Kan min arbetsgivare tvinga mig arbeta mer än mitt anställningsavtal säger?

2021-04-07 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Hej,jag arbetar 50% (kollektivavtal), men företaget tvunga mig att arbeta 60 %. Jag fick betalat för det men jag vill arbeta som skriver in avtal 20 tim. /vecka inte 24 eller 26. Tack
Saga Sthen |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Du beskriver att du är anställd på en arbetsplats som omfattas av kollektivavtal. Regler om arbetstidens fördelning brukar regleras i kollektivavtalen. Först när det inte finns några villkor om arbetstiden i kollektivavtalet, eller på arbetsplatser som inte omfattas av kollektivavtal finns regler i arbetstidslagen (ATL). Eftersom jag inte har någon information om ditt kollektivavtal så kommer jag besvara frågan allmänt utifrån vad lagen säger, men jag råder dig att läsa igenom kollektivavtalet för att se vad som gäller. Enligt 5 § ATL får ordinarie arbetstid inte överstiga 40 timmar på en vecka. Eftersom du arbetar deltid så utgör dina 50% din ordinarie arbetstid. Det som du jobbar därutöver utgör övertid (7 § ATL). Om det finns särskilt behov av ökad arbetstid så har arbetsgivaren rätt att beordra dig att jobba övertid, men högst 48 timmar per arbetstagare under 4 veckor eller 50 timmar under en kalendermånad, dock med högst 200 timmar under ett kalenderår (8 § ATL) Enligt 12 § ATL så ska din arbetsgivare meddela dig om ändringar i ditt schema senast två veckor innan du ska jobba. Efter dessa två veckor så får inte arbetsgivaren ändra dina arbetstider utan att först fråga dig. Arbetsgivaren får endast meddela dig om ändringar i arbetstiderna kortare tid i förväg än så om verksamhetens art eller händelser som inte har kunnat förutses ger anledning till det. Som sagt så rekommenderar jag dig att läsa igenom det kollektivavtal som gäller för just dig och se vad som gäller för dina arbetstider. Om du är med i facket kan du kontakta dem för att få hjälp för just din situation och utifrån ditt anställningsavtal.Jag hoppas att detta gav dig svar på din fråga! Har du någon annan fundering är du välkommen att vända dig till oss på Lawline igen. Med vänlig hälsning,

Har man rätt att diskriminera?

2021-04-06 i Trakasserier
FRÅGA |Utlänningar hetsar emot min Svenska ras här i Sverige. Gäller lagen om diskriminering bara för invandrare, dvs har utlänningar laglig rätt att diskriminera emot mig eftersom jag är Svensk ras i Sverige?
Ibrahim Halwachi |Hej!Tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!Lagen om diskriminering har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter för människor oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder, se 1 kap. 1 § DiskrimineringslagenIngen innehar en laglig rätt att diskriminera varken dig eller någon annan människa runt om dig. I den mån diskrimineringslagen bara hade gällt person X och inte person Y så hade det varit problematiskt då det strider mot lagens syften, däribland lika rättigheter och möjligheter för människor oavsett bland annat etnisk tillhörighet. Som svar på din fråga så har alltså ingen laglig rätt att diskriminera dig på grund av att du är svensk i Sverige.Jag hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

föräldraledighet under semesterperioden?

