Får arbetsgivare beordra övertid utan förvarning?

2020-07-31 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Får arbetsgivare beordra övertid utan förvarning? Sommarjobbare jobbar 10-18:30 måndag till torsdag. Nu kräver arbetsgivaren att anställd ska jobba även fredag.
Lucas Rasmusson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.En arbetsgivare får beordra övertid men övertid får inte schemaläggas. För att en arbetsgivare ska få beordra övertid krävs det särskilda skäl, det kan vara något oförutsett. Exempelvis att någon av personalen skulle bli akut sjuk eller att det skulle bli en stor arbetsbelastning under en viss tid. När det kommer till tidsramen när arbetsgivaren får meddela om övertid finns det inga regler för en sådan tidsram men det bör meddelas en timme innan övertiden börjar. I ditt fallDet finns två olika scenarion som kan utspela sig då jag inte vet om det handlar om en enstaka fredag eller alla fredagar framöver. Om det handlar om att du ska jobba en fredag extra så kan det vara okej att din arbetsgivaren beordrar dig att jobba över om det finns särskilda skäl. Det andra scenariot att arbetsgivaren vill att du ska jobba varje fredag framöver. Det är inte okej då övertid ska i möjligaste mån undvikas.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig till oss.Med vänliga hälsningar,

Är jag återbetalningsskyldig för felaktigt utbetald OB?

2020-06-21 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Jag har arbetat som personlig assistent hos min make. Vi har bytt ass.bolag den 1/5 i år. Nu säger tidigare ass.bolag att jag är skyldig dem ca 100.000:- på att jag fått rörligt ob istället för fast per timme/15:-.Bolaget övertogs av nya ägare för tre år sedan och jag har fått ob som alla andra dvs rörligt ej 15:-/Tim. Jag har tagit för givet att avtalet om ob gällde för mig som för alla andra.Har heller inget minne av att jag skrivit nytt löneavtal med nya ägarna.Vad gäller? Kan de verkligen kräva migpå 100.000:-?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga har din tidigare arbetsgivare (assistansbolag) krävt dig på en återbetalning om 100.000 kronor då den anser att det felaktigt utbetalats så mycket av misstag. Enligt bolaget skulle du haft ett fast OB om 15 kronor per timme men du har istället fått rörligt sådant. Din fråga är vad som gäller och om de verkligen kan kräva dig på 100.000 kronor i återbetalning.Utgångspunkten för att fastställa vilket OB du har rätt till är avtalet mellan dig och din arbetsgivare. Om du har ett avtal om rörligt OB har du givetvis rätt till det. Har du däremot ett avtal som ger dig en rätt till fast OB om 15 kronor per timme gäller det och det kan åtminstone argumenteras för att det felaktigt utbetalats för mycket till dig. Tyvärr kan jag inte göra någon bedömning av om du har rätt till fast eller rörligt OB; det är beroende av vad som framgår av ditt avtal. Min rekommendation är att du kontrollerar vad som framgår av avtalet.Om det är så att du har rätt till fast OB, men fått utbetalt rörligt sådant, kan det röra sig om felaktig utbetalning till dig (eller i ditt fall, flera felaktiga utbetalningar). Felaktiga utbetalningar, s.k. misstagsbetalningar, behandlas enligt läran om condictio indebiti. Läran om condictio indebiti finns inte lagstadgad utan är en allmän rättsprincip, vars utveckling över tid utvecklats genom rättspraxis. Utvecklingen innebär att det finns undantag till principen. Utgångspunkten är att den som felaktigt utbetalt ett belopp till någon har rätt att få tillbaka pengarna, däremot måste det göras en helhetsbedömning i varje enskilt fall. Det finns en del övergripande riktlinjer till ledning för hur domstolarna kan resonera i bedömningen för att man inte ska bli återbetalningsskyldig. För att mottagaren inte ska bli återbetalningsskyldig krävs det att hen:- Varit i god tro, dvs. hen måste varit omedveten om att betalningen varit felaktig. - Det krävs även att mottagaren inrättat sig efter betalningen. Med det menas att hen i princip även måste ha förbrukat pengarna för att inte bli återbetalningsskyldig.Utifrån den information du delgivit oss i samband med din fråga kan det argumenteras för att du inte ska vara återbetalningsskyldig, även om det skett en felaktig utbetalning, beroende på hur omständigheterna ser ut.Sammanfattningsvis bör du i ett första skede kontrollera vad som framkommer av ditt avtal, dvs. om du har rätt till fast eller rörlig OB. Skulle det vara så att du inte har rätt till rörlig OB har arbetsgivaren felaktigt betalt ut för mycket lön till dig. Huvudregeln enligt läran om condictio indebiti är att du i sådana fall är återbetalningsskyldig. Om du varit i god tro (dvs. att du varit omedveten om att betalningen varit felaktig) och att du inrättat dig efter betalningen (genom att förbruka pengarna) kan du slippa återbetalning. I ditt fall kan jag tyvärr inte göra någon närmre bedömning om vilken OB du har rätt till eller om det kan argumenteras för eller emot återbetalningsskyldighet.Min rekommendation är att du anlitar en jurist som till att börja med går igenom ditt avtal. Skulle det vara så att det skett en misstagsbetalning kan juristen hjälpa dig i kontakt med din motpart och även företräda dig för det fall att ärendet går till domstol. Vi har jurister på Lawline juristbyrå som är vana vid tvister som din. Om du är intresserad av hjälp av en av våra jurister är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post för en offert och vidare kontakt. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Har jag rätt till OB-ersättning?

