Könsdiskriminering vid graviditet

2018-06-14 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej!En av mina kollegor som har en visstidsanställning på vårt jobb meddelade på sin första arbetsdag hos oss att hon var gravid. Vid intervjutillfället talade vår chef om att det fanns goda möjligheter till att visstidsanställninhen skulle komma att förlängas, om allt gick bra. Vår kollega började i januari och skulle arbeta till juli, med eventuell förlängning alltså. Eftersom hon meddelade att hon var gravid kommer hon dock inte att kunna fullfölja vikariatet, utan hon går hem på föräldraledighet i juni. Vår chef annonserade då ut vikariatet (eftersom behovet finns även i höst) och vår kollega var en av dom sökande. Vår chef gav henne dock ingen förlängning och hänvisade det till att hon ska gå hem på mammaledighet och ändå inte är aktuell. Vi övriga kollegor har hört vår chef säga vid flera tillfällen att hon gärna skulle ha förlängt vår kollega om hon inte hade varit gravid, och att den personen som kommer istället inte alls är av samma kaliber. Så till min fråga: är detta diskriminering pga kön?
Paula Zackrisson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Arbetsgivare har enligt huvudregel en fri anställningsrätt, vilket innebär att arbetsgivaren själv bestämmer vem som ska anställas, som i situationen när din arbetsgivare anställer till tjänsten som din kollega sökte. Undantag från den fria anställningsrätten finns dock bland annat i Diskrimineringslagen (DiskL) och i Föräldraledighetslagen (FLL) som innebär att en arbetsgivare inte får välja bort personer på grund av exempelvis kön eller att personen ifråga ska vara föräldraledig. Undantaget från den fria anställningsrätten gäller även vid företrädesrätt till återanställning. Allmän visstidsanställning (Alva) är en form av tidsbegränsad anställning som ger arbetsgivare rätt att anställa arbetstagare utan att behöva ange skäl för att tidsbegränsningen 5 § Lag om anställningsskydd (LAS). Karaktäristiskt för en tidsbegränsad anställning är att anställningen upphör utan uppsägningstid och vid anställningens utgång, om inte något annat har avtalats, 4 § 2 stycket LAS. Som visstidsanställd har man därför inte rätt att bli erbjuden eller få förlängd anställning vid anställningens utgång, din kollegas arbetsgivare är därmed inte skyldig att förlänga din kollegas anställning.En allmän visstidsanställd kan dock ha möjlighet till företrädesrätt om man på grund av arbetsbrist inte fått fortsatt anställning , 25 § LAS. Arbetsgivaren måste då erbjuda din kollega anställningen som utannonseras. En förutsättning för företrädesrätten är då att din kollega varit anställd mer än 12 månader under de senaste 3 åren. Av din fråga framgår att din kollega arbetat januari till juni och i så fall saknar hon företrädesrätt. Men om din kollega tidigare haft flera tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivaren, exempelvis vikariat, kan hon ha företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren. Att i så fall inte anställa din kollega som har företrädesrätt till återanställning utgör könsdiskriminering, om det beror på hennes graviditet. Utgör det könsdiskriminering? I Diskrimineringslagen (DiskL) finns bestämmelser som förbjuder diskriminering i arbetslivet. Såväl arbetssökande som arbetstagare omfattas av den skyddade personkretsen i lagen, 2 kap 1 § DiskL. Din kollega omfattas därför av lagen både när hon arbetade som visstidsanställd men även när hon sökte tjänsten som utannonserades av arbetsgivaren.I Diskrimineringslagen är kön en diskrimineringsgrunderna, 1 kap 5 § DiskL. Graviditet ses som ett uttryck för den kvinnliga könstillhörigheten, varför missgynnande som grundar sig på graviditet utgör direkt köndiskriminering.I din fråga skriver du att din chef har sagt att att hon "gärna hade förlängt" din kollegas anställning om det var så att "hon inte hade varit gravid" . Det framstår därför som att grunden till att din kollega inte blivit erbjuden en förlängning när visstidsanställningen löpt ut går att härleda till hennes graviditen, vilket enligt lagen är en förbjudet. Precis som jag skrev ovan, har en arbetsgivare dock inte en skyldighet att förlänga en visstidsanställd anställning vid anställningens utgång, men grundar sig beslutet på hennes graviditet kan det troligen utgöra könsdiskriminering. När din kollega sedan söker tjänsten som din chef annonserade ut, uppfattar jag din kollega som arbetssökande och att din chef inte vill anställa henne "på nytt". Att välja bort arbetssökande enbart för att de är gravida utgör könsdiskrimiering. I praktiken är det dock ofta svårt att bevisa att personen i fråga inte fått jobbet på grund av hennes gravidet. I Föräldraledighetslagen finns även ytterligare skydd mot missgynnande behandling. I 16 § FLL framgår att en arbetsgivare inte får missgynna varken arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldrarledighet. Skyddet gäller i samband med anställningsförfaranden, som innebär att en arbetsgivare inte får missgynna arbetssökande enbart för att personen ska vara mammaledig. I din fråga skriver du att att din chef hänvisar till att din kollega ska gå på mammaledighet och att hon därför inte aktuell för tjänsten vilket framstår som ett missgynnande i strid med lagen. SammanfattningMot bakgrund av uppgifterna i din fråga, verkar det som att arbetsgivares beslut att inte erbjudna din kollega förlängd anställning och sedan valt att inte anställa henne igen, grundar sig i hennes graviditet och att hon ska vara mammaledig. Det är därför antagligt att arbetsgivaren därigenom gjort sig skyldig till dels könsdiskriminrering och även missgynnande i strid mot Föräldraledighetslagen. Vad kan din kollega göra? Om din kollega är fackligt ansluten, rekommenderar jag att du föreslår för henne att hon kan kontakta sin fackförening i första hand. Din kollega kan även vända sig direkt till diskrimineringsombudsmannen som förhoppningsvis kan hjälpa henne att driva frågan vidare. Ni kan läsa mer på Do;s hemsida, här. Lycka till!Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Får arbetsgivaren kräva intyg från försäkringskassan om att förälder tar ut föräldrapenning?

