Hindrande av bisysslor i offentlig anställning

2019-03-15 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får arbetsgivaren förbjuda bisyssla, om arbetsgivaren köper tjänster, produkter från det företag man har bisysslan på? Enligt arbetsgivarens riktlinjer för bisyssla är Icke tillåtna sådana, där ovannämnd bisyssla inte ryms i någon kategori: - Förtroendeskadlig bisyssla (LOA)anställda får inte inneha någon bisyssla som kan påverka opartiskheten i arbetet eller skada arbetsgivarens anseende. Objektiviteten skall aldrig kunna ifrågasättas av patienter eller allmänhet.- Arbetshindrande bisyssla (LOA)anställda får inte inneha bisysslor som påverkar möjligheterna att fullgöra en god arbetsprestation.- Konkurrerande bisysslor (AB 01)anställda får inte genom ägarintresse, anställning eller som annat uppdrag inneha bisyssla i verksamhet med samma utbud och kundkrets som arbetsgivarens. Bisyssla som på annat sätt menligt påverkar verksamheten, intäkter eller affärsuppgörelser är inte heller tillåten.
Henrik Witt-Strömer |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga regleras främst av lagen om offentlig anställning (LOA), det kollektivavtal du hänvisar till och den arbetsrättsliga så kallade lojalitetsplikten.Till att börja med kan jag säga att LOA endast förbjuder bisysslor som påverkar myndighetens anseende eller arbetstagarens opartiskhet. Något förbud mot bisysslor som påverkar möjligheterna att fullgöra en god arbetsprestation följer således inte rakt av utifrån LOA (7 § LOA).Jag vet inte tillräckligt om omständigheterna för att kunna uttala mig om just ditt fall, men jag kan i allmänna ordalag uttala mig lite om den här typen av riktlinjer.Som arbetstagare har man en lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare. Vad plikten innebär i praktiken är inte uttryckligt reglerat, utan bedöms från fall till fall. Typiska saker som faller under lojalitetsplikten är att man inte utan arbetsgivarens godkännande får driva konkurrerande verksamhet eller ta anställning i konkurrerande företag.Jag ser i grunden inga problem med din arbetsgivares riktlinjer, även om det också beror på hur arbetsgivaren tillämpar dem. Jag vet som sagt inte tillräckligt om omständigheterna i ditt fall, men kan ge två exempel på företag som en arbetsgivare köper in varor och tjänster av. I det ena fallet anser jag att en bisyssla är problematisk i förhållande till arbetstagarens lojalitetsplikt, och i det andra anser jag att den inte är problematisk. Eftersom du talar om offentlig anställning och patienter tar jag sjuksköterskor som exempel:- Exempel 1: Du är sjuksköterska anställd vid landstinget, och bedriver vid sidan om den anställningen en privat förmedling av sjuksköterskor, som din arbetsgivare anlitar för att kunna ombesörja sitt behov av arbetskraft. Jag tycker i detta fall att verksamheten är illojal i förhållande till anställningen.- Exempel 2: Du är sjuksköterska anställd vid landstinget, och bedriver vid sidan om ett företag som gör kontorsstolar. Landstinget köper kontorsstolar av detta företag för att ombesörja sitt behov av kontorsstolar. Jag tycker inte att bisysslan i detta fall är problematisk i förhållande till anställningen.Jag vill betona att det även i Exempel 2 går att vara illojal, till exempel om man på grund av bisysslan inte sover ordentligt, utan kommer till sina arbetspass som sjuksköterska trött och således inte kan ge en patientsäker vård. Jag uppfattar det dock inte som att du talar om illojalitet av detta slag, utan bara om vad för typ av konkurrerande verksamhet som arbetsgivaren kan anse är olämplig att arbetstagarna har bisyssla i.Sammanfattningsvis kan jag alltså inte avgöra ditt fall, då jag vet för lite om bisysslan och din arbetsgivares verksamhet. Det enda jag kan säga är att även om föreskrifterna om bisyssla inte träffar omständigheterna i ditt fall behöver man också göra en allmän prövning gentemot lojalitetsplikten.Ett råd är att vända dig till det fackförbund som slutit avtalet och/eller som du är ansluten till, och höra deras åsikt utifrån en utförligare beskrivning.Vänligen,

Har jag rätt att behålla min gamla lön vid omplacering?

