Konkurrensklausul - oskälig p.g.a. avsaknad av ersättning under bindningstiden?

2011-04-03 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! För 6 månader sedan slutade jag på mitt förra arbete. Jag jobbade som säljare på en reklambyrå. Nu har jag istället startat eget företag, som kan ses som direkt konkurrerande med min förra arbetsgivare. Till saken hör att jag hade en konkurensklausul i mitt anställningsavtal. I den stod det att jag inom två år efter att avtalet var uppsagt inte fick bedriva eller ens vara intressent i företag som på något sätt kunde vara konkurrerande verksamhet. Jag har hört att om en konkurrensklausul ska gälla, ska jag isf bli satt i karantän och arbetsgivaren ska betala ut lön till mig under perioden. Vad gäller? Jag kan väl inte hindras från att utöva mitt yrke utan att få kompensation för det? Kan jag bli skyldig på något sätt?
Jimmy Mikaelsson |Hej! Konkurrensklausuler är tillåtna inom svensk rätt, men en konkurrensklausul ska inte tillämpas i den mån som klausulen sträcker sig längre än vad som kan anses skäligt, vilket framgår av 38 § Avtalslagen (AvtL)( https://lagen.nu/1915:218 ). Utgångspunkten är alltså att klausulen är giltig men att den kan jämkas eller sättas åt sidan med stöd av 38 § AvtL, om den genom att vara alltför långtgående, anses vara oskälig. Normalt görs en avvägning mellan ditt intresse av att fritt kunna disponera över din arbetskraft, efter din anställnings upphörande och din tidigare arbetsgivares intresse av att du inte från din tidigare arbetsplats tar med dig ”know-how”, som du kan utnyttja på ett sätt som kan skada din tidigare arbetsgivare. Därför tas det hänsyn till vilken position du hade på din tidigare arbetsplats och hur mycket skyddsvärd ”know-how” (yrkeshemligheter, kundregister mm.) du i den positionen hade tillgång till. Klausulen kan anses vara skälig om den kan motiveras av ett starkt skyddsvärt intresse från arbetsgivarens sida. T ex kanske du i rollen som säljare hade kontakt med många av företagets kunder och att du genom att bedriva konkurrerande verksamhet nu kan utnyttja dessa kontakter, på ett sätt som kan skada din tidigare arbetsgivare. För att närmre bedöma huruvida klausulen i ditt avtal kan anses vara skälig, kan ledning hämtas både från praxis och från det avtal om konkurrensklausuler som slöts 1969 mellan SAF (Svenska arbetsgivareföreningen, nuvarande Svenskt näringsliv) och SIF (Svenska industritjänstemannaförbundet) m.fl. (Att avtalet kan användas till ledning för bedömningen, framgår av prop. 1975/76:81 s 148). Det går att sammanfatta rättsläget som att ju högre uppsatt du var på din tidigare arbetsplats, ju högre lön du hade och framförallt ju mer skyddsvärd ”know-how” du hade tillgång till, desto skäligare kan klausulen anses vara. Det finns inget uttryckligt krav på att arbetsgivaren ska betala ut lön till dig under tiden du är bunden av konkurrensklausulen, för att den ska vara giltig. I avtalet mellan SAF och SIF m.fl. förutsätts dock att, beroende på hur anställningen har upphört, ska viss ersättning utgå till arbetstagaren under tiden denne är bunden av konkurrensklausulen. Att arbetstagarna, i rättsfallet AD 2009 nr 63, inte fick någon ersättning, under tiden de var bundna av konkurrensklausuler, bidrog till att klausulerna där ansågs vara oskäliga. Av avtalet mellan SAF och SIF m.fl. framgår vidare bl.a. att konkurrensklausuler i normalfallet endast kan binda arbetstagaren upp till två år efter anställningens upphörande. Tidsperioden du är bunden av klausulen ger alltså inte anledning till att anse att den är oskälig. Sammanfattningsvis går det att säga att utgångspunkten är att konkurrensklausulen i ditt avtal är giltig men att det eventuellt finns möjlighet att åsidosätta den med stöd av 38 § AvtL. Omständigheten att klausulen i ditt avtal är relativt långtgående och att du inte erhåller någon ersättning under perioden du är bunden av den, talar för att den inte ska tillämpas. I en eventuell rättstvist kommer det dock att göras en helhetsbedömning av alla omständigheter i ditt fall, t ex vilken position du hade på företaget, hur hög lön och vilka övriga förmåner du hade, vilken för företaget känslig information du hade tillgång till, om du nu kan använda den informationen till skada för företaget etc. Jag kan därför inte med säkerhet säga huruvida klausulen i ditt anställningsavtal är giltig eller ej. Skulle konkurrensklausulen bedömas vara skälig, så ska den tillämpas och då begår du avtalsbrott genom att bedriva konkurrerande verksamhet. I avtal med konkurrensklausuler brukar det även avtalas om att du ska betala ett på förväg bestämt avtalsvite, om du bryter mot avtalet. För dig kan avtalsbrottet alltså leda till att du blir skyldig att betala din tidigare arbetsgivare en viss summa pengar. Har du avtalat om avtalsvite med din arbetsgivare, ska detta gå att utläsa ur ert avtal. Har ni inte avtalat om avtalsvite, kan din tidigare arbetsgivare, vid domstol yrka att domstolen ska förbjuda dig vid vite att fortsätta bedriva konkurrerande verksamhet, se 15 kap. 3 § Rättegångsbalken ( https://lagen.nu/1942:740#K15P3S1 ). Eftersom att jag inte utifrån informationen i frågan kan göra en bedömning av klausulens skälighet och eftersom ett avtalsbrott kan leda till stora ekonomiska konsekvenser, rekommenderar jag dig vid fortsatta tveksamheter att uppsöka en jurist för vidare rådgivning. Med vänliga hälsningar

