Konkurrensklausul upphörande

2018-12-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!I mitt anställningskontrakt med min arbetsgivare (som vi kan kalla Företaget) står det att jag inte får ta anställning hos ett konkurrerande företag inom ett visst antal månader efter det att anställningen upphört. I kontraktet definieras ett konkurrerande företag som ett som är aktivt inom tekniskt område A eller B.Nu har Företaget lagt ner all verksamhet inom område A, och jag undrar vad som då händer med konkurrensklausulen.Kan konkurrensklausulen åberopas även om den gäller ett område som Företaget inte längre är verksamt inom?
Azalea Safaei |Hej! Tack för din fråga och för att du vänder dig till Lawline. Under en anställning råder en lojalitetsplikt, vilket gör att en konkurrensklausul under denna tid inte får någon specifik verkan. Lojalitetsplikten medför att en arbetstagare under anställningstiden inte kan bedriva verksamhet som är konkurrerande med arbetsgivaren. Efter anställningen finns det emellertid inget som hindrar att en arbetstagare konkurrerar med arbetsgivaren. Detta är varför man i anställningsavtalet ställer upp konkurrensklausuler, och de blir därmed aktuella efter anställningen. Viktigt att komma ihåg är att en konkurrensklausul aktualiseras under den förutsättning att din arbetsgivare har velat ha kvar dig i tjänsten. I sådana fall en anställning upphör på grund av arbetsbrist, anses det inte rimligt att en konkurrensklausul ska gälla. Konkurrensklausuler En konkurrensklausul är ett villkor som ställs upp i anställningsavtalet, och godkänns indirekt genom 38§ Avtalslagen (AvtL) om den inte är att anses som oskälig. Reglerna kring konkurrensklausulerna finns ofta i ditt kollektivavtal. För att ett konkurrensavtal ska anses vara skäligt måste det bland annat finnas ett godtagbart syfte bakom. Oftast handlar det om att dels skydda "know-how", men även att hindra att du efter din anställning ska kunna ta med dig företagets kunder. Fokus ligger alltså på arbetsgivarens syfte med klausulen. Området kring konkurrensklausuler är relativt komplext, då det styrs av om en klausul är skälig eller inte. Denna skälighetsbedömning har utarbetats ur Arbetsdomstolens praxis. Även om arbetsgivaren kan sägas ha ett betydande intresse av att skydda sig mot konkurrens kan klausulen underkännas om dess utformning är sådan att den går utöver vad som krävs för att tillgodose detta intresse (tex AD 1992 nr 99) Vad du kan göra härnästJag kan tyvärr inte svara ett helt ja eller nej på din fråga då området är komplext och grundar sig i de enskilda omständigheterna i ditt fall. Min tanke- utifrån de givna omständigheterna - är att klausulen inte bör gälla i och med att det ursprungliga syftet inte längre existerar. Mitt råd är att du kollar med din arbetsgivare vad som gäller och lägger i sådana fall fram argument till att klausulen inte ska gälla. Se även över om det kan finnas regler kring detta i ditt kollektivavtal.Jag hoppas att jag har kunnat vara till hjälp.Vänligen,

När anses jag vara i företagsledande ställning?

