I vilka situationer kan en arbetsgivare diskriminera på grund av kön? Hur stort är utrymmet för positiv särbehandling?

2019-01-26 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har ett specifikt fall gällande positiv särbehandling. I detta fallet handlar det om en arbetsgivare som i den interna kommunikationen gått ut med att vid framtida rekryteringar måste minst 50% av de som blivit kallade till intervju vara kvinnor. Låt oss då säga att man har 50 intervjutillfällen och av de sökande är det 25 kvinnor och 50 män. Då betyder det att 25 män blir bortsorterade på grund av sitt kön - utan att man tar hänsyn till vad deras meriter står i jämförelse med kvinnornas .Jag är då nyfiken på vad lagen säger i just detta fallet och vad lagen generellt säger om positiv särbehandling?
Lukas de Bruin |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline!Diskriminering av arbetssökande baserat på könFrågor om diskriminering på bland annat arbetsmarknaden regleras i diskrimineringslagen. Enligt lagen så får en arbetsgivare inte diskriminera bland annat den som söker arbete hos arbetsgivaren (2 kap. 1 §). En form av diskriminering är så kallad direkt diskriminering, med vilket förstås att någon blir behandlad sämre än någon annan blir i en jämförbar situation om diskrimineringen har samband med exempelvis kön (1 kap. 4 §). Om en man blir bortsorterad under anställningsprocessen till förmån för en kvinna just för att han är man är detta ett exempel på direkt diskriminering. Som utgångspunkt är detta inte tillåtet enligt diskrimineringslagen.Undantaget för så kallad positiv särbehandlingÄven om något i och för sig utgör diskriminering i lagens mening kan detta ändå anses tillåtet under vissa former. En av dessa former är den så kallade positiva särbehandlingen (2 kap. 2 § andra punkten). Med positiv särbehandling förstås åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor.Alla grader av diskriminering kan dock inte motiveras med undantaget för positiv särbehandling. Vad gäller situationer där positiv särbehandling tillämpas på arbetssökande så har det angetts i förarbetena till diskrimineringslagen att detta är möjligt när två eller flera arbetssökande har lika eller nästan lika meriter. Utrymmet för att använda undantaget vid större skillnader mellan meriterna hos de arbetssökande (till den mindre meriterades fördel) är mycket litet eller obefintligt (se förarbetet, prop. 2007/08:95 s. 166).Det ovan sagda ligger i linje med vad EU-domstolen har uttalat beträffande utrymmet för positiv särbehandling för arbetssökande. EU-domstolens praxis innebär att undantaget endast kan användas när de arbetssökande kan sägas vara jämbördiga eller nästintill jämbördiga och att kvotering inte får vara ovillkorlig. Med ovillkorlig menas exempelvis att en arbetsgivare har bestämt sig för att minst tre fjärdedelar av ett antal utlysta tjänster ska bemannas av ett visst kön, oavsett vad.Till detta kommer att det ska vara fråga om ett led i strävande efter jämställdhet. I detta ligger ett krav på en viss systematik, undantaget kan inte användas sporadiskt i vissa fall utan den diskriminerande arbetsgivaren måste visa på ett tydligt arbete i viss omfattning som syftar till att uppnå jämställdhet.Sammanfattningsvis gäller alltså att det finns ett visst utrymme för att diskriminera en arbetssökande om detta utgör ett led i ett strävande efter jämställdhet. Utrymmet medger dock inte att diskriminering sker av en arbetssökande som har märkbart bättre meriter än den som diskrimineringen sker till förmån för.Med vänliga hälsningar

