Har arbetstagaren rätt att få betalt även om den blir hemskickad?

2020-05-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jobbar som timanställd inom träindustrin. Vi har planerad tid att jobba x antal timmar under helgen. Vi blir hemskickade efter halva dagen pga maskinhaveri, har vi rätt till betald tid de sista timmarna ändå? Eller får vi gå hem tomhänta?Mvh
Lovisa Lundgren |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.Din fråga går att besvara med allmänna avtalsrättsliga principer. En viktig sådan är att ingångna avtal ska hållas. Detta innebär att ni har rätt att få betalt för de timmar som ni och er arbetsgivare kommit överens om så länge ni står till arbetsgivarens förfogande. Om det uppstår ett maskinhaveri som gör att ni inte kan arbeta resten av dagen och er arbetsgivare därför skickar hem er har ni fortfarande rätt att få betalt för de kvarvarande timmarna. Ni som arbetstagare har uppfyllt er plikt att stå till arbetsgivarens förfogande under avtalad tid och arbetstagaren måste då uppfylla sin del av avtalet genom att betala er för hela arbetsdagen. Att arbetsgivaren skickat hem er spelar ingen roll, ni ska ändå få betalt för de sista timmarna.Har du fler frågor är du välkommen att höra av dig!Med vänliga hälsningar,

Ej utbetald slutlön

2020-05-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag blev varslade från mitt jobb den 12/3 med två veckors uppsägningstid på grund av Corona.När vi skrev på avsked pappret så fick vi information om att slutlönen skulle komma tillsammans med vår sista lön - alltså månaden efter så den 25 april.Slutlönen kom dock inte med då utan vi fick ny information om att den kommer månaden efter - alltså 25e maj.Den 25e maj kollade jag mitt konto och det hade inte kommit in någon slutlön från jobbet.Jag skrev och frågade men det verkar inte som att någon har något svar, de personer som jobbar kvar har fått sin vanliga lön utdelad.Vad beror detta på?Vad kan jag göra för att gå vidare med detta om jag inte skulle få min slutlön?
Andrea Vrcic |Hej tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det är som huvudregel du och din arbetsgivare som tillsammans ska förhandla om arbetstider och de lönevillkor som ska gälla. Enligt arbetsrättsliga principer i Sverige ska en arbetstagare aldrig behöva arbeta oavlönat. Enligt 6 § Lagen om anställningsskydd ska en arbetsgivare lämna skriftlig information om de villkor som är av väsentlig betydelse, vilket kan inkludera lön och timmar. Det bästa skulle vara att kräva ett skriftligt anställningsavtal. Ej utbetald lön:Ett anställningsavtal är bindande för båda parter, dvs. arbetsgivaren och arbetstagaren. Arbetsgivare har en skyldighet att betala ut lön till sina anställda. Om arbetsgivaren har tecknat ett kollektivavtal gäller det som utgångspunkt för alla anställda på arbetsplatsen, inklusive dig som arbetstagare. Arbetsgivaren begår avtalsbrott genom att inte betala ut lön enligt anställningsavtalet eller kollektivavtalet. På detta sätt åsidosätter arbetsgivaren sina skyldigheter i väsentlig mån. Arbetstagaren ska dock på fordran göra gälla detta mot arbetsgivaren. Det innebär att du som arbetstagare måste prata med arbetsgivaren om att du arbetat timmar som varit oavlönade. Gällande fordran mot sin arbetsgivare:Det uppkommer en fordran om lönen inte utbetalas enligt anställningsavtalet som förfallit till betalning den dag lönen ska betalas ut, vanligtvis den 25:e varje månad. Därmed kan en dröjsmålsränta aktualiseras enligt räntelagen (RL). Lagen gäller om inget annat avtalats, i kollektivavtalet eller anställningsavtalet. Dröjsmålsränta börjar löpa från den 25:e fram till den dagen som lönen utbetalas enligt 3 § 1 st och 6 § RL. Arbetstagarens tillvägagångssätt:Som arbetstagare kan du påpeka till arbetsgivaren om att din fulla lön inte blivit utbetald. Om inte arbetsgivaren vill betala ut de timmar du faktiskt har arbetat kan du vända dig till ditt fackförbund (förutsatt att du är med i ett fackförbund). Om du som arbetstagare inte vill vända dig till ditt fackförbund eller inte är med i ett fackförbund kan du vända dig till Kronofogdemyndigheten (KFM). Genom att vända dig till KFM kan du ansöka om ett betalningsföreläggande. Det innebär att KFM ålägger arbetsgivaren att betala ut lönen, och att du som arbetstagare får din fordran betald enligt 2 § 1 st lag om betalningsföreläggande. Ett sådant betalningsföreläggande görs skriftligen enligt 9 § lag om betalningsföreläggande. Du kan läsa mer om detta på KFM:s hemsida, där även blanketter finns för ansökan. För att vidare utreda frågor är du varm välkommen att boka tid med vår juristbyrå för det här.