2018-12-22 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Jag har blivit uppsagd ifrån min roll som försäljningschef på ett familjeägt företag med ca 280 anställda. Det finns ingen saklig grund för uppsägning men företaget hävdar nu att de inte skall betala något avgångsvederlag då jag skall anses vara i företagsledande ställning. I mitt avtal är jag anställd som försäljningschef i ett av fyra affärsområden. Jag rapporterar till VD för affärsområdet som fysiskt är samma person som VD för gruppen. Jag har 6 direktrapporterande chefer och ett budgetansvar på + 600 miljoner SEK. Alla anställningsavtal skrivs under av VD och eventuella anställningar eller uppsägningar skall godkännas av min chef i enlighet med en "farfarfs princip". Jag ingår i affärsområdets ledningsgrupp om 7 personer. Jag har vidare ingen rätt att teckna avtal i företagets namn utan detta skall göras av VD. Min ersättningsnivå ligger i linje med övriga chefer som rapporterar till affärsområdeschefen. Jag hävdar att jag inte har företagsledande ställning utan skall ha rätt till avgångsvederlag, vad anser ni?
Joar Lindén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Allmänt om rättsläget angående person med företagsledande ställningLagen om anställningsskydd (LAS) gäller inte anställda i företagsledande ställning (1 § 1p. LAS). Vad som avses med företagsledande ställning bör tolkas restriktivt och i enlighet med ordets egentliga bemärkelse, dock finns inga lagstadgade riktlinjer. I doktrin (rättsliga texter) framhålls exempelvis att en verkställande direktör anses vara företagsledande, vilket motiveras utifrån dennes rätt att företräda bolaget utåt. Avgörande är dock inte formell position utan istället personens faktiskt ställning, varför bedömningen måste göras utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. (se Källström och Malmberg, "Anställningsförhållandet", 3 uppl. s. 131 f.) Ett fall från Arbetsdomstolen (AD) som kan vara intressant är AD 1998 nr 65. Fallet handlade om en advokat som var delägare och styrelseledamot i en advokatbyrå med 40 anställda, varvid frågan var om advokaten kunde ses som företagsledande. AD nådde slutsatsen att advokaten inte för företagsledande. I fallet konstaterades att den företagsledande inte nödvändigtvis måste vara en fysisk person utan kan vara styrelsen som organ, vilket inte i sig bör medföra att samtliga styrelseledamöter ses som företagsledande. Vidare konstaterades att samtliga 8 styrelseledamöter torde behöva ses som företagsledande om advokaten sågs som företagsledande, eftersom deras individuella ansvars skiljdes föga. AD ansåg detta vara en orimlig slutsats i ett företag med 40 anställda. Skillnaden mot ditt fall är att advokatbyrån ansågs vara ett mindre företag, varvid allmänt anses att enbart en person bör anses vara företagsledande. Att företagets storlek har betydelse för bedömningen tydliggjordes dels i Inrikesutskottets betänkande respektive propositionen inför instiftandet av LAS (InU 1973:36 s. 28 och prop. 1981/82:71 s. 93). Angående medelstora företag stadgas att verkställande direktör, dennes ställföreträdade samt "möjligen ytterligare någon tjänsteman med speciellt självständigt ansvar" ses som företagsledande. Angående "större företag" bör direktionsmedlemmar och "tjänsteman som har en självständig ställning såsom chef för en större gren av företagets verksamhet" ses som företagsledande (se InU 1973:36 s. 28, även citerad i prop. 1981/82:71 s. 93). Vad som utgör "större företag" specificeras inte. Enligt den allmänna uppfattningen torde ett medelstort företag vara ett företag med mellan 50 till 249 anställda (se bla. Upphandlingsmyndighetens information på https://www.upphandlingsmyndigheten.se/omraden/SME/). Vidare poängteras i propositionen att det inte är den formella positionen som är avgörande och undantaget bör endast gälla de som i verklig mening är företagsledande utifrån andra omständigheter. Framför allt beaktas personens ekonomiska villkor för anställningen, varvid anförs i propositionen att en företagsledande person bör vara "tillförsäkrad löneförmåner och andra anställningsvillkor som normalt tillkommer företagsledare". (prop. 1981/82:71 s. 93 f.) Sammanfattning och återkoppling till ditt fallUtifrån ovanstående torde kunna fastslås två alternativa vägar beroende på om företaget ses som "större" eller "medelstort". I det senare fallet får det i princip anses uteslutet att anse dig som företagsledande, medan det är mer oklart angående förstnämnda fall. Utifrån din information är definitionen inte helt klar, även om det torde luta mer åt att det rör sig om ett "större företag". Om vi utgår från företaget såsom större krävs för det första att du ses som sådan avsedd direktionsmedlem eller självständig tjänsteman i hög chefsposition. Jag är inte är helt familjär med företagsstrukturen i ditt fall men dras ändock åt slutsatsen att du inte bör ses som företagsledande. Detta främst med hänsyn till hur tydligt det görs i förarbeten och doktrin att tolkningen ska vara restriktiv samt att det, utöver position, krävs att omständigheter såsom villkor och ekonomiska förhållanden tyder på en företagsledande ställning. Att du direktrapporterar till VD talar för det motsatta; fallet är inte klart. Tyvärr förmår jag inte göra en mer ackurat bedömning utifrån informationen. Jag hoppas att du är tillfreds med min bedömning och jag rekommenderar dig starkt att söka vidare hjälp av våra jurister här. Vänlig hälsning,

