Kan man avtala om två veckors uppsägningstid om man har en allmän visstidsanställning?

2021-01-14 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, Jag ska börja arbeta som konsult via ett rekryteringsföretag och undrar vad som gäller enligt lag. I mitt anställningskontrakt står följande: "Anställningstid: Överenskommelse om allmän visstidsanställning (timanställd) med start senast 2021-02-03 och som längst till och med 2021-05-31. Under den inledande perioden fram till 2021-03-15 kan avtalet sägas upp i förtid med 14 dagars ömsesidig uppsägningstid ifrån båda parter under avtalsperioden i enlighet med 5 § lagen (1982:80) om anställningsskydd med tillämpning om tidsbegränsad anställning. Därefter råder 30 dagars ömsesidig uppsägningstid."1) Jag undrar om det är en visstidsanställning eller timanställning jag har? 2) Kan man sätta 2 veckors uppsägningstid enligt denna anställningsform?Tusen tack på förhand!
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.För att kunna besvara denna frågan kommer vi att kika i anställningsskyddslagen (LAS).Anställningsavtal och anställningsformTill att börja med ska framhållas att ett anställningsavtal är ett konsensusavtal vilket innebär att parterna måste vara överens, men något särskilt formkrav uppställs inte. Ett anställningsavtal kan vara såväl muntligt som skriftligt etc. Huvudregeln om anställningsformer är att dessa löper tillsvidare (4 § första stycket LAS). Andra anställningsformer måste ha stöd i lag eller kollektivavtal. De övriga anställningsformer som arbetsgivaren kan använda enligt LAS är allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsanställning (5 § LAS). Utifrån din fråga framgår att du har en allmän visstidsanställning (5 § första punkten LAS). Som utgångspunkt kan dessa inte sägas upp i förtid från någon av parternas håll, utan anställningen avslutas istället när anställningstiden löpt ut (4 § andra stycket LAS). I erat avtal står dock att anställningen kan sägas upp i förtid. Detta är således ett slags kombinerat avtal som innebär att man utnyttjar den avtalsfrihet som finns i 4 § om tidsbegränsade anställningars upphörande. LAS regler om uppsägning tillämpas då, såsom saklig grund (7 § LAS) och uppsägningstid (11 § LAS) etc.TimanställningEn timanställning är inte en egen anställningsform (jämför med 5 § LAS). Att anställningen är en timanställning innebär alltså typiskt sett att arbetsgivaren och arbetstagaren kommit överens om att arbetstagaren ska erhålla lön baserat på hur många timmar man arbetat. En timanställning grundar sig alltså på en annan anställningsform (som i ditt fall är en allmän visstidsanställning) och reglerar endast närmare villkor om hur lönen ska betalas ut etc.Två veckors uppsägningstidEftersom ditt anställningsavtal innebär att reglerna om uppsägningstid ska tillämpas kan du som arbetstagare som utgångspunkt kräva att uppsägningstiden som följer av lagen ska tillämpas, dvs en månad (11 § LAS). Det finns dock i motiven till lagen uttalat att lagens regler om tillsvidareanställningar inte alltid kan tillämpas fullt ut på en situation som denna (prop 1973:129 s. 240). Om uppsägningstiden på en månad skulle göra att anställningsförhållandet förlängs utöver den ursprungliga tiden, så kan du normalt sett inte göra anspråk på en månads uppsägningstid. Det verkar dock inte vara ett problem här eftersom din anställning nästan uppgår till fyra månader.Kollektivavtal kan dock stadga någonting annat om uppsägningstiden. Reglerna om uppsägningstid är nämligen så kallat semidispositiva och kollektivavtal kan alltså stadga att kortare såväl som längre uppsägningstid än vad som följer av lagen (2 § fjärde stycket och 11 § LAS). Notera att man endast genom kollektivavtal kan avvika från lagens regler (om avvikelsen innebär en nackdel för arbetstagaren) exempelvis genom att uppställa en kortare uppsägningstid. LAS är nämligen tvingande till arbetstagarens fördel (2 § andra stycket LAS) och det är därför man inte kan avtala om sämre villkor än de som uppställs i lagens genom enskilda anställningsavtal. Genom enskilda avtal kan du dock avtala om mer förmånliga villkor. RådOm din arbetsgivare har kollektivavtal behöver du alltså kika i det för att få reda på om den korta uppsägningstiden är tillåten enligt det. Innehåller inte kollektivavtal sådana regler eller saknar arbetsgivaren kollektivavtal, får man alltså som utgångspunkt inte avvika från lagens regler om uppsägningstid. Arbetsgivaren skulle i sådant fall kunna göra sig skyldig till brott mot LAS och de kan behöva betala skadestånd (38 § LAS). Om du är ansluten till ett fackförbund kan du förslagsvis vända dig till dem, så kan de hjälpa dig med hur du i ett sådant fall kan gå vidare.

