Har jag någon uppsägningstid vid provanställning?

2020-12-28 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Jag har en provanställning med en anställningsform som är tidsbegränsad på 6 mån. Vad innebär tidsbegränsad egentligen? Samt vad gäller för mig som arbetstagare om jag skulle vilja säga upp mig redan nu? Behöver jag jobba kvar en viss tid?
Siva Arif |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En provanställning är en tidsbegränsad anställningsform som regleras i 6 § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Det framgår där att prövotiden för en provanställning får vara maximalt 6 månader, det är detta som gör anställningsformen tidsbegränsad.Vid en provanställning är utgångspunkten att både arbetsgivaren och arbetstagaren när som helst kan avbryta provanställningen utan föregående uppsägningstid. Detta gäller så länge inte annat avtalats mellan parterna (se 6 § tredje stycket LAS).Svaret på din fråga är alltså att du inte har någon uppsägningstid alls om du säger upp dig från din provanställning redan idag. Om du däremot har avtalat om uppsägningstid med din arbetsgivare, gäller den uppsägningstiden.Vänligen,

Har min arbetsgivare rätt att provanställa mig för en ny anställning men för samma tjänst som jag tidigare haft men i högre befattning?

2020-12-17 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Jag har jobbat i en butik sedan 2017 och startade då som timanställd, alltså ringdes in om någon blev sjuk eller ifall det behövdes extra personal. Under tiden så fick jag ett annat jobb och kunde därefter bara jobba helger. Så jag fick en heltidsanställning / fast anställning på två helger i månaden. Då behövdes det ingen prov anställning. Nu har det kommit ut en tjänst på 100 % som jag tänker söka, så min fråga är om jag nu får den tjänsten kommer jag då få en prov anställning på sex månader?Det är samma tjänst som min nuvarande men på 100 % istället.
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring anställning. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer är undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (se 1 § andra stycket LAS).Inledningsvis kan det kan vara bra att kolla över om din arbetsgivare har ett kollektivavtal på arbetsplatsen som reglerar frågan, eftersom dessa bestämmelser kan gå före vad som anges i lag och därmed vad jag anger nedan (2 § tredje stycket LAS).I normalfallet kan en arbetstagare inte återanställas i samma arbete på provUtöver provanställningens längd ställer LAS inte upp några särskilda villkor för att en arbetsgivare ska få använda anställningsformen. Enligt förarbeten till lagen framgår det att en provanställning ska syfta till att arbetsgivaren ska pröva arbetstagarens arbete. Det finns dock inga krav på att arbetsgivaren måste ha särskilt angivna skäl till prövningen. Om en provanställning skulle anses vara ett kringgående av rätten till en tillsvidareanställning kan anställningen dock inte anses vara tillåten (se 6 § LAS, prop. 1981/82:71 s. 49–50 och AD 1991 nr 40).Enligt förarbetena kan det i normalfallet inte tillåtas att den som redan varit anställd hos en arbetsgivare återanställs i samma arbete på prov. Om detta ska ske måste det finnas starka skäl för det, exempelvis som att den tidigare anställningen var längre tillbaka i tiden eller att den var under kortare varaktighet och därmed inte gett tillfälle för prövning av arbetstagaren (prop. 1981/82:71 s. 49–50). SammanfattningEn provanställning ska syfta till att pröva arbetstagaren. Enligt förarbetena till LAS kan det i normalfallet inte tillåtas att den som redan varit anställd hos en arbetsgivare återanställs i samma arbete på prov.Under förutsättning att den nya tjänsten är exakt samma arbete som du tidigare arbetat under en längre period, har din arbetsgivare mycket troligen inte något prövobehov. Har din arbetsgivare inget prövobehov innebär det att hen inte heller har rätt att provanställa dig för den nya tjänsten på 100%.Jag hoppas du fått svar på din fråga annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

När övergår en allmän visstidsanställning till en tillsvidareanställning?