Vad innebär lojalitetspliktens förbud mot bedrivande av konkurrerande verksamhet?

2018-12-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |BakgrundJag har sagt upp mig från min anställning och uppsägningstiden pågår ett par månader till. Efter uppsägningstiden kommer jag att starta egen konkurrerande verksamhet. Detta har jag meddelat min arbetsgivare. Har ej och kommer ej vidta några direkta förberedelser under uppsägningstid då jag är medveten om lojalitetsplikten. Av endast skattemässiga skäl, skulle jag dock behöva upprätta stiftelseurkund och bolagsordning för mitt AB innan årsskiftet. Faktisk start av verksamheten, inklusive registrering av bolaget mm, kommer att ske först efter uppsägningstiden. Har ej undertecknat någon konkurrensklausul.
FrågaKan det faktum att jag upprättar en stiftelseurkund och en bolagsordning, men i övrigt inte företar några andra åtgärder, i sig anses var sådan förberedelse som strider emot lojalitetsplikten? Om så, vad för skada lider då bolaget som jag kan bli skyldig att ersätta? Det tar ju kanske 30 min att upprätta stiftelseurkund och bolagsordning. Det ger mig således inget faktiskt försprång jämfört med om jag upprättar den dagen efter det att min anställning upphört. Har svårt att se vilken skada bolaget kan lida. Dock tacksam för kommentarer.
Joar Lindén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Vad innebär lojalitetsplikten mellan arbetsgivare och arbetstagare?Simplifierat är innebörden av lojalitetsplikten att arbetstagaren får inte skada arbetsgivaren. Utöver förmögenhetsprestationer (själva avtalade arbetet) anses råda ett personligt förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare som sträcker sig längre än kontraktsförhållanden i allmänhet. Lojaliteten innebär härvid att arbetstagaren i vissa är fall skyldig att sätta arbetsgivarens intressen före sina egna (AD 1994:79). Lojalitetsplikten kan sägas innefatta flertalet undergrenar, varibland förbudet mot att bedriva konkurrerande verksamhet är en. Fördjupat om bedrivande av konkurrerande verksamhetHuvudregeln är att det är otillåtet för arbetstagare att bedriva konkurrerande verksamhet. Förfarandet är illojalt i den mån arbetstagarens verksamhet antingen tillfogar, eller är ägnad att tillfoga, arbetsgivaren mer påtaglig skada eller om den sker under sådana omständigheter att den i övrigt bör uppfattas som illojal mot arbetsgivaren (AD 2009:38, AD 1993:18 mfl). Bedrivande av verksamhet inom samma verksamhetsområde är således inte absolut förbjudet, däremot torde konkurrerande verksamhet i allmänhet innebära skada. Arbetsgivaren kan självfallet samtycka till konkurrerande verksamhetsbedrivande, dock råder en presumtion om att samtycke ej föreligger. I det