Kan arbetsgivaren sänka en provanställds arbetstider?

2020-12-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag jobbar på en nyöppnad restaurang sedan 2 månader tillbaka och har en provanställning på 100%.Nu vill dem sänka min och mina kollegors kontrakt till 25% pga av arbetsbrist. Men de tänker fortfarande nyanställa en fjärde servitör/bartender. Är detta rimligt? Att sänka våra timmar medan de plockar in en ny? Vi jobbar alla med provanställning och förstår att man kanske inte har samma rättigheter då.
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Utgångspunkten när det gäller saker såsom arbetstid är det som står i anställningsavtalet. En arbetsgivare kan inte göra ensidiga förändringar i anställningsavtalet, detta följer av allmänna avtalsrättsliga principer. Det finns dock sätt för arbetsgivaren att "gå runt" detta, särskilt när det gäller arbetstagare som innehar en provanställning.En provanställning är en tidsbegränsad anställning som får pågå i som mest sex månader (se 6 § första stycket LAS). En provanställning är en för arbetstagaren osäker anställningsform. Om inte annat har avtalats får arbetsgivaren när som helst under prövotiden avsluta provanställningen (se 6 § tredje stycket LAS). Arbetsgivaren behöver inte ha något särskilt skäl för detta och behöver inte heller uppge skälen för avbrytandet till arbetstagaren.Arbetsgivaren kan således i princip åstadkomma en ensidig förändring av anställningsvillkoren genom att hen är fri att när som helst avbryta era provanställningar och sedan erbjuda er en ny tjänst på 75% istället för 100%. Det är förmodligen detta som hänt i ert fall. Arbetsgivaren är även helt fri att anställa en ny person, samtidigt som hen erbjuder er lägre arbetstider.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Har jag någon uppsägningstid vid provanställning?

2020-12-28 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Jag har en provanställning med en anställningsform som är tidsbegränsad på 6 mån. Vad innebär tidsbegränsad egentligen? Samt vad gäller för mig som arbetstagare om jag skulle vilja säga upp mig redan nu? Behöver jag jobba kvar en viss tid?
Siva Arif |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En provanställning är en tidsbegränsad anställningsform som regleras i 6 § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Det framgår där att prövotiden för en provanställning får vara maximalt 6 månader, det är detta som gör anställningsformen tidsbegränsad.Vid en provanställning är utgångspunkten att både arbetsgivaren och arbetstagaren när som helst kan avbryta provanställningen utan föregående uppsägningstid. Detta gäller så länge inte annat avtalats mellan parterna (se 6 § tredje stycket LAS).Svaret på din fråga är alltså att du inte har någon uppsägningstid alls om du säger upp dig från din provanställning redan idag. Om du däremot har avtalat om uppsägningstid med din arbetsgivare, gäller den uppsägningstiden.Vänligen,

Har min arbetsgivare rätt att provanställa mig för en ny anställning men för samma tjänst som jag tidigare haft men i högre befattning?