Tillsvidareanställning LAS

2019-01-13 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Arbetsgivaren vägrar skriva på tillsvidareanställning enligt LAS, hur går man vidare?
Paula Zackrisson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!I Lag om anställningsskydd (LAS) finns bestämmelser om olika anställningsformer och vilka rättigheter och skyldigheter som gäller både för arbetstagare och arbetsgivare i samband med anställningen. Det framgår inte av din fråga, om det gäller en ny eller befintligt anställning hos arbetsgivaren. Jag kommer därför att redogöra för vad som gäller i olika situationer. Arbetsgivare har enligt huvudregel en fri anställningsrätt, vilket innebär att arbetsgivaren själv bestämmer vem som ska anställas. Undantag från den fria anställningsrätten finns dock bland annat i Diskrimineringslagen (DiskL). LAS bygger på en presumtion om att en anställning gäller tills vidare, även om tidsbegränsade avtal är möjliga att ingå, 4 § LAS.Senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om villkor som är av väsentlig betydelse. Bland annat ska det framgå om anställningen gäller tills vidare, för begränsad tid eller om det är en provanställning. Bestämmelsen innebär dock inte att muntliga överenskommelser är ogiltiga. Men en skriftlig handling har ofta betydelse ur bevishänseende. Underlåter arbetsgivaren att lämna information kan det även få betydelse för avtalsinnehållets innebörd, 6 c § LAS. De finns fem typer av tidsbegränsade anställningar, 5 § LAS Allmän visstidsanställning (Alva) är en form av tidsbegränsad anställning som ger arbetsgivare rätt att anställa arbetstagare utan att behöva ange skäl för att tidsbegränsningen 5 § LAS. Karaktäristiskt för en tidsbegränsad anställning är att anställningen upphör utan uppsägningstid och vid anställningens utgång, om inte något annat har avtalats, 4 § 2 stycket LAS. För att skyddas från en arbetsgivares missbruk av anställningsformen kan en arbetstagare inte vara visstidsanställd under obegränsad tid, utan anställningen går automatisk över till en tillsvidareanställningen om arbetstagare varit visstidsanställd mer än 2 år under en 5 års period eller om arbetstagare haft flera tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare och dessa följt varandra med högst 6 månaders uppehåll emellan anställningarna, 5 a § LAS. Har anställningen övergått till en tillsvidare anställningen kan anställningen enbart upphöra om det finns saklig grund och efter minst en månad uppsägningstid, 7 § LAS. Anställningen övergår automatisk när tidsgränsen överskridits, oavsett om vad arbetsgivaren påstår. Provanställning är en viss typ av tidsbegränsad anställning som skiljer sig från andra tidsbegränsade anställningar eftersom provanställningen enligt huvudregel kan avslutas av både arbetstagare och arbetsgivaren när som helst under anställningstiden, utan uppsägningstid och utan att behöva ange några skäl för avbrytandet, 6 § 3 stycket LAS. En provanställd saknar därför i regel anställningsskydd. Någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl för att inte låta en provanställning övergå i en tillsvidareanställning kan inte ske enligt 6 § LAS. Uppstår det en tvist om anställningen övergått till en tillsvidare anställning, kan arbetstagaren yrka att domstolen ska fastställa att anställningen övergått i en tillsvidareanställning. För brott mot LAS, kan arbetstagaren kräva lön under uppsägningstiden samt skadestånd. Om du är fackligt ansluten, rekommenderar jag dig att kontakta din fackförening som förhoppningsvis kan hjälpa vid vidare!Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Måste vi börja arbeta hos AB 2 när vi ingått anställningsavtal med AB 1?