fall arbetsgivaren uppmärksammar arbetstagaren om att viss konkurrerande verksamhet inte accepteras ses bedrivandet som i hög grad illojalt om det ändock fortskrider (AD 1993:18). Vissa undantag råder. För det första är det är inte illojalt att söka anställning i konkurrerande verksamhet (AD 1998:80). För det andra råder att konkurrensförbudet som huvudregel upplöses efter anställningens upphörande. Undantagsvis kan förbudet dock fortlöpa viss tid genom en så kallad konkurrensklausul, det vill säga ett avtal med en bestämmelse därom. Konkurrensklausuler undergår visserligen vissa begränsningar och kan således inte avtalas helt fritt. Bland annat råder en övre gräns om två års giltighet (se 1969 års överenskommelse, så kallat exklusivavtal). I detta fall föreligger ingen konkurrensklausul varför djupare redogörelse på området utelämnas.Vad sker vid brott mot förbudet mot bedrivande av konkurrerande verksamhetKortfattat kan sägas något om vilka följderna kan bli av att bedriva konkurrerande verksamhet. För det första kan bedrivande av konkurrerande verksamhet kan utgöra sakliga skäl för uppsägning (7 § lagen om anställningsskydd (LAS)). I grövre fall kan det även utgöra grund för uppsägning (18 § LAS). För det andra kan tillfogande av skada genom konkurrerande verksamhet i mer kvalificerade fall medföra arbetstagarens skadeståndsansvar mot arbetsgivaren för kontraktsbrott. Detta påverkas självfallet av vad som sägs i avtalet, men som ovan stadgas anses lojalitetsplikten vara en integrerad del av anställningsavtalet även om inget uttryckligen regleras. Observera att det till skillnad från utomobligatoriska fall, det vill säga då det inte råder en avtalsrelation, inte råder något krav på brottslig handling för krav om ersättning för allmän förmögenhetsskada i avtalsrelationer (jfr 2 kap. 2 § skadeståndslagen). Allmän förmögenhetsskada är då skada ekonomisk skada orsakas utan att någon person eller något föremål skadas (1 kap. 2 § skadeståndslagen). Sammanfattning - vad gäller i ditt fall?Eftersom det inte föreligger någon konkurrensklausul är du fri att bedriva konkurrerande verksamhet direkt då anställningen upphör, precis som du själv konstaterar. Av vad du anger torde för det första vara relativt uppenbart att du aldrig kommer bedriva någon egentlig verksamhet i bolaget innan du slutar anställningen, även om du vidtar vissa upprättande formaliteter. För det andra ter det sig, utifrån vad du anför, vara uteslutet att det skulle innebära någon skada för arbetsgivaren eller annars vara otillbörligt (jfr ovan refererade domarna AD 2009:38, AD 1993:18 mfl). Sammantaget når jag således samma slutsats som du verkar ha nått. Hoppas att du är belåten med min kommentar! Vänlig hälsning,