Vad gäller vid arbetsgivarens hantering av läkarintyg? Får sådana uppgifter vidarebefordras? Och kan en läkare ställa diagnos utan att ha vidtagit en undersökning av patienten? Även vissa frågor kopplade till uppsägning

2020-05-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag jobbar inom ett yrke (lokförare) som klassas som säkerhetstjänst. Jag måste genom gå periodiska hälsoundersökningar osv regelbundet genom jobbet hos företagsläkare som jag själv bokar tider för när det är dags och ansvarar över. Men, nu har jag sedan 2 år tillbaka varit sjukskriven då pga. ångest, deppression och panikångest och innan julas ifjol uppdagades det genom utredningar att har en bipolär sjukdom som det då sattes in behandling för.Jag har en öppen dialog med min arbetsgivare som vet vad jag har för svårigheter just nu och vilken diagnos jag har och vilka medicinska och andra rehabiliteringar jag går igenom just nu.Jag har själv med dialog hos trafikverket tillfälligt dragit in mina behörigheter och skall för att få dessa åter när det eventuellt blir aktuellt efter rehabilitering åter göra en hälsokontroll och ansöka att få dessa tillbaka.Men nu har min arbetsgivare utan min vetskap skickat de läkarintyg jag lämnat in till företagshälsovårdens läkare, som utan att träffat mig och pratat med mig gjort en bedömning om att jag är olämplig att utföra mitt yrke och därmed underrättat trafikverket om detta. Vilket gör att jag krasst förlorar mitt jobb.Min fråga är ju just detta. Får min arbetsgivare skicka mina sjukintyg/läkarintyg till någon på detta vis? Och får en företagsläkare utan egen undersökning eller vara insatt i mitt fall och hur denna sjukdom påverkar mig i mitt liv/yrkesliv göra dessa slutsatser som för mig får ödesdigra konsekvenser?
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline, UTREDNINGJag tolkar ditt ärende enligt följande. Du arbetar som lokförare men har sedan två år tillbaka varit sjukskriven på grund av bland annat panikångest och depression. Nyligen har det även konstaterats att du har en bipolär sjukdom. Allt detta är din arbetsgivare medveten om och du har regelbundet försett denne med erforderliga sjuk- och läkarintyg. Genom din arbetsgivares försorg har de här intygen kommit till företagshälsovårdens kännedom där en av läkarna, utan att ha träffat och undersökt dig, har vidarebefordrat det nu sagda till berörd myndighet och konstaterat att du är olämplig som lokförare. Såvitt jag förstår är detta synonymt med att du kommer att tvingas till en uppsägning och du undrar därför om arbetsgivarens behandling av dina läkarintyg var rättsenlig samt vilka krav som kan ställas på den aktuella läkaren. Tillämplig lagstiftning i ditt ärende är:Arbetsmiljölagen (AML).Patientsäkerhetslagen (PSL).Socialförsäkringsbalken (SFB).Lagen om anställningsskydd (LAS).Europaparlamentet och rådets förordning (EU) 2016/679 om skydd för fysiska personer med avseende på behandling av personuppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter och om upphävande av direktiv 95/46/EG (allmän dataskyddsförordning, GDPR).Notis: GDPR är en så kallad EU-rättslig förordning och är direkt tillämplig i Sverige såsom gällande svensk lag. Hur ska arbetsgivaren behandla sjuk- och läkarintyg?Inledningsvis kan det konstateras att arbetsgivarens hantering av känsliga uppgifter ska arbetstagarkollektivet på ett tydligt sätt informeras om. Det bör framgå av de enskilda anställningsavtalen alternativt i en upprättad policy som delges arbetstagaren vid anställningens ingående. I förekommande fall kan även ovanstående vara reglerat i ett gällande kollektivavtal. Oaktat detta finns flertalet skyldigheter för den personuppgiftsansvarige, vilket din arbetsgivare är att betrakta som när denne behandlar och lagrar känsliga uppgifter hänförliga till en fysisk person. Hanteringen ska bland annat vara korrekt, transparent och ändamålsenlig (artikel 5 GDPR). Ett