Rätt att behålla felaktigt utbetald lön

2010-03-16 i Anställningsavtal
FRÅGA |Jag sa upp mig från ett arbete i början av februari pga personliga problem och då hade jag bara arbetat i fyra dagar. Jag skickade avskedsansökan skriftligt via epost den 10/2-2010. På mitt lönebesked den 25/2 så erhöll jag månadslön precis som vanligt. De avdrag som gjordes på förra lönen var för frånvaro i januari. Nu ringer plöstligt min förre arbetsgivare och säger att jag är betalningskyldig eftersom de betalat ut för mycket lön i februari. De som sköter ekonomin hade ju flera dagar på sig att rätta till detta så min fråga är om de kan göra såhär i efterhand, att ringa upp och säga att jag är skyldig dem pengar? Jag är alltså skyldig dem 4005 kr.
Isabelle Emanuelsson |Hej, Tack för din fråga. När en arbetsgivare har gjort en misstagsutbetalning av lön, s.k. condictio indebiti, är huvudregeln i rättspraxis att betalningen skall gå åter. Arbetstagaren har alltså inte rätt att behålla den erhållna lönen. Denna princip finns inte lagfäst, utan framgår endast av rättspraxis. Det finns emellertid undantag från huvudregeln. Av störst intresse i det nu aktuella fallet är det som aktualiseras då betalningsmottagaren varit i god tro om erhållandet, och denne sedan hunnit spendera pengarna. Mottagaren skall då ha varit i god tro även då denne använde pengarna. Av uppgifterna i din fråga tycks dock slutsatsen kunna dras att du inte är i god tro om mottagandet av lönen då du uppmärksammat att du fått mer pengar än du varit berättigad till. Vad sedan gäller möjligheten att åberopa att arbetsgivaren varit alltför passiv då de ej genast begärt att få tillbaka pengarna, är jag rädd att det rör sig om för kort tid mellan utbetalningen och återkravet. Det finns rättsfall där utbetalarens passivitet har inneburit en rätt för mottagaren att behålla pengarna, men i de fallen har det rört sig om betydligt längre tid än den i det nu aktuella fallet. Sammanfattningsvis kan alltså sägas att arbetsgivaren tyvärr har rätt att återkräva den felaktiga löneutbetalningen. Med vänlig hälsning

Beräkning av anställningstiden

2009-10-27 i Anställningsavtal
FRÅGA |Om en arbetstagare har sagt upp sig hos ett företag och börjat jobba för ett annat företag en tid, sedan återgår han till det första företaget igen, vad gäller om det blir uppsägningar på företaget, får han tillgodoräkna sig den tidigare anställningstiden då? mvh JJ
Gustav Nittby |Hej,Jag utgår från att du är tillsvidareanställd i nuläget.Turordning vid uppsägning pga. arbetsbrist regleras i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) 22§. Utgångspunkten för att avgöra turordningen är ”den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren” (jfr. 3st) . För din del innebär detta att du kan tillgodoräkna dig båda perioderna du har varit anställd hos arbetsgivaren, eftersom anställningstiden inte behöver vara sammanhängande. Lägg dock märke till att LAS 22§ är s.k. semidispositiv, vilket innebär att det är möjligt att meddela avvikande föreskrifter genom kollektivavtal, LAS 2§ 3st.LAS hittar du https://lagen.nu/1982:80.Med vänlig hälsning

