All anställningstid räknas

2021-02-12 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Om jag har varit anställd på ett företag i 9 månader och sen sa upp mig. 3 månader senare började jag jobba på en annan avd inom koncernen, nu blev vi uppsagda pga arbetsbris. Får jag då räkna med mina 9 månader som jag arbetade tidigare i koncernen fast det var ett uppehåll på 3 månader?
Franck Olofsson |Hej Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag antar att du syftar på turordningsreglerna och reglerna om företräde i Lagen om anställningsskydd (LAS). Anställningstiden har betydelse för att avgöra vem som måste gå först vid arbetsbrist (22 § LAS). Ju kortare anställningstid ju större risk är det att man förlorar arbetet. Likaså är chanserna mindre att återfå jobbet om företaget återanställer om man har kort anställningstid (25 § och 26 § LAS). Huvudregeln är klar. All anställningstid räknas oavsett vad du jobbat som och om förekommit avbrott i anställningen. Observera dock att för båda turordning och företrädesrätt gäller att annat kan framkomma av kollektivavtal. Det framgår nämligen av 2 § LAS att kollektivavtal kan ersätta dessa regler. Så med andra ord om inget annat är avtalat i kollektivavtal så räknas all anställningstid.

Vad gäller enligt LAS när jag blivit uppsagd

2021-01-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej Lawline,Jag har just blivit meddelad att jag har blivit uppsagd av min VD för arbetsbrist då VD:n vill genomföra en omorganisering. Jag arbetar som redovisningsekonom och är den enda som arbetar med det löpande arbetet inom ekonomiavdelningen samtidigt som jag understöder andra delar i företaget och sköter rapporteringen till styrelsen.Vi har följande företagsstruktur… VD, Logistikavdelning (1 person), Ekonomi (1 person), E-com (1-person), Marknadsföring (1 person). Logistikavdelningen och Ekonomi Svarar direkt till VD.Jag har arbetat som anställd hos företaget i ett år och innan det ytterligare ett år som konsult.Jag var den som företaget senast anställde.Då det inte finns någon annan i bolaget som kan utföra mitt arbete så misstänker jag att mitt jobb kommer läggas ut på en konsultfirma och den egentliga anledningen för min uppsägning är att VD:n tror att det här kommer bli en besparing för företaget. Hur fungerar LAS i den här situationen och har jag rätt att behålla min tjänst?
Franck Olofsson |Hej Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Saklig grundFör att en arbetsgivare ska kunna säga upp en arbetstagare från sin tjänst krävs sakliga grund (7 § Lagen om anställningsskydd (LAS)). Arbetsbrist är ett saklig grund. För att kraven på saklig grund ska vara uppfyllda krävs också att arbetsgivaren försökt omplacera den uppsagda arbetstagaren (7 § 2 st. LAS). Finns det inget annat ledigt arbete så kan det inte begäras att arbetsgivaren ska omplacera arbetstagaren. Detsamma gäller om arbetstagaren inte är kvalificerad för arbetet. TurordningOm inget annat avtalats genom kollektivavtal gäller därefter reglerna i 22 § LAS, de så kallade turordningsreglerna. Huvudregeln är som du nämner sist in, först ut. Av den anledningen har du en svårt utgångsläge eftersom du är sist in. Dessutom är det så att arbetsgivaren har rätt att själv bedöma hur arbetsbristsituationen ser ut på företaget. Även enligt 22 § LAS kan omplacering bli aktuellt, men eftersom du är sist i turordningslistan och arbetsbristen verkar omfatta de arbetsuppgifter som du sysslar med finns det nog inte någon möjlighet för dig att ta över någon annans jobb. Om så skulle vara fallet krävs i så fall att du har tillräckliga kvalifikationer för det arbetet. Det är arbetsgivaren själv som bedömer vilka kvalifikationer som krävs. FöreträdesrättOm inget annat avtalats genom kollektivavtal gäller efter detta reglerna i 25 § LAS om företrädesrätt. Dessa regler innebär att en arbetstagare som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist kan anmäla sitt intresse att få företräde till nya anställningar hos arbetsgivaren inom en period av 9 månader från det att anställningen upphörde. För att få rätt till företräde krävs att arbetstagaren arbetet 12 månader hos arbetsgivaren inom 3 år, ett krav som verkar vara uppfyllt i ditt fall. För att du ska få det nya arbetet krävs också att du har tillräckliga kvalifikationer till det nya arbetet. Fingerad arbetsbristI undantagsfall har Arbetsdomstolen ansett att arbetsgivaren använt arbetsbrist som ett skäl att bli av med en arbetstagare utan att egentlig arbetsbrist förelegat, så kallad fingerad arbetsbrist. Arbetstagaren måste då bevisa att det är personliga skäl och inte arbetsbrist som varit anledningen till uppsägningen ( se t ex. AD 1976 nr 26). Kringgå företrädesrättenI ett antal fall i Arbetsdomstolen har frågan varit uppe om arbetsgivaren kringgår företrädesrätten genom att använda t ex. inhyrd personal då arbetstagare blivit uppsagda på grund av arbetsbrist och anmält intresse för företräde. Huvudregeln i enlighet med dessa rättsfall är att det inte utgör ett kringgående att göra på detta sätt. Endast undantagsvis om omständigheterna i det enskilda fallet måste anses otillbörliga kan det vara fråga om kringgående (se t ex. AD 2007 nr 72) Överläggning med facketOm du är med i facket föreligger i normalfallet en skyldighet för arbetsgivaren att överlägga med facket om din uppsägning innan beslut tas (se 29 § LAS och 11-13 § Lag om medbestämmande i arbetslivet). Sammanfattningsvis Turordningsreglernas syfte är att skydda de med längre anställningstid, eftersom du är sist in har du inget bra utgångsläge. Du kan anmäla intresse till företräde till nya anställningar, men arbetsgivaren har stor frihet att använda köpta tjänster. Tänk på att reglerna om turordning och företräde kan bli annorlunda genom kollektivavtal. Om du är med i facket så har facket i normalfallet rätt till överläggning med arbetsgivaren.