läkarintyg innefattar känsliga uppgifter och för att en arbetsgivare ska få skicka vidare ett sådant krävs en rättslig grund (artikel 6 GDPR). Beroende på situationen kan det rätten att få behandla känsliga uppgifter vila på olika rättsliga grunder. Ett typexempel på en legitim grund utgör arbetsgivarens rehabiliteringsansvar vid arbetstagarens sjukdom enligt arbetsmiljölagen. Att uppgifter om någons hälsa är att likställa med en känslig personuppgift framstår som otvetydigt och bekräftas även i artikel 9 GDPR. Men trots detta är det tillåtet att vidarebefordra exempelvis ett läkarintyg inom arbetsrätten om behandlingen är nödvändig för att den personuppgiftsansvarige (arbetsgivaren) ska kunna fullgöra sina skyldigheter och utöva vissa rättigheter. Detta får dock endast ske i den omfattning som erkänns av lagstiftning eller kollektivavtal och som inte äventyrar arbetstagarens grundläggande rättigheter och intressen (artikel 9.2(b) GDPR). Av din ärendebeskrivning går det inte riktigt att utläsa vad som föranledde arbetsgivarens agerande. Annorlunda uttryckt: Jag har svårt att tyda varför arbetsgivaren valde att delge företagshälsovårdens läkare den ifrågavarande informationen om dig. Det blir således bekymmersamt för mig att avgöra huruvida det förelåg en rättslig grund i det här fallet. Men givet att du har ett säkerhetsklassificerat arbete torde det ändå vara rimligt att utgå att din arbetsgivare har en ganska långtgående skyldighet att säkerställa att de kravprofiler som är knutna till de olika anställningarna inom ramen för dennes verksamhet kontinuerligt upprätthålls. Och att arbetsgivaren på regelbunden basis för en dialog med företagshälsovården avseende sjukskrivna medarbetare få anses utgöra ett brukligt (vanligt) förfarande. Varför man sedermera även underrättade den berörda myndigheten, vilken jag förmodar svarar för utfärdandet alla behörigheter, låter jag vara osagt. Svaret står förmodligen att finna i det tillämpliga kollektivavtalet i vilket arbetsgivarens skyldigheter på det här området ofta brukar vara tämligen noggrant reglerade. Företagshälsovårdens läkare och dennes agerande, vad gäller?Patientsäkerhetslagen blir tillämplig även i fråga om företagshälsovård, vilken du såvitt jag förstår har nyttjat i egenskap av arbetstagare (1 kap. 1 § PSL). Hälso- och sjukvårdspersonalen ska utföra sitt arbete i överensstämmelse med vetenskap och beprövad erfarenhet och en patient ska ges sakkunnig och omsorgsfull sjukvård som uppfyller dessa krav. Vidare ska vården så långt som möjligt utformas och genomföras i samråd med patienten och denne ska visas omtanke och respekt (6 kap. 1 § PSL). Att en läkare på basis av andra läkares utfärdade intyg drar egna slutsatser framstår nog som ganska svårt att förhindra. Det tydliggörs inte ovan om den ifrågavarande läkaren de facto har ställt en formell diagnos eller bara utfärdat rekommendationer genom ett skriftligt yttrande. Men att ställa en diagnos utan att ha undersökt dig som patient torde sakna vetenskapligt stöd och är enligt min mening inte heller förenligt med lagstiftarens ambition om vård byggd på vetenskap och beprövad erfarenhet. Jag menar därför att det kan finnas skäl för dig att göra en anmälan till Inspektionen för vård och omsorg (IVO), vilket är en tillsynsmyndighet som tar emot klagomål från privatpersoner. Här kan du läsa mer om hur den processen går till. Den arbetsrättsliga bedömningen, kan du bli uppsagd?Du uppger själv att det inträffade kan komma att få ödesdigra konsekvenser för din anställning. I sammanhanget förtjänas det därför att sägas följande. De grundläggande bestämmelserna om avslutande av en anställning, både avseende om uppsägning och avsked, finns i lagen om anställningsskydd, vilken främst är en skyddslagstiftning till förmån för arbetstagaren. Vid en uppsägning ifrån arbetsgivarens sida fordras, förutom att uppsägningen ska vara sakligt grundad (7 § st. LAS), att den sker skriftligt (8 § 1 st. LAS) och överlämnas till arbetstagaren personligen (10 § 1 st. LAS). Det föreligger även en ömsesidig uppsägningstid om minst en (1) månad (11 § 1 st. LAS). Den gäller således både arbetsgivare och arbetstagare. Arbetstagaren har sedan rätt till lön och andra förmåner enligt anställningsavtalet under hela uppsägningstiden (12 § LAS). Bristande regelefterlevnad kan rendera i skadeståndsskyldighet (38-39 §§ LAS) under förutsättning att arbetstagaren har hållit sig inom vissa kortare tidsfrister när denne har yrkat (begärt) ogiltigförklaring av uppsägningen (40 § 1 st. LAS). Vad som utgör saklig grund framgår inte direkt av lagtexten utan får främst utläsas av lagmotiv och den praxis som finns på arbetsrättens område (praxis = tidigare domstolsavgöranden). Men exempel på företeelser som har kommit till uttryck i rättspraxis och ansetts utgöra saklig grund är arbetsbrist, försenade ankomster, illojala beteenden, konkurrerande verksamhet, brott mot ordningsföreskrifter eller annan upprepad misskötsamhet.Tilläggas bör också att din arbetsgivare bär huvudansvaret för den så kallade arbetslivsinriktade rehabiliteringen och återanpassningen (3 kap. 2 a § 3 st. AML och 30 kap. 6 § SFB). Det nyss anförda innebär att din arbetsgivare är skyldig att anpassa arbetet så att du kan utföra dina arbetsuppgifter. Reglerna syftar till att kunna ge en arbetstagare som har förlorat arbetsförmågan på grund av skada eller sjukdom bättre förutsättningar till egen försörjning genom återgång i arbetsgivarens ordinarie verksamhet. Denne kan alltså inte neka dig rätt arbetsanpassning om det skulle vara behövligt för du som arbetstagare ska kunna återfå din arbetsförmåga. Exempel på åtgärder av det aktuella slaget kan vara ändrade arbetsuppgifter, införskaffandet av tekniska hjälpmedel eller temporär omplacering till ett arbete som du trots din sjukdom kan tänkas mäkta med. Sjukdom utgör som regel inte saklig grund för uppsägning, men om denna skulle medföra en stadigvarande nedsättning av din arbetsförmåga som blir så väsentlig att du inte längre kan prestera något arbete av betydelse för arbetsgivaren kan saklig grund för uppsägning ändå föreligga. Huruvida så är fallet här har jag svårt att närmare kommentera med säkerhet. Men två års sjukskrivning och ytterligare en konstaterad sjukdom skulle eventuellt kunna peka i den riktningen. Men avsaknaden av ingående kunskaper om de faktiska omständigheterna och om din arbetsgivares möjlighet att omplacera till annat arbete än just framförande av tåg bereder vissa svårigheter beträffande den arbetsrättsliga bedömningen. Här bör du konsultera det lokala skyddsombudet alternativt någon facklig representant på din arbetsplats. Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan, via den kostnadsfria telefonrådgivningen eller ånyo genom några av våra betaltjänster. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Skype och andra liknande digitala plattformar. Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan. Vänligen,

Äger jag som oorganiserad arbetstagare rätt att påkalla en egen MBL-förhandling alternativt närvara vid en sådan?

2020-05-09 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Jobbar på universitet och har där beredskap. Vi får ersättning för beredskapstid i komptid. Nu vill arbetsgivaren bara kräva beredskap på dagtid över helgen och på så sätt slippa ge oss kompensation för natt-tiden. Bundenheten att kunna komma in till arbetsplatsen kvarstår dock, dvs vi kan fortsatt inte åka bort, ta ett glas vin etc, men kompensationen minskar drastiskt. Mina två kollegor har gått till facket, som kommer att företräda dom. Jag är inte fackligt ansluten, men vill ändock vara med i förhandlingen kring dessa förändrade villkor. Kan jag kräva en separat MBL förhandling med arbetsgivaren eller kan jag kräva att närvara då arbetsgivaren förhandlar med facket?
