Lawline besvarar inte skoluppgifter

2017-03-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Eriks matvarubutik har skrivit på ett kollektivavtal med Handelsanställdas förbund. I avtalet anges det att minimilönen för den som fyllt 20 år är 21 000 kronor. Erik anställer en person som är 22 år i sin butik. Och hon är medlem i Handelsanställdas förbund. Eriks affär är inte speciellt lönsam. Själv kan han inte ta ut mer än 15 000 kronor i månaden och han kommer överens med Sofia om att hennes lön det första året också ska vara 15 000 kronor per månad.A) Är avtalet mellan Erik och Sofia giltigt? Om det skulle vara så att avtalet är ogiltigt, vad får det för rättsliga konsekvenser för Erik?När Sofia har varit anställd i några månader blir hon gravid och blir mammaledig. Erik, som då saknar personal, blir rosenrasande och ringer upp Sofia och säger att hon måste jobba annars säger han upp henne. Sofia fortsätter dock sin ledighet och sägs strax upp av Erik.B) Kan Erik säga upp Sofia på grund av hennes föräldraledighet? eller är det diskriminering?
Beatrice Rälg |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag måste dock tyvärr meddela att vi på Lawline har som policy att inte besvara skoluppgifter.Mitt tips är att du läser bestämmelserna i LAS, MBL och diskrimineringslagen. :) Lycka till!Vänligen,

har arbetsgivaren rätt att fråga arbetstagaren om denne har en diagnos?

2017-03-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Min arbetsgivare säger sig ha rätt att fråga mig om jag har en diagnos, vilket jag inte har och dem säger sig ha rätt till att fråga en sådan sak bara för att jag är impulsiv i vissa avseenden? Jag kände mig väldigt kränkt av denne som ställde frågan. Hoppas på svar inom kort.
Johanna Bergvall |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din arbetsgivare har i princip rätt att fråga vad som helst. Men sen finns det såklart frågor som är mindre lämpliga än andra. Alla frågor som kan kopplas till någon av diskrimineringsgrunderna är känsliga och bör därför undvikas. I detta fall skulle frågan kunna kopplas till diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning. (se 1 kap 5 § diskrimineringslagen)Det är svårt att göra en bedömning i ditt fall, eftersom jag inte vet i vilket sammanhang frågan ställdes och vad syftet med frågan var. Anta att din arbetsgivare frågade för att han/hon i så fall vill kunna anpassa arbetet för att skapa en bättre arbetsmiljö. Då skulle jag bedöma frågan som rimlig. Om frågan inte hade det syftet är det mer tveksamt om frågan överhuvudtaget hade behövt ställas. Även om arbetsgivaren får ställa vilka frågor som helst, så ska ju olämpliga frågor så långt som möjligt undvikas. Det du i första hand kan göra är att prata med din arbetsgivare och påtala att du tyckte att frågan var oerhört kränkande. I andra hand kan du vända dig till skyddsombudet på din arbetsplats och uppmärksamma denne om problemet.Hoppas du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att kontakta Lawline igen!Med vänliga hälsningar,

Diskriminering i undersökning till masteruppsats

2017-03-07 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej Lawline,Vi är två studenter från Lunds Universitet som skriver en masteruppsats om bristen på studenter med utländsk bakgrund. Vi undrar om vi får ta in information om etnisk ursprung på de studenter som är relevanta för vår studie. Det vill säga att vi ger dem ett formulär där de får fylla i om de är födda utomlands eller om deras föräldrar är födda utomlands. Vad är det man får fråga i denna studie och inom vilka sammanhang? När får man dokumentera etnisk bakgrund och när får man inte? Vilka lagar är det som berör detta ämne?Tack på förhand,Vänlig Hälsning,
Alexandra Teorell |Hej och tack för att ni vänder er till Lawline med er fråga! Lagrummet ni letar efter är Diskrimineringslagen. Däri stadgas vad som kan anses vara diskriminerande och på vilka grunder. I ert fall är det etnicitet som är applicerbart som grund (1 kap 1 §). Som diskriminering klassas direkt och indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera (1 kap 4 §). Vidare faller ert arbete under diskriminering i utbildning enligt 2 kap 5-6 §§. Utifrån en teleologisk tolkning (där man ser till syftet med lagen) kan man se att diskriminering som syftar till att främja åtgärder som leder till lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet (jfr 2 kap 6 § 2 st).Summerat faller inte ert arbete under någon av diskrimineringsformerna i 4 § och klassas därför inte som diskriminerande om ni inte ställer otillbörliga frågor eller liknande. Vidare har ni, som ämnar att uppmärksamma de olikheter som finns på Lunds Universitet, ett syfte att motverka diskriminering varför ni bör vara desto mer skyddade. Ha i åtanke att ställa samma frågor till alla och självklart inte särbehandla någon baserat på dennes svar. För en mer exakt rådgivning och feedback på er undersökning råder jag er att kontakta en av våra jurister på Lawline. Det gör du genom www.lawline.se/boka. Stort lycka till!

