Uppsagd under sjukskrivning

2006-01-05 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej Jag ärr 55år har varit anställd sedan maj 1997. Har varit sjuk vid några tillfällen, för tre år sedan i 3 månader efter hjärtproblem. Den 20/9 blev jag åter sjukskriven i 3 veckor. Då blev jag uppsagd pga av arbetsbrist. Dagen efter fick jag lämna ifrån mig alla arbetsredskap, telefon och förmånsbilen. Jag fick några dgaras sjuklön och semester ersättning. Ingenting mera. Uppsägningstiden jag fick var två månader, alltså utan lön. ´Nu undrar jag hur jag skall bära mig åt för att få pengar (minlön) av firman. Jag får inte heller a-kassa eftersom dom anser att jag har uppsägningslön fram till den 20 feb 2006. Det är inte speciellt kul att fira nyår med 15:- på fickan. Hjälp...
David Andersson |Hej! Eftersom du varit anställd i företaget i mer än åtta år har du enligt §11 i Lagen om anställningskydd (LAS) rätt till minst fem månaders uppsägningstid. Enligt §12 i samma lag har man under uppsägningstiden rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner. Jag tycker att du ska ta kontakt med en advokat som kan hjälpa dig att dels se till att du får pengarna som du är berättigad till under uppsägningstiden och dels titta närmare på om uppsägningen har genomförts på ett korrekt sätt. T.ex. har arbetsgivaren en plikt, att vid uppsägning, i första hand genomföra en omplacering om det finns en sådan möjlighet. Vidare ska uppsägningsbeskedet vara skriftligt och ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. Är du ansluten till ett fackförbund hjälper de dig säkert att driva en process mot företaget om något fel har begåtts, i annat fall har du kanske en hemförsäkring genom vilken du kan få rättskydd (för eventuella rättegångskostnader).

Uppsägning pga arbetsbrist

2006-01-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Vid Företaget Bygg Fort finns ett kollektivavtal med Byggnads. Företaget har fått färre order. Tyvärr måste fem personen sägas upp pga. arbetsbrist. Vid företaget finns också en liten lokal facklig förening som heter Bygg rätt. Arbetsgivaren vill inte tillämpa någon särskild avtalsturlista utan huvudregeln sist in fört ut gäller. Personalansvarige på företaget känner sig osäker på hur han skall gå till väga med detta. hur han skall göra för att säga upp personerna pga. Arbetsbrist, med vem skall han förhandla, omplacering, vilka grunder kan han bygga sina uppsägningar på och så vidare.
Christina Weilander |Hej och tack för din fråga! Egentligen krävs det inte någon faktisk brist på arbete för att en arbetsgivare skall kunna säga upp personal på grund av arbetsbrist. Med arbetsbrist avses varje situation där arbetsgivaren i kraft av sin företagsledningsrätt vill minska antalet anställda. Skälen för arbetsgivarens uppsägning kan vara av bland annat ekonomisk- eller organisatorisk natur. Arbetsgivaren är skyldig att redovisa underlaget som legat till grund för uppsägningen. Underlåter arbetsgivaren detta kan domstol förklara uppsägningen ogiltig. Enligt lagen om anställningsskydd som du hittar http://lagen.nu/1982:80 måste arbetsgivaren vid uppsägning på grund av arbetsbrist iaktta vissa turordningsregler. Som huvudregel gäller att arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt arbete framför arbetstagare med kortare anställningstid. Alltså med andra ord sist in först ut. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. En arbetsgivare som har maximalt tio anställda får undanta högst två arbetstagare från turordningslistan som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Vad gäller arbetsgivarens skyldighet att förhandla med fackorganisationen finns regler om detta i medbestämmandelagen som du hittar http://lagen.nu/1976:580. Arbetsgivaren skall innan denne beslutar om viktigare förändringar i verksamheten på eget initiativ förhandla med den arbetstagarorganisation som han är bunden av genom kollektivavtal. Detsamma gäller innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Innan arbetsgivaren säger upp en anställd måste han försöka omplacera arbetstagaren, annars kan uppsägningen ogiltigförklaras. En förutsättning för omplacering är dock att den anställde måste ha tillräckliga kvalifikationer för att klara av arbetet som erbjuds. Om arbetstagaren avböjer ett rimligt erbjudande har arbetsgivaren ingen ytterligare skyldighet att erbjuda andra arbetsuppgifter. Arbetsgivaren är inte heller skyldig att skapa en ny tjänst. Större företag har i regel en mer omfattande skyldighet att undersöka möjligheten till omplacering än ett mindre.