Kan arbetsgivaren kräva tillbaka felaktigt utbetald lön?

2018-12-15 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Behöver guidning - Började en anställning i April 2018, den 9 juni 2018 blev jag sjukskriven 100%. Slutligen blev jag sjukskriven i väntan på utredning hos läkare fram till 31 september 2018. Arbetsgivaren bad mig komma in på möte den 4 september och informerade mig om att jag är uppsagd och att provanställningen avslutas 4 oktober (en månads varsel).Under denna tid och en tid efter får jag flertalet lönespecifikationer från Visma (företagets redovisningsbyrå) som är nollade pga sjukfrånvaro m.m. I slutet av september (samma månad jag sades upp) kommer en liten utbetalning på ca. 6000:- från arbetsgivaren. Jag tar för givet att detta är en slututbetalning av innestående arbetad tid, provision ex. Ser inget konstigt i det och det står inget rent specificerat i utbetalningen om vad det är.Nu i december kommer plötsligt ett krav på återbetalning av dessa ca. 6000:-. Jag bestrider detta krav då jag anser det vara felaktigt. Jag ser ingen anledning till att jag är skyldig företaget att återbetala denna utbetalning. Men jag behöver hjälp och vägledning om hur jag skall tackla detta vidare. Jag har inledningsvis bestridit fakturan (återkravet) för att visa min bestämda ståndpunkt i ärendet.Snälla hjälp mig!
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagJust i det här fallet finns det ingen tillämplig lag att falla tillbaka på, utan vi får istället se till vad som framkommit i tidigare rättsfall.Huvudregeln är att beloppet ska återbetalas, men det finns undantagEnligt principen condictio indebiti är huvudregeln att felaktigt utbetald lön ska återbetalas till arbetsgivaren.Undantagen från huvudregeln tar fasta på om arbetstagaren som mottagit beloppet vid tillfället varit i god tro om den felaktiga utbetalningen och om arbetstagaren hunnit inrätta sig efter den felaktiga utbetalningen eller inte.Förmodligen god troUtifrån omständigheterna i din fråga kan jag tycka att det låter sannolikt att du varit i god tro om den felaktiga utbetalningen.Det har först och främst rört sig om ett mindre belopp som inte i sig är iögonfallande. Däremot har flera tidigare lönespecifikationer varit nollade på grund av sjukfrånvaro, vilket skulle kunnat påkalla mottagarens uppmärksamhet, även om beloppet var mindre. Samtidigt har utbetalningen skett i samband med att du sades upp från din anställning. En slutreglering brukar visserligen komma först månaden efter det att din anställning upphört, men jag ställer mig tveksam till att okunskap på just denna punkt skulle fälla din goda tro. Tveksamt om du hunnit inrätta dig efter utbetalningenUtifrån omständigheterna i frågan framgår det inte om du hunnit nyttja pengarna eller planerat att nyttja pengarna innan det att din arbetsgivare kontaktat dig om det inträffade.Hade du redan hunnit nyttja eller planerat att nyttja pengarna genom att ha bokat en resa eller liknande när arbetsgivaren kontaktade dig bör du anses ha inrättat dig efter utbetalningen. Då ska du inte behöva tillbaka, förutsatt givetvis att du inte visste att utbetalningen var felaktig.Om det är så att du har pengarna sparade på ett konto eller liknande bör du inte anses ha hunnit inrättat dig efter utbetalningen och ska då som regel återbetala beloppet.Det är visserligen sannolikt att du har hunnit inrätta dig efter betalningen, eftersom det rör sig om en mindre summa och arbetsgivaren dröjt närmare fyra månader innan de kontaktat dig.Mitt rådJag kan föra fram argument för båda sidor och jag har inte fullständiga uppgifter för att fullt ut kunna göra en bedömning av vad jag tycker att du ska göra.Om du vid tiden för utbetalningen verkligen inte visste att den var felaktig och du har hunnit nyttja pengarna tycker jag att du ska stå på dig. Annars bör du återbetala pengarna.Jag önskar dig en fortsatt trevlig helg och hoppas att det löser sig!Med vänliga hälsningar

Hur många dagar i rad kan man arbeta?