2018-05-21 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej!Får arbetsgivaren kräva att jag lämnar intyg från försäkringskassan om att jag tar ut föräldrapenning för motsvarande dagar som jag är föräldraledig? De kräver detta för barn som är 18 månader och äldre för att bevilja föräldraledigt.
Jennie Nilsson |Hej, och tack för att du vänder dig till oss med din fråga.Fram till att ett barn är 18 månader får föräldrarna fritt fördela sin föräldrapenning som de önskar. Många tar ut halva dagar när de är föräldralediga på heltid eller några dagar då och då för att kunna spara på dagarna så barnet kan vara hemma så länge som möjligt. Detta kan inte en arbetsgivare invända emot.Efter 18 månader har en förälder inte rätt att begära ledigt om denne inte samtidigt begär ut penning från försäkringskassan. Det skulle innebära olovlig frånvaro från arbetsplatsen om arbetsgivaren beviljar föräldraledigt och förälder inte anmäler föräldrapenning till försäkringskassan. Olovlig frånvaro kan föranleda skäl för uppsägning. Det är därför viktigt att man som förälder tänker på att inte missa ta ut föräldrapenning när ledighet beviljats för barn som är över 18 månader.Enda sättet för en arbetsgivare att kunna kontrollera detta är att stämma av med försäkringskassan och kontrollera att utbetalning av föräldrapenning registrerats, genom att begära ett intyg om att detta skett. Vet dock inte om det hör till vanligheten att arbetsgivare har som rutin att begära intyg på detta, har mer hört talas om stickprover.Välkommen åter om du har fler frågor i ditt ärende.

Kan min arbetsgivare bestämma hur mina arbetstimmar ska fördelas när jag går ned i arbetstid för att vara med min son?