2020-05-21 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Hej!Jag undrar en grej som jag behöver svar på det är så att jag jobbar med att köra paket hem till kunder och mina arbetstider är 16:30-23;00 är det möjligt att ens jobba dom tiderna utan ob är min fråga? Jag jobbar samt helger både lördagar och söndagar vilket är röda dagar utan ob?
Oliver Svensson |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! När det kommer till att ha rätt till OB-ersättning så ska det finnas reglerat i ditt kollektivavtal - jag rekommenderar dig därför att om din arbetsplats omfattas av ett kollektivavtal att se över om det finns något reglerad om rätt till OB-ersättning. Om det inte finns reglerat i ditt kollektivavtal, eller du själv inte avtalat om rätten till OB-ersättning, har du tyvärr inte rätt till extra ersättning vid arbete på s.k. obekväma arbetstider (OB-ersättning). Jag hoppas att du fått svar på din fråga. Du är alltid välkommen att ställa fler frågor till oss på Lawline om det skulle vara något annat som du undrar över. Med vänliga hälsningar,

Korttidspermittering, jour- och beredskapstid

2020-04-12 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Hej, om man är korttidspermiterad med 60% men fortfarande jobbar lika mycket som innan permitteringen va kan hända då, räknas jour och beredskap in i arbetstiden
Adam Rajab |Hejsan! Tack för att du vände dig till Lawline. Jag uppfattar det som att du först undrar hur läget ser ut med ens lön vid de fall då man är korttidspermitterad men fortfarande jobbar lika mycket som innan permitteringen, samt ifall jour- och beredskapstid räknas in i ens arbetstid. Nedan kommer en redogörelse för dina frågor.Samma arbetstid under en korttidspermission – Vad gäller?Under tiden du omfattas av korttidsarbete (korttidspermission) får inte arbetsgivaren kräva att du arbetar mer än den avtalade tiden. Jag antar här att arbetsgivaren får statligt bidrag för de kostnader som uppkommer i samband de minskade arbetstiderna. Att arbetsgivaren då kräver att du som anställd arbetar mer än den avtalade tiden som stödet avser, strider det mot regelverket och arbetsgivaren blir då återbetalningsskyldig gentemot staten. Själva syftet med korttidspermitteringen är att du ska jobba mindre timmar, med en något mindre utbetalad lön. Mer om korttidspermittering (som numera kallas för korttidsarbete) kan du läsa på tillväxtverket. Räknas jourtid in under arbetstid? Som huvudregel ingår inte jourtid i den ordinarie arbetstiden. Undantaget är om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att en arbetstagare står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället (6 § arbetstidslagen). Här finns då ett tak vad gäller uttagande av jourtid med högst 48 timmar per arbetstagare under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Arbetsgivaren har en skyldighet att föra anteckningar för dig och övriga anställda som har jourtid (11 § arbetstidslagen). I första hand får man vända sig till sitt kollektiv- eller anställningsavtal på ens arbetsplats angående specifika reglerna för jourtid (tider, ersättning osv.).Räknas beredskap in under arbetstid?Vad beredskap innebär är att en anställd står till arbetsgivarens förfogande utan att behöva vara på arbetsplatsen, för att kunna jobba om behov uppstår.En anställd ska ha minst trettiosex timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar. Detta kallas för veckovila. Till veckovilan räknas inte beredskapstid då arbetstagaren får uppehålla sig utanför arbetsstället men skall stå till arbetsgivarens förfogande för att utföra arbete när behov uppkommer (14 § första stycket arbetstidslagen). Enbart om om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, får en avvikelse från den nyss nämnda huvudregeln göras. Förutsättningen för att detta ska vara möjligt är att den anställde ges motsvarande kompensationsledighet (14 § tredje stycket arbetstidslagen). I arbetstidslagen finns inga fler bestämmelser som behandlar just beredskap, utan återigen är det kollektivavtalet/anställningsavtalet som närmare reglerar vad som gäller för beredskap på arbetsplatsen. Utifrån de flesta kollektivavtal och anställningsavtal så är beredskapstid semestergrundande arbetstid och beredskapsersättningen behandlas som semesterlönegrundande rörlig lön.Hoppas att du fick svar på din fråga! Skriv annars en kommentar så ska jag försöka förtydliga så gott jag kan!Med vänliga hälsningar,

Behöver jag vara rädd för att bli uppsagd när jag är föräldraledig?