2019-01-07 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. Vi, jag X och min make Y, skrev 181127 ett anställningsavtal ( tillsvidareställning) hos AB 1 som skulle börja gälla 190101. Då en fusion skulle ingå mellan AB 1 och AB 2 behövdes rekrytering av kompetenta hundförare/ EDD ekipage. 181230 mottog vi ett mail från AB 1/ företrädare att den tänkta fusionen avbröts och att vår tjänstgöring 190101 skulle ske i AB 2:s regi. Vi ställde oss frågande i det då vårat anställningsavtal gällde anställning hos AB 1. 190101 mailade vi AB 1 med den frågeställningen och önskade svar senast 190111.Tystnaden har varit total... och då vi vill ha allt dokumenterat har vi inte ringt. Man skulle ju tycka att det ligger hos arbetsgivaren att komma med en lösning snabbt.Förvisso är det några dagar kvar innan slutdatumet för våran frågeställning men vi känner på oss att svaret kommer att utebli och detta påverkar våran sociala situation såklart.Hur ska vi gå tillväga/ vidare med denna ytterst märkliga situation?
Vega Schortz |Hej, kul att ni har valt att vända er till oss på Lawline för att få svar på er fråga!För att ni ska förstå mitt svar är det viktigt att vi är överens om vilken fråga som ska besvaras. Jag kommer därför inleda med att förklara hur jag uppfattat er situation för att sedan besvara er fråga utifrån den uppfattningen. Hur jag uppfattat er fråga och er situationJag uppfattar det som att ni har skrivit under varsitt anställningsavtal med AB 1. Vid tiden för tecknandet av avtalet var ni medvetna om att AB 1 skulle slås samman med AB 2. Jag uppfattar sammanslagningen som en fusion genom absorption där AB 1 skulle bli en del av AB 2 d.v.s. AB 2 skulle vara det bolag som var kvar efter fusionen. Jag förstår det som att ni erhållit ett meddelande från AB 2 där en företrädare för AB 2 informerat er om att fusionen avbrutits och att ni kommer starta er anställning, på avtalat datum den 1 januari 2019, men med AB 2 som arbetsgivare istället för AB 1. Jag uppfattar det som att ni ställer er frågande till om ni måste acceptera att arbeta för en annan arbetsgivare när någon fusion mellan de två bolagen inte kommer att ske. Ni undrar därutöver vilka krav ni kan ställa på AB 1. Observera att svaren jag kommer ge er blir mycket generellt avfattade eftersom jag inte har tillgång till era anställningsavtal. Arbetsrätten är till största del reglerad i era individuella anställningsavtal och eventuellt av gällande kollektivavtal. Jag uppfattar det som att ni har ingått varsitt anställningsavtal med AB 1. AB 1 är alltså er arbetsgivare från och med 1 januari 2019. Er arbetsgivare, AB 1, har inom ramen för sin ledningsrätt möjlighet att i era individuella anställningsavtal föreskriva att ni förutom AB 1 också ska utföra arbete för AB 2. Det innebär att ni, inom ramen för arbetsgivarens ledningsrätt, kan vara tvungna att även utföra arbete hos AB 2. Detta så länge som AB 2 inte ligger utanför godtagbart pendlingsavstånd. Att ni eventuellt på grund av bestämmelser i era individuella anställningsavtal kan vara tvungna att utföra arbete åt AB 2 innebär inte att ni är anställda av AB 2. Ni är fortfarande bara skyldiga att stå till AB 1:s förfogande 1 januari 2019 – ni är inte tvungna att acceptera AB 2 som arbetsgivare. Gör ni det ingår ni nya anställningsavtal med AB 2. Hade en fusion skett mellan AB 1 och AB 2 kan situationen däremot ha varit annorlunda. Jag uppfattar det som att ni redan vid tecknandet av anställningsavtalet med AB 1 var införstådda med att AB 1 skulle gå upp i AB 2. Det kan i era anställningsavtal stå att ni efter fusionen då var tvungna att stå till AB 2:s förfogande d.v.s. arbeta för AB 2. Om ni i era anställningsavtal inte har någon skrivelse som uttrycker en sådan skyldighet har ni som arbetstagare ingen skyldighet att följa med en verksamhet som överlåts. AB 2 kan däremot vara tvungna att erbjuda er anställning på samma villkor som AB 1 men ni måste inte acceptera erbjudandet. Detta framkommer av 6 b § lagen om anställningsskydd (LAS). Har den uteblivna fusionen lett till att det råder arbetsbrist hos AB 1 kan AB 1 ha en skyldighet att försöka omplacera er innan uppsägning – detta om anställningarna från första dagen är tillsvidareanställningar och inte inleds med provanställningar. Jag vet inte om det är någon form av omplacering AB 1 har försökt åstadkomma genom en intern uppgörelse med AB 2. Hur som helst behöver ni inte acceptera en sådan uppgörelse. Regeln i 7 § andra stycket LAS som handlar om omplacering utfäster en skyldighet för arbetsgivaren att om det är skäligt, innan en uppsägning, först erbjuda arbetstagaren annat arbete hos sig – inte hos en annan arbetsgivare. Inleds era anställningar med en period av högst sex månaders provanställning kan AB 1 säga upp er under provanställningsperioden utan att behöva ange någon särskild motivering därtill. Ni måste ändå informeras om att ni blivit uppsagda och kan inte indirekt informeras om detta genom att istället placeras för att arbeta hos AB 2; som sagt behöver ni inte acceptera ett erbjudande om att istället börja arbeta hos AB 2. Jag uppfattar det som att AB 1, med anledning av den uteblivna fusionen, har försökt nå någon form av kompromiss tillsammans med AB 2. Jag uppfattar det som att AB 1 inte har tillräckligt med arbete för er och försökt lösa situationen genom att istället placera er hos AB 2. Ni måste som sagt inte acceptera en sådan uppgörelse. Avser AB 1 att säga upp er måste AB 1 meddela er detta. Uppsägningen måste följa reglerna i LAS och ske i enlighet med era individuella anställningsavtal. Inleds era anställningar med provanställningar är formkraven vid uppsägning inte lika strikta. Är ni från första dagen tillsvidareanställda måste uppsägningen motiveras, vara skriftlig och lämnas till arbetstagaren personligen. Beroende på vad som står i era anställningsavtal samt eventuellt kollektivavtal kan ni ha en uppsägningstid med rätt till lön under uppsägningstiden, se 12 § LAS. Är ni från första dagen tillsvidareanställda med rätt till lön under en avtalad uppsägningstid kan ni såklart kräva detta från AB 1. Råd hur ni ska gå tillväga Jag råder er att noga läsa igenom vad som står i era anställningsavtal. Vad är det egentligen ni har tackat ja till? Står det något i era anställningsavtal om att ni också är skyldiga att acceptera AB 2 som arbetsgivare i det fall en fusion mellan AB 1 och AB 2 inte kommer till stånd? Är ni inledningsvis provanställda eller inte? Kompletteras ert anställningsavtal av bestämmelser i ett kollektivavtal? I sådana fall – vad står i kollektivavtalet? Efter att noga ha läst igenom anställningsavtalen skulle jag kontakta en företrädare för AB 1 och få klarhet i om AB 1 avser att säga upp er p.g.a. arbetsbrist eller liknande. Därefter skulle jag göra gällande eventuella fordringsanspråk gentemot AB 1 med anledning av AB 1:s kontraktsbrott – om det finns ett kontraktsbrott och om det finns några skada att göra gällande. Vilka rättigheter och skyldigheter ni har beror som sagt främst på vad ni undertecknat för anställningsavtal. Jag förstår det som att ni redan försökt kontakta AB 1. Jag vet inte hur ni själva ställer er inför den situation som inträffat d.v.s. om ni är beredda att istället ingå ett anställningsavtal med AB 2. Är ni inte det skulle jag maila, posta eller ringa någon på AB 2 och förklara att ni inte kommer stå till AB 2:s förfogande för arbete den 1 januari 2019 eftersom ni inte är anställda av AB 2. Lycka till! Önskar ni ytterligare juridisk rådgivning får ni vänligen anlita vår juristbyrå: vega.schortz@lawline.se

