Ändring i schema utan förvarning

2018-04-22 i Fackförening
FRÅGA |Hej!Jag jobbar inom åkeribranschen, när jag började min anställning för 12 år sedan jobbade jag skift både dag och natt. Dom senaste 8,5 åren har jag endast jobbat dag, vissa arbetspass jobbar jag fm och börjar strax före 5 och vissa pass jobbar jag längst till 18:15. Nu när det blir sommar vill dom sommaranpassa och då har jag fått en lapp med schema ändring som innebär att jag ska jobba natt i 6 veckor, har dom rätt genom sin arbetslednings rätt att ändra mitt schema från dagjobb till natt jobb utan att ens föra en dialog med mig? Har själv läst lite arbetsrätt och enligt min lärare då kan man inte göra en sådan stor förändring från dag till natt utan att förhandla med arbetstagaren, eller har jag missuppfattat min lärare?
Hugo Wimby |Hejsan och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Genom att göra en omfattande ändring i ditt schema kan likställas som en föreningsrättskränkning. Detta regelras i Lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL)Vilka omfattas av MBL?Lagen omfattar den som likställs som en arbetstagare hos en arbetsgivare, begreppet arbetstagare är ganska brett men i huvudsak gäller det att det arbete du utför ska vara för arbetsgivarens räkning (1§ MBL). Utifrån omständigheterna i din fråga verkar det som du har en arbetstagarroll hos din arbetsgivare och därför borde du då omfattas av MBL. FöreningsrättskränkningFöreningsrätten ska lämnas okränkt, detta innebär att din arbetsgivaren inte får vidta några åtgärder som innebär att du som arbetstagare lider skada för att din föreningsrätt som arbetstagare har inskränkt (8§ MBL). Skada i detta fall betyder att du som arbetstagare utsätts för en påtaglig olägenhet, som i ditt fall en omfattande schema ändring utan en förhandling om ändringar i ditt anställningsförhållande. ÅtgärdBevisbördan i tvister angående kränkning av föreningsrätten framgår av praxis från arbetsdomstolen. Arbetstagaren ska visa sannolika skäl att det har skett en kränkning av föreningsrätten medans arbetsgivaren ska styrka att det funnits skälig orsak till ändring i schemat utan en förhandling. Beviskravens innerbörd medför att du som arbetstagare har lägre beviskrav att visa att det har skett en kräkning av föreningsrätten än arbetsgivaren. Utifrån sakomständigheterna i din fråga har det troligtvis skett en inskränkning i din föreningsrätt vilket medför att du har rätt till skadestånd enligt MBL. Skadestånd kan ersättas på två olika nivåer, dels allmänt skadestånd enligt 54§ dels ekonomisk skadestånd enligt 55§ dock är det svårt att svara på rak arm vilket skadestånd du kan ha rätt till. SlutsatsOm du är medlem i en arbetstagarorganisation (facket) skulle jag rekommendera dig att kontakta dem för att få vidare råd hur man går till väga för att för att föra din talan vidare mot din arbetsgivare. Om du inte är medlem i facket skulle jag rekommendera dig att kontakta våra verksamma jurister här på Lawline för att få vidare råd om hur du ska föra talan vidare mot din arbetsgivare.Hoppas du fått svar på din fråga!Vänligen,

Hur fungerar LAS semidispositivitet?

2018-04-15 i Fackförening
FRÅGA |Vad är fördelarna respektive nackdelarna för oss anställda att LAS är semidispositiv?
Carl Lohmander |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om arbetsskydd (LAS) har olika typer av dispositiv i olika paragrafer enligt dess 2§, men semidispositivitet är huvudregeln.Att en lag är semidispositiv brukar innebära att den bara kan frångås till fördel för den svagare parten, i fallet med LAS är det arbetstagaren. Hela lagen är som sagt inte semidispositiv. Först gäller att den är underordnad annan lag, sedan är den som huvudregel semidispositiv. Från denna semidispositivitet finns undantag. Ett undantag är att bestämmelser i LAS kan åsidosättas oavsett om det är till för- eller nackdel för arbetstagaren om det göras genom kollektivavtal.Fördelen med en semidispositiv lag är att den svagare parten alltid har ett skydd. Det som vissa kan se som en nackdel är att det inte går att göra eftergifter i vissa frågor i en förhandling för att få fördelar på andra håll eftersom en miniminivå är garanterad och tvingad från lagen. Dock som tidigare sagt är kollektivavtalen delvis undantagna från semidispositiviteten och efter som att mycket förhandling sker just genom kollektivavtal är detta sällan aktuellt.Hoppas du fått svar på din fråga!Vänligen,

