). Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Får arbetsgivaren omplacera mig till vilken tjänst som helst?

2021-10-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har för 8 år sedan varit med och startat ett IT företag där jag haft rollen som CTO. Företag har över de här 8 åren växt från 3 personer till 25+ och fått diverse större investeringar.Om vi spolar fram tiden till idag så har jag hamnat i konflikt med min medgrundare och huvudägare av företaget. Det har nu resulterat i att han försöker bli av med mig.Det som hänt: Jag har blivit utfryst från företaget genom att ha blivit nekad till att utföra mina arbetsuppgifter i samband med att jag inte fått några nya, kan tillägga att jag efterfrågat nya uppgifter.Jag har blivit borttagen från alla officiella möten inom företag så att jag inte längre har en naturlig interaktion med mina kollegor, samt blivit tillsagd att jag inte får prata med dom.Han har vägrade betala ut min lön en månad, men backade på det när jag anlitade en jurist. (Skedde efter datumet lönen skulle varit utbetald)Nu har han hävdat att företaget måste göra en omorganisation och att min roll som CTO inte längre kommer finnas kvar och därav så erbjuder han en omplacering till junior utvecklare där lönen är markant lägre.Vad kan jag göra i den här situationen?Mvh
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,UTREDNINGDen lagstiftning som främst behöver beaktas vid behandlingen av ditt ärende är lagen om anställningsskydd (LAS). Glädjande är att du också har beställt en personlig telefonrådgivning, vilken jag för övrigt ser fram emot mycket. Under denna kommer ovanstående att kunna behandlas ytterligare och likaledes kommer möjlighet att ges till en mer djupgående diskussion (om så önskas). Många juridiska spörsmål hanteras dessutom allra enklast under ett telefonsamtal. Vidare krävs inte sällan ingående kunskaper om de faktiska omständigheterna för att kunna ge någorlunda träffsäkra svar varför den här utredningen kommer att bli något generell till sin karaktär. Inledningsvis ska sägas att det inte finns några lagstadgade regler om omplacering under en pågående anställning. Regelverket har istället kommit till uttryck genom Arbetsdomstolens (AD) avgöranden. AD är slutinstans i den här typen av tvister och styr således rättspraxis på arbetsrättens område. Den s.k. 29/29-principen, vars namn uppstod i samband med domen AD 1929 nr 29, får anses vägledande och den gäller för alla arbetstagare på arbetsmarknaden. Principen får dock lite olika betydelse beroende på om arbetstagaren är arbetare eller tjänsteman. Men i korthet innebär 29/29-principen att en arbetstagare är skyldig att utför allt sådant arbete, eller rättare sagt andra arbetsuppgifter än de han eller hon normalt sett arbetar med, som har naturligt samband med arbetsgivarens centrala verksamhet, jfr rättsfallet AD 1995 nr 31. Men det nyss sagda gäller naturligtvis endast under förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga yrkeskvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Ovanstående är ett utflöde av arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Arbetsledningsrätten begränsas emellertid om det finns ett enskilt anställningsavtal, exempelvis på en arbetsplats utan kollektivavtal, eller en särskild befattningsbeskrivning, vilket i större utsträckning förekommer bland privatanställda tjänstemän. AD har i och för sig betonat att 29/29-principen även kan få viss bäring på tjänstemannasektorn och i synnerhet om det saknas en befattningsbeskrivning. Vid en omplacering av en arbetstagare till ett arbete som ligger utanför dennes arbetsskyldighet likställs arbetsgivarens agerande som om arbetstagaren omedelbart har skilts från anställning, vilket innebär att det är fråga om ett avskedande. Ett sådant handlande kan förklaras ogiltigt och leda till en skyldighet för arbetsgivaren att betala både ekonomiskt skadestånd och kränkningsersättning, 35 § LAS, se även AD 1994 nr 77 och AD 2008 nr 63. Det ska för övrigt nämnas att ett avsked fordrar att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, 18 § LAS. Mot bakgrund av