Anbudsfrist vid erbjudande av fast tjänst

2010-10-13 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! Har under sommaren haft en visstidsanställning0 tom 2010-09-30. Fick ett erbjudande om en fast tjänst i samma företag, chefen gav mig en vecka att fundera på erbjudandet. Jag svarade efter fem dagar att jag accepterade erbjudandet. Fick idag reda på att de har anställt en annan person på den tjänsten och de kunde nu inte erbjuda mig en fast tjänst längre. Har arbetsgivaren rätt att behandla mig på detta viset?
Samuel Lundberg |Hej! Det finns inga i lag stadgade formkrav för anställningsavtal. Ett anställningsförhållande kan således uppstå på flera olika sätt, t.ex. genom muntligt anbud och accept. Eftersom det saknas specialföreskrifter om vilka formkrav som krävs vid anställning så blir Avtalslagens bestämmelser tillämpliga, se AvtL 1§ 3 st. e.c, https://lagen.nu/1915:218. I detta fall innebär det att arbetsgivaren är bunden av sitt erbjudande i en vecka enligt AvtL 1 och 2§§. Du accepterade erbjudandet efter fem dagar, alltså innan anbudsfristen löpt ut. Som jag uppfattar situationen har därför ett giltigt anställningsavtal uppstått. Förklara detta för arbetsgivaren. Med Vänlig Hälsning

Rätt att behålla felaktigt utbetald lön

2010-03-16 i Anställningsavtal
FRÅGA |Jag sa upp mig från ett arbete i början av februari pga personliga problem och då hade jag bara arbetat i fyra dagar. Jag skickade avskedsansökan skriftligt via epost den 10/2-2010. På mitt lönebesked den 25/2 så erhöll jag månadslön precis som vanligt. De avdrag som gjordes på förra lönen var för frånvaro i januari. Nu ringer plöstligt min förre arbetsgivare och säger att jag är betalningskyldig eftersom de betalat ut för mycket lön i februari. De som sköter ekonomin hade ju flera dagar på sig att rätta till detta så min fråga är om de kan göra såhär i efterhand, att ringa upp och säga att jag är skyldig dem pengar? Jag är alltså skyldig dem 4005 kr.
Isabelle Emanuelsson |Hej, Tack för din fråga. När en arbetsgivare har gjort en misstagsutbetalning av lön, s.k. condictio indebiti, är huvudregeln i rättspraxis att betalningen skall gå åter. Arbetstagaren har alltså inte rätt att behålla den erhållna lönen. Denna princip finns inte lagfäst, utan framgår endast av rättspraxis. Det finns emellertid undantag från huvudregeln. Av störst intresse i det nu aktuella fallet är det som aktualiseras då betalningsmottagaren varit i god tro om erhållandet, och denne sedan hunnit spendera pengarna. Mottagaren skall då ha varit i god tro även då denne använde pengarna. Av uppgifterna i din fråga tycks dock slutsatsen kunna dras att du inte är i god tro om mottagandet av lönen då du uppmärksammat att du fått mer pengar än du varit berättigad till. Vad sedan gäller möjligheten att åberopa att arbetsgivaren varit alltför passiv då de ej genast begärt att få tillbaka pengarna, är jag rädd att det rör sig om för kort tid mellan utbetalningen och återkravet. Det finns rättsfall där utbetalarens passivitet har inneburit en rätt för mottagaren att behålla pengarna, men i de fallen har det rört sig om betydligt längre tid än den i det nu aktuella fallet. Sammanfattningsvis kan alltså sägas att arbetsgivaren tyvärr har rätt att återkräva den felaktiga löneutbetalningen. Med vänlig hälsning