Vad gäller vid uppsägningstid utan arbetsplikt?

2019-01-02 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Blivit uppsagd pg av arbetsbrist... 1 månads uppsägningstid utan arbetsplikt, vad gäller?
Amanda Keith |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Vad gäller uppsägningstid så gäller en mista uppsägningstid av en månad. Arbetstagaren kan dock ha rätt till längre uppsägningstid beroende på hur länge denne har jobbat hos arbetsgivaren, 11 § Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Om ens sammanlagda anställningstid är längre än två år men kortare än fyra år har man, till exempel, rätt till en uppsägningstid av två månader, osv. I detta fall framgår inte din sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren men en månad är i vart fall vad som annars gäller som minsta uppsägningstid för både arbetsgivare och arbetstagare. Vid uppsägning är huvudregeln att man fortsätter att arbeta under uppsägningstiden på samma villkor som innan, om arbetstagaren och arbetsgivaren inte kommit överens om något annat. Så, om inte arbetstagaren och arbetsgivaren kommit överens om något annat ska arbetstagaren fortsätta jobba under hela uppsägningstiden. Arbetsgivaren kan alltså besluta om att det inte ska råda någon arbetsplikt under uppsägningstiden, dvs att arbetstagaren då är arbetsbefriad under uppsägningstiden. Om arbetsgivaren har godkänt att den anställde inte har arbetsplikt under sin uppsägningstid har den anställde fortfarande rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden, 12 § LAS. Om den anställde dock på eget initiativ stannar hemma och därmed inte fullgör arbetsuppgifterna har denne då ingen rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner. Därför är det bra om avtal om arbetsbefriad uppsägningstid träffas skriftligen, så att oklarheter om vad som faktiskt avtalats inte senare uppstår. Om den som är arbetsbefriad under uppsägningstiden samtidigt mottar ersättning från annan anställning kan den tidigare arbetsgivaren dock dra av motsvarande belopp från den lön denne betalar ut till den anställde, 13 § LAS. Dubbel lön är alltså i regel inte möjligt under uppsägningstiden. Sammanfattning: En månads uppsägningstid är den minsta uppsägningstiden som kan gälla, både för arbetstagare och arbetsgivare. Vidare kan arbetstagaren ha rätt till längre uppsägningstid, beroende på hur länge denne sammantaget har arbetat hos arbetsgivaren samt beroende på vad som står i eventuellt kollektivavtal.Arbetstagaren och arbetsgivaren kan komma överens om att arbetstagaren ska vara arbetsbefriad under uppsägningstiden. Har arbetsgivaren godkänt att den anställde inte har någon arbetsplikt under uppsägningstiden har den anställde fortfarande rätt till att behålla sin lön och andra anställningsförmåner under själva uppsägningstiden. Om den anställde mottar ersättning från en annan anställning under denna tid kan dock arbetsgivaren räkna av den summan från lönen. Dubbel lön har man alltså i regel inte rätt till under uppsägningstiden. Hoppas jag besvarat din fråga. Tveka inte att höra av dig igen om du har fler funderingar. Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivaren har tappat bort utdrag ur belastningsregistret - brott?