2020-12-17 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Jag har jobbat i en butik sedan 2017 och startade då som timanställd, alltså ringdes in om någon blev sjuk eller ifall det behövdes extra personal. Under tiden så fick jag ett annat jobb och kunde därefter bara jobba helger. Så jag fick en heltidsanställning / fast anställning på två helger i månaden. Då behövdes det ingen prov anställning. Nu har det kommit ut en tjänst på 100 % som jag tänker söka, så min fråga är om jag nu får den tjänsten kommer jag då få en prov anställning på sex månader?Det är samma tjänst som min nuvarande men på 100 % istället.
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring anställning. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer är undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (se 1 § andra stycket LAS).Inledningsvis kan det kan vara bra att kolla över om din arbetsgivare har ett kollektivavtal på arbetsplatsen som reglerar frågan, eftersom dessa bestämmelser kan gå före vad som anges i lag och därmed vad jag anger nedan (2 § tredje stycket LAS).I normalfallet kan en arbetstagare inte återanställas i samma arbete på provUtöver provanställningens längd ställer LAS inte upp några särskilda villkor för att en arbetsgivare ska få använda anställningsformen. Enligt förarbeten till lagen framgår det att en provanställning ska syfta till att arbetsgivaren ska pröva arbetstagarens arbete. Det finns dock inga krav på att arbetsgivaren måste ha särskilt angivna skäl till prövningen. Om en provanställning skulle anses vara ett kringgående av rätten till en tillsvidareanställning kan anställningen dock inte anses vara tillåten (se 6 § LAS, prop. 1981/82:71 s. 49–50 och AD 1991 nr 40).Enligt förarbetena kan det i normalfallet inte tillåtas att den som redan varit anställd hos en arbetsgivare återanställs i samma arbete på prov. Om detta ska ske måste det finnas starka skäl för det, exempelvis som att den tidigare anställningen var längre tillbaka i tiden eller att den var under kortare varaktighet och därmed inte gett tillfälle för prövning av arbetstagaren (prop. 1981/82:71 s. 49–50). SammanfattningEn provanställning ska syfta till att pröva arbetstagaren. Enligt förarbetena till LAS kan det i normalfallet inte tillåtas att den som redan varit anställd hos en arbetsgivare återanställs i samma arbete på prov.Under förutsättning att den nya tjänsten är exakt samma arbete som du tidigare arbetat under en längre period, har din arbetsgivare mycket troligen inte något prövobehov. Har din arbetsgivare inget prövobehov innebär det att hen inte heller har rätt att provanställa dig för den nya tjänsten på 100%.Jag hoppas du fått svar på din fråga annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Har en säsongsanställd rätt till fast anställning?

2021-01-02 i Anställningsformer
FRÅGA |Min sambo har varit säsongsanställd mellan 2 maj- 31okt i svenska kyrkan sen 2015....mellan 1 november- 1:a maj har han hoppat in som timvikarie.Har han inte enligt lag rätt att få fast anställning nu?Mvh
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring anställning. Jag kommer därför utgå från att din sambo är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (se 1 § andra stycket LAS).Inledningsvis kan det vara bra om din sambo kollar över om hens arbetsgivare har ett kollektivavtal på arbetsplatsen som reglerar frågan, eftersom kollektivavtal kan gå före vad som anges i lag och därmed vad jag anger nedan (2 § tredje stycket LAS).En säsongsanställning kan inte övergå till en tillsvidareanställningEn tidsbegränsad anställning får enligt lag ske genom allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete. När det gäller allmän visstidsanställning och vikariat finns en möjlighet att anställningarna övergår till en tillsvidareanställning, även så kallad fast anställning. Denna möjlighet finns alltså inte när det gäller säsongsanställning (5 och 5a § LAS).För att det ska bli aktuellt med sådan övergång krävs att arbetstagaren varit anställd i mer än två år under en femårsperiod alternativt under en period då arbetstagaren haft andra tidsbegränsade anställningar hos en arbetsgivare. Denna sammanlagda tid gäller dock inte att olika typer av tidsbegränsade anställningar räknas samman utan tvåårsperioden gäller allmän visstidsanställning eller vikariat (5a § LAS).Värt att notera är dock att arbetsgivaren har en skyldighet att lämna besked om lediga tillsvidareanställningar till tidsbegränsat anställda. Detta kan exempelvis ske genom att informationen görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen (6f § LAS).SammanfattningDin sambos säsongsanställning kan inte övergå till en så kallad fast anställning, däremot kan en allmän visstidsanställning eller ett vikariat göra det. Notera dock att din sambos arbetsgivare ska informera om lediga fasta anställningar. Jag hoppas du fått svar på din fråga. Önskar dig en god fortsättning på det nya året!Vänligen,

Brottsligt att betala praktikant ur egen ficka?

2020-12-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Om man som anställd mellanchef på ett stort företag, har under tillfälle av brist på personal bett en praktikant att stanna en timme extra och hjälpa till och för hjälpen erbjudit pengar ur egen ficka för mödan.Har man då begått ett brott?
Ebba Thor |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetspraktik ses vanligen inte som ett anställningsförhållande, bland annat då det normalt sett inte utgår lön. Praktik innebär lära och inte utföra, och en praktikplats ska aldrig ersätta ett reguljärt jobb. En praktikant är inte skyddad av alla arbetslagar, och det finns heller inte något försäkringsskydd som annars tillkommer genom en vanlig anställning.Att ta in praktikanter i verksamheten vilka utför ordinarie arbetsuppgifter och som företaget dessutom tjänar pengar på är inte att rekommendera (om det inte sker via till exempel Arbetsförmedlingen). Om du betalar praktikanten ur egen ficka innebär det även svartarbete, eftersom arbetsgivaren inte betalar några sociala avgifter samt att praktikanten inte betalar skatt för inkomsten. Det kan också innebära ett brott att utnyttja personer som står i beroendeställning till arbetsgivaren.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Får en arbetsgivare förlänga en tidigare provanställning och får arbetsgivaren neka en arbetstagare eller arbetssökande anställning på grund av graviditet?