2019-02-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Bibehålla lön vid omplacering? Jag har tidigare haft en chefsposition men är nu erbjuden att omplaceras till en lägre tjänst med lägre lön. Min tidigare tjänst kommer att finnas kvar. Vilken rätt har jag att behålla min gamla lön?
Henrik Åkesson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Först och främst ska poängteras att detta område är väldigt abstrakt, detta beror på att det inte finns några lagregler på området utan allt bygger på praxis från Arbetsdomstolen (AD). Arbetsskyldighet & OmplaceringsrättDet finns en långtgående arbetsskyldighet för arbetstagare, och därmed även en långtgående rätt för arbetsgivare att omplacera. I princip innebär detta att du som arbetstagare är skyldig att utföra arbetet som din arbetsgivare beordrar dig, vägrar du att utföra arbete inom din arbetsskyldighet kallas detta arbetsvägran och är en grund för uppsägning, detta gäller även om det i efterhand i en domstolsprövning visar sig att det arbetet du blivit beordrad till inte omfattades av din arbetsskyldighet (AD 1984 nr 119). Denna omplaceringsrätt från arbetsgivare gäller även om du får sänkt lön. Har din arbetsgivare rätt att omplacera dig får du alltså acceptera din nya lön. Rör det däremot sig om en otillåten omplacering har inte ens arbetsgivaren haft rätt att omplacera dig, tekniskt sätt har du inte rätt till ditt tidigare arbete och den tidigare lönen, i praktiken kommer arbetsgivaren drabbas av så omfattande skadestånd att du kommer återgå till din tidigare tjänst. Otillåten omplaceringDet finns flera olika situationer där en omplacering kan vara otillåten. Eftersom jag inte har någon information om omständigheterna i just ditt fall kommer jag behandla de mest relevanta översiktligt. 1) Ditt anställningsavtal kan innehålla begränsningar av din arbetsskyldighet. Här måste det dock stå väldigt tydligt i ditt anställningsavtal. Står det t.ex. "vårdbiträde" i ditt anställningsavtal så betyder inte det att du endast har arbetsskyldighet som vårdbiträde. 2) Det kan finnas begränsningar i ditt kollektivavtal.3) Du är inte arbetsskyldig om du fått ny arbetsgivare (utlåning innebär i princip inte att du fått ny arbetsgivare). 4) Faller den nya tjänsten utanför tillämpningsområdet för ditt kollektivavtal? Du är endast arbetsskyldig inom ditt egna kollektivavtalsområde. Det ska nämnas att tillämpningsområdet ofta är mycket vidsträckt och omfattar arbete som typiskt sätt faller in under andra kollektivavtal. Det är här värt att nämna Industriförbundsprincipen – Kollektivavtal inom industrin omfattar alla arbetare på arbetsplatsen, dock inte tjänstemän. 5) Om du är tjänsteman och får en annan befattning än vad du tidigare haft är du inte arbetsskyldig. Det är ofta arten och svårighetsgraden på den nya tjänsten som undersöks här. Du har skrivit att du tidigare haft en chefsposition, om du nu har fått en tjänst där du inte har arbetsledande ställning rör det sig om en omplacering som är i gränslandet mellan tillåten och otillåten omplacering. Eftersom du inte fått behålla din titel och lön kan det faktiskt vara så att det rör sig om en otillåten omplacering. 6) Bastubadarprincipen (AD 2003 nr 76). Vid särskilt ingripande omplaceringar så måste din arbetsgivare visa godtagbara skäl för omplaceringen, om dessa sker av personliga skäl. "Särskilt ingripande omplaceringar" tar i första sikte på om det har skett en sänkning av lönen, vilket är för handen i din situation. Det ska dock här vara fråga om omplacering på grund av personliga skäl. Har omplacering skett av denna anledning så ska din arbetsgivare bevisa att det förelegat godtagbara skäl för omplaceringen. Råd för hur du bör gå tillvägaUtför du inte arbetet som din arbetsgivare beordrar dig finns det en väldigt stor risk att det ses som arbetsvägran, vilket är en saklig grund för uppsägning (lagen om anställningsskydd 7 § första stycket). Detta trots att det visar sig senare i en domstolsprövning att du inte var arbetsskyldig (AD 1984 nr 119). Om du gör en bedömning att du inte är arbetsskyldig och därför vägrar att arbeta löper du alltså en stor risk. För att du ska vara skyddad mot uppsägning här krävs det att du pratar med facket och att dessa lägger vad som kallas tolkningsföreträdet (lagen om medbestämmande i arbetslivet 34 §). I sådant fall gäller det som facket avser, att du inte är arbetsskyldig, fram till dess att tvisten är avgjord. Jag tycker definitivt att du bör vända dig till din arbetstagarorganisation (av ovan nämnda anledning). Jag hoppas du fått svar på din fråga. Har du fler frågor är du varmt välkommen att återkomma! Med vänliga hälsningar