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline, UTREDNINGJag tolkar ditt ärende enligt följande. På din arbetsplats har arbetsgivaren för avsikt att inom en relativt nära förestående framtid genomföra vissa förändringar avseende dina anställningsvillkor. Du är oorganiserad, det vill säga ej medlem i något fackförbund. Däremot har du två arbetskollegor som båda är organiserade vilka kommer att erhålla facklig förhandlingshjälp. Du undrar nu vad som gäller för dig som oorganiserad arbetstagare i MBL-hänseende och huruvida du äger rätt att påkalla en egen förhandling med din arbetsgivare. Din frågeställning är dock ganska snäv och svaret skulle kunna formuleras hyfsat kortfattat. Jag tror mig vidare veta att du egentligen inte är ute efter någon längre rättsutredning utan endast önskar svar på ovanstående. Trots detta kommer jag nedan att lämna en något längre redogörelse, vilken delvis är av vikt för förståelsen och dina faktiska frågor som rör den fackliga förhandlingsrätten. Och den lagstiftning som behöver beaktas vid besvarandet av dessa följer härnäst.Lagen om anställningsskydd (LAS).Lagen om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen, MBL). Även rättspraxis (tidigare domstolsavgöranden) från Arbetsdomstolen (AD), vilken är sista instans i arbetsrättsliga tvister, kan också i förekommande fall vara relevant att belysa. Notis: Med begreppet brott ska i den fortsatta framställningen förstås en regelöverträdelse i civilrättslig mening, inte ett brott för vilket det kan utkrävas straffrättsligt ansvar. Allmänt om förhandlingsrätten i MBLAlla arbetstagarorganisationer (fackförbund) som har en medlem som är eller har varit anställd hos arbetsgivaren tillerkänns en allmän förhandlingsrätt (10 § MBL). Genom denna äger organisationen rätt att initiera en förhandling i alla frågor med anknytning till förhållandet mellan arbetsgivaren och den ifrågavarande arbetstagaren. Den allmänna förhandlingsrätten kompletteras med den förstärkta förhandlingsrätten (11-13 §§ MBL). Inför vissa viktigare beslut föreligger en skyldighet för arbetsgivaren att på eget initiativ inleda en förhandling (även kallad primärförhandling) med den berörda kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen (11 § MBL). Förhandlingsskyldigheten måste vara fullgjord innan det aktuella beslutet kan fattas. Notera dock att det inte råder någon rättslig skyldighet för parterna att komma överens varför arbetsgivaren kan fatta det beslut denne från början önskade om enighet inte skulle uppnås. Om parterna däremot träffar en överenskommelse kan ett rättsligt bindande kollektivavtal komma till stånd om en vilja att binda sig föreligger och de generella förutsättningarna för kollektivavtalet som rättsfigur är uppfyllda (23 § MBL). Märk väl att ett kollektivavtal aldrig ensidigt kan ändras och brott mot kollektivavtalsbestämmelser kan rendera i en skadeståndsskyldighet (54-55 §§ MBL). Värt att nämna är också att en överenskommelse som inte utmynnar i ett rättsligt bindande avtal, alltså som inte når upp i rekvisiten för ett kollektivavtal, benämns förhandlingsöverenskommelse och träffar då bara den berörda arbetstagaren personligen. Din första fråga - Möjligt för dig som utomstående (oorganiserad) arbetstagare att påkalla en egen MBL-förhandling?Det korta svaret lyder: Nej, det är det inte. Många lever felaktigt i tron om att kollektivavtal ger oorganiserade arbetstagare samma rättigheter och skyldigheter som fackligt anslutna sådana. Det är arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen (och indirekt medlemmarna) som är parter i kollektivavtalet och därmed omfattas av alla dess bestämmelser, inte de oorganiserade arbetstagarna. Den senare kategorin är nästintill rättslösa i spörsmål kopplade till just kollektivavtal och medbestämmandelagen. Att arbetsgivaren gentemot sin motpart, fackförbundet, är skyldig att tillämpa avtalet på samtliga hos arbetsgivaren verksamma medarbetare må så vara, men det är egentligen bara organisationen i fråga som de facto kan åberopa klausulerna i kollektivavtalet liksom rätten till förhandling. De enskilda anställningsavtalen får istället bäring på rättsförhållandet mellan arbetsgivaren och den oorganiserade arbetstagaren. För de fall ett anställningsavtal skulle framstå som otillräckligt reglerat kan alltså allmänna kollektivavtalsbestämmelser fylla ut ett sådant avtal och göra arbetsgivaren skyldig att tillämpa dessa på den oorganiserade medarbetaren, vilket ofta benämns kollektivavtalets normerande verkan. Men förmodade brott mot det enskilda anställningsavtalet hänförligt till en oorganiserad arbetstagare är i normalfallet ingenting ett fackförbund befattar sig med. Om brottet skulle gå att härleda till en regel med ursprung i kollektivavtalet (exempelvis vid en lägre avtalad lön än den kollektivavtalade minimilönen) kan fackförbundet initiera en process mot arbetsgivaren, men då för brott mot kollektivavtalet och inte för den oorganiserade arbetstagarens räkning, vilken således inte kommer att få ta del av eventuella utdömda skadestånd. Din andra fråga - Kan du som alternativ istället kräva att få närvara vid själva förhandlingen? Om nej, vad skulle du i så fall kunna göra?