Fackligt engagemang

2018-03-26 i Fackförening
FRÅGA |Skulle vilja veta om en fackföreningkommunal har rätt att ifrågasätta mig som facklig förtroendevald pga att jag är aktiv inom Sverigedemokraterna?Jag var tvungen att försvara min politiska ståndpunkt på frågan: "varför valde du Sverigedemokraterna"Kände mig väldigt kränkt. Mvh.
Filip Liljekvist |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som jag förstått det känner du dig sårad på grund av att fackföreningen tvivlat på din lämplighet som förtroendevald baserat på dina politiska åtaganden. Dock har jag svårt att avgöra om du för närvarande är förtroendevald, eller om du ansöker för att bli det. I mitt svar kommer jag därför generellt förklara rättsläget. Som utgångspunkt har fackföreningar rätt att välja vilka de anser är mest lämpliga att företräda dem i deras fackliga arbete. Dessa bedömningar bör som regel ske på objektiva grunder baserat helhetsbedömningar av varje individ. Lämpligheten bör därmed grundas på arbetets utformning, innehåll samt individens kvalifikationer för det. Det innebär att din politiska ståndpunkt ej bör tillmätas särskilt stor relevans. Att du behövde försvara din politiska ståndpunkt faller inte inom ramen för diskrimineringslagen. För att den ska kunna tillämpas behöver en kränkning ske av antingen kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder göras (1 kap 5 § DiskL). Sammanfattningsvis bör din politiska ståndpunkt ej vara avgörande för din lämplighet som förtroendevald för fackföreningen. Som sagt kan inte diskrimineringslagen tillämpas på din situation, då den inte reglerar diskriminering på grund av politiska åtaganden. Hoppas svaret var till hjälp.

Kränkning av föreningsrätten

2018-03-01 i Fackförening
FRÅGA |Jag jobbar på ett stort företag där man haft facklig klubb i över 100 år. Nu vill företaget dra in vår fackliga tid och hindra oss ifrån att gå utbildningar. Kan de göra så?
Jennifer Jalaho |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline!Arbetstagare har rätt att fritt vara med i fackföreningar och utnyttja sitt medlemskap enligt 7 § Medbestämmandelagen. Denna rätt ska lämnas okränkt. Det innebär att arbetsgivare inte får vidta åtgärder till skada för någon som utnyttjar denna rätt enligt 8 § Medbestämmandelagen. Arbetsgivare får alltså inte vidta åtgärder och repressalier mot någon eller några som utnyttjar eller vill utnyttja sin föreningsrätt. Om du anser att din arbetsgivare har vidtagit denna typ av åtgärd så är det att rekommendera att du vänder dig till din fackförening. Föreningsrätten stadgas även i artikeln 11 i den Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna. Bestämmelsen tar uttryckligen sikte på att var och en har rätt att ansluta sig till fackföreningar. Med vänlig hälsning

Individuell lönesättning för oorganiserade arbetstagare

2018-04-19 i Fackförening
FRÅGA |Kan en oorganiserad arbetstagare nekas löneförhandling när det tillämpas individuell lönesättning? Denne har lönesamtal men nekas löneförhandling då hen är oorganiserad. Kollektivavtal finns.
Christoffer Tolf |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal är skyldig att tillämpa vissa avtalsbestämmelser på alla arbetstagare. Detta gäller dock enbart kollektivavtalsbestämmelser som ger upphov till individuella rättigheter och som är generellt tillämpliga. Skulle arbetsgivaren åsidosätta denna skyldighet föreligger ett avtalsbrott. Att individuella rättigheter som har en generell karaktär ska tillämpas på samtliga arbetstagare innebär att arbetsgivaren inte är skyldig att tillämpa bestämmelser om individuell lönesättning för de arbetstagare som är oorganiserade. Bestämmelser om individuell lönesättning har nämligen ingen generell karaktär. En oorganiserad arbetstagare kan således nekas löneförhandling avseende den individuella lönesättningen. Hoppas att du fått svar på din fråga. Du är välkommen att återkomma om du har fler frågor! Med vänlig hälsning,

Vad menas med viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden?

