Kan en arbetsgivare neka förälder att följa med barnet till sjukvården?

2018-04-27 i Föräldraledighet
FRÅGA |Jag har ett barn om 11 år som inom 1 år kommer få genomgå en neuropsykiatrisk utredning. I avvaktan på utredning har jag och barnets andra förälder (vi är separerade) samt våra makar erbjudits familjebehandling och gruppstöd för föräldrar som har barn som väntar på utredning. Totalt kommer jag under våren att förlora ca 10-12 arbetstimmar per månad för kontakten med BUP. Vårens samtalstider är inbokade och för dessa tillfällen planerar jag att ta ledigt för vård av barn samt ansöka om tillfällig föräldrapenning från Försäkringskassan. Dock krockar vissa av tiderna med vissa jobbåtaganden. Det är sådana åtaganden som det är högst önskvärt att jag deltar på, men som ändå inte står och faller med mig. Min chef vill att jag bokar om de besök på BUP som krockar med mitt arbete, men det har varit otroligt svårt att hitta tider som passar samtliga inblandade (2 behandlare, 2 föräldrar och 2 nya makar) och jag vill helst inte göra det, då jag anser att mitt barns hälsa går före mitt arbete. Har en arbetsgivare rätt att neka en anställd att gå från arbetet för planerade besök inom barn- och ungdomspsykiatrin (eller att kräva att besök ombokas) eller är det en rättighet som förälder att kunna gå ifrån arbetet för sådana möten? Det ska tilläggas att jag har en tillsvidareanställning.
Jennie Nilsson |Hej, och tack för att du vänder dig till oss med din fråga.Alla de besök som du tillsammans med ditt barn gör inom barn och ungdomspsykiatrin räknas i enlighet med försäkringskassans regler som vård av barn. Dessa besök ger dig som förälder rätt till ersättning. Det finns även en möjlighet att begära ersättning efter att barnet fyllt 12 år i dessa fall genom att lämna in ett intyg från sjukvården att ni varit där på besök.I de fall försäkringskassan beviljar ersättning för dessa möten så är det att anses som att barnet vårdas och att förälder avstår arbete i detta syfte. Det blir därmed försäkringskassan som bedömer om det räknas som "vab" eller inte. En arbetsgivare kan aldrig neka förälder att vårda barnen om det enligt försäkringskassan anses vara vab. Det spelar ingen roll om vårdtillfället är planerat eller oplanerat så länge det är beviljat som vård av barn från försäkringskassan. Din arbetsgivare får helt enkelt snällt rätta sig efter dina möten och vara tacksamma för de gånger du faktiskt försöker planera samman arbetets åtaganden med ditt barns möte.Omvänt gäller om försäkringskassan nekar dig rätt till ersättning för frånfälle, då blir naturligtvis detta att anses som olovlig frånvaro från din arbetsplats, om du vid sådant tillfälle anmält vård av barn. Detta kan naturligtvis arbetsgivaren säga nej till.Hoppas ni når resultat i era möten, så barnet snart kan må bra igen.

Kan en arbetstagare dela upp föräldraledigheten på fler än tre perioder per kalenderår om denne har fler än ett barn?

2018-03-30 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej, Har en fråga gällande föräldraledighetslagen. Det står att ledigheten får delas upp på högst tre perioder för varje kalenderår. Gäller det tre perioder per barn eller är det max tre perioder per anställd?
Christian Sörqvist |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.I föräldraledighetslagen så står det att ledigheten får delas upp på högst tre perioder per kalenderår. Föräldraledighetslagen10 §. Med detta avses den totala föräldraledigheten kopplat till den arbetstagare som ska vara ledig. Det är alltså tre perioder per anställd som avses och inte tre perioder per barn. Du kan dock komma överens med arbetsgivaren om att dela upp ledigheten på fler än tre perioder på ett kalenderår. Lagen tillåter inte sådana avtalsvillkor som är till nackdel för arbetstagaren men överenskommelser som gynnar arbetstagaren är tillåtna. Föräldraledighetslagen 2 §. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga. Du är välkommen att höra av dig igen om du har ytterligare frågor eller om du vill ha något i svaret förtydligat.

Får jag ta ut föräldraledighet trots uppsägning?