När betalas första lönen ut?

2019-02-25 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |När betalas första lönen ut?
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Vid vilket tillfälle en arbetstagares första lön ska betalas ut är inte lagreglerat. Det är istället avtalsparterna som kommer överens om detta i anställningsavtalet. Om inget sådant datum är reglerat i anställningsavtalet blir situationen mer problematisk. Om en tvist uppkommer mellan arbetstagaren och arbetsgivare om vilket datum första lönen ska betalas ut, tillämpar man något som inom juridiken kallas avtalstolkning. Den vanligaste lösningen på tvister av sådan karaktär är att undersöka vad som är vanligast i branschen. Enligt min egen erfarenhet och allmänbildning är det vanligaste utbetalningsdatumet för första lönen den 25:e månaden efter arbetsmånaden. Om en arbetstagare har jobbat hela februari, så utbetalas alltså lönen den 25 mars. I vissa branscher kan det vara annorlunda. I yrken som är baserade på provision (såsom säljyrken) kan det vara svårt att beräkna lönen redan efter en månads arbete. Det är jättesvårt att säga vad en domstol hade kommit fram till, men jag tror inte att en arbetsgivare hade nått någon vidare juridisk framgång med ett påstående som innebar att första lönen skulle betalas ut först efter sex månader, om inte detta avtalats uttryckligen. På samma sätt tror jag inte att en arbetstagare som begär att få sin lön utbetalt på första arbetsdagen skulle kunna förvänta sig att en domstol godtog ett sådant påstående (återigen, om inte detta avtalats uttryckligen). Hoppas att du fick ett någorlunda vägledning på din fråga. Tveka inte på att höra av dig om du har fler frågor!