Fråga om bisyssla och upphovsrätt efter avslutad anställning

2020-12-22 i Övrigt
FRÅGA |Restriktioner på aktiviteter både efter arbetstid och avslutad anställningHej, jag har ett anställningskontrakt med en del formuleringar som jag funderar över om de verkligen är lagliga, det vill säga om min acceptans av dessa kan användas emot mig eller om de är ogiltiga. De restriktioner jag accepterat kan delas upp i följande:- Jag får inte ägna mig åt aktiviteter utanför min anställning, utan medgivande, som på något sätt kan påverka min arbetsgivare negativt, inte ens på volontärbasis. En så svepande regel låter för mig som att den t.ex. skulle kunna inkludera medlemskap i ett fackförbund, vilket måste bryta mot föreningsrätten.- Arbetsgivaren hävdar upphovsrätt på allt skapat under anställningen, vilket jag förstår, men hävdar också upphovsrätt på allt som skapats efter anställningens upphörande upp till en viss period, om det som skapats anses vara ett "resultat" av den tidigare anställningen, vilket känns extremt svepande.Det jag undrar är alltså:- Stämmer det att arbetsgivaren kan begränsa mina aktiviteter till och med utanför arbetstid på ett så svepande sätt? Har detta med begreppet illojalitet att göra, och hur skyddad är den anställdes rätt att ägna sig åt verksamhet utanför arbetstid som kan anses "skadlig" för arbetsgivaren?- Kan arbetsgivaren verkligen hävda rätten till intellektuell egendom som har skapats efter anställningens avslutande genom anställningsavtal?
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det är två typer av frågor som du ställer om jag tolkar dig rätt: 1)Första frågan gäller bisyssla. Vad gäller kring bisyssla och i vilken grad kan arbetsgivaren begära att arbetstagaren ska anpassa sig efter arbetsgivaren angående vad den gör på sin fritid. 2)Den andra frågan gäller arbetsgivarens möjlighet att hävda rätt till upphovsrätt och annan intellektuell egendom efter anställnings upphörande. Svar på fråga 1:Regler om bisyssla skiljer sig lite åt om du är offentliganställd eller privatanställd. För offentliganställda regleras bisyssla nämligen delvis i lag (Lag om offentlig anställning (LOA)). Lagen gäller egentligen statligt anställda, men just regeln om bisyssla (7 § LOA) gäller enligt 2 § LOA även anställda i kommuner och regioner. Grundprincipen för den här typen av klausuler i anställningskontrakt är att det råder avtalsfrihet. Det vill säga arbetsgivaren har rätt att ta in sådana villkor i anställningsavtalet om denne så önskar. Finns det kollektivavtal kan det även regleras där.Det finns i huvudsak tre anledningar till att arbetsgivaren vill förhindra bisyssla. För det första för att hindra konkurrerande verksamhet, för det andra att hindra arbetstagaren att göra sysslor som stör det ordinarie arbete och för det tredje hindra arbetstagare att syssla med förtroendeskadlig verksamhet. Man kan absolut säga att dessa aspekter är en del av den anställdes lojalitetsplikt. Föreningsrätten ska lämnas okränkt som det heter i 8 § Medbestämmandelagen. Ett förbud mot bisyssla får som huvudregel inte innefatta ett krav att arbetstagare ska avhålla sig från att engagera sig fackligt det vore med största sannolikhet en kränkning mot föreningsrätten. I offentliganställningar kan fackligt arbete i undantagsfall ändå komma i konflikt med förbud mot bisyssla. Det tycks som din arbetsgivare i formuleringen av klausulen vill förhindra att du har en bisyssla som blir ett hinder för ditt ordinarie arbete. Typiskt sett rör det sig om andra anställningar.Om