2021-04-01 i Föräldraledighet
FRÅGA |Har jag rätt att ta ut föräldradagar under företagets ordinarie semester w 28 - 31och ta ut semesterdagarna senare eller spara semestern till nästa semesterperiod som börjar 2022-04-01.
Sara Pedersen |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Utgångspunkten för semester är att du i samråd med arbetsgivaren och så att verksamheten kan fortgå, kan förlägga semestern hur du vill. Jag misstänker då att din arbetsplats styrs av kollektivavtal eller ett lokalt avtal som medför att det finns en period under sommaren då företaget kanske stänger eller liknande, och arbetstagarna då måste ta ut ledighet då. Arbetsrätten är ett område som styrs i stor utsträckning av kollektivavtal och lokala avtal. Det är därför inte alltid svaret finns i lagstiftningen, utan det bästa är att prata med facket eller arbetsgivaren om ens arbetsplats är ansluten till ett kollektivavtal. Med det sagt ska jag kort redogöra för vad lagstiftningen säger.Föräldraledighet eller semesterledig?Utgångspunkten för föräldraledighet finns i föräldraledighetslagen. Utgångspunkten är att arbetstagaren får ta ut hel ledighet den eller de dagar som arbetstagaren begär (11§ föräldraledighetslagen). Detta måste som utgångspunkt anmälas till arbetsgivaren minst två månader före ledigheten börjar (13§ föräldraledighetslagen). Dock ska man så gott som det går samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning, och ledigheten ska förläggas så att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå, om det inte utgör en olägenhet för arbetstagaren (14§ föräldraledighetslagen). Utgångspunkten är alltså att du har rätt att själv välja när du vill förlägga din föräldraledighet, och arbetsgivaren kan inte som utgångspunkt neka dig detta. Det finns dock möjlighet att reglera detta i kollektivavtal och då reglera bland annat ledighetens förläggning (2§ föräldraledighetslagen). Företag som exempelvis stänger under vissa veckor, kan reglera vissa av dessa regler i kollektivavtal eller i lokala avtal, och kan i vissa fall lägga ut arbetstagarens semester under denna tid, utifrån att arbetsgivaren ska kunna styra och planera verksamheten. Arbetsgivaren kan alltså planera in att stänga företaget eller liknande. Men som utgångspunkt har du rätt att ta ut föräldraledighet istället för semesterdagar, men det kan regleras i kollektivavtal eller lokala avtal att man måste ta ut semesterdagar, och inte föräldradagar. Spara semesterdagar?Du kan spara semestern till senare, eller till nästa semesterperiod, men oftast bara högst fem semesterdagar per år, men detta varierar också beroende på arbetsplats och avtal (2a§ semesterlagen). Men den rättsliga utgångspunkten är att man får spara sina semesterdagar, om man har rätt till mer än 20 semesterdagar med lön. Då får man spara en eller flera av dessa dagar till ett senare semesterår (18§ semesterlagen). Den måste dock tas ut inom fem år. Arbetstagaren har då rätt att förlägga de sparade semesterdagarna till det året som arbetstagaren själv väljer, såvida annat inte har avtalat (20§ semesterlagen). Sammanfattning och rådDet är tyvärr svårt för mig att besvara din fråga med full säkerhet, då jag inte vet om och vilket kollektivavtal eller lokala avtal som din arbetsplats är ansluten till. Om det är så att det inte finns något kollektivavtal på din arbetsplats, så gäller avtalsfrihet mellan dig och arbetsgivaren, och du kan då inte få sämre villkor än vad föräldraledighetslagen och semesterlagen medger. Men utgångspunkten är att du kan ta ut föräldraledighet under semestertiden, och att arbetsgivaren sällan kan neka detta. Det bästa är om du ansöker om föräldraledighet så snart som möjligt, med två månaders framförhållning, så att förutsättningarna är bättre för dig. Du har också som utgångspunkt rätt att spara dina semesterdagar till nästa semesterår. Men vissa företag har lokala avtal som säger att man måste ta ut semesterdagar under semestertiden, för att kunna styra verksamheten och produktionen. Jag rekommenderar dig då att prata med din arbetsgivare, men om de inte är tillmötesgående rekommenderar jag dig att kontakta din fackliga representant eller facket direkt, och fråga. De har bättre koll på vad som gäller i din specifika situation. Jag hoppas att du har fått någon vägledning i dina frågor! Om något är oklart är du välkommen att återkomma till mig på sara.pedersen@lawline.se Vänligen,

Hur ska jag gå tillväga när min chef vägrar att betala ut min lön efter ett bråk?