2018-05-06 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej!Jag vill arbeta 75% kommande från 1 augusti 2018 - 1 juni 2019. Jag har en son på sex år. Anledningen till att jag vill gå ner i arbetstid är att jag vill hinna med att hämta min son i tid och även hinna ta med honom på aktiviteter. Jag jobbar på en mindre arbetsplats och vi är schemalagda mån - fre ca 7.30 till 17. Min undran är hur mycket jag kan påverka hur min arbetstid ska förläggas. Kan jag lägga in önskemål om att jobba 75%, men bara förutsatt att vi kan hitta en lösning på schema som gör att det underlättar för mig att ta hand om barnet. (Vill inte hamna i en sits där jag har önskat gå ner till 75% och så ligger tiderna med så jag börjar sent och och därmed slutar sent. I det fallet innebär det ingen nytta för mig medan lönen skulle vara 25% lägre.) Har man alltid rätt att välja att sprida ut arbetet över fem dagar, eller kan arbetsgivaren förlägga arbetet så att det blir en ledig dag istället och då i princip fullånga dagar de andra dagarna?
Natalie Accord |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Generellt sett har arbetsgivaren getts rätten att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen, vilket innebär att din arbetsgivare får bestämma hur ditt schema ska se ut. Som förälder till ett barn under åtta år har du dock vissa rättigheter enligt Föräldraledighetslagen (FLL) som begränsar din arbetsgivarens rätt att bestämma över dina arbetstider. Som förälder till ett barn under åtta år har du för det första alltid rätt att gå ned i arbetstid till 75 %, och arbetsgivaren måste bevilja det (FLL 7 §). Du får också bestämma hur dessa timmar ska fördelas, och arbetsgivaren måste godta dina önskemål så länge det inte orsakar påtagliga störningar i verksamheten (FLL 14 §). Det krävs alltså ganska stora konsekvenser för att arbetsgivaren ska kunna frångå dina önskemål. En aspekt som kan vara relevant är att du jobbar på en liten arbetsplats, och därför märks förändringar mer i verksamheten än om du arbetat på en större arbetsplats. Skulle det vara så att dina önskemål innebär en påtagliga störningar kan din arbetsgivare välja att sprida ut timmarna över arbetsveckan, ge dig delar av vissa dagar ledigt eller en hel dag i veckan (FLL 14 §). Risken finns då att förläggningen sker på ett sätt som inte gör nedgången i arbetstid värd för dig. För det mesta brukar arbetsgivare och arbetstagare kunna komma fram till en lösning som fungerar för båda parter. Min rekommendation är därför att du pratar med din arbetsgivare där du uttrycker dina önskemål och hur du vill att dina 75 % ska fördelas över en arbetsvecka, innan du begär att få gå ned i omfattning. Din arbetsgivare bör då kunna upplysa dig om vilka möjligheter hen har att möta dina önskemål. Skulle det vara omöjligt att lägga upp ett schema som gör reduceringen i arbetstid värd för dig så får du på så sätt åtminstone veta det på förhand. Skulle det uppstå en tvist, för att ni inte kan komma överens, är det dock din arbetsgivare som måste bevisa att det skulle uppstå påtagliga störningar i verksamheten om hen skulle bemöta dina önskemål. Hoppas att du fick svar på din fråga.Vänliga hälsningar,

Kan en arbetsgivare neka förälder att följa med barnet till sjukvården?

2018-04-27 i Föräldraledighet
FRÅGA |Jag har ett barn om 11 år som inom 1 år kommer få genomgå en neuropsykiatrisk utredning. I avvaktan på utredning har jag och barnets andra förälder (vi är separerade) samt våra makar erbjudits familjebehandling och gruppstöd för föräldrar som har barn som väntar på utredning. Totalt kommer jag under våren att förlora ca 10-12 arbetstimmar per månad för kontakten med BUP. Vårens samtalstider är inbokade och för dessa tillfällen planerar jag att ta ledigt för vård av barn samt ansöka om tillfällig föräldrapenning från Försäkringskassan. Dock krockar vissa av tiderna med vissa jobbåtaganden. Det är sådana åtaganden som det är högst önskvärt att jag deltar på, men som ändå inte står och faller med mig. Min chef vill att jag bokar om de besök på BUP som krockar med mitt arbete, men det har varit otroligt svårt att hitta tider som passar samtliga inblandade (2 behandlare, 2 föräldrar och 2 nya makar) och jag vill helst inte göra det, då jag anser att mitt barns hälsa går före mitt arbete. Har en arbetsgivare rätt att neka en anställd att gå från arbetet för planerade besök inom barn- och ungdomspsykiatrin (eller att kräva att besök ombokas) eller är det en rättighet som förälder att kunna gå ifrån arbetet för sådana möten? Det ska tilläggas att jag har en tillsvidareanställning.
Jennie Nilsson |Hej, och tack för att du vänder dig till oss med din fråga.Alla de besök som du tillsammans med ditt barn gör inom barn och ungdomspsykiatrin räknas i enlighet med försäkringskassans regler som vård av barn. Dessa besök ger dig som förälder rätt till ersättning. Det finns även en möjlighet att begära ersättning efter att barnet fyllt 12 år i dessa fall genom att lämna in ett intyg från sjukvården att ni varit där på besök.I de fall försäkringskassan beviljar ersättning för dessa möten så är det att anses som att barnet vårdas och att förälder avstår arbete i detta syfte. Det blir därmed försäkringskassan som bedömer om det räknas som "vab" eller inte. En arbetsgivare kan aldrig neka förälder att vårda barnen om det enligt försäkringskassan anses vara vab. Det spelar ingen roll om vårdtillfället är planerat eller oplanerat så länge det är beviljat som vård av barn från försäkringskassan. Din arbetsgivare får helt enkelt snällt rätta sig efter dina möten och vara tacksamma för de gånger du faktiskt försöker planera samman arbetets åtaganden med ditt barns möte.Omvänt gäller om försäkringskassan nekar dig rätt till ersättning för frånfälle, då blir naturligtvis detta att anses som olovlig frånvaro från din arbetsplats, om du vid sådant tillfälle anmält vård av barn. Detta kan naturligtvis arbetsgivaren säga nej till.Hoppas ni når resultat i era möten, så barnet snart kan må bra igen.