Även här lyder det korta svaret: Nej, det kan du inte. Mot bakgrund av det ovan anförda kan det konstateras att den MBL-förhandling som kommer att äga rum för dina två arbetskollegors räkning endast berör arbetstagarorganisationens rättsförhållande med er gemensamma arbetsgivare och dennes skyldigheter gentemot dina arbetskamrater. Inte skyldigheterna inom ramen för ditt personliga anställningsförhållande. Fackförbundet kan som sagt inte företräda dig i egenskap av icke-medlem, oorganiserad, eftersom du inte omfattas av kollektivavtalet i egentlig mening. En strikt MBL-förhandling kan du alltså inte påkalla. Däremot kan du likt alla andra naturligtvis be om att få ett enskilt samtal med din arbetsgivare. I din ärendebeskrivning uppger du att din ersättning drastiskt kommer att minska och den villkorsändring som kommer att träffa dig brukar inom arbetsrätten kallas för uppsägning för omreglering eller uppsägning av villkorsskäl och har i själva verket ingen koppling till uppsägningsreglerna i LAS. Men för att din arbetsgivare ska kunna genomföra det nu sagda fordras ditt samtycke till den aktuella ändringen. "Uppsägningen" saknar annars rättslig innebörd, vilket Arbetsdomstolen framhåller i sin praxis (se exempelvis domen AD 1994 nr 122). Om du skulle motsätta dig den stundande villkorsändringen menar jag att din arbetsgivare måste säga upp dig enligt de sedvanliga reglerna i LAS för att sedan anställa dig på nytt i enlighet med de nya avtalsvillkoren. Men för en uppsägning krävs att arbetsgivaren kan visa att det föreligger saklig grund för dennes beslut (7 § 1 st. LAS). Vad som utgör saklig grund framgår inte direkt av lagtexten utan får utläsas av lagmotiv och den praxis som finns på arbetsrättens område. Men utifrån den information som du har delgett oss finns det ingenting som tyder på att så skulle vara fallet. Exempel på företeelser som kan utgöra saklig grund är arbetsbrist, försenade ankomster, illojala beteenden, konkurrerande verksamhet, brott mot ordningsföreskrifter eller annan upprepad misskötsamhet. Notera dock att arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet är en relativt gammal arbetsrättslig princip som kom till uttryck i den s.k. decemberkompromissen från 1906 (som anses vara det första riktiga kollektivavtalet på svensk arbetsmarknad). Denna princip äger alltjämt giltighet och innebär mycket förenklat att det är arbetsgivaren som bestämmer i den dagliga verksamheten. Men här verkar det inte vara fråga om arbetsledningsrätten varför det enligt min mening torde krävas en uppsägning för att din arbetsgivare ensidigt ska kunna ändra dina avtalsvillkor under anställningens bestånd. Men då fordras som sagt saklig grund. Sammanfattning och ytterligare rådgivningAv den tidigare framställningen kan det sammantaget sägas att du inte i en strikt juridisk kontext omfattas av gällande kollektivavtal. Parterna till det nyss nämnda avtalet är din arbetsgivare och den arbetstagarorganisation som denne har haft som motpart under de förhandlingar som föregick avtalsslutet. Trots kollektivavtalets normerande verkan innebär detta i grunden att det enbart är fackförbundet och inte den oorganiserade arbetstagaren som kan stödja sig på kollektivavtalet. Den person som inte är fackligt ansluten blir hänvisad att söka ledning i det enskilda anställningsavtalet. Men märk väl att du ändå och trots den uteblivna rätten att kunna påkalla (eller närvara vid) en formell MBL-förhandling alltid kan begära en enskild överläggning med din arbetsgivare för fortsatt diskussion. Och i denna bedömer jag att ditt samtycke krävs för att, såsom du uttrycker det, drastiskt kunna sänka din ersättning. Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan, via den kostnadsfria telefonrådgivningen eller ånyo genom några av våra betaltjänster. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Skype och andra liknande digitala plattformar.Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan. Vänligen,

​Arbetsgivarens skyldighet vad gäller uttalanden.