2020-12-27 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag jobbar på bank och har provanställning i 1 år. Detta går ut om en månad, och på grund av omställningar i banken så menar dem att det enda de kan erbjuda mig är en ytterligare period av provanställning på 6 månader. De vill alltså ha kvar mig, men kan inte erbjuda mig annat. Får dem göra såhär? Min arbetsgivare menar att facket och arbetsgivaren har kommit överens om att detta är ok. Att tillägga är att jag nu är gravid, och jag vet att detta inte är en anledning till att de inte ska ge mig anställning, men att det känns som att detta kommer bli anledningen till att jag inte kommer få vara kvar om ytterligare 6 månader. Därav min fråga om arbetsgivaren får göra såhär.
Hilma Nilsson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag förstår din situation som att du varit provanställd på en bank i 1 år. Innan denna provanställning är slut meddelar din arbetsgivare att du inte kan få någon annan anställning än ännu en provanställning på ytterligare 6 månader. Detta ska vara en överenskommelse mellan din arbetsgivare och facket. Du är även orolig att din graviditet kommer påverka beslutet om en fortsatt anställning när den nya provanställningen tar slut. Jag kommer ha detta som utgångspunkt när jag besvarar din fundering gällande om detta är tillåtet.Jag kommer dela upp mitt svar genom att först hantera provanställningen och sedan gå in på om det är tillåtet för en arbetsgivare att neka anställning på grund av graviditet. I mitt svar kommer jag beskriva de regler som finns och applicera dem på din situation. I slutet av mitt svar kommer jag redovisa en sammanfattning av mitt svar och komma med rekommendationer på vad du kan göra för att gå vidare med frågan.Får en arbetsgivare erbjuda ytterligare en provanställning på 6 månader?Regler om arbetstagares anställningsskydd finns i lag om anställningsskydd, som jag kommer förkorta LAS. Det finns även regler om förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i lag om medbestämmande i arbetslivet, förkortad MBL.Huvudregeln vad gäller en provanställning är en tidsbegränsad anställning och får högst vara 6 månader (6 § 1 stycket LAS). Om arbetsgivaren inte vill att anställningen ska fortsätta efter denna tid så ska arbetsgivaren meddela arbetstagaren om detta senast när provanställningen tar slut. Provanställningen övergår till en tillsvidareanställning om inte arbetstagaren får ett sådant meddelande (6 § 2 stycket LAS). Du nämner att din nuvarande provanställning på 1 år tar slut om en månad. Arbetsgivaren vill att du ska vara kvar efter din provanställning avslutats, men att du då ska få en ytterligare provanställning. Detta är inte tillåtet enligt huvudregeln.LAS är en lag som är till för att skydda arbetstagare (1 § 1 stycket LAS). Lagen är dock semidispositiv. Det betyder att det finns en möjlighet att avtala bort några av bestämmelserna som står i lagen (2 § LAS). Detta kan göras på två olika sätt.Det ena sättet är att arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om något i ett anställningsavtal. Det är alltså tillåtet att frångå LAS och lagens bestämmelser i ett anställningsavtal. För att få göra det krävs det att det inte avtalas om något som är till nackdel för arbetstagaren (2 § 2 stycket LAS). Att en arbetstagare inte får någon annan anställning än ytterligare en provanställning är att anse som en nackdel. Därför kan en arbetsgivare inte avtala bort regeln om provanställning genom ett anställningsavtal.Det andra sättet är att frångå några av de regler som finns i LAS genom ett skriftligt kollektivavtal. Ett kollektivavtal är ett avtal som ingås mellan arbetsgivaren och en arbetstagarorganisation (23 § 1 stycket MBL och 2 § 3 stycket LAS). Med arbetstagarorganisation menar man ett fackförbund. Ett kollektivavtal gäller både för medlemmar och icke medlemmar i fackförbundet på arbetsplatsen.Genom ett kollektivavtal får man bland annat frångå regeln om provanställning. Det är alltså tillåtet att en provanställning förlängs om det är bestämt genom ett kollektivavtal (2 § 3 stycket LAS). Du nämner att det finns en överenskommelse mellan arbetsgivaren och facket om att du ska få en ytterligare provanställning. Detta kan då vara tillåtet.Skulle det inte finnas ett kollektivavtal, är arbetsgivaren skyldig att betala skadestånd för den skada som uppstått (38 § 1 stycket LAS). I ditt fall kan det vara ersättning för att du inte får den tillsvidareanställning som du har rätt till när en provanställning tar slut (6 § 2 stycket LAS och 38 § 1 stycket LAS).Kan din graviditet påverka om du får anställning?Du nämner att det finns en oro att din graviditet ska ligga till grund för att du inte får någon anställning på banken efter den andra provanställningens slut. Om så är fallet, så kan det vara fråga om diskriminering. De regler som blir aktuella i en sådan situation finns i diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen. Dessa lagar gäller både för personer som redan är anställda på en arbetsplats (arbetstagare), men även för de personer som söker arbete (arbetssökande). När jag hänvisar till dessa lagar använder jag förkortningarna DiskL och FLL.Diskriminering enligt diskrimineringslagen och föräldraledighetslagenDet finns olika former av diskriminering. I det fall du inte skulle få anställning på grund av graviditet, kan direkt diskriminering bli aktuellt.För direkt diskriminering krävs att någon:- Missgynnas genom sämre behandling- Det ska finnas en jämförbar situation- Missgynnandet ska ha samband med en diskrimineringsgrund.