2019-01-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, jag jobbar inom LSS och inför anställning ska ett utdrag ur belastningsregistret överlämnas/kopieras av arbetsgivaren. Det visar sig nu att vår arbetsgivare inte kan hitta dessa papper, de har kommit bort, och vill att vi ska begära ut nya. Begår vår arbetsgivare något brott då dessa papper har hanterats vanskligt?
Amanda Blomberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I lagen om belastningsregister 19 § anges att den som med stöd av lagen har fått del av uppgifter om någon annans personliga förhållanden inte obehörigen får röja dessa uppgifter. Din arbetsgivare har således tystnadsplikt om de uppgifter om dina personliga förhållanden som framkommer av utdraget ur belastningsregistret.Det brott som skulle kunna komma ifråga är brott mot tystnadsplikt enligt 20 kap. 3 § brottsbalken. Det föreskrivs att den som röjer någon uppgift, som denne är pliktig att hemlighålla enligt lag dömes, om ej gärningen annars är särskilt belagd med straff, för brott mot tystnadsplikt. Om uppgifterna i ditt utdrag röjs genom att utdraget (den skriftliga handlingen) exempelvis lämnas ut eller att andra får tillgång till dokumentet p.g.a. den vanskliga hanteringen från arbetsgivaren, kan det således utgöra ett brott.I övrigt får arbetsgivaren, precis som du skriver, ta en kopia på registerutdraget. Om du vill få tillbaka utdraget måste arbetsgivaren även lämna tillbaka det i original (läs mer om arbetsgivarens hantering av registerutdrag här). Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om du har ytterligare frågor eller funderingar är du välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline!

Vad gäller angående läkarbesök på arbetstid?

2019-01-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Vad har jag för rättigheter gällande göra läkarbesök på arbetstid? Arbetsplatsen har inget kollektivavtal. Vad kan arbetsplatsen göra om jag går på läkarbesöket utan chefens samtycke?
Binh Tran |Hejsan! Lagen om anställningsskydd (LAS) ger inte några direkta rättigheter åt arbetstagare att gå på läkarbesök på arbetstid utan detta är något som arbetstagare och arbetsgivare avtalar om. Om ni inte har något kollektivavtal får du gå in och titta på det enskilda avtalet och se om det finns utrymme för att gå på läkarbesök. Om du gör detta utan chefens samtycke ses detta som ett avtalsbrott och denne kan ha skäl att säga upp dig, speciellt om denne uttryckligen har sagt nej till detta, 7§ LAS. Om det är akuta läkarbesök vid t.ex olyckor och andra svåra skador eller kroniska sjukdomar som behöver behandlas regelbundet (t.ex cancer) så kan dock inte arbetsgivaren säga upp dig utan då har denne en skyldighet utreda om att det finns möjlighet för omplacering, 7§ 2st, LAS. Du kan däremot be om tjänstledighet för att gå till läkaren. Vid tjänstledighet får du inte betalt. Arbetsgivaren har ingen skyldighet att ge dig tjänstledighet om det inte står i lag men det skadar aldrig att försöka fråga och förhandla. Om du vill läsa mer om tjänstledighet kan du klicka här. Jag kan emellertid inte hjälpa dig mer om jag inte har avtalet vid hand, jag kan rekommendera att du läser igenom ditt avtal med din arbetsgivare och alternativt kan du be om tjänstledighet. Om det är ett läkarbesök som inte är synnerligen nödvändig för din hälsa kan du emellertid inte räkna med att få ledigt för detta om det inte står i avtalet mellan dig och din arbetsgivare.Allt gott!