2020-07-17 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Hej, jag har jobbat på en restaurang i 3 år. Jag betalar facket. Och chefen har gröna riksavtal. Mina arbetstider mån-fredag 16-01:30, lördagar 11:30- 01:30. Han betalar ingen OB-ersättning och ingen övertid. Har har inte heller höjt vår lön till lägsta som är 134 kr jag jobbar för 130kr/h. Jobbar c:a 200-250h i månaden.Facket har sagt att de råder att jag ska vänta med att göra anmälan för ersättning pga Corona tider. Men, Jag ska vara mamma ledig från och med september, och jag vill få min ersättning. Vad jag förstått kan jag endast få ersättning för senaste året och inte mer. Du är min fråga om jag måste göra en sådan anmälan innan jag blir ledig, eller kan jag göra första dagan jag är mamma ledig. Våran inte skicka in något nu så jag inte blir arbetslös under tiden jag är mamma ledig.Kan också lägga till att jag var borta en dag denna månad, och då sa han att jag inte får vara sjuk om jag vill jobba inom restaurang branschen, och jag ska komma till jobbet. Jag är i 5 månad, det är tufft att jobba 250 h. Vad och när ska jag söka hjälp? Vill inte vara arbetslös när bebisen föds.
Caroline Halfvarson |Hej!Vilken tråkig situation du har råkat ut för. Jag ska försöka att hjälpa dig reda ut hur din arbetssituation ser ut juridiskt. Det handlar om många olika lagar inom arbetsrätten; dels om ditt anställningsskydd, dels om dina rättigheter som anställd. I och med att arbetsgivaren är ansluten till ett kollektivavtal spelar kollektivavtalet i sig också en stor roll som rättskälla. Jag kommer att strukturera mitt svar efter informationen i din fråga.Ditt schema är olagligtDu är först och främst bunden av ditt kollektivavtal. Eftersom jag inte har tillgång till det utgår jag från lagen. Lagen säger att en normal arbetsvecka är 40 timmar (5 § arbetstisdslagen (ATL). Det finns dock begränsningar: Du får max arbeta 48 övertimmar under fyra veckor eller 50 övertimmar per kalendermånad (8 § ATL). Arbetsgivaren kan öka övertiden ytterligare om det inte går att lösa arbetet på något annat sätt, till exempel genom att anställa fler. Om ditt kollektivavtal medger övertid får du arbeta övertid inom dess ramar (7 § ATL).Förutom lagen gäller domstolsfall från Arbetsdomstolen. Det finns ett fall (AD 2010 nr 96) om en arbetsgivare inom anläggningsbranschen som regelbundet schemalade sina anställda med mer tid än som framgick av deras anställnings- och kollektivavtal. Av domen framgår det att arbetsgivaren får schemalägga övertid som normal arbetstid förutsatt att det handlar om en enstaka händelse. Det gäller dock inte för dig eftersom dina arbetstimmar återkommande utgör övertid. Enligt mina uträkningar arbetar du 61,5 timmar i veckan minus eventuella raster. En rast är en obetald eller betald rast för till exempel lunch (15 § ATL). Därutöver ska du ha betalda pauser för exempelvis fika och toalettbesök (17 § ATL).Du skriver att du normalt sett arbetar 200 till 250 timmar i månaden medan en vanlig månatlig arbetstid är 160 timmar. Det blir 40 till 90 övertidstimmar i månaden. Enligt lagen får övertid uppgå till 48 timmar över fyra veckor eller 50 dagar under en