2018-12-22 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag är anställd på två olika företag, men är bara anställd som timmare. Hur många dagar i rad får jag arbeta då?Jag har hört att man bara får arbeta 12 dagar i rad, hos samma arbetsgivare. Men om jag arbetar tex. 17 dagar i rad (tex. 3 dagar på ena stället, 4 dagar på andra osvosv), är det okej då? Och hur många dagar får jag arbeta i rad då?
Christoffer Thorell |Hej!Tack för att du hör av dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar din fråga som att du undrar hur många dagar i rad du kan arbeta hos samma arbetsgivare utan att denne bryter mot lagen.Regler om arbetstid finns i arbetstidslagen (ATL).Över en arbetsvecka ska du som arbetstagare ha en sammanhängande period av vila på minst trettiosex timmar, detta kallas veckovila, 14 § ATL. Detta innebär att över en period på sju arbetsdagar ska du kunna vara ledig trettiosex timmar i rad. Eftersom du skriver att du är timanställd på två olika företag så tolkar jag det som att du har två arbetsgivare. Så länge båda dessa ger dig trettiosex timmars ledighet över sjudagarsperioder så uppfyller de sin skyldighet att ge dig veckovila. Det faktum att du använder veckovilan hos en arbetsgivare till att arbeta hos en annan arbetsgivare är inte deras ansvar, utan ditt eget. Om du tycker att du arbetar för mycket kan du som timanställd tacka nej till arbete. Arbetstidslagen är till för att skydda dig som arbetstagare genom att ge arbetsgivaren skyldighet att ge dig rätt till vila och återhämtning.Hoppas att du fick svar på din fråga, och välkommen åter till Lawline.Med vänlig hälsning

Min chef har ångrat sig angående min löneförhöjning - är det okej?

2018-12-22 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag jobbar i en klinik som inte har kollektivavtal , jag har gjort ett lönesamtal med min chef och vi har kommit överens om att få en del löneförhöjning efter att ha kämpat på mkt under 2018 , min chef vägrar att skriva ut ny avtal till mejl utan han mejlade mig med skriftligt mejl hur mkt kommer att bli min nya lön och när börjar gälla och sa till mig att mejl räknas som avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare , nu vill han dra tillbaka och inte betala ut det undrar om han har rätt at göra det och vad jag har rätt som arbetstagaren .Jag vill gärna ha rådgivning Tack i förhand
Alice Johannesson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din arbetsgivare kan inte ångra sigPrecis som din chef säger så finns det inga formkrav för avtal om lön, därmed är såväl muntliga som skriftliga överenskommelser bindande (1 § AvtL). Därmed är det inte möjligt för din arbetsgivare att bara "ångra sig" utan ett nytt avtal om lägre lön måste träffas mellan er om denna ska fortsätta gälla.BevisbördaDå du har ett mejl från arbetsgivaren där denne angett din nya lön bör du kunna bevisa att ni hade en överenskommelse. Kan du bevisa att det fanns ett avtal om högre lön är det upp till arbetsgivaren att bevisa att du har accepterat en annan lön. Kan arbetsgivaren inte visa detta har du rätt att få ut den högre lönen.Hoppas att det var svar på din fråga! Vänligen,

Kan arbetsgivaren tvinga mig att upphöra med vad han eller hon anses vara en förtroendeskadlig bisyssla?