Frånvaro från arbetet på grund av trötthet, utmattning och ingen energi

2019-02-14 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Kan arbetsgivaren neka att man är hemma pga trötthet, utmattning, ingen energi?
Joel Åkerlind |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.När man är borta från arbetet blir det en fråga om lovlig eller olovlig frånvaro, och arbetsgivaren kan i vissa fall neka till att man är hemma. Först kommer jag förklara innebörden av frånvaro, för att sedan ge mer konkreta råd.Lovlig eller olovlig frånvaroEn av de grundläggande pelarna mellan arbetsgivaren och arbetstagaren är utbyte av lön mot arbete. Arbetsgivaren ger lön för det arbete arbetstagaren utför. Om arbetstagaren vägrar utföra arbete som ligger inom ramen för arbetsskyldigheten, har denne inte rätt till lön. Det kan dock finnas lovliga anledningar till varför arbetstagaren inte utför arbetet, exempelvis semester eller sjukdom. Då kan inte arbetsgivaren vägra att betala ut lön. Det bör även tilläggas att olovlig frånvaro är saklig grund för uppsägning (7 § anställningsskyddslagen) om den pågår en längre period eller sker upprepande gånger. Däremot kan inte arbetsgivaren säga upp en arbetstagare direkt, utan behöver först försöka få tag i arbetstagaren och reda ut varför hen är borta. Normalt ska varningar delas ut innan uppsägning kommer på tal.Sjukdom och frånvaroArbetsgivaren är tvungen att betala ut s.k. sjuklön om arbetstagaren inte kan utföra arbetet på grund nedsatt arbetsförmåga som beror på sjukdom (7 § sjuklönelagen). Det viktiga är att den nedsatta arbetsförmågan är på grund av sjukdom. Exempelvis blir inte arbetsgivaren tvungen att betala ut sjuklön om man är för trött för att gå till jobbet på grund av att man kvällen innan valde att inte sova. Däremot kan trötthet, utmattning och ingen energi orsakat av fysiska såväl psykiska sjukdomar, vilket då blir en giltig anledning till att vara frånvarande.Om det inte finns en avvikelse i ett aktuellt kollektivavtal (2 § sjuklönelagen), kan arbetsgivaren enligt 10 a § sjuklönelagen redan första dagen begära in läkarintyg, om särskilda skäl föreligger. Sådana skäl kan vara att man är ofta sjuk under en begränsad tid utan att ha uppsökt läkare och det inte finns tecken på kronisk sjukdom eller liknande.SlutkommentarerTyvärr kan jag inte ge något exakt svar i fall man kan vara hemma för att man är trött, utmattad eller inte har energi. Det hela beror på varför man känner detta. Om det beror på sjukdom så är det lovlig frånvaro, om det är på grund av att man tycker arbetet är tråkigt eller för att man har varit uppe hela natten och kollat på film, då är det olovlig frånvaro. Avslutningsvis kan det sägas att den arbetsskyldighet arbetstagaren har är långtående.Hoppas du har fått svar på din fråga! Du är varmt välkommen att ställa fler frågor.Med vänlig hälsning.

Har inte fått lön för arbetat tid

2019-02-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej har provtjänstjobbat som chaufför i 2v fick inte lön för nyårsafton 2018 är det rimligt tack kjelle
Fredrik Jonsson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Naturligtvis har du rätt till lön för arbetad tid. Detta har inte gått rätt till. Föreslår att du vänder dig till din arbetsgivare och om inte det hjälper så skulle jag kontakta facket (de kan hjälpa även om du inte är medlem) och sedan ta dig vidare därifrån. Lycka till!