2020-05-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag undrar hur det juridiskt sett ligger till med lögner från en arbetsgivare. Jag har jobbat hos ett företag i drygt 4 månader nu och fick veta att när jag började att vi hade vissa "säljmål" som skulle ge oss som jobbar vissa förmåner. Sålde vi som ett lag över 100.000 skulle vi få åka en helg till Danmark enligt vår arbetsgivare. När vi dock sålt långt över målet och krigat insåg vi att vi blivit blåsta då det varken blev någon resa eller förmåner. Hur funkar detta juridiskt? Känner mig sjukt lurad. Kan arbetsgivare ge dessa löften och sedan gå o gömma sig utan att ta ansvar?
Nicolina Abaas |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att du undrar om en arbetsgivare är bunden av sitt muntligt löfte att utge en resa till sina anställda om och när de uppfyllt ett säljmål.Det finns olika sorters förmåner t.ex. föräldraledighet och semesterersättning samt vardagsförmåner i form av mobiltelefon, flexibla timmar, säljmål m.m. De större förmånerna är lagreglerade, medan de mindre förmånerna ska regleras i det enskilda anställningsavtalet. Rent juridiskt innebär detta alltså om förmånen inte upptagits i ditt anställningsavtal, är det ej att anse som en förmån och ej bindande. Däremot är agerande omoraliskt och kan komma att påverka din arbetsgivares rykte och anseende bland allmänheten, vilket kan att resultera i negativa konsekvenser. Hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Jag ska börja jobba inom hemtjänsten, vilka dokument ska arbetsgivaren ge mig?

2020-05-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |HejEtt hemtjänstföretag vill anställa mig. Vilka dokument skall dom ge mig Försäkring etc något med pensionsmyndigheten ??
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. När man blir anställd, vilka dokument ska arbetsgivaren ge till en? När man ingår ett anställningsavtal kan det göras antingen muntligen eller skriftligen. Ett muntligt anställningsavtal är lika giltigt som ett skriftligt, men muntliga avtal är svårare att bevisa, så därför är det att rekommendera att man ber arbetsgivaren att få ett skriftligt anställningsavtal. Enligt 6 c § Lag om anställningsskydd (här) ska man senast en månad efter att anställningen börjat få skriftlig information om villkor som är av betydelse för anställningen, och den här informationen lämpar sig bäst att ge i ett anställningsavtal. Vilka punkter ett anställningsavtal bör innehålla framgår av Unionens hemsida (här). Det framgår inte av din fråga om arbetsgivaren som vill anställa dig har kollektivavtal. Om ens arbetsgivare inte har kollektivavtal är det ytterligare villkor som bör regleras i anställningsavtalet. Något som då bör framgå är vilka försäkringar som finns, och man kan jämföra med de försäkringar som finns i kollektivavtal. Om det inte finns något kollektivavtal är arbetsgivaren inte skyldig att betala in tjänstepension, och därför bör detta regleras i kollektivavtalet, se Unionens hemsida (här). Vad du kan göra nuOm du har fler frågor kan du ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag–fredag kl. 10.00–16.00. Om du är medlem i ett fackförbund kan du kontakta fackförbundet och fråga. För anställda inom vården är Kommunal (länk här) det vanligaste fackförbundet, men det finns fler fackförbund där anställda inom vården kan vara medlemmar. Vänligen,

Vad kan jag göra om arbetsgivaren vägrar betala ut min slutlön och utfärda arbetsgivarintyg?