2021-03-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej ! min chef skrek till mig, och jag sa sluta skrika att jag lämnade gården, det slutade inte och jag gick, nu har jag inte fått lön för den senaste månaden, vad kan jag göra?
Nhi Tran |Hej! Tack för att du har vänt dig till oss på Lawline med din fråga! Jag har förstått din fråga som att du hamnade i ett bråk med din chef och lämnade därefter arbetsplatsen. Nu har du inte fått din lön och det verkar ha berott på bråket mellan dig och chefen. Rätten till lönDu som arbetstagare har rätt till lön för de timmar som du arbetat. Din chef kan därför inte underlåta att betala ut lönen till dig. Det spelar ingen roll att ni har bråkat, detta utgör ingen anledning för din chef att hålla inne lönen. Om din chef inte betalar ut din lön som du har rätt till har denne begått ett så kallad kontraktsbrott. Olika åtgärder kan då komma ifråga, du kan exempelvis kräva dröjsmålsränta och till och med häva kontraktet (detta innebär att du kan frånträda anställningsavtalet och sluta jobba för chefen). Om din chef fortsätter att vägra att betala ut lönen till dig har han/hon en skuld till dig. Du kan då ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogden och få hjälp med att få din lön betald till dig (gå in här för att ansöka). Din arbetsskyldighetDu nämner att du lämnade 'gården' efter bråket med chefen. Jag tolkar det som att du lämnade din arbetsplats, varför din chef blev upprörd och inte betalar ut lön till dig. Det kan vara viktigt veta att du som arbetstagare har en arbetsskyldighet, vilket innebär att du är skyldig att arbeta. Om du exempelvis lämnar arbetsplatsen trots att ditt arbetspass inte är över kan detta ses som arbetsvägran och utgöra saklig grund för uppsägning. Du riskerar alltså då att bli uppsagd (7 § lag om anställningsskydd, LAS). Chefens ansvar för en god arbetsmiljöRelationen mellan dig och din chef verkar inte vara bra på grund av konflikten som uppkommit mellan er. Om du känner att du blir illa behandlad av chefen bör du veta att chefen är skyldig att, som arbetsgivare, vidta åtgärder för att förebygga mobbning och trakasserier på arbetsplatsen (3 kap. 2 § Arbetsmiljölagen). Du kan vända dig till Arbetsmiljöverket och tipsa om missförhållanden på din arbetsplats genom att ringa till dem eller fylla i ett digitalt formulär (klicka här). Arbetsmiljöverket kan då besluta om föreläggande eller förbud om det behövs för att din chef ska fullgöra sitt skyddsansvar i enlighet med lagen (7 kap. 7 § Arbetsmiljölagen). SammanfattningDu har rätt att få din lön. Om din chef vägrar att betala ut den kan du vända dig till Kronofogden och ansöka om betalningsföreläggande. Om din chef fortsätter att skrika på dig eller på något annat sätt trakasserar dig kan du vända dig till Arbetsmiljöverket och tipsa om missförhållandena på din arbetsplats, som kan göra en inspektion för att kontrollera att din chef följer de lagar och regler som finns på arbetsmiljöområdet. Jag hoppas att mitt svar kommer till din hjälp! Återkom gärna om du har ytterligare funderingar. Med vänliga hälsningar,