2020-12-11 i Anställningsformer
FRÅGA |Har jobbat i en kommun i tolv månader som visstidsanställd, det fattas några dagar till 12 månader förstås. Anställningsperiod 191202-200630, 200810-201231. De har fortfarande inte bekräftat uppsägning eller fortsatt anställning. I Las paragraf 5a står om visstidsanställning att; "En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag."Hur tolkar jag det? Borde jag då få en tillsvidaretjänst nu?
Sophia Engdahl |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag förstår din fråga som att du undrar över när din allmänna visstidsanställning kommer övergå till en tillsvidareanställning. Detta regleras i lagen om anställningsskydd, fortsättningsvis kallad LAS.När en allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställningEn allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos en arbetsgivare i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år. Denna period om två år kan nås på två sätt. Det ena är genom att man inom loppet av en femårsperiod varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt två år. Det andra är att man haft flera olika tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren som följt på varandra som sammanlagt utgör en anställning om två år (5a § första stycket LAS). Med sådana tidsbegränsade anställningar avses allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete (5 § LAS). Det krävs då inte att den upparbetade tiden om två år skett inom en femårsperiod. Skrivningen du hänvisar till avser det sistnämnda av dessa två alternativ och reglerar när flera tidsbegränsade anställningar ska anses ha följt på varandra (5a § andra stycket LAS). Den innebär alltså inte att en allmän visstidsanställning ska övergå till en tillsvidareanställning efter sex månader.När din anställning kommer övergå till en tillsvidareanställningDu har varit anställd hos din arbetsgivare i lite mindre än tolv månader. Du behöver då arbeta kvar i lite mer än 12 månader till, det vill säga sammanlagt mer än två år, för att din allmänna visstidsanställning ska övergå till en tillsvidareanställning. Det är alltså då den första beräkningsregeln som blir aktuell så länge du har uppnått den upparbetade tiden om två år inom en femårsperiod.Skulle det istället vara så att du blir anställd hos samma arbetsgivare i en annan visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete är det istället den andra beräkningsregeln som blir aktuell. I så fall får du räkna samman den tid du redan arbetat med den tid du arbetat i den nya anställningen, så länge de anses följa på varandra. De anses följa på varandra länge den nya anställningen tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag. (5a § andra stycket LAS).De olika beräkningsreglerna kompletterar varandra, och den av dem som först resulterar i att din allmänna visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning ska tillämpas.Jag hoppas att du fick svar på din fråga!

Kan en arbetsgivare avbryta en provanställning utan att uppge skälen?

2020-11-24 i Anställningsformer
FRÅGA |HejJag har haft några kollegor inom myndighet, Polismyndigheten, som inom provanställning fått besked av chefer att de inte får fast tjänst. Alla vi reagera starkt på just att dessa två personer inte fick vara kvar. Cheferna hade sagt-vi behöver inte motivera varför du inte får vara kvar. Tydligen enligt lagstöd...då undrar jag vilket lagstöd? Och varför har man bestämt att en myndighet kan hålla hemligt/eller omotiverat ge någon "sparken"? I andra myndighetsbeslut finns alltid en motivering...nog väl,jobbat på tingsrätten och överläggningar är hemliga-men INTE motiveringen! Så varför har myndigheter möjlighet till totalt hemliga motiveringar att säga -nej,du får inte vara kvar efter provanställning?Mvh en bekymrad
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En provanställning är en typ av tidsbegränsad anställning som regleras i 6 § LAS. Om inte annat har avtalats får en provanställning avbrytas när som helst under prövotiden (se 6 § tredje stycket LAS). Detta kan göras av både arbetsgivaren och arbetstagaren. Oavsett vem av parterna som avbryter provanställningen behöver inga skäl för detta anges, någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl kan inte ske. Lagstödet för din arbetsgivare att avbryta personernas provanställningar utan att motivera varför finns alltså i 6 § LAS. Detta gäller oavsett om arbetsgivaren är privat eller en myndighet.De undantag som finns från huvudregeln att arbetsgivaren får avbryta provanställningen av vilka skäl som helst är om det sker på grund av diskriminering eller för att kränka föreningsrätten (se till exempel AD 2002:102 och prop. 1981/82:72 s. 124). Men observera alltså att arbetsgivaren aldrig behöver uppge skälen, följaktligen kan det vara mycket besvärligt att bevisa att någon av ovanstående grunder är för handen.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Får en arbetsgivare förlänga en tidigare provanställning och får arbetsgivaren neka en arbetstagare eller arbetssökande anställning på grund av graviditet?