Förläggning av arbetstiden - hur har chefen rätt att göra?

2017-03-03 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,Jag är anställd på heltid 40 timmar i veckan, men min chef vill att jag jobbar 6 dagar i veckan mellan 6-8 timmar beroende på behovet, men max 40 timmar varje vecka. Har han rätt att göra så?
Caroline Orava |Hej, och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Enligt arbetstidslagen ska alla arbetstagare ha rätt till 36 timmars sammanhängande ledighet under varje 7-dagarsperiod (14 §). Detta innebär att lagen inte ställer upp något hinder mot att din chef kan förlägga din arbetstid till 6 dagar i veckan. Om du t.ex. slutar kl 15.00 en lördag efter en 40-timmars arbetsvecka, ska du ha rätt att vara ledig 36 timmar i sträck. Då får din chef alltså lägga ditt schema så att du börjar jobba igen på måndag morgon.I många kollektivavtal finns dock en reglering om att arbetstiden ska förläggas under fem dagar per arbetsvecka. Har din arbetsplats kollektivavtal så är mitt råd att du ska titta om det står något om arbetstidens förläggning där.Med vänlig hälsning,

Lawline besvarar inte skoluppgifter

2017-03-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Anders äger ett åkeri med tio lastbilschaufförer anställda. Samtliga är med i Transportarbetareförbundet och Anders har kollektivavtal med den fackföreningen. Latisia, Peter och Anna lämnar 2009 Transportarbetareförbundet och blir istället medlemmar av SAC (en syndikalistisk fackförening). De tre arbetstagarna kämpar hårt för att få övriga sju att också lämna Transport. Anna är särskilt aktiv. Hon sitter med i lokalföreningens styrelse och är mycket kritisk mot de etablerade fackföreningarnas undfallande attityd mot arbetsgivarna. Jonas är fackombud (och facklig förtroendeman). Hans starka försvar för Transport har övertygat de andra chaufförerna om att de bör stanna i denna fackförening. Anna och Jonas avskyr varandra. De säger elaka saker till varandra så fort de kommer åt. Stämningen på arbetsplatsen har blivit allt sämre. Anders har försökt få båda två att "skaka hand" och komma överens om att behandla varandra med respekt. Men han har inte haft någon framgång med detta. Anders vill nu ge båda arbetstagarna en varning. Om de inte kan bli bättre på att komma överens kan det bli nödvändigt att säga upp den ene eller eventuellt båda. Är Anders förhandlingsskyldig avseende detta beslut? Vid årets lokala löneförhandlingar får alla anställda 800 kronor i löneökning utom Anna som får 600 kronor. Är Anders förhandlingsskyldig avseende det beslutet och kan den lägre lönehöjningen vara en föreningsrättskränkning?
Beatrice Rälg |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag måste dock tyvärr meddela att vi på Lawline har som policy att inte besvara skoluppgifter.Mitt tips är att du läser bestämmelserna i MBL. :) Lycka till! Vänligen,

Smygfilmad på jobbet - följder?