Har arbetsgivaren rätt att kräva intyg vid vård av sjukt barn?

2018-06-03 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej! Jag har hamnat i konflikt med arbetsgivaren, där hen kräver nån slags kvitto eller intyg att jag har verkligen vabbar annars lägger hen mig som ogiltig frånvaron från jobbet. Har arbetsgivaren rätt att kräva nån slags intyg att jag verkligen har vabbat?
Angelica Karlsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar din fråga som att du undrar om din arbetsgivare kan kräva att du som arbetstagare ska lämna intyg för att styrka din rätt till ledighet för vård av sjukt barn (VAB).Arbetsdomstolen har i rättsfallet AD 2013 nr 63 konstaterat att en arbetsgivare inte kan kräva att få ett läkarintyg avseende barnets sjukdom vid ledighet för VAB. Om barnets sjukfrånvaro varar i längre än sju dagar (även helgdagar räknas med), är du som vabbar däremot skyldig att för Försäkringskassan visa upp ett läkarintyg. Din arbetsgivare kan dock inte kräva ett sådant intyg, varken från dig eller direkt från Försäkringskassan.I kollektivavtal kan det dock finnas krav om att de anställda ska visa ett utdrag från Försäkringskassan över antal dagar med föräldrapenning, bland annat för att arbetsgivaren ska kunna kontrollera rätten till föräldralön.Mitt råd är att du begär ett utdrag från Försäkringskassan över de dagar som du har vabbat och ger detta till arbetsgivaren.Hoppas du fick svar på din fråga! Återkom gärna vid fler funderingar.Med vänliga hälsningar,

Hur ofta får jag ta ut partiell föräldraledighet?

2018-05-07 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej, Jag undrar om 10 § "Ledigheten får delas upp på högst tre perioder för varje kalenderår" även gäller vid 6 § Delledighet med föräldrapenning och 7 § Delledighet utan föräldrapenning (såkallad partiell föräldraledighet)? Tacksam för snabbt svar! Med vänlig hälsning
Natalie Accord |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Paragraferna du beskriver finns i Föräldraledighetslagen (FLL). I FLL regleras föräldrars rätt gentemot sina arbetsgivare att välja hur de vill förlägga sin föräldraledighet. I FLL 3-8 §§ räknas alla former av föräldraledighet upp, vilket inkluderar delledighet med föräldrapenning (6 §) och delledighet utan föräldrapenning (7 §). I 10 § beskrivs sedan hur arbetstagaren kan kräva att ledigheten förläggs. Det är alltså gemensamt för alla ledighetsformer att arbetstagare bara kan kräva att ledigheten ska förläggas under maximalt tre perioder per kalenderår. Regelns syfte är att tillgodose föräldrars rätt till ledighet, samtidigt som arbetsgivaren inte ska tvingas hantera förändringar i sin verksamhet alltför ofta. Svaret på din fråga är alltså ja – även delledighet med eller utan föräldrapenning får bara förläggas under max tre perioder per kalenderår. Hoppas att du fick svar på din fråga.Vänliga hälsningar,