Stämma arbetsgivaren pga obetald lön

2019-01-05 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |День добрый.я извиняюсь за беспокойство.мне незаплатили зарплату за сентябрь,октябрь и отпускные за 6 месяцев.Начальник неотвкчает на звонки и смс.у меня есть контракт и документ когда я уволился.Обратился в профсоюз они ничего неделают.помогите пожалуйста
Dana Larsson |Здравствуйте! Я надеюсь, что вам уже кто-нибудь помог. Если вы все еще не получили ответ от профсоюза, то я вам советую обратиться в суд. Я рекомендую вам тоже обратиться к адвокату или юристу, которые работают с вопросами трудового права. В "stämningsansökan" в суд вы можете написать например, то что я пишу вам внизу (или обратитесь к кому-нибудь, кто поможет написать подробнее и назовет все нужные факты). И может быть работодатель не захочет решать дело через суд, зная что вы можете доказать, о том что вы работали у него указанное вами время, и решится заплатить (если у него нет причин отрицать что-либо указанное вами в суде). Вы можете например написать, то что указано между линиями (кроме русского текста в курсиве), и обратиться с этим в суд (tingsrätten), с релевантными документами и данными (ваш контракт, документ об увольнении и другие документы, которые могут доказать, что вы там работали): _________________________________________________________________________ Ansökan om stämning: Jag ___(ваше имя)___ yrkar på att tingsrätten måste förplikta ____(имя работодателя)___ att till ____(ваше имя)___ utge: - Ersättning för obetald lön för tiden mellan september – oktober 2018 med __(ту сумму, которую он вам должен за сентябрь-октябрь)____ - Semesterersättning för 6 månader, för tiden mellan ______(те месяцы к которым отпускные относятся)____ - Ränta enligt 6 § räntelagen till dess att betalning sker - Ersättning för rättegångskostnader(Потом вы уточняете относящиеся к делу факты: сколько вы работали, что у вас есть контракт, и документ об увольнении; и если вы получали зарплату раньше и т.д.). Например: Jag anställdes ____( дата когда вас наняли на работу)___ och avslutade min anställning när jag sa upp mig den ___(дата когда вы уволились)___. Jag fick ingen lön för september och oktober och jag har därför försökt nå arbetsgivaren, men han svarar varken på samtal eller sms. Jag har ett kontrakt och ett dokument om min uppsägning, som jag bifogar med denna stämningsansökan. ..._________________________________________________________________________ Я рекомендую вам обратиться к адвокату или юристу, которые работают с вопросами трудового права, и с которыми вы можете поговорить и уточнить все релевантные факты в вашем деле. На странице Посольства Российской Федерации в Швеции, вы можете найти "Список адвокатов в Швеции", где указаны юристы, говорящие по русски (ссылка на сайт). И может вы так сразу найдете к кому обратиться.

Lawline besvarar inte skoluppgifter

2018-12-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag läser juridisk översiktskurs och har fastnat på denna och vet inte hur jag ska lösa det" Ditt företag skall bara syssla med sin kärnverksamhet och beslutar därför att ta in ett städbolag istället för att ha egna städerskor. Det nya bolaget, Björntjänst AB, har uppmärksammats i pressen för sin " kreativa bokföring" samt att det utnyttjat papperslösa med extremt låga löner. Det är en ypperlig idé säger VD och helt problemfri. Kan du se något problem när det gäller att genomföra detta?
Lovisa Sidén |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag uppfattar det som att du vill ha hjälp med en skoluppgift. Lawline har som policy att inte besvara skoluppgifter, därmed kan jag tyvärr inte svara på din fråga. Om du har kurslitteratur hänvisar jag dig att läsa i kapitlen som handlar om arbetsrätt, skatterätt och straffrätt, där bör du hitta svaret.Lycka till med din uppgift! Med vänligt hälsning