Omplacering genom att säga vad man tycker om chefen?

2005-12-17 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Kan jag bli tvångsomplacerad för att jag säger min mening om hur min närmsta chef missköter sina arbetsuppgifter. Kan hon pga att hon känner sig kränkt ange mig som svår att samarbeta med? Jag är nu sjukskriven pga en ohälsosam arbetsmiljö pga hennes oförmåga till handling och planering, vilket påverkar vår arbetssituation med stress och frustration. Jag har skrivit ihop ett långt brev där alla punkter på misskötsel tas upp vilket jag vill skick till vår koncernchef. Men binder jag då ris runt mig själv, vilka risker finns för min del. Jag vill bara få en lugn och fungerande arbetsplats. Vad ska jag göra? Tack på förhand / C.
Marie Wahlin |Hej C. Vad gäller din oro för att bli omplacerad reglerar lagen om anställningsskydd detta och mer bestämt 7 §.Se http://lagen.nu/1982:80. I paragrafen får man dock inte mycket vägledning utan man får istället titta på praxis, det vill säga tidigare avgjorda domar på området. Det man kan konstatera utifrån praxis är följaktligen att arbetsgivaren har en fri omplaceringsrätt, det vill säga att han/hon har en vid rätt att omplacera när det exempelvis föreligger samarbetssvårigheter inom något område i verksamheten. Dock får man endast omplacera till arbetsuppgifter inom kollektivavtalet, det ska vidare vara fråga om arbete som har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet under förutsättning att det faller inom vederbörande arbetstagares allmänna yrkeskvalifikationer. Med det sista menas att man inte ska behöva genomgå genomgripande omskolning för nytt arbete. Uppfylls inte ovan nämnda är det istället att se som en uppsägning och fallet kan underkastas rättlig prövning. Man kan då vända sig till facket som då tar på sig fallet och väcker talan, om det klart framgår att dem kan nå framgång i målet vilket det torde göra i ett sådant fall. Från huvudregeln om den fria omplaceringsrätten finns dock vissa undantag. Man kan ju inte omplacera hur som helst, utan måste beakta goda seder på arbetsmarknaden, det vill säga om det i ditt fall skulle vara diskriminerande eller på annat sätt otillbörligt att omplacera dig. Det du har gjort är att du genom ditt brev velat förmedla din arbetsplats missnöje för er chef. Som jag ser det har du gjort helt rätt, en arbetsplats är demokratisk och du har allmänt vedertaget rätt att säga din mening. Du ska ju inte behöva bli sjukskriven på grund av din chef! Detta behöver inte medföra något dåligt utan din chef kanske istället tar till sig kritiken och skärper sig och om det är så att många på din arbetsplats tycker som dig borde detta föras fram ( om det inte redan gjorde det i ditt brev), för i så fall är det nog din chef som bör omplaceras. Det är extra viktigt att detta förs fram om din chef skulle hävda att du är svår att samarbeta med och bör omplaceras. Skulle så vara fallet tror jag nog att er högsta chef gör en utredning och ser över situationen, jag tror inte att du bara omplaceras utifrån det din chef säger, ditt brev kommer nog även att beaktas samt vad dina arbetskamrater har att säga. Att således enbart framföra sin mening kan knappast medföra omplacering för din del.

Är det fråga om konkurrerande verksamhet?

2005-12-04 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! En programmerare på mitt jobb har nyligen sagt upp sig och slutat. Ett par veckor senare avslöjar vår viktigaste kund att de har en dialog med vederbörande och att de vill anlita honom som konsult via hans enskilda firma som han haft sedan länge. Önskemålet från kundens sida är att han ska arbeta med vår produkt och med arbetsuppgifter som vi normalt utför själva. Jag kan inte se att det är fel av kunden att ställa frågan men; är inte detta otillåten konkurrerande verksamhet från den fd anställdes sida?
Fia Berg |Hej! Allt beror på vad som stått i programmerarens anställningsavtal, när han var anställd hos er. Om han haft en anställning där han kommit åt mycket och viktig information, borde er arbetsgivare ha tagit in ett förbud mot konkurrerande verksamhet. Om han dock inte gjort det, är det inget avtalat och inget som gäller även fast det kan verka fult att utnyttja det på ett sådant sätt. Vidare kan det ju vara ett brott mot lag om företagshemligheter. Dock vet jag för lite om situationen för att kunna uttala mig mer bestömt och du får återkomma om du vill veta något ytterligare. Mvh