Diskriminering arbetsintervju

2019-02-26 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag undrar ifall jag som arbetssökande kan nekas till en tjänst pga. klädsel eller liknande och anses det vara diskriminering? Har arbetsgivaren en skyldighet att berätta exakt varför (om det nu varit pga klädsel) jag nekats tjänsten?
Amanda Alwall |Hej, Tack för att du vänder dig till oss på Lawline!Dessa frågor regleras i diskrimineringslagen som du hittar här. I 1 kap. 5 § stadgas att det finns sju olika diskrimineringsgrunder Kön (man eller kvinna) Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionsnedsättning Sexuell läggning Ålder (uppnådd levnadslängd) Så specifikt kläder utgör inte en grund för diskriminering, men om du haft kläder på dig som gör att det går att härleda dessa till en specifik religion eller etnicitet och du misstänker att det kan vara därför arbetsgivaren sagt nej, går det absolut att gå vidare med att hävda att det skulle kunna röra sig om någon typ av diskriminering. Dock viktigt att poängtera att det krävs att det rör sig om just någon av dessa sju diskrimineringsgrunder för att lagen ska anses tillämplig. Det kan enligt 1 kap. 4 § diskrimineringslagen röra 1. Direkt diskriminering 2. Indirekt diskriminering 3. Bristande tillgänglighet 4. Trakasserier (uppträdande som kränker någons värdighet)5. Sexuella trakasserier 6. Instruktioner att diskrimineraEnligt 2 kap. 1 § diskrimineringslagen får en arbetsgivare inte diskriminera den som hos arbetsgivaren gör en förfrågan om eller söker arbete (gör en formell ansökan eller förfrågan). Med andra ord gäller dessa diskrimineringsregler även under själva intervjun. (Finns dock undantag i 2 kap. 2 §)Det här är dock mycket svåra frågor, och det är svårt att bevisa under vilka grunder arbetsgivaren valt att inte ge dig jobbet, eftersom det ofta uppstår en ord- mot- ord-situation. Om du är ansluten till ett fackförbund så skulle jag rekommendera dig att vända dig till dem så kan de hjälpa dig med dessa frågor! Med vänlig hälsning,

Måste jag betala tillbaka felaktigt utbetald lön?