arbetsgivaren "kommer på dig" med att ha en bisyssla som arbetsgivaren anser gå emot förbudet så kan de beordra dig att sluta med den. Arbetsgivaren har i princip fri prövningsrätt för vilka bisysslor de anser strida mot avtal. I ett rättsfall som gällde en offentliganställd sade domstolen att den prövningen inte får vara godtycklig eller otillbörlig (AD 1999 nr. 27). Sammanfattningsvis kan sägas att viktiga faktorer är om du är privat eller offentligt anställd, om det finns kollektivavtal som berör ämnet, samt vilket syfte förbudet har. Arbetsgivarens möjligheter till förbud mot bisyssla är ganska vittgående, men det finns begränsningar t. ex omfattas inte privatlivet. Om du misstänker att en bisyssla skulle kunna vara en sådan som arbetsgivaren avser att förhindra kan du komma överens med din arbetsgivare att du trots anställningsavtalet får ha den bisysslan, i så fall gäller den överenskommelsen. Svar på fråga 2:Grundprincipen är att upphovsrätten tillhör arbetstagaren, det är dock möjligt att avtala om annat. För upphovsrätt till datorprogram gäller att de tillhör arbetsgivaren enligt 40 a § Upphovsrättslagen om inte annat avtalas. Dessutom finns det en juridisk princip som kallas tumregeln. Tumregeln innebär att om någon är anställd för att skapa upphovsrättsliga verk så gäller för sådana verk som skapas inom tjänsten och inom arbetsgivarens verksamhetsområde, att arbetsgivaren har rätt att nyttja det verket. Så vad gäller då om verk skapas efter tjänsten som har samband med det som skapades i tjänsten. En viktig faktor är om upphovsrätten övergått till arbetsgivaren eller inte. Var gränsen går mellan att upphovsrätten övergått och att arbetsgivaren har full rätt att nyttja verket är inte helt klar. I frågan om upphovsrätten övergått till arbetsgivaren spelar formuleringen i anställningsavtalet betydelse. I ditt fall verkar det som arbetsgivaren övertar din upphovsrätt i och med anställningen.Om upphovsrätten övergått till arbetsgivaren är huvudprincipen att sådant som skapas efter tjänsten av den före detta arbetstagaren blir beroende av det som samma arbetstagare skapade i tjänsten (trots att det ju är samma person som skapat) om det nya som skapas har ett samband med det gamla. Det har inte ett samband eller beroendeförhållande om det nya som skapas är något helt och hållet nytt. Om det som skapas efter tjänsten kan anses ha ett beroendeförhållande är det upp till den gamla arbetsgivaren att avgöra om den före detta arbetstagaren får använda det den skapat efter tjänsten eller inte.Frågor om upphovsrätt och anställning är komplicerade och svåra, men sammanfattningsvis kan sägas att det troligen inte har så stor betydelse vad som står skrivet i anställningsavtalet om detta på något sätt skulle strida mot upphovsrättsliga principer. Jag har t. ex svårt att se att arbetsgivaren genom ett anställningsavtal kan få upphovsrätt till det som skapats av en arbetstagare efter anställningen bara för att det är ett beroendeverk. Däremot, som jag ovan nämnt, måste ju ett samtycke inhämtas från den före detta arbetsgivaren om den före detta arbetstagaren önskar nyttja sitt nya beroendeverk. Observera att kollektivavtal i vissa fall även reglerar upphovsrätt, det är t. ex vanligt i mediabranschen.Med intellektuell egendom som inte är upphovsrättslig (eller på annat sätt immaterialrättslig ex. uppfinning) gäller förmodligen i hög grad vad som avtalats i anställningsavtalet.Jag hoppas du fått en viss orientering kring vilka grundläggande principer som gäller.