arbetsledningsrätten kan arbetsgivaren ofta besluta om olika omplaceringar och då av organisatoriska skäl. Men om en omplacering istället är hänförlig till personliga skäl, typisk sett på grund av misskötsamhet eller arbetsskada eller, som i det här fallet, samarbetsproblem är det inte lika självklart att arbetsgivaren godtyckligt kan besluta om en omplacering. Enligt den s.k. bastubadarprincipen, vilken fick sitt namn efter domen AD 1978 nr 89, kan arbetsgivarens beslut prövas rättsligt om omplaceringen skulle få särskilt ingripande verkningar med hänsyn till både arbetsuppgifter och anställningsförmåner liksom anställningsförhållandet i övrigt, vilket onekligen verkar vara fallet här. I det nyss nämnda avgörandet hade för övrigt en arbetstagare gått och bastat på arbetstid, vilket sedermera resulterade i en omplacering, därav namnet bastubadarprincipen. Bastubadarprincipen har dock fått begränsad betydelse och ska tillämpas endast undantagsvis. Men i grunden krävs ändå att arbetsgivaren kan visa godtagbara skäl för sitt beslut och grava samarbetsproblem har i praxis bedömts utgöra just sådana godtagbara skäl, jfr AD 2006 nr 12. Vidare ska tilläggas att arbetsledningsrätten inte heller får utövas i strid med god sed på arbetsmarknaden. Vad som motsvarar god sed är däremot inte alltid helt givet, men som exempel kan nämnas omplaceringar som sker som repressalier för att arbetstagaren har nyttjat sin grundlagsskyddade yttrandefrihet, jfr AD 1991 nr 106. När det sedan gäller din situation kan följande anföras. Såvitt jag kan bedöma synes era samarbetsproblem har gett upphov till den nuvarande situationen. Din chef åberopar en kommande omorganisation, vilket egentligen innebär att denne gör gällande arbetsbrist som skäl för din omplacering. Det känns spontant inte riktigt rätt och arbetsbristen framstår som fingerad, vilket naturligtvis inte är godtagbart. Vanligtvis kan en domstol inte överpröva arbetsgivarens företagsekonomiska bedömning, jfr AD 1993 nr 61, men om arbetsbristen är fingerad gäller förstås motsatsförhållandet. Du är sannolikt att betrakta som tjänsteman, men huruvida det finns en uttrycklig befattningsbeskrivning är för mig ovisst. Oavsett vilket verkar det handla om en helt ny tjänst för din del, framförallt med tanke på den kraftiga lönedegraderingen. Min uppfattning är, som svar på din faktiska fråga, att du behöver protestera och troligtvis med hjälp av ett ombud, vilken då kan förhandla åt dig med arbetsgivaren och/eller företräda dig inför och under en eventuell kommande domstolsprocess. För det finns förmodligen, utifrån det lilla jag vet i skrivande stund, en del som är värt att kritisera i arbetsgivarens hantering av ditt ärende. Det går också möjligen att argumentera för att bastubadprincipen är tillämplig. Avslutande ord och ytterligare rådgivningUtan ingående kunskap om alla för ditt ärende relevanta omständigheter är det som sagt svårt att göra en adekvat bedömning. Låt oss därför ta allting i lugn och ro under vårt kommande telefonsamtal. Om det i praktiken rör sig om ett avsked eller en uppsägning från din gamla tjänst finns det dock vissa snäva tidsfrister att förhålla sig till för att rätten till domstolsprövning inte ska gå förlorad, se preskriptionsbestämmelserna i 40-42 §§ LAS. Det ställs också krav på arbetsgivaren, uppsägning och avsked är nämligen två formbundna handlingar, 8-9 samt 19-20 §§ LAS, och arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig vid brott mot de sistnämnda bestämmelserna, 38 § LAS. Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Teams och andra liknande digitala plattformar.Du har som sagt också beställt en 30 minuters personlig telefonuppföljning med möjlighet att kunna ställa kompletterande frågor och till vidare diskussion om hur din fortsatta hantering av ärendet bör läggas upp. Jag kommer därför att ringa dig nu på tisdag den 12/10 kl 18.00. Observera att jag ringer från skyddat nummer. Vänligen återkom per mail om den föreslagna tiden inte skulle passa.Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende hittills har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.Vänligen,

