Krav från de anställda är då att kunna jobba hemifrån
Lawline svarar
Hej,
Kort svar
- En anställd som är förälder har i många fall lagstadgad rätt att gå ner i arbetstid (delledighet) enligt föräldraledighetslagen (FLL), men lagen ger inte automatiskt rätt att arbeta hemifrån.n n (14 § FLL) .
- Arbetsgivaren kan alltså neka ett önskemål om hemarbete om det finns sakliga skäl (t.ex. säkerhet, sekretess, krav på full uppmärksamhet, eller att arbetsuppgifterna inte kan utföras på distans). Om ni åberopar att önskad förläggning av arbetstiden (t.ex. specifika dagar hemifrån) medför påtaglig störning måste ni kunna konkretisera och visa detta .
Relevant lagstiftning (att hänvisa till)
- Föräldraledighetslagen (1995:584), särskilt 6 §, 7 §, 12 §, 13 §, 14 § och bestämmelserna om skydd mot missgynnande (15–16 §) samt skadestånd (22 §). Se lagen.nu: https://lagen.nu/1995:584 .
- Arbetsmiljölagen (1977:1160) kan bli relevant vid bedömningen av om arbete får eller bör ske hemifrån (arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön).
Vad ni bör göra konkreta steg
1) Kartlägg och dokumentera arbetsuppgifternas karaktär. Notera skäl varför hemarbete inte är lämpligt: krav på ständig uppmärksamhet, säkerhetsrisker, maskin/utrustning, sekretess, behov av samarbete på plats etc. Dessa konkreta omständigheter är nödvändiga om ni ska åberopa "påtaglig störning". Se krav på bevisbörda hos arbetsgivaren i tvist .
2) Samråd enligt 14 § FLL. Bjud in till dialog och dokumentera förhandlingarna. Arbetstagaren ska anmäla minst två månader innan vid längre ledighet enligt 13 § FLL .
3) Erbjud alternativ om möjligt: t.ex. fast deltid på plats, omfördelning av arbetsuppgifter till sådant som kan utföras hemifrån, flexibla start-/sluttider, uppdelning av dagar (en hel ledig dag i veckan istället för hemarbete flera korta pass). I vissa fall kan delledighet utan föräldrapenning (upp till 25 %) användas för andra upplägg än de nivåer som gäller vid föräldrapenning (6 § och 7 §) .
4) Om ni avslår: motivera skriftligt och konkret (varför det innebär påtaglig störning), erbjud alternativa lösningar och informera om möjligheten att kontakta fack/förhandling/medling. Om ni väljer att förlägga ledigheten på annat sätt måste ni underrätta arbetstagaren (och normalt facket) i god tid enligt 14 § .
5) Ha policy och rutiner för distansarbete. En tydlig riktlinje minskar risken för inkonsekvent bedömning och diskrimineringsrisk.
Risker för arbetsgivaren vid felaktigt agerande
- Om ni otillbörligt missgynnar en arbetstagare på grund av föräldraledighet kan det innebära ansvar enligt FLL (förbud mot missgynnande och skadestånd) .
- Vid tvist kan arbetsgivaren behöva bevisa att avvikelsen var nödvändig på grund av påtaglig störning.
Formuleringsexempel (kort) för avslag på hemarbete
- Hänvisa till att arbetstagaren har rätt till delledighet enligt FLL men att önskemålet om hemarbete inte beviljas av följande skäl: [konkreta skäl: t.ex. krav på ständig uppmärksamhet, drift- och säkerhetsrisk, sekretess, behov av fysisk närvaro vid maskin X eller vid patientarbete].
- Föreslå alternativa lösningar: t.ex. fast schema på plats 75 %, möjlighet till byte av dagar, tillfällig anpassning, kontakt med facket.
- Hänvisa till möjlighet till fortsatt dialog och att beslutet tagits med hänsyn till verksamhetens behov och arbetsmiljökrav.
När ni behöver stöd
- Ta hjälp av ert HR/juridiska stöd och, om fack finns, förhandla med facket tidigt. Dokumentera samtliga kontakter och skäl. Om arbetsgivaren nekas eller agerar felaktigt kan tvist avgöras i Arbetsdomstolen eller via medling.
Källor i dina uppladdade dokument och lagrum
- Sammanfattningar och kommentarer om FLL och förläggning av ledighet, 6–14 §§, finns i de medskickade texterna från rådgivningstjänster (exempelvis sammandrag om rätten att gå ner i arbetstid och om "påtaglig störning")
- Information om anmälnings- och samrådskrav samt skadestånd vid lagbrott finns också i utdragen .
Mvh
Lawline AI