(1 kap. 4 § 1 punkten DiskL).Det ska först finnas ett missgynnande. Det kan vara att en handling gör att en anställd eller arbetssökande behandlas sämre och hamnar i ett sämre läge, eller att det uppstår en nackdel. Det kan till exempel vara att personen i fråga inte får en viss tjänst på grund av orättvis behandling. I din situation kan missgynnandet vara att du behandlas sämre och inte får någon anställning efter den nya provanställningens slut.Vid missgynnandet ska det sedan göras en jämförelse med personer som befinner sig i en jämförbar situation. Det betyder att om du inte får en anställning, så ska du jämföras med andra personer i samma situation. Faktorer som är avgörande vid den jämförelsen kan exempelvis vara meriter som ni har, utbildning och/eller tidigare erfarenheter. Det betyder att om du inte får en anställning efter den nya provanställningens slut, ska du jämföras med andra som är i samma situation. För att avgöra detta, jämförs om det är meriter, utbildning eller någon annan liknande faktor som ligger till grund att du inte får anställning.Missgynnandet ska till sist också ha ett samband med en av de diskrimineringsgrunder som finns i DiskL. De diskrimineringsgrunder som finns i lagen är:- Kön- Könsöverskridande identitet- Etnisk tillhörighet- Funktionsnedsättning- Sexuell läggning- Ålder- Religion eller annan trosuppfattning(1 kap. 1 § och 4 § 1 punkten DiskL).I ditt fall, skulle missgynnandet kunna kopplas till diskrimineringsgrunden kön, eftersom det endast är kvinnor som kan bli gravida.Kan det konstateras att det är graviditeten som ligger till grund för att du inte får någon anställning efter att kommande provanställning avslutats, föreligger direkt diskriminering som inte är tillåten. I en sådan situation blir den som brutit mot dessa diskrimineringsregler skyldig att betala ut ersättning till den som blivit diskriminerad (5 kap. 1 § 1 stycket DiskL).När arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga, får arbetsgivaren inte heller missgynna en arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet (16 § 1 stycket FLL). Det betyder att en anställd eller någon som söker arbete inte får behandlas sämre på grund av föräldraledighet. För dig innebär det att du som är gravid inte heller ska få nackdel för att du kommer behöva gå på föräldraledighet i framtiden. Skulle det vara så att en sådan situation uppstår, blir arbetsgivaren skyldig att betala skadestånd (22 § 1 stycket FLL). En sådan situation blev utredd i rättsfall AD 2011 nr. 23. Fallet handlar om en kvinna som varit på anställningsintervju, och inte fått anställning efter att hon berättat att hon var gravid. Domstolen kom fram till att i detta fall förelåg direkt diskriminering då det var graviditeten som låg till grund för att kvinnan inte fick anställning och inte andra faktorer som meriter, utbildning eller erfarenhet.SammanfattningSom huvudregel enligt lagen om anställningsskydd gäller att en provanställning vara i 6 månader. Arbetstagare kan sägas upp efter meddelande av arbetsgivaren innan eller vid provanställningens slut. Om arbetstagaren inte får sådant meddelande, ska provanställningen övergå till en tillsvidareanställning. Men eftersom denna lag är semidispositiv, kan arbetsgivaren avtala bort denna regel genom ett kollektivavtal med facket på arbetsplatsen.Det är inte tillåtet för en arbetsgivare att neka en anställd eller arbetssökande anställning på grund av att personen i fråga är gravid. Det kan då föreligga direkt diskriminering, och arbetsgivaren kan bli skyldig att betala ersättning/skadestånd.RekommendationerJag skulle råda dig att först ta kontakt med facket på din arbetsplats för att höra om det finns ett kollektivavtal och om den överenskommelsen om ytterligare en provanställning stämmer. Skulle det inte finnas ett kollektivavtal, kan facket även hjälpa dig att ta frågan vidare så du kan få ersättning för arbetsgivarens brott mot LAS.Sedan, nämner du att du har en oro kring att din graviditet i framtiden kan komma att påverka arbetsgivarens beslut om en anställning. Då detta inte har hänt än, skulle jag råda dig att vänta tills du har fått svar på om din kommande provanställning är en giltig överenskommelse. Om det är en giltig överenskommelse, bör du även vänta och se vad som händer efter den kommande provanställningens slut. Skulle det vara så att du inte får någon anställning efter denna provanställning och det finns anledning att misstänka att det är på grund av din graviditet, kan du återigen vända dig till facket för att få hjälp med att ta det vidare.Jag hoppas att detta besvarade din fråga. Har du fler funderingar får du gärna återkomma till oss på Lawline!Vänligen,