Får jag kontakta gamla kunder när jag startar eget?

2021-10-07 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Har jobbat som anställd på en salong, har dock ej fått skriva på något anställningsavtal under hela den tid jag arbetat där. Efter avslutad anställning hörde jag av mig till några av mina kunder som jag haft efter att ha kollat upp telefonnummer på hitta.se och Facebook etc. Har aldrig letat nummer via företagets kundregister. Är numera egen företagare och hyr stol på en annan salong i en annan stad. Har jag gjort fel som hört av mig till de kunder som varit återkommande hos mig på det förra stället? Skulle aldrig fått för mig att gå in i kundregister eller locka till mig kunder som andra frisörer haft.
Cornelia Aebeloe |Hej, och tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga! Din situation och dina frågor regleras inte tydligt i en och samma lag. För att besvara dina frågor får vi därför titta på lite olika principer, lagar och avtal. Olagligt att använda arbetsgivarens kundregister?Jag vill börja med att poängtera att det är bra att du inte kontaktat kunder via din före detta arbetsgivares kundregister. Det hade kunnat betraktas som olagligt (lag om företagshemligheter). Jag kommer inte gå närmare in på detta då det inte verkar vara ett problem, men jag vill ändå uppmärksamma dig på detta. Föreligger hinder att kontakta gamla kunder?Som utgångspunkt är du bunden av den så kallade lojalitetsplikten under den tid som du är anställd. Detta är en princip som inte är uttryckt i anställningsavtal eller kollektivavtal, men som ändå är bindande. Lojalitetsplikten innebär att du inte får skada din arbetsgivare, vilket i sin tur innebär att du under tiden som du är anställd inte får bedriva verksamhet som konkurrerar med din arbetsgivare. Lojalitetsplikten upphör som huvudregel när anställningen upphör, och du har då rätt att starta konkurrerande verksamhet. Detta förutsatt att du inte är bunden till en konkurrensklausul. En konkurrensklausul är enkelt förklarat ett villkor i ett avtal som stoppar arbetstagaren från att bedriva konkurrerande verksamhet efter avslutad anställning. En konkurrensklausul kan förekomma i anställningsavtal, kollektivavtal, eller helt andra typer av avtal. Du skriver att du inte har skrivit på något anställningsavtal, men om det finns ett annat avtal mellan dig och arbetsgivaren kan det faktiskt finnas en konkurrensklausul. Du bör därför gå igenom eventuella avtal! Om du skulle vara bunden av en konkurrensklausul är huvudregeln att den gäller i 2 år. Vad har domstolen sagt i tidigare fall?I ett fall som är likt ditt, har arbetsdomstolen prövat om det var tillåtet för en frisör att kontakta gamla kunder efter avslutad anställning på en salong. I fallet kom domstolen fram till att det var förbjudet att ta med sig kundlistor från sin tidigare arbetsgivare, men att det är okej att kontakta kunder via information man har tillförskaffat sig på annat sätt. Kom ihåg att detta inte är helt identiskt med ditt fall, men att det kan fungera som en vägledning! Råd till digEftersom du har avslutat din anställning riskerar du inte att bryta mot lojalitetsplikten. Jag rekommenderar dock att du undersöker och tar en närmare titt på eventuella avtal du har med din tidigare arbetsgivare för att se om det finns en konkurrensklausul. Finns det ingen konkurrensklausul har du inget att oroa dig för! Jag hoppas att jag har lyckats besvara dina frågor, och jag önskar dig all lycka till med din verksamhet! Har du ytterligare frågor och funderingar är du välkommen att höra av dig igen. Med vänlig hälsning,

När får man säga upp provanställda?

2021-10-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har en fråga; jag anställdes som en provanställning på 6 mån på ett företag. När jag hade varit på företaget i 1 1/2 vecka fick jag beskedet att provanställningen upphör på innevarande dagen eftersom jag tydligen saknade kompetens för tjänsten. Hur man kan bedömma det efter 1 1/2 känns väldigt orimligt. Jag fick i alla fall lön i 3 mån men var arbetsbefriad från den dagen jag fick beskedet. Får man verkligen göra så ??
Viktor Vårlid |Hejsan! Tack för att du har inkommit med din fråga till Lawline.Vid besvarandet av din fråga utgår jag ifrån att din arbetsgivare inte är ansluten till facket genom kollektivavtal. Regler avseende provanställningar kan regleras genom kollektivavtal, om det skulle finnas ett sådant i ditt fall. Jag antar också att du inte upplevt att du blivit diskriminerad. Om du upplever att du blivit diskriminerad, dvs att beslutet tagits baserat på ditt kön, din etniska tillhörighet, din ålder eller dylikt (för diskrimineringsgrunderna, se 1 kap 5 § diskrimineringslagen) rekommenderar jag att du kontaktar Diskrimineringsombudsmannen (DO).Ditt fall regleras genom anställningsskyddslagen (LAS). Där framgår att provanställningar får avbrytas före prövotidens slut, om inte annat avtalats (6 § tredje stycket LAS). Jag antar att annat inte avtalats i ditt fall, men det kan så klart vara värt att dubbelkolla i ditt anställningsavtal.Svaret på din fråga är således att arbetsgivaren faktiskt har rätt att ta det beslutet redan efter 1 1/2 vecka. Ingen uppsägningstid eller uppsägningsgrund behöver föreligga.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Vad har jag för rättigheter gällande tjänstledigt för studier?