Inspelning av arbetsgivare

2005-12-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får jag spela in på band/Mp3 spelare när min chef skäller ut mig inför mina arbetskamrater eller under enskilt samtal.
Lisa Hallergren |Syftet med inspelningen är av avgörande betydelse. Är Ditt syfte att säkra bevis inför en anmälan mot Din arbetsgivare till facket alternativt domstol är inspelningen tillåten. Går syftet utöver det, exempelvis om Du gör det i utpressningssyfte, är det ej tillåtet. Avser inspelningen ett telefonsamtal, kan Du på ett vanligt ljudband utan samtycke göra en inspelning då Du själv är part i samtalet. En digital inspelning kan dock göra personuppgiftslagen (PuL) tillämplig, om det är möjligt att identifiera den inspelade och personuppgifter därmed behandlas. Är PuL tillämplig gäller ett informations- och samtyckeskrav. En intresseavvägning görs då enligt 10 f § PuL, vilket innebär att den inspelades, Din arbetsgivares, intresse av integritetsskydd vägs mot Ditt intresse att behandla uppgifterna. Väger Ditt intresse tyngre, krävs ej samtycke. Informationskravet består dock. För vidare information rekommenderas Datainspektionens tidning Magazin Direkt nr.2 år 2003, vilken Du finner http://www.datainspektionen.se

Tvist om semesterersättning

2005-12-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hejsan, jag har ett problem med min förra arbetsgivare. Det är förra eftersom jag slutade då jag kom på att jag varken skulle få semesterersättning, helgdagsersättning, höjd lön och annat som han hade lovat i nästan ett år. Jag har dock beslutat mig för att kräva semesterersättningen eftersom det står klart och tydligt i lagen att man skall få en sådan på minst 12% och det verkar därmed inte vara en omöjlighet att kunna kräva det utan att behöva "stämma" honom med risk för att förlora en massa pengar om jag förlorar målet. Jag är endast 19 år och har inte särskilt mycket pengar. Nu undrar jag; hur ska jag gå till väga? Vi hade inget kollektivavtal så facket kan inte "ta hand" om ärendet, ska jag ansöka om betalningsföreläggande hos kronofogden? Och vad händer om han nekar föreläggandet och det går till tingsrätten? Behöver jag lägga ut en massa pengar till tingsrätten isf? Behöver jag anlita advokat? Kronofogden var inte särskilt informativa i telefonen. Hur stor är chansen att jag får rätt till min semesterersättning (jag skulle gissa 99% eftersom det står i lagen klart och tydligt och ingenstans på löneutbetalningarna att semesterersättning ingått - men jag vet ju inte). Väldigt tacksam för svar och tips hur jag skall gå till väga eller hänvisning till någon annan som kan hjälpa mig..
Eva Olofsson |Hej! Som du säger finns det möjlighet för dig att ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogdemyndigheten, vilket innebär att Kronofogdemyndigheten skickar ett föreläggande om betalning till din före detta arbetsgivare. Denna får sedan svara på detta och eventuellt motsätta sig kravet. Motsätter han/hon sig kravet kan målet på din begäran drivas vidare i tingsrätten. Om han/hon inte motsätter sig kravet fastställer Kronofogdemyndigheten ditt krav i ett beslut (utslag). Samtidigt som du ansöker om betalningsföreläggande är det lämpligt att du också bestämmer dig om du vill ha hjälp med verkställigheten av kravet och ansöker om detta samtidigt. Att ansöka om betalningsföreläggande kostar 300 kr men dessa pengar kan du kräva av din arbetsgivare när du ansöker om verkställighet. Om din arbetsgivare motsätter sig kravet kan du som sagt driva målet vidare i tingsrätt. Det finns inget krav på att du måste anlita advokat men det kan naturligtvis vara tryggt och klokt att ha någon sakkunnig vid sin sida. Att tänka på är dock att du kan bli skyldig att betala rättegångskostnader, både dina och motpartens, om du förlorar målet. När det gäller den tvistiga frågan, dvs semesterlönen är min uppfattning, utifrån vad du beskrivit, att du har rätt till utfående av semesterersättning. Lagstiftningen är som du säger väldigt tydlig på denna punkt. Dock bör noteras att det finns vissa möjligheter för arbetsgivare och arbetstagare att avtala om att semesterersättningen skall ingå i den ordinarie lönen, under förutsättning att denna ersättning åtminstone motsvarar den som arbetstagaren enligt 16 § har rätt till. Det finns även möjligheter att genom kollektivavtal frångå principen om att semesterersättning inte skall ingå i den ordinarie lönen. Om något sådant är aktuellt i ditt fall kan jag inte utläsa av din fråga. En annan anledning till att din arbetsgivare vägrar dig ersättning kan vara att ni har olika uppfattningar om hur mycket semester som du tagit ut, men vid sådana tvister ligger bevisbördan på arbetsgivaren att visa hur mycket semester du tagit ut. Även om lagstiftningen alltså är tydlig finns det vissa kryphål som är värda att kolla upp innan du bestämmer dig för att driva tvisten vid domstol. Förhoppningsvis ska det dock räcka med en ansökan om betalningsföreläggande hos Kronofogdemyndigheten enligt ovan.