2020-12-27 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag jobbar på bank och har provanställning i 1 år. Detta går ut om en månad, och på grund av omställningar i banken så menar dem att det enda de kan erbjuda mig är en ytterligare period av provanställning på 6 månader. De vill alltså ha kvar mig, men kan inte erbjuda mig annat. Får dem göra såhär? Min arbetsgivare menar att facket och arbetsgivaren har kommit överens om att detta är ok. Att tillägga är att jag nu är gravid, och jag vet att detta inte är en anledning till att de inte ska ge mig anställning, men att det känns som att detta kommer bli anledningen till att jag inte kommer få vara kvar om ytterligare 6 månader. Därav min fråga om arbetsgivaren får göra såhär.
Hilma Nilsson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag förstår din situation som att du varit provanställd på en bank i 1 år. Innan denna provanställning är slut meddelar din arbetsgivare att du inte kan få någon annan anställning än ännu en provanställning på ytterligare 6 månader. Detta ska vara en överenskommelse mellan din arbetsgivare och facket. Du är även orolig att din graviditet kommer påverka beslutet om en fortsatt anställning när den nya provanställningen tar slut. Jag kommer ha detta som utgångspunkt när jag besvarar din fundering gällande om detta är tillåtet.Jag kommer dela upp mitt svar genom att först hantera provanställningen och sedan gå in på om det är tillåtet för en arbetsgivare att neka anställning på grund av graviditet. I mitt svar kommer jag beskriva de regler som finns och applicera dem på din situation. I slutet av mitt svar kommer jag redovisa en sammanfattning av mitt svar och komma med rekommendationer på vad du kan göra för att gå vidare med frågan.Får en arbetsgivare erbjuda ytterligare en provanställning på 6 månader?Regler om arbetstagares anställningsskydd finns i lag om anställningsskydd, som jag kommer förkorta LAS. Det finns även regler om förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i lag om medbestämmande i arbetslivet, förkortad MBL.Huvudregeln vad gäller en provanställning är en tidsbegränsad anställning och får högst vara 6 månader (6 § 1 stycket LAS). Om arbetsgivaren inte vill att anställningen ska fortsätta efter denna tid så ska arbetsgivaren meddela arbetstagaren om detta senast när provanställningen tar slut. Provanställningen övergår till en tillsvidareanställning om inte arbetstagaren får ett sådant meddelande (6 § 2 stycket LAS). Du nämner att din nuvarande provanställning på 1 år tar slut om en månad. Arbetsgivaren vill att du ska vara kvar efter din provanställning avslutats, men att du då ska få en ytterligare provanställning. Detta är inte tillåtet enligt huvudregeln.LAS är en lag som är till för att skydda arbetstagare (1 § 1 stycket LAS). Lagen är dock semidispositiv. Det betyder att det finns en möjlighet att avtala bort några av bestämmelserna som står i lagen (2 § LAS). Detta kan göras på två olika sätt.Det ena sättet är att arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om något i ett anställningsavtal. Det är alltså tillåtet att frångå LAS och lagens bestämmelser i ett anställningsavtal. För att få göra det krävs det att det inte avtalas om något som är till nackdel för arbetstagaren (2 § 2 stycket LAS). Att en arbetstagare inte får någon annan anställning än ytterligare en provanställning är att anse som en nackdel. Därför kan en arbetsgivare inte avtala bort regeln om provanställning genom ett anställningsavtal.Det andra sättet är att frångå några av de regler som finns i LAS genom ett skriftligt kollektivavtal. Ett kollektivavtal är ett avtal som ingås mellan arbetsgivaren och en arbetstagarorganisation (23 § 1 stycket MBL och 2 § 3 stycket LAS). Med arbetstagarorganisation menar man ett fackförbund. Ett kollektivavtal gäller både för medlemmar och icke medlemmar i fackförbundet på arbetsplatsen.Genom ett kollektivavtal får man bland annat frångå regeln om provanställning. Det är alltså tillåtet att en provanställning förlängs om det är bestämt genom ett kollektivavtal (2 § 3 stycket LAS). Du nämner att det finns en överenskommelse mellan arbetsgivaren och facket om att du ska få en ytterligare provanställning. Detta kan då vara tillåtet.Skulle det inte finnas ett kollektivavtal, är arbetsgivaren skyldig att betala skadestånd för den skada som uppstått (38 § 1 stycket LAS). I ditt fall kan det vara ersättning för att du inte får den tillsvidareanställning som du har rätt till när en provanställning tar slut (6 § 2 stycket LAS och 38 § 1 stycket LAS).Kan din graviditet påverka om du får anställning?Du nämner att det finns en oro att din graviditet ska ligga till grund för att du inte får någon anställning på banken efter den andra provanställningens slut. Om så är fallet, så kan det vara fråga om diskriminering. De regler som blir aktuella i en sådan situation finns i diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen. Dessa lagar gäller både för personer som redan är anställda på en arbetsplats (arbetstagare), men även för de personer som söker arbete (arbetssökande). När jag hänvisar till dessa lagar använder jag förkortningarna DiskL och FLL.Diskriminering enligt diskrimineringslagen och föräldraledighetslagenDet finns olika former av diskriminering. I det fall du inte skulle få anställning på grund av graviditet, kan direkt diskriminering bli aktuellt.För direkt diskriminering krävs att någon:- Missgynnas genom sämre behandling- Det ska finnas en jämförbar situation- Missgynnandet ska ha samband med en diskrimineringsgrund.