Erbjudande om omplacering och uppsägningstid

2020-12-12 i Övrigt
FRÅGA |Jag har fått ett omplaceringserbjudande, eftersom LAS puttar ned mig från min nuvarande tjänst pga omorganisering.Jag har jobbat inom företaget i 16 år, alltså har jag sex månaders uppsägningstid.Men omplaceringserbjudandet börjar gälla om 4 månader. Och nya tjänsten är inte av samma sort som tidigare, och sysselsättningsgraden på den nya tjänsten är på 65% (medan nuvarande är på 91,5%). Jag förlorar ca 40% i inkomst eftersom jag även förlorar lönetillägg av nuvarande tjänst.Om jag inte tackar ja till omplaceringen så blir jag uppsagd pga arbetsbrist. och då får jag sex månaders uppsägning på min nuvarande tjänst. Borde inte omplaceringserbjudande också gälla om sex månader?
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Avgörande är om du blivit uppsagd eller inte. Enligt 12 § Lagen om anställningsskydd (LAS) har arbetstagaren rätt till bibehållen uppsägningslön oavsett vad arbetstagaren gör under uppsägningstiden om arbetstagaren blivit uppsagd.Eftersom du skriver att du måste tacka ja till omplaceringen för att inte bli uppsagd tolkar jag det som att du inte blivit uppsagd. Frågan är då om en arbetsgivare kan omplacera en arbetstagare hur som helst då arbetsgivaren inte kan erbjuda tillräckligt med arbete. Såvida omplaceringen är skälig så är det okej. Att den nya arbetsuppgiften har lägre arbetstidsgrad innebär inte automatiskt att erbjudandet inte är skäligt.I det så kallade Coopfallet (AD 2016 nr 69) hade domstolen att avgöra frågan om det inte i praktiken är en uppsägning i förening med ett nytt arbete när anställningen som man blivit omplacerad till har mycket lägre arbetstidsgrad. Domstolen kom fram till att så inte var fallet. En omplacering som görs innan uppsägning i enlighet med 7 § 2 st. LAS är inte en uppsägning trots att anställningarna skiljer sig i omfattning. För omplaceringar enligt 7 § 2 st. LAS gäller då ingen uppsägningstid. Svaret på din fråga är alltså att om du blivit erbjuden en omplacering enligt 7 § 2 st. LAS saknar uppsägningstiden på sex månader betydelse eftersom du inte blivit uppsagd.Hoppas du fick svar på din fråga.