2019-02-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag är skoladmin i en kommun. Har jobbat 75% och uppburit 25% perm sjukers. I okt 2016 blev jag långtidssjukskriven. Jag provade i juni 2018 att jobba 25% av mina 75%, men blev dåter heltidssjukskriven 28 jun tom 31 okt 2018. Jag hade då fått några 100 för mycket i lön, vilket jag återbetalade. I början av dec får jag besked om att jag uppbär perm sjukersättning 100% fr o m 1 okt 2018. Efter nyår får jag ett krav på drygt 18000 kr. Förkl är kortfattad men tolkas som att mitt sjukintyg för okt inkommit för sent och att jag fått lön för okt. Det stämmer inte. Jag kontaktar löneadmin på min arbetsplats som pratar med löneavdeln (enl praxis). De är otrevliga mot henne och ger inga förklaringar, accepterar inte mina kontoutdrag eller lönebesked på 0 kr. Jag försöker själv kontakta dem men lyckas bara komma fram vid ett tillfälle. Då säger den jag talar med att rätt person kommer att ringa mig. Så sker inte. Jag kontaktar då HR, som hjälper mig att bestrida fakturan och reda ut vad som hänt. Det tar tid även för dem, men till slut får de ett svar som tolkas som att de dragit min lön månaden efter vilket skulle innebära att felet uppstått i okt 2016. Detta stämmer inte med vad som sägs i kravet. Kravsumman är på 2018 års lön. Jag har aldrig fattat att jag varit skyldig pengar, och min löneskuld var ju dessutom reglerad några mån tidigare. Pengarna är förbrukade, det var ju över 2 år sen jag fick lön från dem Är jag återbetalningsskyldig? Kan jag åberopa god tro?
Natalie Accord |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag läser din fråga tolkar jag det som att du undrar om du är återbetalningsskyldig för de 18 000 kr som du fått i lön samtidigt som du fått sjukersättning, och att din arbetsgivare hävdar att detta ska vara för oktober 2016. I mitt svar kommer jag att börja gå igenom principen condictio indebiti vilken är en allmän avtalsrättslig princip som rör återbetalningsskyldighet av en felaktig utbetalning. Principen är inte reglerad i lag, men den är tillämplig på förhållandet mellan en arbetstagare och en arbetsgivare. Därefter kommer jag göra en bedömning av om jag tror gäller för dig i din situation. Först vill jag dock nämna att mitt svar förutsätter att det inte finns ett kollektivavtal på din arbetsplats. Det är nämligen möjligt att avtala om andra villkor för återbetalning i ett kollektivavtal, och det är inte heller helt ovanligt att så sker. Om du och din arbetsgivare är bundna av ett kollektivavtal så föreslår jag att du tar reda på vilka villkor som gäller istället. Du bör kunna vända dig till den fackorganisation som är part i kollektivavtalet för att få reda på vilka regler som gäller istället. Vad är principen om condictio indebiti?Enligt den här principen är en arbetstagare alltid skyldig att betala tillbaka felaktigt utbetalad lön till sin arbetsgivare, förutom då arbetstagaren kan hävda att hen mottagit pengarna i god tro och därefter spenderat dem. Att vara i god tro innebär att du inte misstänkt att någonting inte stått rätt till. För att undantaget ska gälla ska du dock inte heller haft anledning att misstänka att du fått för mycket pengar. Det handlar alltså om en objektiv bedömning av om situationen generellt sett är så att en arbetstagare bör ha märkt att något inte var helt korrekt. Det innebär att det tyvärr inte räcker att du själv inte insett eller över huvud taget uppfattat att du fått för mycket pengar. Har du varit i god tro?Det ställs ganska höga krav för att du som arbetstagare ska kunna hävda att du fått pengarna i god tro. Ju större belopp det rör sig om desto svårare är det att hävda god tro. Här får det betydelse hur mycket större utbetalningen var än den utbetalning du brukar få. Det kan vara lättare att bevisa att man varit i god tro om ett lite större belopp byggts upp genom många små utbetalningar över en längre tid än om du fått ett stort belopp utbetalt vid ett enda tillfälle. Av praxis framgår att det är lättare för en arbetstagare att hävda god tro om avlöningsförhållandena varit svåra att överblicka, exempel om lönespecifikationen varit svår att avläsa. Som arbetstagare förväntas du dock att undersöka din lönespecifikation noga om du får ett belopp som skiljer sig mycket från det du normalt brukar få utbetalt. Baserat på den information du tagit med i din fråga, och utifrån min tolkning av den informationen, har jag har därför svårt att se att du skulle kunna hävda att du varit i god tro om du fått 18 000 kr i lön för oktober 2016 samtidigt som du fått sjukersättning för hela månaden. Hur länge kan arbetsgivaren kräva en återbetalning?Om inga andra villkor finns avtalade så gäller vanliga preskriptionsregler, vilket innebär att din arbetsgivare kan ställa krav på återbetalning upp till tio år tillbaka i tiden (Preskriptionslagen 2 §). Det finns därför egentligen inga hinder för din arbetsgivare att kräva tillbaka en felaktigt utbetalad lön från två år tillbaka. SammanfattningGrundregeln är att den som fått en felaktig utbetalning är skyldig att betala tillbaka allt. Undantaget är om du kan hävda att du varit i god tro och sedan spenderat pengarna. I bedömningen av om du kan anses ha varit i god tro har det betydelse hur stort "överskott" du fått och under hur lång tid detta byggts upp. Om du får en ganska mycket större utbetalning än vanligt är det dessutom upp till dig att kolla igenom din lönespecifikation. Din arbetsgivare har rätt att kräva tillbaka den felaktigt utbetalda lönen i upp till tio år. Hur går du vidare?Av din fråga förstår jag det som att din situation är väldigt rörig, och att din arbetsgivare inte ens verkar ha koll på vad återkravet egentligen kommer ifrån. Som jag ser det handlar det mycket om vad som kan och inte kan bevisas i din situation. Din arbetsgivare måste bevisa att du fått för mycket betalt, och under vilken period detta ska ha skett. Om de kan ge klara besked om när du ska ha fått utbetalningen blir dock utgångspunkten att du är återbetalningsskyldig, så då hamnar bördan på dig att bevisa att du varit i god tro. Jag förstår att det inte känns rätt att bara betala tillbaka pengarna utan att veta att det är vad du måste göra. Jag menar att du bör kunna kräva att din arbetsgivare ger ett klart besked om när betalningen ska ha gjorts innan du betalar tillbaka och att de sedan framställer ett nytt återbetalningskrav med rätt uppgifter. Eftersom det varit så svårt för dig att få ett klart svar från din arbetsgivare kan det dock vara en idé att ta hjälp av en professionell jurist som kan hjälpa dig att framställa dina krav. Lawline har duktiga jurister och om du skulle vara intresserad av att ta hjälp av någon av dem kan du kontakta mig på natalie.accord@lawline.se. Om du är medlem i en fackorganisation kan du även vända dig till dem för att få mer praktisk juridisk hjälp. Om du och din arbetsgivare inte kan komma fram till en lösning som ni båda är överens om så kan du ta processen till domstol. Att ansöka om stämning i domstolen kostar 2 800 kr, vilket du dock får tillbaka om du skulle vinna. Om du däremot förlorar så måste du stå för dina egna samt din arbetsgivares rättegångskostnader. Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om du fortfarande har funderingar kan du ställa eventuella följdfrågor i ett mail som du skickar till adressen ovan. Annars önskar jag dig lycka till och att din situation löser sig!Vänliga hälsningar,