2017-12-27 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej!Frågan är att om man får ett erbjudande jobb med omplacering hos en kommun på grund av arbetsbrist, (sedan tackade jag nej till den erbjudande) får man ansöka sina föräldralediga dagar? Mvh
Jakob Axelsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I mitt svar utgår jag ifrån att du blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, vilket typiskt sett är saklig grund för uppsägning, 7 § andra stycket LAS.Vid uppsägning har du rätt till en viss uppsägningstid. Ledighet som semester- eller föräldraledighet får tas ut i vanlig ordning under uppsägningstiden. Den rätten förändras inte, även om du snart ska sluta. Vid föräldraledighet måste du dock meddela din arbetsgivare två månader innan den tänka ledigheten ska böra, se 13 § Föräldraledighetslagen. Eftersom längden av uppsägningstiden varierar beroende på hur länge du varit anställd hos arbetsgivaren, kan det hända att du är uppsagd innan din rätt till ledighet inträder. T.ex. är uppsägningstiden två månader vid en anställningstid på två år, och sex månader vid en anställningstid på tio år. Se kollektivavtalet för din arbetsplats eller, om sådant inte finns, 11 § LAS för vilken uppsägningstid som gäller i ditt fall. Sammanfattningsvis får du ansöka om föräldraledighet under uppsägningstiden, men du har inte rätt till föräldraledighet förrän två månader efter att du meddelat din arbetsgivare om ledigheten. Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Får en arbetsgivare omplacera en föräldraledig arbetstagare?

2017-10-25 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej,Jag har en fundering gällande återgång till arbete efter föräldraledighet. Jag har fått veta att jag inte får tillbaka min tjänst eller min portfölj. Tjänsten motiveras med att "det är roterande tjänster" och portföljen med att jag kommer ha svårt med tillgängligheten pga barn. Det ena således ett solklart övertramp men gällande tjänsten undrar jag hur stort spelrum arbetsgivaren har? Den tjänsten jag blivit erbjuden istället för min tidigare (som finns kvar & som jag skulle få tillbaka efter min ledighet utifrån ett arbetsuppgiftsdokument) är betydligt mindre kvalificerad. Jag har samma anställningsform som den tjänsten, men det är inte samma typ av tjänst. Dessutom sa min arbetsgivare att hon inte vet vad jag haft för arbetsuppgifter - kan det då verkligen ses som att hon gett mig ett lika kvalificerat jobb? Det jag undrar är egentligen om hon får göra så - inte ge mig min ordinarie tjänst utan en mindre kvalificerad utan att veta vad jag egentligen har gjort?
|Hejsan! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Reglerna som är tillämpliga på din situation finns i föräldraledighetslagen (1995:584), se 1 §. Enligt 16 § så får en arbetsgivare inte missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet. Det gäller bland annat när arbetsgivaren beslutar om befordran, tillämpar löne-eller andra anställningsvillkor eller leder och fördelar arbetet. Det ska påpekas att förbudet mot missgynnande behandling inte gäller om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten, se stycke två. I förarbetena står följande angående missgynnande: "Med missgynnande avses en behandling som kan sägas medföra en skada eller nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare. Det som typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande är missgynnande. Att gå miste om en anställning eller befordran, att omplaceras, att komma efter andra arbetstagare i fråga om löne- eller andra anställningsvillkor, att särbehandlas på ett negativt sätt i fråga om arbetsledning och att en provanställning avbryts är några exempel." (Prop. 2005/06:185 s. 122.) Det innebär i ditt fall att omplaceringen till en annan tjänst kan vara ett missgynnande. Du undrar om din arbetsgivare får ge dig en annan tjänst utan att egentligen veta vad du har för arbetsuppgifter. Här kan nämnas 24 § föräldraledighetslagen om bevisbörda, paragrafen föreskriver: "Om en arbetssökande eller en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet, är det arbetsgivaren som skall visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten."Eftersom att du kan visa omständigheter (omplacering till annan tjänst) som ger anledning att anta att du blivit missgynnad, blir det upp till din arbetsgivare att visa att så inte är fallet. Slutligen kan sägas att en arbetsgivare som bryter mot föräldraledighetslagen ska betala skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat, se 22 §. Om din arbetsgivare inte lyssnar när du påtalar ovan omständigheter kan du vända dig till ditt fackförbund eller själv väcka talan i domstol. Hoppas du fått svar på din fråga. Vänligen

Jag vill vara föräldraledig på deltid vissa dagar - kan chefen neka till det?