2017-03-08 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej jag har en fråga. Har en arbetskamrat som filmat mig när jag låg och vilade ryggen på jobb .jag jobbar natt. Hon har visat den för alla mina arbetskamrater och sa att jag sov. Det gjorde jag inte med 40 dementa på vårat ansvar nattetid hon gjorde det när jag låg på sida o titta på tv,så då ser jag kanske sovande ut. Hon förnekade det när jag frågade. Nu har hon hålltider på sen augusti och jag är psykiskt knäckt. Förlorat inkomst och chefen lägger locket på för hon säger att vi inte kommer någonstans.vad gör jag . Jag jobbar på boende vad kan följder bli när hon smygfotograferat mig o jag är djupt kränk har pratat medpsykolog. Det är förbud att filma enskilda personer utan deras vetskap
Michelle Gaudin González |Hej, och tack för att du har vänt dig till Lawline!Jag förstår det som att du vill att personen ska sluta visa filmen på dig och att du frågar om personen kan tvingas ta ansvar för vad den har gjort. Kränkande särbehandlingDet du har blivit utsatt för låter som s.k. kränkande särbehandling (4 § AFS 2015:4). Din arbetsgivare har skyldighet att klargöra för arbetsplatsen att sådan kränkande särbehandling är oacceptabelt och har skyldighet att förebygga kränkande särbehandling, helst skriftligt i en policy (13 § AFS 2015:4). Arbetsgivaren har också skyldighet att se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras (14 § AFS 2015:4). Vad kan du göra för att arbetsgivaren ska ta tag i problemet?Med det sagt kvarstår problemet att din arbetsgivare, utifrån vad du har uppgett, inte verkar göra något åt att personen visar filmen (eller på annat sätt kränker dig). Det du kan göra är att vända dig till ditt skyddsombud (om sådan finns på arbetsplatsen) som kan kontakta arbetsgivaren eller göra en framställan till Arbetsmiljöverket. Du kan även själv göra en anmälan till Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverket kan bl.a. tvinga arbetsgivaren att vidta åtgärderna mot den kränkande särbehandlingen (7:7 AML).Ersättning för förlorad inkomstVad gäller din förlorade arbetsinkomst (vilken jag utgår från har uppkommit på grund av psykiska besvär till följd av den kränkande särbehandlingen) skulle du kunna rikta skadeståndskrav mot personen som filmat dig (2:1 SkL, 5:1 st 1 p. 2 SkL). Man kan nämligen få skadestånd för inkomstförlust då psykiska depressioner och liknande kan anses vara en skada. Jag hoppas att svaret har hjälpt dig. Du är välkommen med fler frågor om du har några!Med vänliga hälsningar

Skyldighet att lämna drogtest som anställd på förskola samt fråga om förtal

2017-03-04 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej.Jag jobbar på en förskola. Nu har en av lärarna fått höra att jag skulle har rökt hasch på min fritid. Min arbetsgivare vill nu att jag gör ett drogtest.Har dem rätt till det? Angår det dem vad jag gör på min fritid och när dem ser att jag är ren kan jag kräva att dem berätta vem det är som ville sätta ditt mig?Och kan jag anklaga personen i frågan om förtal?Tack i förhandMvh Monique B
Torbjörn Carbell |Hej Monique!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Den första frågan är huruvida din arbetsgivare har rätt till att kräva att du lämnar ett drogtest.Det finns ingen lag som ger arbetsgivare rätt att begära att dennes anställda lämnar drogtester. Denna rätt kan din arbetstagare dock ha fått genom ditt anställningsavtal eller genom det kollektivavtal som gäller på din arbetsplats. Även om detta inte skulle finnas kan din arbetsgivare fortfarande ha rätt att begära att du lämnar ett drogtest. En intresseavvägning görs då mellan arbetsgivarens intresse av att du lämnar ett drogtest och din personliga integritet. Vid denna bedömning är din anställning det som kommer att avgöra huruvida din arbetsgivare har en sådan rätt.Målet AD 2001 nr 3 går att jämföra med ditt aktuella fall. Det handlade om arbetsgivares rätt att drogtesta sin anställda efter misstanke om narkotikamissbruk. Då verksamheten hade med ungdomar att göra ansåg arbetsdomstolen att arbetsgivaren hade en sådan rätt. Jag tror att man kan dra en liknande slutsats i din situation då ditt arbete också i allra högsta grad har med barn att göra. Därför bör din arbetsgivare ha rätt att begära att ni lämnar ett drogtest.Din nästa fråga rör din rätt att begära ut namn på den som har angivit dig. Din chef har inte någon rättslig skyldighet att uppge vem som har spridit ryktet. Det du kan göra är att fråga din chef vem som har misstänkt dig och hoppas på att din chef väljer att uppge vilken kollega det rör sig om.Bestämmelser om förtal finns i Brottsbalken (1962:900), 5 kap 1 §. Den som lämnar uppgift som skall utsätta någon för missaktning av andra har begått förtal. Att påstå för din chef att du brukar narkotika bör anses utgöra förtal. Däremot så kan uppgiften fortfarande vara försvarlig att lämna. Att en kollega berättar om ett misstänkt narkotikamissbruk för din chef skulle med stor sannolikhet kunna anses vara en försvarlig uppgift, speciellt då du arbetar på en förskola. För att närmare avgöra detta skulle jag behöva veta mer om hur uppgiften lämnades och vilka grunder som fanns för misstanken.Viktigt att komma ihåg också är att förtal av normalgraden är ett så kallat målsägandebrott vilket gör att du själv måste väcka åtal. Om du skulle förlora rättegången riskerar du att behöva betala din och din motparts rättegångskostnader. Därför bör du vara säker på att informationen lämnades i syfte att utsätta dig för missaktning innan du väljer att gå vidare med en anmälan. Jag rekommendera dig att ta ett samtal med din chef för att få vidare information om vad som sagts.Vänligen,