(1 kap. 4 § 1 punkten DiskL).Det ska först finnas ett missgynnande. Det kan vara att en handling gör att en anställd eller arbetssökande behandlas sämre och hamnar i ett sämre läge, eller att det uppstår en nackdel. Det kan till exempel vara att personen i fråga inte får en viss tjänst på grund av orättvis behandling. I din situation kan missgynnandet vara att du behandlas sämre och inte får någon anställning efter den nya provanställningens slut.Vid missgynnandet ska det sedan göras en jämförelse med personer som befinner sig i en jämförbar situation. Det betyder att om du inte får en anställning, så ska du jämföras med andra personer i samma situation. Faktorer som är avgörande vid den jämförelsen kan exempelvis vara meriter som ni har, utbildning och/eller tidigare erfarenheter. Det betyder att om du inte får en anställning efter den nya provanställningens slut, ska du jämföras med andra som är i samma situation. För att avgöra detta, jämförs om det är meriter, utbildning eller någon annan liknande faktor som ligger till grund att du inte får anställning.Missgynnandet ska till sist också ha ett samband med en av de diskrimineringsgrunder som finns i DiskL. De diskrimineringsgrunder som finns i lagen är:- Kön- Könsöverskridande identitet- Etnisk tillhörighet- Funktionsnedsättning- Sexuell läggning- Ålder- Religion eller annan trosuppfattning(1 kap. 1 § och 4 § 1 punkten DiskL).I ditt fall, skulle missgynnandet kunna kopplas till diskrimineringsgrunden kön, eftersom det endast är kvinnor som kan bli gravida.Kan det konstateras att det är graviditeten som ligger till grund för att du inte får någon anställning efter att kommande provanställning avslutats, föreligger direkt diskriminering som inte är tillåten. I en sådan situation blir den som brutit mot dessa diskrimineringsregler skyldig att betala ut ersättning till den som blivit diskriminerad (5 kap. 1 § 1 stycket DiskL).När arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga, får arbetsgivaren inte heller missgynna en arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet (16 § 1 stycket FLL). Det betyder att en anställd eller någon som söker arbete inte får behandlas sämre på grund av föräldraledighet. För dig innebär det att du som är gravid inte heller ska få nackdel för att du kommer behöva gå på föräldraledighet i framtiden. Skulle det vara så att en sådan situation uppstår, blir arbetsgivaren skyldig att betala skadestånd (22 § 1 stycket FLL). En sådan situation blev utredd i rättsfall AD 2011 nr. 23. Fallet handlar om en kvinna som varit på anställningsintervju, och inte fått anställning efter att hon berättat att hon var gravid. Domstolen kom fram till att i detta fall förelåg direkt diskriminering då det var graviditeten som låg till grund för att kvinnan inte fick anställning och inte andra faktorer som meriter, utbildning eller erfarenhet.SammanfattningSom huvudregel enligt lagen om anställningsskydd gäller att en provanställning vara i 6 månader. Arbetstagare kan sägas upp efter meddelande av arbetsgivaren innan eller vid provanställningens slut. Om arbetstagaren inte får sådant meddelande, ska provanställningen övergå till en tillsvidareanställning. Men eftersom denna lag är semidispositiv, kan arbetsgivaren avtala bort denna regel genom ett kollektivavtal med facket på arbetsplatsen.Det är inte tillåtet för en arbetsgivare att neka en anställd eller arbetssökande anställning på grund av att personen i fråga är gravid. Det kan då föreligga direkt diskriminering, och arbetsgivaren kan bli skyldig att betala ersättning/skadestånd.RekommendationerJag skulle råda dig att först ta kontakt med facket på din arbetsplats för att höra om det finns ett kollektivavtal och om den överenskommelsen om ytterligare en provanställning stämmer. Skulle det inte finnas ett kollektivavtal, kan facket även hjälpa dig att ta frågan vidare så du kan få ersättning för arbetsgivarens brott mot LAS.Sedan, nämner du att du har en oro kring att din graviditet i framtiden kan komma att påverka arbetsgivarens beslut om en anställning. Då detta inte har hänt än, skulle jag råda dig att vänta tills du har fått svar på om din kommande provanställning är en giltig överenskommelse. Om det är en giltig överenskommelse, bör du även vänta och se vad som händer efter den kommande provanställningens slut. Skulle det vara så att du inte får någon anställning efter denna provanställning och det finns anledning att misstänka att det är på grund av din graviditet, kan du återigen vända dig till facket för att få hjälp med att ta det vidare.Jag hoppas att detta besvarade din fråga. Har du fler funderingar får du gärna återkomma till oss på Lawline!Vänligen,