kalendermånad. Det finns dock ett tak på 200 övertidstimmar under ett år. I princip oavsett vad kollektivavtalet säger är övertiden inte laglig. Taket på 200 övertidstimmar går in och gör din arbetstid olaglig.För det första har du rätt till övertidsersättning. Du kan få ut övertidsersättningen i antingen kompensationsledighet eller i pengar. För det andra är en sådan mängd övertid olaglig. Även om kollektivavtalet kanske sätter andra gränser än lagen är sådana tider som du nämner oacceptabla.Din chefs schemaläggande är straffbartFör att ha missaktat arbetstiderna kan din arbetsgivare dömas till föreläggande eller förbud (22 § ATL) eventuellt kombinerat med vite (22 § andra stycket ATL). Alternativt kan din chef få fängelse och/eller böter (23 § ATL). Oavsett kan arbetsgivaren förläggas att betala sanktionsavgifter (26-27 §§ ATL) som tillfaller staten.Du har rätt till OBDu har rätt till tillägg för obekväm arbetstid (OB-tillägg eller "OB") genom ditt kollektivavtal. Tillägget är en del av avtalsvillkoren. Om chefen inte betalar ut OB-tillägget bryter chefen mot kollektivavtalet och gör sig därmed skyldig till avtalsbrott. Då kan chefen bli tvungen att betala skadestånd till dig som medlem och till facket. Det framgår av allmänna avtalsrättsliga principer.Du har rätt till lönehöjning och minimilönDetsamma gäller för din grundlön: Chefen ska betala ut de löner som finns uppställda i kollektivavtalet inklusive lönehöjningar. Som bekant finns det ingen minimilön enligt lag i Sverige utan minimilöner regleras i kollektivavtal. Eftersom kollektivavtalet är bindande för arbetsgivaren ska den följaktligen betala ut minimilön eller mer inklusive löpande lönehöjningar. Annars gör arbetsgivaren sig skyldig till avtalsbrott och både du och facket kan få skadestånd av arbetsgivaren.Du har rätt att få vara sjukDu skriver att du var sjuk en dag. Det får du utan tvekan vara. Din arbetsgivare kan på inget sätt tvinga dig att arbeta. Din chef företräder arbetsgivaren och ska därför leda och fördela arbetet. Arbetsledningsrätten begränsas av förbud mot god sed och godtycke. Att anse att en anställd som är sjuk ska arbeta tycker jag bryter mot god sed. Det kan hur som helst inte ingå i din chefs arbetsledningsrätt att tvinga dig att arbeta. Tvärtemot ska din chef stötta dig under sjukdomen och administrativt lösa personalbristen.Du har rättigheter under graviditetenDen som är gravid och arbetar har rättigheter gentemot arbetsgivaren på så sätt att arbetsgivaren ska anpassa arbetet. Anpassningarna kan vara av till exempel arbetsmiljön. Arbete i restaurangbranschen är i regel fysiskt krävande i en ibland varm miljö. Då ska arbetet anpassas genom att du slipper tunga lyft och att man reglerar temperaturen. Dessutom ska du ha en plats på arbetet där du kan vila. Om arbetsgivaren missgynnar dig på grund av graviditeten räknas det som könsdiskriminering (1 kap. 1 § diskrimineringslagen). Du ska anmäla en sådan diskriminering till ditt fackförbund eller till diskrimineringsombudsmannen.Dessa rättigheter gäller från den dag du informerar arbetsgivaren om att du väntar barn. Om arbetsgivaren inte åtgärdar arbetsmiljön kan du vända dig till