Förbjuda anställda att bära munskydd

2021-04-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Har arbetsgivare rätt att förbjuda sina anställda från att bära munskydd på arbetsplatser där de möter många kunder varje dag?
Ibrahim Halwachi |Hej! Tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!Arbetsgivaren har ett stort ansvar, inte minst under en rådande pandemi, att bedöma och förebygga riskerna för smittspridning och ohälsa på arbetet så att du som medarbetare kan arbeta säkert. Arbetsgivaren ska i verksamheter där risken för smittspridning finns, förebygga detta genom att exempelvis se över behovet av skyddsutrustning, som exempelvis munskydd. Du kan läsa mer om arbetsgivarens ansvar under den rådande pandemin här.Det framgår av din fråga att det gäller en arbetsplats där antalet kunder är stort varje dag, då kan det vara särskilt viktigt för arbetsgivaren att tillåta sina arbetstagare bära munskydd på arbetsplatsen, dels för arbetstagarnas egen säkerhet men även kundernas för att minimera risken av smittspridningen. Om arbetsgivaren ändå inte tillåterIfall du som medarbetare ändå förbjuds att bära munskydd i syfte att skydda dig mot smittspridning och risken för spridning finns så är mitt tips att du tar kontakt med ditt skyddsombud eller en annan facklig företrädare. Du ska efter att ha vänt dig till någon av dessa, kräva att de gör en sådan riskbedömning som din arbetsgivare gjort. Därefter skall skyddsombudet eller den fackliga företrädaren tillsammans med din arbetsgivare bedöma huruvida bland annat munskydd behövs på arbetsplatsen.Jag hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Är 14 dagar en rimlig uppsägningstid för en tidsbegränsad anställning?

2021-04-03 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har jobbat som nystartsjobb (ett års anställningsavtal) på ett företag och jag fick 14 dagar för uppsägningstid. Är det rimligt?
Jasmin Öykü Özdemir |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Är 14 dagar en rimlig uppsägningstid för en tidsbegränsad anställning?Lagen som är tillämplig i detta fallet är lagen om anställningsskydd (LAS). Kollektivavtal kan ha lite varierande bestämmelser, men dessa avviker oftast inte från huvudregeln. Jag rekommenderar att du läser ditt kollektivavtal innan du vidtar någon åtgärd. Eftersom jag inte vet vilket kollektivavtal som gäller i ditt fall så utgår mitt svar från LAS. Huvudregeln vid anställningsavtal är att de ska gälla tills vidare, det vill säga vara en tillsvidareanställning. En tillsvidareanställning är en anställning som löper utan en på förhand angiven slutpunkt och för att avsluta denna anställningen krävs det saklig grund (4 § LAS). En tidsbegränsad anställning är en anställning som löper från datum A till datum B och avslutas oftast utan uppsägning. Att en tidsbegränsad anställning oftast avslutas utan uppsägning beror på att den endast gäller från datum A till datum B. Av det du skriver framkommer det att du har en tidsbegränsad anställning på ett år hos din arbetsgivare. Det finns flera typer av tidsbegränsade anställningar och dessa är: - allmän visstidsanställning (kallas ofta för AVA) - vikariat - säsongsarbete (5 § LAS)Jag antar att det i ditt fall handlar om en allmän visstidsanställning på ett år. Denna anställningsform upphör vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört utan uppsägning (4 § andra stycket LAS). Huvudregeln är att en allmän visstidsanställning inte kan sägas upp i förtid utan löper fram till avtalstidens slut, det vill säga tills det i ditt fall har gått ett år från att du började arbeta hos företaget. Avtalet kan alltså inte sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren. Det finns alltså en början och ett slut på din anställning (4 § andra stycket LAS). Det finns däremot undantag till denna huvudregeln som gör det möjligt för arbetsgivaren och arbetstagaren att i anställningsavtalet avtala om att den tidsbegränsade anställningen ska kunna avslutas genom uppsägning. Om en sådan överenskommelse inte finns med i anställningsavtalet så får man inte säga upp arbetstagaren innan avtalet löper ut (4 § andra stycket LAS). Jag antar att detta är det som har skett i ditt fall, att du och din arbetsgivare genom anställningsavtalet avtalat om en uppsägningstid på 14 dagar.SammanfattningDet finns inte någonting i lagen som säger vilken uppsägningstid som är skälig vid en tidsbegränsad anställning eller allmän visstidsanställning, utan huvudregeln säger att anställningen löper tills det avtalade slutdatumet. Eftersom det i ditt fall är 14 dagars uppsägningstid som är avtalat så gäller detta om det inte finns en annan uppsägningstid som gäller genom kollektivavtalet. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,

Kan en chef med tystnadsplikt ge ut uppgifter om en före detta anställd exempelvis dom eller dennes ekonomi till eventuell ny arbetsgivare?