2018-04-07 i Fackförening
FRÅGA |Om en arbetsgivare som tecknat kollektivavtal ger anställda för en viss tjänst helt nya arbetsuppgifter med en ny arbetsbeskrivning som inte alls är detsamma som förut har man inte gjort en viktig förändring av arbetsförhållandena?Dvs MBL 11§ gåller.
Emma Liberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar vad som menas med viktigare förändring enligt 11 § lag om medbestämmande i arbetslivet och specifikt om det är en viktigare förändring att ge de anställda helt nya arbetsuppgifter.Inledningsvis ska sägas att 11 § lag om medbestämmande i arbetslivet är en regel som förpliktigar arbetsgivaren att på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisationer som har kollektivavtal på arbetsplatsen innan arbetsgivaren fattar beslut i en fråga. Förhandlingsskyldigheten gäller inte i alla frågor utan endast i frågor som rör viktigare förändring av verksamheten och viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för medarbetare som tillhör en arbetstagarorganisation.Vad menas med "viktigare förändring"?Vad som är en viktigare förändring kan variera mellan olika arbetsgivare. Generellt sett kan man säga att arbetsgivaren är förhandlingsskyldig i frågor som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna att man typiskt sett borde räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandlingar. För att avgöra om ett beslut innebär en viktigare förändring kan man ta hänsyn till:-Beslutets karaktär-Beslutets betydelse för de anställda-Vilken vikt arbetsgivaren själv fäst vid beslutet-Vilket arbete arbetsgivaren lagt ned på att få fram ett gott beslutsunderlag-Om beslutet fått ingripande betydelse-Om beslutet påverkar arbetsmiljönMer konkreta exempel på sådant som kan betraktas som en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden är:-Arbetstiders förläggning-Omplacering av anställda-Ingrepp i de anställdas förhållanden som inte är tillfälliga eller av mindre betydelse-Avskeda anställda och andra disciplinpåföljderHar en viktigare förändring skett i ditt fall?Om den nya arbetsbeskrivningen och de nya arbetsuppgifterna i praktiken innebär en helt ny tjänst för de anställda eller om de anställda fått nya arbetstider kan det mycket väl röra sig om en viktigare förändring. Om det är mindre ingripande ändringar i arbetsförhållandena är det troligtvis inte en viktigare förändring.Eftersom att jag inte vet hur arbetsbeskrivningen samt arbetsuppgifterna har ändrats kan jag inte uttala mig om det gjorts en viktigare förändring av arbetsförhållandena på just din arbetsplats. Jag hoppas att du med hjälp av informationen ovan får en överblick om vad som typiskt sätt menas med viktigare förändring av arbetsförhållandena enligt 11 § lag om medbestämmande i arbetslivet.Behöver du ytterligare råd rekommenderar jag att du ringer till oss på 08-533 300 04 för gratis telefonrådgivning.Med vänliga hälsningar,

Chefen vill inte ge oss högre övertidsersättning - men kan vi förhandla fram det?

2018-03-12 i Fackförening
FRÅGA |Vi försöker förhandla fram högre övertidslön måndag till fredag. Då vi måste jobba över titt som tätt eller få jobba våra timmar på lördagar. Vi har alla familjer som blir lidande. Men chefen sa nej till allt. Finns det nåt vi kan göra? De hotar med att ställa oss inför rätta för arbetsvägran. Facket säger att vi måste göra som arbetsgivaren säger och jobba så mycket de säger även helger... Är detta verkligen så? Vi är alltså ägda? Och chefen säger att vi har inte ett skit att komma med...
Rebecka Hård af Segerstad |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För frågor om arbetsrätt gäller lagen om anställningsskydd (LAS) och i vissa fall även kollektivavtal. Gällande kollektivavtal och fackförbund finns lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL).Som utgångspunkt gäller att en arbetstagare har lydnadsplikt. En anställd är skyldig att utföra allt arbete som har ett naturligt samband med verksamheten. Att vägra utföra arbetet då kallas arbetsvägran och är en saklig grund för uppsägning (7 § LAS).Fackliga organisationer har rätt att förhandla med arbetsgivaren i frågor som rör deras medlemmar (10 § MBL). Din chef har en plikt att förhandla med facket, men det är alltid chefen som i slutänden bestämmer. Som jag förstår det har ni kollegor har organiserat er, och ni har ett kollektivavtal på arbetsplatsen, men det lokala facket vill inte gå in och förhandla å era vägnar med arbetsgivaren. Jag råder er att vända er till facket på central nivå och fråga om det kan driva er talan. Vänliga hälsningar

Gäller uppsägningstid som framgår av kollektivavtal bara för medlemmar?