Beräkning av anställningstiden

2009-10-27 i Anställningsavtal
FRÅGA |Om en arbetstagare har sagt upp sig hos ett företag och börjat jobba för ett annat företag en tid, sedan återgår han till det första företaget igen, vad gäller om det blir uppsägningar på företaget, får han tillgodoräkna sig den tidigare anställningstiden då? mvh JJ
Gustav Nittby |Hej,Jag utgår från att du är tillsvidareanställd i nuläget.Turordning vid uppsägning pga. arbetsbrist regleras i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) 22§. Utgångspunkten för att avgöra turordningen är ”den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren” (jfr. 3st) . För din del innebär detta att du kan tillgodoräkna dig båda perioderna du har varit anställd hos arbetsgivaren, eftersom anställningstiden inte behöver vara sammanhängande. Lägg dock märke till att LAS 22§ är s.k. semidispositiv, vilket innebär att det är möjligt att meddela avvikande föreskrifter genom kollektivavtal, LAS 2§ 3st.LAS hittar du https://lagen.nu/1982:80.Med vänlig hälsning

Muntlig överenskommelse om kortare uppsägningstid

2011-02-19 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, jag har tyvärr skrivit på ett anställningsavtal om en anställning jag inte längre vill ha. Jag har sedan ringt till arbetgivaren, berättat detta och givit dem valet att antingen gemensamt annullera avtalet alternativt att jag säger upp mig och påbörjar den tre månaders uppsägningstiden. Vi kommer överrens om att det är poänglöst att påbörja anställningen. Problemet är att jag sedan mejlar för att få detta skriftligt konfirmerat och sedan slutar de svara på mejl och telefon. Vad finns det för möjligheter och hur skall jag se på statusen på våra avtal. Ingen av oss kan "bevisa" det muntliga avtalet men de har mina mejl där jag ber dem konfirmera överenskommelsen. Det finns självklart en bakgrund till detta men är fullt medveten om att mitt agerande när jag först skrivet på ett avtal och sedan försöker ta mig ur det är litet moraliskt tvivelaktigt.
Martin Svensson |Hej! I lagen om anställningsskydd (LAS) finns det flertalet paragrafer som reglerar uppsägning från arbetsgivarens sida men inga som reglerar uppsägning från arbetstagarens sida. Detta innebär att det inte finns några formkrav hur en uppsägning ska gå till för en arbetstagare. Tyvärr kan detta innebära att det ibland uppkommer en del oklara situationer vilket har lett till att arbetsdomstolen (AD) har en del praxis på området. AD har i ett par avgöranden slagit fast att arbetsgivaren har en ganska långtgående klargörandeplikt och att denne aktivt ska försöka undanröja oklarheter angående anställningens varaktighet. Men för att en sådan skyldighet ska föreligga krävs det att arbetsgivaren uppfattat att arbetstagaren ser sig själv som uppsagd, vilket i ditt fall dina mail till arbetsgivaren kan ses som ett bevis på. Att tänka på är att det i ditt anställningsavtal eller i kollektivavtalet kan finnas regler om att uppsägningar från arbetstagare ska vara skriftlig. Sådana regler brukar dock ses som ordningsföreskrifter som syftar till att skapa klarhet. Ordningsföreskrifter innebär inte att en uppsägning bli ogiltig utan en arbetsgivare får ändå som huvudregel räkna med att även ett muntligt besked om uppsägning blir giltigt. Det finns heller inget som hindrar att ni kommer överens om en kortare uppsägningstid än den som stadgas i anställningsavtalet. Vid muntliga avtal måste man först reda ut vad som har sagts vilket innebär att det är du som måste bevisa att din arbetsgivare gjort denna muntliga utfästelse. I svensk praxis har det emellertid utvecklats en regel som bygger på en kombination av 6 § andra stycket och 9 § avtalslagen. När ett anbud framkallats av mottagaren, särskilt om det föreligger en inledande uppgörelse, och mottagaren inte bara måste inse att han framkallat anbudet utan också måste inse att anbudsgivaren utgår från att anbudet blivit godtaget, kan det åligga mottagaren att inom skälig tid klargöra misstaget för att inte bli bunden av avtalet. Denna regel har dock använts med stor försiktighet och passivitet leder endast undantagsvis till avtalsbundenhet. Avtalslagen hittar du här: https://lagen.nu/1915:218 Med vänliga hälsningar Martin Svensson