2021-10-11 i Studieledighet
FRÅGA |Vad har jag som arbetstagare rätt till om jag vill börja studera?———————-Jag jobbar på ett mindre företag, gjort i snart 2 år. Företaget har inget kollektivavtal.Nu har tanken att börja studera slagit mig. När jag informerar min chef om detta så får jag som svar att jag måste säga upp mig och att dem inte kan ge mig studieledigt då det jag tänkt studera inte alls har med det jag jobbar med. Får dem göra så?Jag har 2 månaders uppsägning och kommer få svar om jag kommer in på mina studier knappt en månad innan programstart.Behöver också förtydliga att jag informerade om detta då det var mindre än 6månader till att programmet jag ville studera skulle börja. Har förstått att om gjort detta med mer än 6 månaders framförhållning så hade mina odds varit högre?
Björn Lotoft |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!UtbildningEnligt 1 § studieledighetslagen har du som anställd rätt att få tjänstledigt för studier. Vad som räknas som studier framgår av tidigare rättsfall och förarbetena till lagen. Typiskt sett är det utbildningar som arrangeras av folkhögskolor, universitet och högskolor. Även studiecirklar räknas. Det du tänker studera behöver inte ha någon anknytning till ditt nuvarande arbete.Du har rätt att ta ledigt så länge du vill och den omfattning som behövs.Vad krävs för att få ledigtFör att du ska kunna ansöka om ledighet krävs det att du har varit anställ i minst sex månader, eller i 12 månader under två års tid, se 3 § studieledighetslagen.Hur du ansökerPrecis som du skriver måste du ansöka i god tid, senast sex månader innan du planerat att vara ledig. Du måste även ange i vilken omfattning du önskar vara ledig, och om du önskar arbeta under den tid som studierna har uppehåll, exempelvis under sommaren. Ansök för hela den tid du önskar vara ledig annars kan du tvingas göra en ny ansökan, och du kan då få avslag om någon annan också ansöker eller om du ansöker för sent.Du skriver att din ansökan gjordes senare än sex månader innan. Din arbetsgivare har då rätt att skjuta upp ansökan, vilket innebär i praktiken att du missar din utbildning denna gång. Arbetsgivaren måste ange en anledning varför du nekas ledighet, se 4 § studieledighetslagen. Hade ni varit anslutna till kollektivavtal skulle din arbetsgivare vara tvungen att få samtycke från arbetstagarorganisationen som är aktuell. I ditt fall kan arbetsgivaren hävda att ansökan kom in för sent.UppsägningOm din arbetsgivare säger upp dig till följd av att du söker tjänstledigt, eller om du blir uppsagd av en exempelvis arbetsbrist, kan det tolkas som fingerad uppsägning, vilket är ogiltigt enlig 7 § lagen om anställningsskydd. Du kan då få rätt till skadestånd, se 13 § studieledighetslagen. Skadeståndet baserar sig på hur länge du varit anställd och vad du har för förmåner se, 39 § lagen om anställningsskydd.TvisterTvister i domstol angående studieledighet avgörs i många fall innan domstolsprövning, genom förlikning. Det är vanligt att arbetsgivaren köper ut arbetstagaren.SammanfattningDu har rätt att söka ledigt för studier i den omfattning du behöver, och under hur lång tid som du behöver. Du skriver att du lämnat in din ansökan senare än sex månader innan studierna startar, vilket gör att din arbetsgivare kan skjuta upp ledigheten. Skulle du vid ett senare tillfälle nekas ledighet kan du vända dig till en domstol för en prövning om du inte beviljats ledighet inom två år. Din arbetsgivare får inte säga upp dig med anledning av du söker tjänstledigt, arbetsgivaren kan inte heller helt plötsligt hävda arbetsbrist som saklig grund. Det kallas fingerad arbetsbrist, vilket innebär att den bakomliggande orsaken är din ansökan om ledighet. Din arbetsgivare kan då bli skadeståndsskyldig. Eftersom din arbetsgivare inte är ansluten till kollektivavtal, kan det vara en god idé att kontakta en av våra jurister på Lawline om du behöver vidare hjälp med ditt ärende.Vänligen,

Kan jag äga ett aktiebolag samtidigt som jag har en anställning inom kommunen?