2018-01-24 i Fackförening
FRÅGA |Tack för tidigare svar, men behöver ställa ytterligare en fråga i ärendet.Jag är medlem i ett fackförbund, här kallat A.Jag var provanställd hos ett företag som har kollektivavtal med ett annat fackförbund, här kallat B.Av olika skäl ville arbetsgivaren avsluta min provanställning, vilket jag accepterade och jag hade naturligtvis räknat med uppsägningstid enligt vad som står i kollektivavtalet vilket arbetsgivaren vägrar."Vårdförbundet, kollektivavtal för privata sektorn, bransch äldreomsorg (F)"När jag nu vänder mig till mitt fackförbund A, och hänvisar till uppsägningstid mm. som finns hos B,säger min lokale ombudsman, att han/vi inte kan hävda kollektivavtalet, eftersom jag är felorganiserad.Kan det verkligen vara så illa, att avtal endast gäller för medlemmarna?Till mitt försvar jag anföra att jag inte "hunnit" byta förbund, då uppsägningen kom efter drygt en månad.Mvh
Klara Sandrén |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Dessvärre kan det vara så illa som du säger. I varje fall kan du som felorganiserad inte själv göra gällande rättigheter enligt kollektivavtalet. Jag ska nedan förklara vad som gäller.Jag försökte hitta det kollektivavtal du nämner i frågan, men är osäker på om jag hittade rätt. För att undvika missförstånd svarar jag därför mer generellt nedan för att du sedan ska kunna jämföra med det aktuella kollektivavtalet. Enligt lagen är det ingen uppsägningstid vid provanställning Jag ska börja med att nämna att utgångspunkten enligt lag är att en provanställning kan sägas upp direkt utan uppsägningstid (lag om anställningsskydd 6 §). Det är alltså detta som gäller ifall inget annat framgår av ditt anställningsavtal eller tillämpligt kollektivavtal. Kollektivavtalet kan ha viss betydelse för felorganiserad – men begränsatSom felorganiserad har du inte automatiskt blivit bunden av kollektivavtalet som du hade blivit om du varit medlem i fackförbund B (jfr medbestämmandelagen 26 §). Kollektivavtalet kan dock ändå ha viss betydelse för dig som felorganiserad om det inte uttryckligen framgår att det bara ska gälla medlemmar. Kollektivavtalet kan då ha betydelse när det gäller saker som du och arbetsgivaren inte har reglerat i det enskilda anställningsavtalet. Det som framgår direkt av ditt anställningsavtal har alltså företräde framför den utfyllande funktionen som kollektivavtalet har, vilket innebär att arbetsgivaren i princip är oförhindrad att avtala om sämre villkor med en utomstående arbetstagare än vad som följer av kollektivavtalet. Utan medlemskap i B kan du inte åberopa kollektivavtaletLåt oss säga att det framgår av kollektivavtalet att uppsägningstid vid provanställning ska gälla för alla arbetstagare inom avtalsområdet. Då begår arbetsgivaren ett kollektivavtalsbrott genom att vägra dig uppsägningstid. En allmän princip i svensk rätt är dock att en utanförstående arbetstagare inte själv kan grunda någon rätt direkt på kollektivavtalet. Problemet blir alltså att du som felorganiserad inte själv har någon möjlighet att åberopa ett eventuellt kollektivavtalsbrott. Om du hade varit medlem i fackförbund B hade du automatiskt blivit bunden av det aktuella kollektivavtalet och du hade även haft möjlighet att själv göra gällande dina rättigheter enligt avtalet med hjälp av det aktuella förbundet (medbestämmandelagen 26 §). Nu blir situationen istället att det bara är fackförbund B som kan göra gällande detta kollektivavtalsbrott mot arbetsgivaren. Förbund B kommer alltså inte kunna företräda dig, utan kommer bara kunna ta striden själva i egenskap av förbund mot arbetsgivaren i den mån de har ett intresse av att kollektivavtalets bestämmelser ska tillämpas på alla. Du kan höra av dig till fackförbund B, men det kommer sannolikt inte vara lönt för digDen möjlighet du har i det här fallet är alltså att höra av dig till fackförbund B med ditt problem. Det är dock inte säkert att det du beskriver har utgjort ett kollektivavtalsbrott, och även om det har det så är det inte säkert att fackförbund B kommer ta den striden. Arbetsgivaren kan då riskera att behöva betala skadestånd till fackförbund B för kollektivavtalsbrott (medbestämmandelagen 54 §). I och med att du inte är medlem i fackförbund B kommer detta dock sannolikt inte leda till någon ändring för dig. Arbetsgivaren har ju redan valt att säga upp dig och du har som felorganiserad själv ingen möjlighet att kräva skadestånd för utebliven uppsägningstid enligt kollektivavtalet.Framgår det av ditt anställningsavtal att kollektivavtalet ska tillämpas? Om det framgår uttryckligen eller underförstått av ditt anställningsavtal att kollektivavtalets bestämmelser ska tillämpas även för dig blir situationen en annan. Då finns det en möjlighet att åberopa kollektivavtalets anställningsvillkor och hävda avtalsbrott. Sammanfattning Arbetsplatsens kollektivavtal kan ha viss betydelse även för en felorganiserad. Du har dock själv ingen möjlighet att göra några anspråk gällande med stöd av kollektivavtalet (såvida inte annat uttryckligen eller underförstått framgår av ditt anställningsavtal, se ovan). Det du kan göra är att höra av dig till fackförbund B så att de kan ta striden mot arbetsgivaren, men detta är knappast något som kommer leda till någon vinning för dig. Trots ett något tråkigt besked hoppas jag att du är nöjd med svaret på din fråga. Om du har några ytterligare frågor är du välkommen att höra av dig till mina kollegor här på Lawline. Med vänlig hälsning,