Uppsägningstid från arbetstagarens sida då avtalet hänvisar till LAS.

2010-09-22 i Anställningsavtal
FRÅGA |Jag arbetar som ekonomichef och sitter i ledningsgruppen. Vi har inget kollektivavtal och i mitt anställningsavtal står det uppsägningstid enligt LAS. Kan jag då säga upp mig med 1 månads uppsägningstid?
Anna Eriksson |Hej, Eftersom LAS är tvingade minimilagstiftning till förmån för arbetstagaren så gäller LAS-regler om ingenting annat avtalats, men alltid lägst de förmåner som regleras i LAS. Man kan med andra ord inte avtala om sämre avtalsvillkor, sett ur arbetstagarens synvinkel. Av LAS 11§, https://lagen.nu/1982:80#P11S1, framgår att uppsägningstiden för både arbetsgivare och arbetstagare ska vara minst en månad. I paragrafens andra stycke regleras sedan rättigheten till längre uppsägningstid för arbetstagaren med hänsyn till anställningstiden. Detta är alltså en rättighet och ingen skyldighet och har tillkommit för att skydda arbetstagaren. Dock ska nämnas att företagsledare inte omfattas av LAS enligt 1§ 1p, https://lagen.nu/1982:80#P1S1, paragrafen skall enligt förarbetet tolkas snävt. Huruvida person är att anse som företagsledare får ses mot bakgrund av anställningsvillkoren, den formella ställningen och den ekonomiska ersättning som utgår för tjänsten. Bedömningen huruvida Du är att anse som företagsledare eller inte är för mig inte möjlig att göra med hänsyn till den information som har givits i frågan. Kring företagsledares uppsägning saknas i princip lagreglering och frågan regleras vanligtvis genom anställningsavtalet. Det spelar dock ingen större roll i ditt fall då du antingen via LAS tvingade regler har rätt att säga upp dig efter en månad eller via den avtalsmässiga hänvisningen till LAS regler om uppsägningstid har rätt att säga upp dig med en månads uppsägningstid. Sammanfattningsvis kan du alltså säga upp dig med en månads uppsägningstid. Jag hoppas du har fått svar på din fråga! Med vänliga hälsningar