Giltighetstid för sekretessavtal i anställningsförhållanden

2010-03-03 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga om utformningen av sekretessavtal för en anställning. Vad är rimligt för ett sådant avtal vad gäller giltighetstid efter anställningens upphörande ? Jag menar då inte en "non-compete"-klausul, utan en ren tystnadsplikt gällande allt som rört en tidigare anställning. Tack på förhand.
Sofie Bjärtun |Hej! Det är svårt att ge ett konkret svar på vad som kan betraktas som rimlig giltighetstid för sekretessavtal i anställningsförhållanden. Detta beror främst på att anställningar varierar i det oändliga, därmed skiljer sig också behovet och utformningen av sekretessbestämmelserna åt. Naturligtvis spelar omfattningen av föremålet för tystnadsplikten roll i bedömningen av hur länge tystnadsplikten kan krävas av den anställde. Generellt skall sägas att denna typ av avtal förekommer i allt större utsträckning och att utgångspunkten är avtalsfrihet, dvs. parterna är i princip fria att själva komma fram till vad som kan vara rimligt. Den yttersta gränsen för vad som tillåts är att avtalen/klausulerna kan komma att jämkas eller lämnas utan hänseende om det vid en prövning skulle anses oskäligt att tillämpa dem med hänsyn till innehållet, omständigheterna vid avtalets tillkomst, senare inträffade förhållanden och omständigheterna i övrigt, se 36 § Avtalslagen. Genom en blick i den juridiska doktrinen finns vaga uttalanden om att tidsrymden inte får vara alltför lång. Vidare jämför man i doktrinen sekretessklausulerna med konkurrensklausuler och menar att något längre bindningstider skulle kunna accepteras vad gäller de förstnämnda med tanke på att dessa i regel är mindre ingripande än de senare. Nämnas kan då att man i AD 1993 nr 218 accepterade en femårig konkurrensklausul. Genom konsultation med en inom arbetsrätten verksam jurist från Advokatbyrån Mannheimer Swartling bekräftas den stora variation och avtalsfrihet som föreligger på området och riktlinjer sätts på ca 2 år efter anställningens upphörande, med tillägget att det i anställningsförhållanden där det förekommer mycket känslig och långlivad information av stort ekonomiskt värde förmodligen kan godtas sekretessklausuler med betydligt längre bindningstider än så. Detta överensstämmer för övrigt med uttalandena i doktrinen, som visserligen på sina håll antyder en bortre gräns uppemot 10 år. Jag hoppas att mitt svar givit Dig i alla fall en överblick över rättsläget! Med vänliga hälsningar,

Uppsägning vid provanställning

2009-11-23 i Anställningsavtal
FRÅGA |Jag har fått en tidsbegränsad anställning från den 1 september 2009 till den 1 mars 2010, det är en provanställning med 1 månads ömsesidig uppsägningstid.Efter 1 vecka får jag meddelande per telefon att avtalet inte längre är aktuellt. Jag har ännnu inte erhållit någon skriftlig uppsägning. Jag har sagt upp mig från mitt förra jobb, flyttat till annan ort, men tack och lov nu fått tillbaks min tidigare anställning.Jag har inte lidit nån ekonomisk skada förutom tid och energi till att ordna allt praktiskt kring flytten på 100 mil.Vad jag förstår är detta ett avtalsbrott, kan jag begära skadestånd och vad är det som gäller i mitt fall?
Sandra Helgadottir Ingolfsson |Hej,Utgånspunkten i arbetsrätten är att avtal om anställning gäller tillsvidare men undantag för tidsbegränsad anställning görs i vissa fall, t.ex. ifråga om provanställning. Avtal om provanställning får ingås för längst 6 månader och under denna tid har arbetsgivaren såkallad fri prövningsrätt. Detta innebär att arbetsgivaren fritt kan säga upp under denna tid utan särskild grund för uppsägningen. Om någon uppsägning inte sker övergår anställningen vid prövotidens utgång till en tillsvidareanställning. Se lagen om anställningsskydd https://lagen.nu/1982:80.Arbetsgivarens fria prövningsrätt är dock inte helt obegränsad. Bl.a. måste arbetsgivaren iaktta eventuell avtalad uppsägningstid samt underrätta och överlägga med arbetstagaren och dennes fackförening. En uppsägning ska dessutom göras skriftligen.För din del innebär detta att någon rättslig prövning av uppsägningen som sådan inte kan ske eftersom arbetsgivaren inte behöver några skäl vid tidsbegränsad provanställning. En prövning kan dock ske av tillvägagångssättet eftersom ingen skriftlig uppsägning lämnats och uppsägningstiden inte iakttagits. Eventuellt kan du ha rätt till skadestånd för ekonomisk förlust och den kränkning uppsägningen inneburit, här görs dock bedömningen i det enskilda fallet. Påpekas bör även att det ofta finns kollektivavtal som reglerar området ifråga.Vänliga hälsningar,