2018-04-03 i Föräldraledighet
FRÅGA |Jag började arbeta nu i april efter föräldrarledighet, min dotter är idag 19 månader. Jag arbetar knappt 80 % fördelat på 5 arbetsdagar. Från och med september i år och 6 månader framåt vill jag vara föräldrarledig en dag i veckan och samtidigt arbeta deltid enligt mitt nuvarande schema resterande 4 dagar i veckan. Kan min arbetsgivare neka till detta?
Rebecka Hård af Segerstad |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din arbetsgivare kan neka dig föräldraledigheten, men bara om det orsakar en påtaglig störning i verksamheten.För föräldraledighet gäller föräldraledighetslagen (1995:584), och kollektivavtal. Enligt 6 § har du rätt att vara föräldraledig på deltid, och 14 § föreskriver hur ledigheten ska förläggas. Där står det att arbetstagaren ska samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning. Enligt 12 § så får ledighet som ska tas ut vid förkortad arbetstid spridas över arbetsveckans samtliga dagar, eller förläggas till viss eller vissa av arbetsveckans dagar.Om arbetsgivaren och arbetstagaren inte kommer överens så ska arbetsgivaren förlägga ledigheten i enlighet med arbetstagarens önskemål – om inte en sådan förläggning medför en påtaglig störning i verksamheten (14 § st. 2). I praxis (alltså i domstolsprövningar) har kravet på "påtaglig störning" satts högt, så endast olägenheter får inte motivera arbetsgivaren att neka arbetstagaren den förläggning av föräldraledigheten som hen önskar. Och om arbetsgivaren tar beslut på andra sätt än enligt detta, så måste den underrätta ditt lokala fackförbund om det, (14 § st. 3). Du måste anmäla din tjänstledighet minst två månader i förväg (13 §).Notera även att du kan ha fler rättigheter, som ditt fackförbund har förhandlat fram i kollektivavtalet som gäller på din arbetsplats.Jag råder dig att i god tid anmäla föräldraledigheten till arbetsgivaren. Som huvudregel ska du och din chef alltså komma överens, och annars ska hen utgå från dina önskemål om ledighet. Skulle du stöta på problem bör du kontakta ditt lokala fackförbund. Har du frågor om villkoren i ditt kollektivavtal kan fackförbundet svara på det också.Vänliga hälsningar

Semestergrundande föräldraledighet

2017-12-30 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej. Jag ska vara föräldraledig totalt 210 dagar 2018. Om jag förstått rätt så är max 120 dagar semestergrundande. (Ej ensamstående)Gäller det även om jag tar ut 210 dagar? Eller får jag ta ut max 120 dagar för att man kan räkna dem som semestergrundande. Eller är 120 av 210 dagar semestergrundande?
Alex Skepastianos |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det är helt korrekt att 120 kalenderdagar är semestergrundande, det framgår av 17 a § 3 punkten Semesterlagen. Observera att det är minimiregler och du kan ha rätt till flera semestergrundande dagar genom ditt kollektivavtal.Det gäller även om du tar ut 210 dagar, de första 120 dagarna kommer att vara semestergrundande men inte de resterande 90 dagarna. Föräldrapenning lämnas under högst 480 dagar sammanlagt för föräldrarna, 12 kap. 12 § Socialförsäkringsbalken. Du kan alltså ta ut 210 dagar utan problem, de första 120 dagarna av dessa kommer att vara semestergrundande. Det kan finnas förmånligare bestämmelser i kollektivavtalet. Reglerna i semesterlagen utgör minimiregler vilket innebär att du aldrig kommer att ha mindre än 120 semestergrundande dagar. De 120 dagarna gäller för respektive förälder.Hoppas att du fick svar på din fråga, tveka inte att höra av dig igen om du har några funderingar!Vänligen,

Kan arbetsgivaren bevilja fler än tre ansökningar om föräldraledighet under ett kalenderår?