2021-04-01 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag undrar om en chef med tystnadsplikt får ge ut uppgifter om en före detta anställd exempelvis dom eller dennes ekonomi till eventuell ny arbetsgivare?
Gabriella Abdulahad |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det beror på om Arbetsgivaren och arbetstagaren har avtalad om tystnadsplikt. Någon generell tystnadsplikt finns inte för arbetsgivare eller chef hos arbetsgivare. Däremot kan det vara förtal beroende på vad som sägs. Man behöver veta vad för brott det är eller vilka ekonomiska uppgifter det är innan det går att avgöra om det är tillåtet eller inte.Hoppas du fick svar på din fråga. Skulle du ha fler funderingar är du varmt välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline!Vänligen,Gabriella

Hur lång är uppsägningstiden?

2021-03-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! I ett anställningsavtal står det som rubrik "Avtal om timanställning" som rubrik med avtalad lön per timme. I samma avtal står det "Arbetstid: anställningen avser deltidsarbete, 6 timmar per vecka. Antal timmar per vecka kan komma att ändras i det fall arbetsbehovet hos arbetsgivaren ökar eller minskar.". Uppsägningstiden är för båda parter 2 månader enligt kontraktet.Nu menar AG att AT måste arbeta under uppsägningstiden på 2 månader samtidigt som AT hävdar att det endast är två veckor schemalagd tid framåt som gäller (eftersom detta är en timanställning = ingen riktig anställningsform). Jag undrar nu om detta kan anses vara ett avtal om timanställning eller deltidsarbete? Kan tilläggas att de timmar som står i kontraktet inte följts alls under anställningstiden utan alltid varit färre, 0-10tim/mån.Vem har rätt?Tack på förhand!
Lucas Rasmusson |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Din fråga berör LAS som är semidispositiv som betyder att vissa delar kan avtalas bort via kollektivavtal men är tvingande för arbetstagarens fördel. Finns det inget anslutet kollektivavtal ska LAS bestämmelser gälla för arbetstagaren AnställningsformAtt utgå ifrån den informationen som du har skrivit så talar det för att det rör sig inte om en timanställning. Då det står i anställningsavtalet att arbetstagaren ska jobba 6 timmar i veckan, alltså finns det ett krav på arbetstagaren på 6 timmars arbete. Då faller avtalet utanför den 5 § LAS som är allmänvisstidanställning (timanställning).UppsägningstidUppsägningstiden regleras i den 11 § LAS och den minst möjliga uppsägningstiden är en månad. För att LAS är tvingande för arbetstagarens fördel får det inte avtalas (genom anställningsavtal) sämre villkor än det som står i LAS, eller det som kan anses vara till arbetstagarens nackdel enligt 2 § 2 st LAS. Dock går det att avtal om mer rättigheter än vad som regleras i LAS. Det betyder att arbetsgivaren inte kan avtala om en kortare uppsägningstid än en månad men det går att avtala om en längre uppsägningstid då det anses vara en ökad rättighet arbetsrättsligt. Så ert fall där det står två månader uppsägningstid i anställningsavtalet så är det de som gäller. Sammanfattning och slutsatsMed den informationen som jag har, verkar det inte vara en allmänvisstidanställning och därmed bör arbetstagaren jobba de två månader som är enligt anställningsavtalet. Dock ska jag poängtera om att jag inte sitter all information eller hela anställningsavtalet och därmed saknar alla omständigheter för att göra en korrekt bedömning. Min rekommendation är att ni undersöker anställningsavtalet och sedan kontaktar eventuellt fackförening eller bokar en av våra jurister för ytterligare rättsutredning. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig till oss.Med vänliga hälsningar,