Finns det regler för hur långt från hemorten en omplacering får ske?

2020-12-16 i Anställningsformer
FRÅGA |Rehabklinik stängs ned av " landstinget ". Personalen erbjuds omplacering inom regionen.Finns regler för hur långt från hemorten omplacering får ske ? Restid varierar mellan 1,5 till3 tim.Anställningstid mindre än halvtid är det timanställning ?
Fanny Eriksson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med dina frågor!Finns det regler för hur långt från hemorten en omplacering får ske?Det korta svaret på din fråga är nej. Den geografiska arbetsskyldigheten för arbetstagare finns inte direkt reglerad i lag. Däremot är det ibland reglerat i antingen kollektivavtal eller i anställningsavtal. Eftersom jag saknar information om hur din situation ser ut, dvs. om din arbetsplats är bunden av kollektivavtal och hur ditt anställningsavtal ser ut kan jag inte gå in närmare på det, men det är något du bör kolla upp.Utöver det så är utgångspunkten att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. I praxis finns det starkt stöd för den skyldighet som en arbetstagare har att acceptera både en tillfällig och permanent omplacering på en annan arbetsplats inom samma ort eller på ort som ligger helt nära. Däremot ska en arbetstagare inte vara tvungen att acceptera längre förflyttningar än så. Sammanfattningsvis kan sägas att avseende just restid så måste du som arbetstagare i princip godta en omplacering som är inom ett bekvämt pendlingsavstånd. Hur långt ett bekvämt pendlingsavstånd är finns det inget klart svar på, det kan bero på en mängd olika saker. Generellt betyder det att en arbetstagare ska ha möjlighet att dagspendla till den nya arbetsplatsen.Innebär en anställningstid som är mindre än halvtid att det är en timanställning?En timanställning är en term för hur man reglerat anställningsförhållandet, t.ex. att man får lön per timme. En timanställning är ingen lagreglerad anställningsform, utan de olika anställningsformerna som finns är antingen en tillsvidareanställning (4 § lagen om anställningsskydd) eller en tidsbegränsad anställning som t.ex. allmän visstidsanställning, säsongsanställning, vikariat (5 § lagen om anställningsskydd) eller provanställning (6 § lagen om anställningsskydd).En tillsvidareanställning innebär inte att du arbetar 100 %, utan det är som jag sa ovan en anställningsform. Du kan lika väl ha en tillsvidareanställning även fast du jobbar mindre än deltid, på samma sätt som att en person som jobbar 100 % kan ha en tidsbegränsad anställning.Hoppas du fick svar på dina frågor!Med vänliga hälsningar,

Prov- eller tillsvidareanställd?