2018-12-19 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag är legitimerad arbetsterapeut till yrket och har på min fritid utbildat mig till reikimaster och är också snart framme vid en certifiering som medium. Nu vill arbetsgivaren tvinga mig att sluta med det mediala och healingen och healingen då de säger att det är förtroendeskadligt för regionen att jag håller på med detta. Kan de verkligen tvinga mig att sluta med dessa saker som jag gör på min fritid? Jag blandar absolut inte in dey mediala och healingen i mitt arbete. Tacksam för svar.Med vänlig hälsning
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagDå din fråga rör din lojalitetsplikt gentemot din arbetsgivare kikar vi närmare på ditt anställningsavtal, som anses innefatta en lojalitetsplikt, utan att det direkt framgår. Vi kikar även närmare på lagen om offentlig anställning (LOA).Vi kommer även att i viss mån beröra aktuella rättsfall. Lojalitetsplikten anses följa av anställningsavtalet och är strängLojalitetsplikten är vad man kallar en dold klausul, vilken ingår i ditt anställningsavtal även om det inte explicit framgår.I den ingår bland annat att du inte får ha några bisysslor som kan skada arbetsgivarens förtroende för dig eller omgivningens förtroende för din arbetsgivare (7 § LOA).Plikten är utsträckt till att omfatta ageranden även utanför arbetstid, exempelvis som i det här fallet där du utbildar dig till medium på fritiden.Går att ifrågasätta om det du gör är att betrakta som en bisysslaEn bisyssla är i princip allt som en anställd tillfälligt eller permanent ägnar sig åt vid sidan av sin anställning och som inte kan hänföras till privatlivet.Just i det här fallet skulle vi eventuellt kunna tala om en hobby, men mycket talar i och för sig för att du kommer att vilja nyttja din certifiering som medium, vilket får anses tippa över vågskålen till vad som anses vara en bisyssla.Åtminstone tror jag att det kan vara svårt att vinna framgång enbart på den grund att det inte skulle röra sig om en bisyssla.Regionen kan tvinga dig att sluta med din bisysslaI ett rättsfall (AD 2012 nr 25) uppkom frågan om en arbetstagares bisyssla på fritiden kunde anses skada omgivningens förtroende för arbetsgivaren, vilket regionen nu gör gällande att din fritidssyssla också gör.I rättsfallet handlade det om en rektor på en gymnasieskola som figurerade på Facebook i sammanhang av sexuell natur, vilket väckte stor medial uppmärksamhet. Facebook-sidan hade också en tydlig koppling till skolverksamheten. Arbetsdomstolen fann att agerandet inte var förtroendeskadligt för arbetsgivaren med hänsyn till att det måste anses vara rektorns personliga frihet att uttrycka sig själv på sin fritid.Jag har därför personligen väldigt svårt att se att din fritidssyssla i det här fallet skulle påverka omgivningens förtroende för din arbetsgivare i sådan utsträckning att du skulle kunna tvingas upphöra med den, särskilt eftersom du själv uppger att du inte låter din fritidssyssla få någon inverkan på ditt dagliga arbete.För att sätta saker i perspektiv bör dock nämnas att det kan vara tillräckligt att förtroendet kan undergrävas pga. bisysslans blotta existens. En helhetsbedömning måste därför göras från fall till fall och jag har ingen helhetsbild (AD 2014 nr 45).Däremot är lagen tydlig i det avseendet att det är din arbetsgivare som beslutar att du måste upphöra med en förtroendeskadlig bisyssla. Vad jag säger spelar därför i princip ingen roll i sammanhanget (7c § LOA).Du kan däremot överklaga beslutet hos domstolOm du anser att beslutet är felaktigt kan du överklaga din arbetsgivares beslut hos domstol, som då har möjlighet att upphäva det (37 § LOA).SlutsatsDin arbetsgivare kan tvinga dig att upphöra med vad de anser vara en förtroendeskadlig bisyssla. Däremot kan du senare överklaga beslutet hos domstol.Mina rådInnan du tar saken vidare till domstol bör du tala med arbetsgivaren om en eventuell mellanväg för hur ni kan bli nöjda båda två.Fråga vad det är som oroar arbetsgivaren och se om du kan stilla hans eller hennes oro genom att säga hur du har tänkt använda dig av certifieringen som medium och i vilken utsträckning det kan tänkas påverka din arbetsgivare.Ett smart råd är dock alltid att följa arbetsgivarens anvisningar och ta striden därefter, i stället för att ta den direkt.Jag hoppas att det löser sig för dig och önskar dig lycka till med din certifiering.God jul!Med vänliga hälsningar

Lawlines juristbyrå

2018-12-14 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,Jag behöver hjälp av en erfaren advokat/jurist inom Migrationsrätt. Det gäller arbetstillstånd. Jag vore mycket tacksam om ni kan rekommendera en eller flera, helst i Stockholms området.Med vänlig hälsning
Sabrina Curan |Hej! Stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lawline har en egen juristbyrå med erfarna jurister! Lawlines jurister har sitt säte i Stockholm men kan även ta möten via telefon eller Skype vid behov. Hur du kommer i kontakt med Lawlines juristbyrå samt bokar ett möte hittar du här. Varma lyckönskningar,