Skyldighet att uppge namn

2006-01-18 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag jobbar som handläggare på ett väldigt stort elbolags kundtjänst. Tjänsten är dessutom outsourcad, så företag jag jobbar för är inte densamma som min uppdragsgivare. Vi har nu kommit till ett läge där vår uppdragsgivare, dvs elbolaget, tvingar oss att presentera oss med både för och efternamn. Som ni kan se, av e-mailadressen, så har jag inte världens vanligaste efternamn, tvärtom är jag den enda som faktiskt heter "X X". Problemet med en kundtjänst är att de saker jag säger till min kund baseras inte på mina värderingar och principer, utan min uppdragsgivares. Därför kan det ibland uppstå kniviga situationer (som t.ex. att jag nekar en kund ett anstånd på en faktura) där kunden håller mig personligt ansvarig för det, fastän det inte är jag som tagit beslutet. Det har förekommit, förvisso 1 på miljonen, att en kund har sökt fram namnet på en handläggare och trakasserat honom/henne utanför jobbet. Självklart vågar inte mitt företag stå upp för oss anställda och gå emot elbolaget i den här frågan, då de är rädda för att de ska välja något annat kundtjänstföretag och just den här uppdragsgivaren är den största. Så nu till frågan: Kan man i det här fallet tvinga mig och mina anställda att säga vårt efternamn när man hanterar olika ärenden?
Oscar Björkman |Frågan är inte helt lätt att besvara. Beroende på om er skyldighet att uppge efternamn är något som antingen anses vara en del av arbetsförhållanden eller rör något annat förhållande blir olika lagar tillämpliga. Om det är fråga om en förändring av en arbetsförhållanden blir lag om medbestämmande i arbetslivet tillämplig, se http://lagen.nu/1976:580. Enligt 11 § MBL måste arbetsgivaren förhandla med arbetstagarorganisationen (facket) på arbetsplatsen innan förändringar av den arten vidtas. Det är inte helt säkert att det arbetsgivaren har gjort är olagligt, det kan som sagt strida mot den förhandlingsskyldighet som arbetsgivaren har gentemot facket. Jag tycker att du borde ta kontakt med en fackförening och berätta om ditt problem. De kan säkert hjälpa dig att komma till rätta med det hela. MVH

Hur sägs man upp som visstidsanställd

2005-11-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hur är de om man är visstids anställd och har varit anställd i 6 månader. Måste arbetsgivaren då säga till i förväg om man får anställning eller inte? Eller kan dom säga till samma dag om man får gå?
Fia Berg |Hej! Enligt 15- 16 §§ LAS måste arbetsgivaren meddela arbetstagaren minst en månad innan anställningen upphör att denna inte komme att fortsätta. Denna "uppsägning" måste vara skriftlig. Dessutom har man enligt 17 § LAS rätt till skälig ledighet från återstoden av tjänsten för att söka nya jobb. Dessa regler gäller dock bara vid tidsbegränsad anställning. Mvh