2017-12-01 i Föräldraledighet
FRÅGA |Man får ju söka föräldrarledigt max 3 tillfälle per år. Men var i lagen står det att arbetsgivaren kan godkänna fler tillfälle än 3
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagRegler om föräldraledighet hittar vi i (föräldraledighetslagen).Arbetsgivaren bara tvungen att bevilja högst tre ansökningar om föräldraledighet per kalenderårPrecis som du säger är arbetsgivaren bara tvungen att bevilja högst tre stycken ansökningar om föräldraledighet per kalenderår. Denna begränsning gäller dock inte vård av barn, eller ledighet för föräldrautbildning (10 § första och andra stycket föräldraledighetslagen).Ingen paragraf säger att arbetsgivaren kan bevilja fler än tre ansökningar per kalenderårDet finns ingen paragraf i föräldraledighetslagen (eller annan lag) som säger att arbetsgivaren kan bevilja arbetstagaren fler än tre ansökningar gällande föräldraledighet per kalenderår. Givetvis kan arbetsgivaren göra detta ändå, om arbetstagaren kommer överens om detta med arbetsgivaren, men det finns alltså inget lagstöd för en sådan möjlighet.Mitt rådPrata med arbetsgivaren och se om det finns möjlighet för arbetsgivaren att bevilja fler än tre ansökningar av föräldraledighet under kalenderåret. Du kan kolla på och jämföra 14 § som säger att "Arbetstagaren skall samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning och om andra frågor som rör ledigheten. Om det kan göras utan olägenhet för arbetstagaren, skall denne lägga ledighet som avses i 11 § så att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan påtaglig störning", även om denna paragraf egentligen endast tar syfte på de tre tillfällen per år arbetsgivaren är tvungen att bevilja dig föräldraledighet (14 § första stycket föräldraledighetslagen).Jag hoppas att du fick svar på din fråga, och önskar dig en trevlig helg!

Skadestånd vid kränkning enligt föräldraledighetslagen

2017-10-17 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej! Jag har varit mammaledig i snart 1,5 år. Nu när jag kommer tillbaka säger företaget att min tjänst inte finns kvar och att det enda som finns är en tjänst på lägre nivå med hälften så mycket i lön. Till saken hör att den tjänst jag hade har en kollega övertagit efter att hennes tjänst togs bort. Hon har nu samma titel som jag hade och hon jobbar med samma team, men med tillägg av en del arbetsuppgifter. Jag har varit anställd i tio år och hon betydligt kortare. Är det lagligt? Kan de halvera min lön? Tacksam för hjälp!
Ahmet Ercin |HejTack för att du vänder dig till Lawline!MissgynnandeDin arbetsgivare får inte missgynna dig på grund av att du väljer att ta ut föräldraledigheten (16 § föräldraledighetslagen (FLL)). Du har rätt att återgå till samma anställningsförhållande som innan du tog ut föräldraledighet. Du har i varje fall rätt att få likvärdiga uppgifter och anställningsvillkor. Omplacering mot din vilja är alltså ett missgynnande i lagens mening och som huvudregel förbjudet så länge dina gamla arbetsuppgifter fortfarande finns kvar. Missgynnande ska ha ett samband med ditt val att nyttja din rätt till föräldraledighet. Argumentet kan föras att du antagligen inte hade blivit uppsagd eller omplacerad om du tagit ut föräldraledigheten.SkadeståndOm arbetsgivaren inte återgår till de anställningsförhållanden som var innan föräldraledigheten så kan han eller hon bli skadeståndsskyldig till dig (22 § FLL). Skadeståndsbeloppet omfattar då förlust av inkomst och ersättning för ideell skada (kränkning).Talan mot arbetsgivareDu kan stämma din arbetsgivare till tingsrätten och söka ersättning från din hemförsäkring för rättsliga kostnader för en jurist som biträder dig i domstol. Diskrimineringsombudsmannen (DO) har också möjlighet att föra talan för dig i arbetsdomstolen (25 § FLL). Det kan DO göra enbart om din arbetstagarorganisation, om du är fackligt ansluten, väljer att inte föra din talan. Jag hade till en början kontaktat facket för att få tillbaka min tjänst.Hoppas du fick svar på din fråga!Bästa hälsningar