Uppsagd från behovsanställning tillsvidare

2021-01-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag är 19 år och har jobbat extra på helger sedan 2017 som tillsvidareanställd förmånsgrupp timavlönad. En sak hände som fick mig att må psykiskt dåligt och att jag kräktes på jobbet, jag informerade kollegan och smsade min chef om det och han svarade att det var bra att jag gick hem. Sedan hade vi ett möte då jag efterlyste bättre information om mina arbetsuppgifter och 2 veckor efter det fick jag ett mail där den övre chefen skrev att jag inte kommer skrivas upp mer på framtida arbetspass. Anledningen, menar dem är att jag gick hem från jobbet utan att säga till, trots att jag faktiskt sa till. Får man verkligen göra såhär? Det har hänt en liknande sak där en annan anställd fick sparken utan anledning och information. Mvh
Franck Olofsson |Hej Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Om jag förstår saken rätt är du tillsvidareanställd och utför arbete när behov uppstår. Huvudregeln är att vid behovsanställning tillsvidare gäller Lagen om anställningsskydd (LAS). Det innebär att det ska finnas saklig grund för uppsägning (7 § LAS) och uppsägningstid (11 § LAS). Om du blivit avskedad gäller 18 § LAS som kräver att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.Man kan bli uppsagd antingen av personliga skäl eller arbetsbrist. Avskedad kan bara bli på grund av personliga skäl. Grundat på det som arbetsgivaren sagt till dig verkar du ha blivit uppsagd/avskedad på grund av personliga skäl. Om arbetsgivaren bara slutar att boka dig, men har kvar dig som anställd blir saken mer komplicerad. Det finns ingen minsta arbetstid som den anställde kan kräva, dock får inte anställningsformen missbrukas av arbetsgivaren. Om arbetsgivaren vidhåller att du blivit uppsagd eller möjligen avskedad på grund av personliga skäl kan du hävda att uppsägningen/avskedandet är felaktigt. Arbetsgivaren är skyldig att ge dig ett skriftligt meddelande om uppsägningen/avskedandet (8 § och 19 § LAS). De är också skyldiga att ge dig ett meddelande om hur du ska invända mot uppsägningen/avskedandet (8 § och 19 § LAS). Du har också rätt att begära skriftlig förklaring till varför du blivit uppsagd/avskedad (9 § och 19 § LAS).Är med i facket så ska också facket ha rätt att överlägga med arbetsgivaren i frågan (vid personliga skäl 30 § LAS). Enligt LAS kan du begära att uppsägningen/avskedandet ska förklaras ogiltigt (34 § och 35 § LAS). Du kan också begära skadestånd (38 § LAS). Du har bara två veckor på dig under förutsättning att arbetsgivaren skött allt rätt (se ovan 8 § och 19 § LAS) att underrätta arbetsgivaren att du kommer yrka ogiltighetsförklaring (40 § LAS). Om du vill ha skadestånd har du har fyra månader på dig att underrätta arbetsgivaren (41 § LAS). Hoppas du fick svar på din fråga.