Giltighetstid för sekretessavtal i anställningsförhållanden

2010-03-03 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga om utformningen av sekretessavtal för en anställning. Vad är rimligt för ett sådant avtal vad gäller giltighetstid efter anställningens upphörande ? Jag menar då inte en "non-compete"-klausul, utan en ren tystnadsplikt gällande allt som rört en tidigare anställning. Tack på förhand.
Sofie Bjärtun |Hej! Det är svårt att ge ett konkret svar på vad som kan betraktas som rimlig giltighetstid för sekretessavtal i anställningsförhållanden. Detta beror främst på att anställningar varierar i det oändliga, därmed skiljer sig också behovet och utformningen av sekretessbestämmelserna åt. Naturligtvis spelar omfattningen av föremålet för tystnadsplikten roll i bedömningen av hur länge tystnadsplikten kan krävas av den anställde. Generellt skall sägas att denna typ av avtal förekommer i allt större utsträckning och att utgångspunkten är avtalsfrihet, dvs. parterna är i princip fria att själva komma fram till vad som kan vara rimligt. Den yttersta gränsen för vad som tillåts är att avtalen/klausulerna kan komma att jämkas eller lämnas utan hänseende om det vid en prövning skulle anses oskäligt att tillämpa dem med hänsyn till innehållet, omständigheterna vid avtalets tillkomst, senare inträffade förhållanden och omständigheterna i övrigt, se 36 § Avtalslagen. Genom en blick i den juridiska doktrinen finns vaga uttalanden om att tidsrymden inte får vara alltför lång. Vidare jämför man i doktrinen sekretessklausulerna med konkurrensklausuler och menar att något längre bindningstider skulle kunna accepteras vad gäller de förstnämnda med tanke på att dessa i regel är mindre ingripande än de senare. Nämnas kan då att man i AD 1993 nr 218 accepterade en femårig konkurrensklausul. Genom konsultation med en inom arbetsrätten verksam jurist från Advokatbyrån Mannheimer Swartling bekräftas den stora variation och avtalsfrihet som föreligger på området och riktlinjer sätts på ca 2 år efter anställningens upphörande, med tillägget att det i anställningsförhållanden där det förekommer mycket känslig och långlivad information av stort ekonomiskt värde förmodligen kan godtas sekretessklausuler med betydligt längre bindningstider än så. Detta överensstämmer för övrigt med uttalandena i doktrinen, som visserligen på sina håll antyder en bortre gräns uppemot 10 år. Jag hoppas att mitt svar givit Dig i alla fall en överblick över rättsläget! Med vänliga hälsningar,

Uppsägning vid provanställning

2009-11-23 i Anställningsavtal
FRÅGA |Jag har fått en tidsbegränsad anställning från den 1 september 2009 till den 1 mars 2010, det är en provanställning med 1 månads ömsesidig uppsägningstid.Efter 1 vecka får jag meddelande per telefon att avtalet inte längre är aktuellt. Jag har ännnu inte erhållit någon skriftlig uppsägning. Jag har sagt upp mig från mitt förra jobb, flyttat till annan ort, men tack och lov nu fått tillbaks min tidigare anställning.Jag har inte lidit nån ekonomisk skada förutom tid och energi till att ordna allt praktiskt kring flytten på 100 mil.Vad jag förstår är detta ett avtalsbrott, kan jag begära skadestånd och vad är det som gäller i mitt fall?
Sandra Helgadottir Ingolfsson |Hej,Utgånspunkten i arbetsrätten är att avtal om anställning gäller tillsvidare men undantag för tidsbegränsad anställning görs i vissa fall, t.ex. ifråga om provanställning. Avtal om provanställning får ingås för längst 6 månader och under denna tid har arbetsgivaren såkallad fri prövningsrätt. Detta innebär att arbetsgivaren fritt kan säga upp under denna tid utan särskild grund för uppsägningen. Om någon uppsägning inte sker övergår anställningen vid prövotidens utgång till en tillsvidareanställning. Se lagen om anställningsskydd https://lagen.nu/1982:80.Arbetsgivarens fria prövningsrätt är dock inte helt obegränsad. Bl.a. måste arbetsgivaren iaktta eventuell avtalad uppsägningstid samt underrätta och överlägga med arbetstagaren och dennes fackförening. En uppsägning ska dessutom göras skriftligen.För din del innebär detta att någon rättslig prövning av uppsägningen som sådan inte kan ske eftersom arbetsgivaren inte behöver några skäl vid tidsbegränsad provanställning. En prövning kan dock ske av tillvägagångssättet eftersom ingen skriftlig uppsägning lämnats och uppsägningstiden inte iakttagits. Eventuellt kan du ha rätt till skadestånd för ekonomisk förlust och den kränkning uppsägningen inneburit, här görs dock bedömningen i det enskilda fallet. Påpekas bör även att det ofta finns kollektivavtal som reglerar området ifråga.Vänliga hälsningar,