2020-05-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej min arbetsgivare ger mig inte ett korrekt arbetsgivarintyg , han håller inne på en del av min slut lön och ej heller betalt ut någon semester ersättning, jag har heller inte haft eller tagit ut semester under tiden jag varit anställd . Jag har jobba åt företaget ( restaurang) i ca 1 1/2 år . Inget händer från arbetsgivarens sida trots upprepade uppmaningar ,muntligen och över telefon . Jag avslutade min anställning på egenbegäran sista februari 2020 Vad skall jag eller vad kan jag göra , tacksam för all hjälp jag kan få / mvh
Sabrina Curan |Hej! Stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Vad är problemet?Du har inte fått din slutgiltiga lön samt semesterersättning av din arbetsgivare. Detta innebär att du har en fordran gentemot arbetsgivaren. Det enklaste sättet att indriva denna skuld, förutsatt att du och din arbetsgivare inte kan lösa det utan rättsliga förfaranden, är att ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogden. Detta förfarande regleras i lagen (1990:746) om betalningsföreläggande och handräckning (LBH). Därutöver har du inte fått ditt arbetsgivareintyg vilket regleras av Lag (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring (ALF). Jag kommer först gå igenom vad dessa lagar stadgar för att därefter redogöra för vad som gäller i ditt fall. Hur ansöker jag om betalningsföreläggande?Som ovan nämnt görs en ansökan om betalningsföreläggande hos myndigheten Kronofogden. En ansökan kostar 300 kr. Observera att du har rätt att begära ersättning för ansökningsavgiften (17 § LBH). Vidare i ansökan ska du ange ditt yrkande och grunden för detta (10 § LBH). Förenklat innebär detta att du i din ansökan ska ange vilken specifik summa du begär av din arbetsgivare samt skälen som du bygger ditt anspråk på.Vad händer efter att jag har skickat in min ansökan?När Kronofogden får in en ansökan om betalningsföreläggande kontaktar myndigheten motparten, i detta fall din arbetsgivare, och ber denne att avlägga sin inställning till kravet som anförts i ansökan. Detta resulterar i något av de tre följande utfallen:1. Arbetsgivaren väljer att betala i enlighet med din ansökan.I det fallet kommer du få den begärda ersättningen och betalningsföreläggandet kommer vara slutfört.2. Arbetsgivaren bestrider din ansökan inom den angivna svarstiden (31 § LBH).Om arbetsgivaren bestrider kravet kan Kronofogden inte längre hantera ärendet. För vidare handläggning måste ärendet överlämnas till tingsrätten (33 § LBH). Detta innebär att det hålls en rättegång där du ska framställa bevis för ditt yrkande. I det fall du förlorar rättegången innebär detta att du inte kommer att få ditt krav samt att du kommer att få stå för både dina och motpartens rättegångskostnader (se Rättegångsbalkens bestämmelser).3. Arbetsgivaren bestrider inte ansökan i tid eller medger inte någon inställning (42 § LBH).I detta scenariot kommer Kronofogden meddela utslag i enlighet med ditt yrkande. Det innebär att det finns en fastställd betalningsskyldighet. I det fall arbetsgivaren därefter inte betalar den fastställda summan kan Kronofogden bland utföra en utmätning.Är arbetsgivare skyldig att utge arbetsgivarintyg? En arbetsgivare är skyldig att lämna ut ett arbetsgivarintyg på arbetstagarens begäran. Det finns dock ingen sanktionsmöjlighet gentemot arbetsgivaren on denne vägrar att lämna ut ett intyg. Om det föreligger svårigheter med att få ut ett arbetsgivarintyg kan man istället styrka hur mycket man arbetat med hjälp av exempelvis lönespecifikationer eller att en facklig representant på arbetsplatsen som kan intyga att du arbetat där (47 § 2 st ALF).Vad innebär detta för dig? Sammanfattningsvis innebär ovanstående att du kan ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogden för att få ut din ersättning. Beroende på motpartens, det vill säga arbetsgivarens, inställning till yrkandet kan förfarandet ta lite olika vägar. Det mest långtgående scenariot är att frågan behöver prövas i domstol, vilket givetvis kan bli en utdragen och kostsam process. Därför är mitt råd till dig att återigen kontakta din arbetsgivare för att lösa fråga på så vis innan en ansökan skickas till Kronofogden. Vad gäller arbetsgivarintyget är arbetsgivaren skyldig att på begäran utfärda ett sådant intyg. Däremot finns det ingen sanktion om denne inte gör det. Hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att ta kontakt med oss på Lawline igen.Med vänlig hälsning,

Måste arbetsgivaren ta referenser vid rekrytering?

2020-05-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Är en arbetsgivare tvingad att ta referenser för en anställning?
Sabrina Curan |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag tolkar det som att du undrar om en arbetsgivare måste ta referenser vid rekrytering av nya arbetstagare. Det finns ingen lag som reglerar detta vilket innebär att det är fritt upp till arbetsgivaren att kontakta referenser. Hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att ta kontakt med oss på Lawline igen. Med vänlig hälsning,