Vad kan jag göra om arbetsgivaren vill omplacera mig

2021-01-03 i Övrigt
FRÅGA |Min AG och facket LR, är oeniga om arbetas/ kompetensbrist på min arbetsplats, trotts det så vill AG tvångomplacera mig till en annan enhet som är osäker (tjänsten kan lätt upphöra) om jag blir omplacerad till en annan enhet då får jag sämre villkor (Ferietjänst kontra semestertjänst). Detta gör AG enbart för att bli av med mig som har varit inblandad i en konflikt som AG har svårt att handskas med. Därför vill de anställa en annan till programmet och orsaken till detta påstår AG att det är arbetsbrist och kompetensbrist på programmet som inte är i enlighet med med Skollagen och läroplanen.AG säger att vi vill att alla anställda vara kvar inom kommunen och ingen ska bli av med sitt jobb därför placerar vi en (Jag) till en annan enhet Vux utbildning som är under socialförvaltningens enhet.Jag har varit in min ordinarie tjänst mer än 5 år (längst anställd) och har jobbat med Vux i 3 år medan jag hade kvar min anställning på Gymnasiet (jag har tagit tjänstledigt ett år i taget). Jag har lyckats väl med mina elever på Vux därför påstår AG att jag är lämpligast att "placera" till Vux.Jag vill synliggöra huvudsakliga orsaken till omplaceringen som är "konflikten" som är grunden till omplaceringen. Vad kan hända om jag tackar nej till omplaceringen? Vad finns det för alternativt att kämpa mot AG:s tvångsomplacering? Kan jag väcka talan mot AG? Kan jag vända mig till Skolinspektionen och berätta om att AG (kommunalt Gymnasieskola) vill agera som inte är i enighet med skollagen
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar det som att du har två övergripande frågor som hänger ihop: 1)Hur ska du hantera din arbetsgivare i omplaceringsfrågan. 2)Vad händer om du nekar ett erbjudande om omplacering.Beträffande frågan om skollagen och läroplanen så kan jag tyvärr inte svara på det då jag inte riktigt förstår vad du avser med att arbetsgivarens agerande strider mot dessa regler. Om omplaceringFör att kunna svara på dina frågor om omplacering måste jag först reda ut vad det finns för regler och principer inom arbetsrätten gällande omplacering. Omplacering kan bli aktuellt i flera situationer. Om en arbetsgivare vill säga upp en arbetstagare krävs saklig grund (7 § 1 stycket Lagen om anställningsskydd (LAS)). När en arbetstagare riskerar uppsägning kan inte uppsägningen anses ha saklig grund om det finns utrymme för omplacering (7 § 2 stycket LAS). Detta gäller både om arbetstagaren vill säga upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist eller på grund av så kallade personliga skäl.Arbetsgivarens rätt att omplacera är stor men har begränsningar. Det måste röra sig om ett skäligt erbjudande. Det krävs dock mycket för att erbjudandet ska anses oskäligt vid arbetsbrist. I normalfallet krävs att det nya jobbet så att säga ligga inom ramen för din arbetsskyldighet. Arbetsgivaren kan alltså i normalfallet inte omplacera dig till ett helt nytt arbetsområde. Vanligen begränsas detta genom kollektivavtalsområde. Arbetsgivare som erbjuder omplacering ska göra klart för arbetstagaren att hen riskerar uppsägning om hen inte tackar ja (AD 2016 nr 69), om erbjudandet ligger utanför anställningsavtalet.Omplacering som beror av personliga skäl kan också begränsas enligt den så kallade bastubadarprincipen (AD 1978 nr 79). Den innebär att om en omplacering är särskilt ingripande för arbetstagaren så krävs godtagbara skäl för omplacering. Denna princip gäller även om det nya jobbet ligger inom samma kollektivavtalsområde.Arbetsgivaren kan ju också behöva omplacera arbetstagare som ett led i arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet i allmänhet även om det inte råder arbetsbrist eller finns personliga skäl. Även i samband med turordningsreglerna (22 § LAS) vid arbetsbrist kan omplacering bli aktuellt.Svar på fråga 1 och 2Arbetsgivaren är i normalfallet skyldig att förhandla med facket om dina anställningsförhållanden (11 § och 13 § MBL, även 29 § och 30 § LAS). Om förhandlingen inte ger något resultat kan det återstå uppsägning. Att neka ett erbjudande om omplacering enligt 7 § LAS innebär, om erbjudandet är skäligt, att saklig grund för uppsägning föreligger. Det kan alltså vara riskfyllt att tacka nej till ett erbjudande om omplacering. Blir du uppsagd kan du föra talan mot uppsägning enligt LAS. Om du är minsta osäker på om erbjudandet är skäligt eller inte så kan du tacka ja och i så fall i vissa fall klaga på omplaceringen i efterhand. Sammanfattning Det är svårt att ge dig några konkreta råd då jag inte vet tillräckligt hur omständigheterna ser ut i ditt fall. Eftersom din fackliga organisation är inkopplad råder jag dig att vända dig till de. I mitt tycke bör du kunna kräva av din arbetsgivare att de klargör om de avser att säga upp dig om du inte säger ja till omplaceringen, dock är det beroende på omständigheterna om de måste svara.