arbetsgivarens skyddsombud, förutsatt att ett sådant finns. Om det inte finns något skyddsombud kan du ta upp situationen med facket, något som jag återkommer till längre ner i mitt svar.Du ska inte behöva vara rädd för uppsägningI din fråga skriver du att du inte vill vara arbetslös när ditt barn kommer. Så klart vill du inte det. Din arbetsgivare får inte säga upp dig bara för att chefen vill det. Du har dina rättigheter som anställd och behåller dem under graviditeten och under föräldraledigheten (1 § föräldraledighetslagen).En uppsägning från arbetsgivarens sida måste i sig vara sakligt grundad för att vara laglig (7 § lag om anställningsskydd (LAS)). En saklig grund är antingen arbetsbrist eller personliga skäl (7 § LAS). För att det ska röra sig om arbetsbrist måste det finnas mer arbete än vad det finns personal till. För att bli uppsagd på grund av personliga skäl ska den anställda ha betett sig mycket illa på arbetet. Baserat på din fråga finns det inga skäl för din arbetsgivare att säga upp dig.Ansök om ersättning så snart som möjligtDu undrar när du ska söka ersättning. Jag förmodar att det handlar om ersättning via facket, men jag är inte helt på det klara med vilken ersättning du menar. Det viktiga är att du och förblir i kontakt med ditt fackförbund som kan hjälpa dig vidare. Det är också viktigt att du ansöker innan fristen går ut, alltså hur långt bak i tiden du kan ansöka om ersättning för. De fristerna ska finnas i ditt kollektivavtal.Rimligtvis borde du ansöka så snart som möjligt, oavsett vad för ersättning det handlar om. Detta för att så snart som möjligt få din ersättning samt att det är lättare att bevisa något om det ligger nära i tid. Dessutom är det ingen som vet hur lång tid corona-krisen tar. Det bör rimligtvis inte spela någon roll om du är mammaledig eller inte när du ansöker eftersom du fortfarande är anställd i lagens mening. Din ansökan för ersättning får inte ligga till grund för uppsägning hos din arbetsgivare.Sammanfattning och rådDu arbetar mer än vad som är lagligt. Du ska ha övertidsersättning och OB-ersättning samt minst minimilön. Din chef håller sig inte till lagen och kan få betala skadestånd till dig på grund av hur han har agerat. Din arbetsgivare måste anpassa din arbetsmiljö till dig under graviditeten. Någon slags anmälan för ersättning gör inte att arbetsgivaren får säga upp dig. Du ska inte behöva vara rädd för att bli uppsagd – en giltig uppsägning beror antingen på arbetsbrist eller på personliga skäl. Du har inte gjort något av det. Du har kvar anställningen under graviditeten och under mammaledigheten.Jag råder dig att hålla fortsatt kontakt med facket och att göra anmälan så snart som möjligt. Utgå från kollektivavtalet när det gäller frister, så att du får ersättning som du är berättigad till. Jag tycker att det är en hemsk arbetssituation som du har hamnat i och hoppas verkligen att du får all ersättning som du har rätt till. Det finns hjälp och du har rätten på din sida! Jag hoppas att du har fått lite klarhet i frågan. Om det är något som är oklart är du varmt välkommen att kontakta Lawline på nytt eller att prata med våra jurister.Vänliga hälsningar