Finns det regler för hur långt från hemorten en omplacering får ske?

2020-12-16 i Anställningsformer
FRÅGA |Rehabklinik stängs ned av " landstinget ". Personalen erbjuds omplacering inom regionen.Finns regler för hur långt från hemorten omplacering får ske ? Restid varierar mellan 1,5 till3 tim.Anställningstid mindre än halvtid är det timanställning ?
Fanny Eriksson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med dina frågor!Finns det regler för hur långt från hemorten en omplacering får ske?Det korta svaret på din fråga är nej. Den geografiska arbetsskyldigheten för arbetstagare finns inte direkt reglerad i lag. Däremot är det ibland reglerat i antingen kollektivavtal eller i anställningsavtal. Eftersom jag saknar information om hur din situation ser ut, dvs. om din arbetsplats är bunden av kollektivavtal och hur ditt anställningsavtal ser ut kan jag inte gå in närmare på det, men det är något du bör kolla upp.Utöver det så är utgångspunkten att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. I praxis finns det starkt stöd för den skyldighet som en arbetstagare har att acceptera både en tillfällig och permanent omplacering på en annan arbetsplats inom samma ort eller på ort som ligger helt nära. Däremot ska en arbetstagare inte vara tvungen att acceptera längre förflyttningar än så. Sammanfattningsvis kan sägas att avseende just restid så måste du som arbetstagare i princip godta en omplacering som är inom ett bekvämt pendlingsavstånd. Hur långt ett bekvämt pendlingsavstånd är finns det inget klart svar på, det kan bero på en mängd olika saker. Generellt betyder det att en arbetstagare ska ha möjlighet att dagspendla till den nya arbetsplatsen.Innebär en anställningstid som är mindre än halvtid att det är en timanställning?En timanställning är en term för hur man reglerat anställningsförhållandet, t.ex. att man får lön per timme. En timanställning är ingen lagreglerad anställningsform, utan de olika anställningsformerna som finns är antingen en tillsvidareanställning (4 § lagen om anställningsskydd) eller en tidsbegränsad anställning som t.ex. allmän visstidsanställning, säsongsanställning, vikariat (5 § lagen om anställningsskydd) eller provanställning (6 § lagen om anställningsskydd).En tillsvidareanställning innebär inte att du arbetar 100 %, utan det är som jag sa ovan en anställningsform. Du kan lika väl ha en tillsvidareanställning även fast du jobbar mindre än deltid, på samma sätt som att en person som jobbar 100 % kan ha en tidsbegränsad anställning.Hoppas du fick svar på dina frågor!Med vänliga hälsningar,