Avskedad efter hot om uppsägning

2020-12-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag blev uppsagd av personliga skäl, vilket enligt arbetsgivaren utgjordes av samarbetssvårigheter och att jag inte kom på möten. Jag arbetade 33% och mötena var på dagar då jag har mitt andra arbete. Samarbetssvårigheterna är med mina ord kritik mot rutiner och myndighetsutövning inom verksamheten. Arbetsgivaren meddelade långt senare att de avsåg att säga upp min tjänst utifrån vad som skrivs ovan. Jag berättade detta för personer jag arbetade med, vilket arbetsgivaren senare beskrev som ett brott mot lojalitetsplikten. Jag erbjöds i slutändan av den överläggning som följde på uppsägningsbeskedet, att få stanna i två månader, vilket var min uppsägningstid, samt få två månadslöner utöver detta. Jag tackade nej eftersom jag ansåg att arbetsgivaren hade fel, saknade grund för sina anklagelser och för att det handlar om en orättfärdig uppsägning. Jag meddelade också att jag ämnade pröva saken rättsligt. Då blev jag avskedad direkt och fick lämna arbetsplatsen omedelbart.Min fråga är utifrån detta: om arbetsgivaren i ena stunden vill göra en uppgörelse där jag "köps" ut och får jobba kvar ett par månader, kan de sedan svänga totalt i nästa stund och avskeda mig? Om grund fanns för avsked, borde de då inte ha börjat med detta?
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Arbetsgivaren väljer själv på vilket sätt den avslutar anställningsavtal. Frågan blir istället om arbetsgivaren valt rätt sätt. Om arbetsgivaren valt rätt sätt eller inte blir upp till domstolen att bedöma. Följande regler gäller: För uppsägning krävs saklig grund (7 § Lagen om anställningsskydd (LAS)). För avsked krävs att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden (18 § LAS).Om du blir avskedad och domstolen inte anser att du ens borde blivit uppsagd har du rätt till att behålla ditt jobb om du bett om det (35 § LAS). Om du blir avskedad och domstolen kommer fram till att arbetsgivaren inte hade fog att avskeda dig, men att du borde blivit uppsagd har du rätt till skadestånd (38 § LAS). Begäran om att förklara avskedandet ogiltigt måste göras inom 2 veckor från avskedandet (40 § LAS). Skadestånd inom 4 månader (41 § LAS). I båda fallen gäller att tiden förlängs om du inte fått en förklaring från arbetsgivaren om hur du ska gå tillväga (19 § LAS). I båda fallen gäller också att tiden förlängs om det påkallats förhandling.Bedömning i ditt fall:Jag känner ju inte till detaljerna i ditt fall, men det verkar ju inte som det finns grund för avsked eftersom arbetsgivaren avsåg att säga upp dig i första skedet. Precis som du säger borde de i så fall gått direkt på avsked. Så om ingen allvarlig händelse tillkom efter överläggningarna borde du ha en chans att få åtminstone avskedet betraktat som felaktigt. Du har då som sagt rätt till skadestånd även om domstolen anser att du borde blivit uppsagd. Hoppas du fick svar på din fråga.

Diskrimineringsersättning för etnisk diskriminering

2020-12-11 i Övrigt
FRÅGA |Hur stor diskrimineringsersättning är rimlig vid ett fall där man blir nekad ett jobb pga etnisk tillhörighet
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Diskrimineringsersättningens storlek beror på många faktorer. Enligt 5 kap 1 § Diskrimineringslagen (DiskrL) ska ersättningen motsvara kränkningen. Syftet att motverka sådana kränkningar fortsättningsvis är särskilt viktigt. Det framgår av samma paragraf att vid nekad anställning utgår ingen ersättning för förluster i form av t. ex lön som någon gör för att denne missar ett arbete.Faktorer som påverkar storleken på diskrimineringsersättningen är vilken typ av diskriminering det är (se om typerna: 1 kap. 4 § DiskrL), i vilket sammanhang det skedde, allvarlighetsgraden, konsekvenserna för den enskilde o s v. Jag vill i sammanhanget nämna två rättsfall som båda gäller så kallad indirekt diskriminering (fall då någon blivit diskriminerad t. ex genom en regel eller policy på företaget). Båda fallen gäller arbetssökande. I det ena fallet etnisk diskriminering och i det andra diskriminering p g a religion. I AD 2002 nr 128 som alltså gällde etnisk diskriminering beviljades 40 000 kr i ersättning och i det andra AD 2018 nr 51 blev det också 40 000 kr.Det är mycket svårt att nå framgång i de här ärendena och därför finns det inte så många exempel att uppvisa, men om det är fråga om indirekt diskriminering är min gissning att en arbetssökande skulle få ca 40 000 kr.Hoppas du fick svar på din fråga.