condictio indebiti - felaktig utbetalning av lön

2017-02-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Condictio indebiti - felaktig utbetald lönHej!Har en fråga om felaktigt utbetald lön.Nu i januari - 17 meddelar min arbetsgivare att jag har fått felaktig lön, för mycket under aug - dec 2016.Har i god tro trott att lönen var riktig, då jag lämnat in underlag och avvikelser varje månad och det har blivit godkänt av chefen och lämnats vidare till löneadministratören. Meningen var att jag skulle arbeta 80%, vilket skulle innebära lediga onsdagar, men av olika skäl har det blivit att jag arbetat ett flertal onsdagar ändå, vilket jag markerat i löneunderlaget. har inte reagerat på att den fasta månadslönen då skulle vara felaktig, då också den summan står i anställningsavtalet. Jag tittar inte så ofta på administratörens anteckningar utan är mest intresserad av den utbetalda summa, då mina arbetstider har varierat och kan skilja sig åt.Nu meddelar löneadministratören att jag är återbetalningsskyldig och har dragit av pengar på min januarilön utan att meddela mig, kan dom göra så här?Vad finns för rättigheter och skyldigheterMVH
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När någon av misstag betalar ut ett belopp till någon som inte skall ha betalning eller om summan är för hög, som i ditt fall när en arbetsgivare har betalat ut för mycket lön till en arbetstagare, så aktualiseras principen om condictio indebiti. Detta betyder ungefär ”rätt att återfå en felaktig betalning” och det är en allmän juridisk princip som inte är reglerad i lag. Principen innebär att arbetsgivaren i detta fall som utgångspunkt har rätt att få tillbaka den del av betalningen som är felaktig.Det har dock i praxis förekommit undantag från denna princip där mottagaren fått behålla den felaktigt utbetalda summan. Förutsättningar som kan vara avgörande för att mottagaren ska få behålla summan är om mottagaren exempelvis varit i god tro rörande betalningen och heller inte haft anledning att misstänka att betalningen var felaktig samt att personen har inrättat sig efter betalningen. Att personen inrättat sig efter betalningen innebär i princip att mottagaren har anpassat sin ekonomi utifrån utbetalningen eller har förbrukat den felaktigt utbetalda summan. Ytterliggare saker som enligt domstolens praxis kan vara av avgörande betydelse är vilken av parterna som haft störst möjlighet att bedöma de förhållanden som har inverkat på betalningen samt om någon av parterna har uppvisat oaktsamhet.Bedömningen görs på objektiva grunder och den goda tron bedöms utifrån det utbetalda beloppets storlek i förhållande till den normala löneutbetalningen. Avgörande kan också vara hur lång tid det tar innan misstaget upptäcks. Om den felaktiga utbetalningen upptäcks inom en kort tid så talar detta för att återbetalning ska ske.I arbetsdomstolen praxis framgår också att en arbetstagare kan anses vara i god tro om avlöningsförhållandena varit svåröverblickbara och att det därmed varit svårt för arbetstagaren att förstå att ett fel har begåtts eller att arbetstagaren blivit misstänksam och frågat arbetsgivaren, men då fått besked av denne att betalningen var korrekt. Å andra sidan kan en ökning av löneförhållandena föranleda arbetstagaren att närmare granska sina lönespecifikationer och i sådant fall bör arbetstagaren inte anses vara i god tro. Av omständigheterna i din fråga så synes du har varit i god tro rörande den felaktigt utbetalda summan, detta främst med hänsyn till att du påpekat eventuella felaktigheter till din arbetsgivare och då fått bekräftelse från denne samt att dina arbetstider förändrats vilket kan anses göra det svårt för dig att överblicka dina löneförhållanden. Detta talar alltså för att undantag från principen om condictio indebiti kan vara tillämpligt i ditt fall. Jag rekommenderar dig att ta kontakt med din arbetsgivare och hänvisa till ovan undantag, att du litat på att du fått rätt lön och att du inrättat dig efter utbetalningen, som argument för att få behålla den utbetalda summan. Eftersom detta är en komplicerad fråga så bör du ta kontakt med en verksam jurist för att få ytterligare rådgivning.Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp!Vänliga hälsningar.