Kan min chef schemalägga övertid?

2020-06-12 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Var i lagen hittar jag att övertid inte får schemaläggas?Och kan chefen beordra övertid 5 veckor innan övertiden äger rum? (Om inte, var framgår det i lagen?)Tack på förhand.
Ebba Meyer-Lie |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Det finns regler för övertid i Arbetstidslagen (1982:673). Om det finns kollektivavtal på din arbetsplats gäller antagligen ytterligare regler om övertid (3 §). Allmänt gäller följande: Övertid får bara användas när särskilda skäl råder. Övertid ska beordras av arbetsgivaren i förväg, huvudregeln är minst 2 veckor innan enligt 12 § arbetstidslagen, eller godkännas i efterhand. Dina ordinarie uppgifter ska rymmas inom din normala arbetstid. Det framgår av 5 § arbetstidslagen att övertid är arbete utöver ordinarie arbetstid. Enligt 5 § arbetstidslagen får den ordinarie arbetstiden som regel uppgå till högst 40 timmar i veckan Enligt 8 § arbetstidslagen får övertid tas ut med visst antal timmar under en viss period när det finns särskilt behov av ökad arbetstid. Från dessa lagrum framgår indirekt att övertiden inte får schemaläggas på samma vis som ordinarie arbetstid. Detta framgår också av uttalanden i lagens förarbeten och domstolens praxis (se till exempel AD 2006 nr 41). Allmän övertid enligt lagen får alltså inte läggas ut som en generellt återkommande del av arbetstiden. Enligt Arbetsdomstolen är det i och för sig möjligt att schemalägga övertid utan att denna blir att betrakta som ordinarie arbetstid (AD 2010 nr 96). För att övertiden ska vara möjlig att schemalägga måste den fortfarande vara tillfällig och en följd av en förtida händelse, så det får alltså inte schemaläggas rutinmässigt.Sammanfattningsvis:Du hittar alltså inte en bestämmelse i abetstidslagen där det klart framgår att övertid inte får schemaläggas utan det framgår indirekt av lagen och även av lagens förarbeten och av Arbetsdomstolens praxis. Chefen kan beordra övertid fem veckor innan övertiden sålänge övertiden fortfarande räknas som tillfällig och kan ses som ett ovanligt inslag i ditt arbete. Men glöm inte att det kan gälla andra regler på din arbetsplats om det finns ett kollektivavtal. Hoppas du fick svar på din fråga!

Rätt till övertidsersättning?