2021-10-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Få jag äga ett aktiebolag/vara verklig huvudman och samtidigt arbeta inom kommunen? Jag gör inget i företaget utan stå bara med som ägare. Kan detta ses som ett problem och kan man få sparken för detta? ses det även som en bisyssla även om jag inte gör något.
Björn Lotoft |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns ingenting som hindrar dig från att vara aktieägare i ett bolag och samtidigt ha en anställning inom kommunen.Uppsägning/avskedFör att din arbetsgivare ska kunna säga upp dig måste det föreligga saklig grund. Arbetsgivaren måste först erbjuda en omplacering om det är möjligt, se 7 § lagen om anställningsskydd. Om det inte föreligger giltiga skäl eller om det är en ogrundad uppsägning, exempelvis att din arbetsgivare hittar på ett skäl, räknas det som en fingerad uppsägning, vilken är ogiltig.Din arbetsgivare kan inte heller avskeda dig, eftersom det kräver att du har åsidosatt dina förpliktelser ordentligt, exempelvis stöld från arbetsplatsen, se 18 § lagen om anställningsskydd.Du skriver i ditt brev att du inte är aktiv i bolaget, vilket innebär att det inte inkräktar på dina arbetsuppgifter. Alltså behöver inte din arbetsgivare vara orolig för att du inte sköter dina arbetsuppgifter.Styrelseledamot i bolagOm du skulle bli styrelsemedlem i bolaget, eller om du är ägare av bolaget kan det ha betydelse vid beslut som fattas i bolaget eller inom den avdelning på kommunen du arbetar. Du kan bli jävig vid beslut, se 8 kap 23 § aktiebolagslagen.SammanfattningDet finns ingenting som hindrar dig från att äga aktier eller hela aktiebolaget samtidigt som du har en anställning inom kommunen, så länge du klarar att sköta dina arbetsuppgifter. Du skriver att du inte är aktiv i bolaget, vilket talar för att det inte är något problem. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att kontakta oss på Lawline. Vänligen

Kan arbetsgivaren tvinga arbetstagaren att gå ner i arbetstid?

2021-10-04 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Min arbetsgivare vill sänka min tjänst från 70% till 50%. Medan min kollegas tjänst ökar från 70% till 100%. Jag ser ingen minskning av arbetstimmar för alla anställda men ändå vill de att jag ska gå med på en minskning. Vill ej behöva byta arbetsplats men kan inte gå ner så mycket i timmar. Är det rätt?
Jasmin Öykü Özdemir |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Frågor som rör anställningar finns i lagen om anställningsskydd (LAS), jag kommer tillämpa denna i mitt svar. Jag tolkar din fråga som att det inte handlar om korttidspermittering, om det rör sig om en korttidspermittering så kan din arbetsgivare tillfälligt schemalägga dig på halvtid. Jag tolkar din fråga som att den handlar om din chefs rätt att leda och fördela arbetet mot din vilja. Kan arbetsgivaren tvinga arbetstagaren att gå ner i arbetstid? Arbetsgivaren har en vidsträckt rätt att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen. Det innebär att din arbetsgivare kan schemalägga eller ändra dina arbetsuppgifter fritt inom anställningens ramar. Men detta innebär inte att du måste acceptera din arbetsgivares förfrågan om att du ska gå ner i halvtid. Att arbeta på 50% kan påverka din framtida pension och inkomst i övrigt. Innan din arbetsgivare beslutar sig för att minska din arbetstid måste denna se till att den har skapat möjliga kompletterande arbetsuppgifter till dig. Om arbetsgivaren hävdar att företaget inte har det ekonomiskt möjligt att ha lika många anställda med "hög" arbetstid, så har din arbetsgivare rätt att antingen säga upp ditt anställningsavtal för omförhandling eller alternativt säga upp dig på grund av arbetsbrist. Att en annan anställd får gå upp från 70% till 100% och att du får göra tvärtom talar emot detta. Om en uppsägning ska bi aktuell måste det föreligga saklig grund (7 § LAS). Uppsägningen ska vara skriftlig (8 § LAS). Vid en uppsägning ska även en turordning beaktas (22 § LAS). Om en uppsägning sker på grund av arbetsbrist, har du företrädesrätt till återanställning (25 § LAS). Att din kollega får mer arbetstid när du får gå ner i arbetstid och när ingen annan i företaget berörs av detta så finns det skäl att ta kontakt med ditt fackförbund. Jag kan nämligen inte med grund i de uppgifter du har angivit se att det föreligger arbetsbrist, jag anser att din arbetsgivares vilja att du ska gå ner i arbetstid möjligen beror på något annat. Sammanfattning och vägledning Du kan motsätta din arbetsgivares vilja att få dig att gå ner i arbetstid. Däremot riskerar du uppsägning om du motsätter dig det och anställningsavtalet kommer då gå för omförhandling, vilket innebär att arbetsgivaren i det nya avtalet kommer erbjuda dig en anställning på 50%. Jag rekommenderar dig att direkt ta kontakt med ditt fackförbund och att du tillsammans med fackförbundet för vidare dina tankar till arbetsgivaren. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du såklart välkommen att ställa en ny! Med vänliga hälsningar,