Arbetsgivaren ändrat arbetsbeskrivning efter föräldraledighet

2018-04-28 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej, Jag har en fråga angående att återgå till arbete efter föräldraledighet. Jag har varit hemma under några år och fått två barn. Nu så är tanken att jag ska börja jobba några timmar i veckan och gå tillbaka till heltid efter årsskiftet. Jag har varit borta flera år så det har hänt en hel del på jobbet. Min chef skickade min arbetsbeskrivning till mig häromdagen och jag blev arg när jag såg den. Hon har plockat bort tre stycken av mina ansvarsområden och inte gett mig nått nytt likvärdigt arbete. Får hon göra så? På min arbetsbeskrivning står bara basuppgifter som alla mina kollegor med samma titel utför, jag har inget eget ansvarsområde längre. De områdena som jag tidigare var ansvarig för har delats upp bland mina kollegor. Vad är mina rättigheter?
Lovisa Lundqvist |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Lagen som blir aktuell i ditt fall är Föräldraledighetslagen (FL).När man varit föräldraledig har man rätt att gå tillbaka till samma tjänst eller, om detta inte är möjligt, till en tjänst med likvärdiga arbetsuppgifter som är förenligt med anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Arbetsgivare får inte missgynna arbetstagare och t.ex. ge en sämre tjänst, lägre lön eller sämre villkor av andra skäl som har samband med att arbetstagaren varit föräldraledig. Detta framgår av 15-16§§ FL.En förklaring till vad som syftas med "missgynnande" kan man hitta i förarbetena till lagen: "Med missgynnande avses en behandling som kan sägas medföra en skada eller nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare. Det som typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande är missgynnande. Att gå miste om en anställning eller befordran, att omplaceras, att komma efter andra arbetstagare i fråga om löne- eller andra anställningsvillkor, att särbehandlas på ett negativt sätt i fråga om arbetsledning och att en provanställning avbryts är några exempel." (Prop. 2005/06:185 s. 122.)OmorganisationHar t.ex. en omorganisation skett under tiden du varit föräldraledig kan din tjänst beröras trots din föräldraledighet. Är du fackligt ansluten är din arbetsgivare dock skyldig att förhandla med facket om viktiga förändringar i ditt anställningsavtal och anställningsförhållande. SammanfattningsvisDu har alltså rätt att återgå till samma tjänst eller tjänst med likvärdiga arbetsuppgifter, din chef kan inte ändra ditt anställningsavtal och dina arbetsuppgifter utan att förhandling skett.Jag rekommenderar att du pratar med din arbetsgivare om ändringarna i arbetsbeskrivningen, får du inget gehör där kan du kontakta ditt fackliga ombud för vidare stöd men även gå vidare med saken till domstol.Vänliga hälsningar,

Jag vill vara föräldraledig på deltid vissa dagar - kan chefen neka till det?

2018-04-03 i Föräldraledighet
FRÅGA |Jag började arbeta nu i april efter föräldrarledighet, min dotter är idag 19 månader. Jag arbetar knappt 80 % fördelat på 5 arbetsdagar. Från och med september i år och 6 månader framåt vill jag vara föräldrarledig en dag i veckan och samtidigt arbeta deltid enligt mitt nuvarande schema resterande 4 dagar i veckan. Kan min arbetsgivare neka till detta?
Rebecka Hård af Segerstad |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din arbetsgivare kan neka dig föräldraledigheten, men bara om det orsakar en påtaglig störning i verksamheten.För föräldraledighet gäller föräldraledighetslagen (1995:584), och kollektivavtal. Enligt 6 § har du rätt att vara föräldraledig på deltid, och 14 § föreskriver hur ledigheten ska förläggas. Där står det att arbetstagaren ska samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning. Enligt 12 § så får ledighet som ska tas ut vid förkortad arbetstid spridas över arbetsveckans samtliga dagar, eller förläggas till viss eller vissa av arbetsveckans dagar.Om arbetsgivaren och arbetstagaren inte kommer överens så ska arbetsgivaren förlägga ledigheten i enlighet med arbetstagarens önskemål – om inte en sådan förläggning medför en påtaglig störning i verksamheten (14 § st. 2). I praxis (alltså i domstolsprövningar) har kravet på "påtaglig störning" satts högt, så endast olägenheter får inte motivera arbetsgivaren att neka arbetstagaren den förläggning av föräldraledigheten som hen önskar. Och om arbetsgivaren tar beslut på andra sätt än enligt detta, så måste den underrätta ditt lokala fackförbund om det, (14 § st. 3). Du måste anmäla din tjänstledighet minst två månader i förväg (13 §).Notera även att du kan ha fler rättigheter, som ditt fackförbund har förhandlat fram i kollektivavtalet som gäller på din arbetsplats.Jag råder dig att i god tid anmäla föräldraledigheten till arbetsgivaren. Som huvudregel ska du och din chef alltså komma överens, och annars ska hen utgå från dina önskemål om ledighet. Skulle du stöta på problem bör du kontakta ditt lokala fackförbund. Har du frågor om villkoren i ditt kollektivavtal kan fackförbundet svara på det också.Vänliga hälsningar