2020-05-13 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Min arbetstid slutar 16.30, efter det ska jag låsa och larma och stänga grindar, jag kan inte göra det i förväg för arbetsplatsen har öppet till 16.30, de andra som slutar 16.00 går bara direkt hem. Har jag rätt till övertidsersättning?
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Har du rätt till övertidsersättning?Med övertid förstås sådan arbetstid som överstiger ordinarie arbetstid enligt bestämmelsen om ordinarie arbetstid, vilket är högst 40 timmar per vecka. När det gäller ersättning för övertidsarbete regleras detta inte i lagen utan är en ren avtalsfråga. Detsamma gäller skyldigheten för arbetstagaren att arbeta utöver den ordinarie arbetstiden. Eftersom det är en avtalsfråga kan du kontakta din arbetstagarorganisation för att ta reda på vad som gäller inom din bransch - eller kontakta arbetsgivaren för att se vad som står i anställningsavtalet (7 § första stycket arbetstidslagen).Arbetsgivarens skyldigheter att tillmötesgå dig som arbetstagareDet finns bestämmelser i arbetsmiljölagen som ger dig som arbetstagare vissa rättigheter gentemot arbetsgivaren. Bland annat ska du som arbetstagare ges möjlighet att medverka i utformningen av din egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör ditt eget arbete. Därmed har arbetsgivaren en skyldighet att försöka tillmötesgå dig som arbetstagare om du känner dig missnöjd med din arbetssituation. Beträffande arbetstidsformer finns vissa generella förarbetsuttalanden som betonar att arbetstidsfrågor i vissa situationer kan bedömas som en arbetsmiljöfråga. När det gäller arbetstider regleras dessa i arbetstidslagen. Lagens bestämmelser får helt eller delvis ersättas genom kollektivavtal. Denna allmänna reglering tillåter alltså arbetsmarknadens parter att avtala om arbetstider som i sig kan utgöra en belastning ur hälsosynpunkt (2 kap. 1 § tredje stycket arbetsmiljölagen).Mitt tips till dig Börja med att ta kontakt med din arbetsgivare och berätta om att du är missnöjd med dina arbetsvillkor. Angående övertidsersättning gäller vad som står i ditt anställnings- eller kollektivavtal. Försök komma överens om att du antingen ges ersättning för den tid det tar för dig att behöva larma och låsa varje dag - eller att din arbetstid ändras så att du har möjlighet att larma och låsa under din ordinarie arbetstid. Om din arbetsgivare inte vill gå med på detta kontaktar du din arbetstagarorganisation och berättar om din situation. Din arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med din arbetsgivare (10 § första stycket lagen om medbestämmande i arbetslivet).Hoppas du fick svar på din fråga!

Hyvling och Övertid av arbetstid pga. Corona

2020-04-07 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Jobbar inom handels och de har gett ut nya riktlinjer. Att arbetsgivaren kan sänka antal timmar nu under corona-krisen och sedan sätta fler timmar på anställda framåt sommaren. Men inget sådant står ju i ett anställningsavtal eller liknande. Finns det någon lag det går att referera till som går emot den riktlinjen?
Adam Novak |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.Det du beskriver kallas för "hyvling" inom arbetsrätten. Det går ut på att arbetsgivaren minskar antalet timmar deras anställda arbetar utan att säga upp dem. Hyvling brukar vara föremål för arbetsrättsliga konflikter i tider av nedskärningar i antalet arbetstimmar bland de anställda hos företag.I ditt fall sker det en kombination av hyvling och övertidsarbete med anledning av Coronakrisen. Du anger att Handelsförbundet givit ut dessa riktlinjer.Det som troligen har skett är att Handelsförbundet(facket) och Svensk Handel(arbetsgivarförbundet) har förhandlat fram en lösning som avviker från Arbetstidslagen. Detta är möjligt eftersom Arbetstidlagen är en s.k. semidispositiv lag(3 § Arbetstidslagen). Detta innebär att avvikelser från lagen är tillåtna, men endast ifall de görs genom kollektivavtal. Motivationen för dessa ändringar är antagligen att skydda de anställda från smitta, skydda butikernas finansiella ställning, samt förse butikerna med personal när smittan avtagit. Genom att tillåta denna typ av kompensation för förlorade arbetstimmar minimeras den ekonomiska skadan som de anställda lider.Vad gäller anställningsavtalen är de underordnade ändringar genom kollektivavtal. Detta är underförstått på den svenska arbetsmarknaden, för att kunna exempelvis ändra löner enligt vad som överenskommits i avtalsrörelsen. Jag hoppas detta svarar på dina frågor. Om du har fler frågor hjälper vi dig gärna även i framtiden,Med vänliga hälsningar,