2020-11-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Hejsan,I mitt anställningsavtal så står det först tillsvidareanställning från 20200511 och under det provanställning 2020511-20201111.Vad gäller då?
Ebba Thor |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om anställningsavtal regleras i lagen om anställningsskydd (LAS), och det är där vi hittar de relevanta bestämmelserna.Vad innebär en provanställning?Enligt 6 § LAS får det avtalas om en provanställning om prövotiden är högst sex månader. Om provanställningen inte avbryts innan dess utgång går anställningen automatiskt över i en tillsvidareanställning. Syftet med provanställningen är att arbetsgivaren ska få möjlighet att pröva ut en person för en viss tjänst innan den övergår i en tillsvidareanställning. En provanställning kan avslutas i förtid av både arbetsgivaren och arbetstagaren utan angivande av skäl, om inte annat avtalats. Det finns heller inte någon uppsägningstid gällande provanställningar. Av 31 § LAS framgår dock att en arbetsgivare som avslutar en provanställning i förtid har en skyldighet att underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg.Två typer av anställningar enligt LAS:Enligt LAS så finns det två typer av anställningsformer (tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning) som jag kommer att gå igenom nedan:Tillsvidareanställning:Tillsvidareanställning, även kallad fast anställning i vardagligt tal, gäller till dess arbetstagaren eller arbetsgivaren avslutar den. För att arbetsgivaren ska kunna avsluta en tillsvidareanställning krävs saklig grund.Tidsbegränsad anställning:I en tidsbegränsad anställning finns det en begränsning i hur länge anställningen pågår. Huvudregeln är att anställningen inte avslutas i förtid om uppsägning inte finns reglerad i anställningsavtalet, eller om någon av parterna begår ett grovt avtalsbrott.Ditt anställningsavtal:Jag tolkar ditt anställningsavtal som att syftet med din anställning är att den ska övergå i en tillsvidareanställning, men att du under de första sex månaderna är provanställd. Arbetsgivaren vill troligen förtydliga att det gäller en framtida tillsvidareanställning. Förutom 6 c § LAS finns det inga direkta regler i LAS om vad som ska stå i anställningsavtalet. Det det ska dock tydligt framgå vilka villkor som parterna har kommit överens om.Sammanfattning:Anställningsavtalet som du har fått av din arbetsgivare bör därmed vara tillåtet. Då det står i avtalet att du är provanställd till den 11/11 så gäller detta. Att det även står tillsvidareanställning är troligtvis för att förtydliga att provanställningen sedan kommer att övergå till en sådan.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

kan man säga upp en provanställning om det stod i avtalet att det därefter ska bli en tillsvidareanställning?

2020-11-18 i Anställningsformer
FRÅGA |kan man säga upp en provanställning om jag skriv i avtal provanställning 6 månader där efter ska vara tillvidareanställningar?sedan jag skriv ömsesidig suppsägningstid 1 månader.måster jag säga inan en månader ?med vänligen hälsning
Binh Tran |Hej! ProvanställningEnligt lag får en provanställning högst vara i 6 månader. Om den anställde arbetar kvar längre övergår provanställningen i en tillsvidareanställning (6 § lag om anställningsskydd). Enligt lagen så måste du senast provanställningens utgång, ge besked till den anställda att provanställningen inte kommer att fortsätta till en tillsvidareanställning. Det spelar ingen roll om det står i anställningen att det skulle övergå till en tillsvidareanställning eftersom själva tanken med provanställning är att pröva den anställda och se om det fungerar. Uppsägningstidens innebördAtt du har en uppsägningstid på en månad innebär egentligen bara att denna uppsägningstiden skulle gälla om anställningen övergick till en tillsvidareanställning. Se AD 2020 nr 38 där parterna i ett anställningsavtal med inledande provanställning angett att uppsägningstiden var en månad medförde inte i sig att parterna avsett att avtala bort möjligheten att iavsluta provanställningen genom ett besked, dvs. utan uppsägning och uppsägningstid (AD 2020 nr 38). Arbetsdomstolen konstaterade att det i ett anställningsavtal som gäller tillsvidare är möjligt att avtala om en längre uppsägningstid för arbetsgivare eller kortare för arbetstagare och att det kan finnas skäl att ange uppsägningstid i ett anställningsavtal som inleds med provanställning. Avtalsbestämmelsen om en månads uppsägningstid ansågs därför gälla enbart för det fall anställningen övergick i en tillsvidareanställning och inte under provanställningen.Du kan därför säga upp den anställde utan uppsägningstid - så länge inte prövotiden är har gått ut. Har du följdfrågor är du välkommen att höra av dig till binh.tran@lawline.se. Vänligen,