Har min arbetsgivare rätt att begära ett utdrag ur belastningsregistret när jag redan skrivit på anställningsavtalet?

2019-02-13 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Sökt jobb via bemanningsföretag på ett försäkringsbolag. Kontrakt är redan påskrivet och meningen är att jag ska börja inom kort. I samband med detta lämnade jag utdrag ur belastningsregistet avseende försäkringsförmedling, vilket är prickfritt. Det verkade ok med det utdraget enligt min kontakt. Efter kontraktskrivningen fick jag dock veta att jag måste lämna ett nytt utdrag ur det enskilda belastningsregistret, som tyvärr inte är prickfritt. Gjorde en otrolig dumhet för ca tre år sedan - körde onykter och fick 50 timmar inom frivården som straff. Kört med alkolås i två år klanderfritt och fått lämna prover under tre år nu, plus ett år till. Allt har varit ok. Är aldrig tidigare straffad för nåt, ej heller någon betalningsanmärkning. Kan bemanningsföretaget neka mig jobb, dvs riva upp det underskrivna kontraktet? Skulle dom i så fall bli ersättningsskyldiga då ju faktiskt båda redan skrivit under? Min kontakt visste innan att jag hade utdrag gällande försäkringsförmedling. Hur tycker ni jag skall gå tillväga? Väldigt tacksam för svar!
Natalie Accord |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag förstår sin situation som att du och din arbetsgivare – bemanningsföretaget – skrivit under ett anställningskontrakt för en specifik tjänst på ett försäkringsbolag, men att du nu i efterhand fått reda på att de vill att du lämnar in ett utdrag från belastningsregistret. Vidare tolkar jag din fråga som att du undrar om bemanningsföretaget kan riva upp anställningsavtalet om du vägrar, eller om de ser att du är dömd för brott tidigare, och om de i sådana fall åtminstone skulle bli ersättningsskyldiga. I mitt svar kommer jag börja gå in på hur rättsläget ser ut kring arbetsgivarens möjligheter att kräva att du ska lämna in ett utdrag ur belastningsregistret. Därefter kommer jag redogöra för vilka rättigheter och skyldigheter du och din arbetsgivare har efter att kontraktet skrivits under. De mest relevanta reglerna för din situation, som jag kommer använda mig av i mitt svar, hittar du i Lagen om anställningsskydd (LAS) och Avtalslagen (AvtL). Observera att mitt svar är baserat på de regler som finns i lagstiftningen. Om bemanningsföretaget är part i ett kollektivavtal kan andra regler gälla, eftersom vissa av reglerna i LAS är möjliga att avtala bort genom kollektivavtal. Arbetsgivarens möjligheter att begära utdrag ut belastningsregistretDet finns ännu ingen lagreglering som hanterar arbetsgivarens möjlighet att begära ut utdrag ur belastningsregistret, vilket innebär att utgångspunkten i dagsläget är att en arbetsgivare har möjlighet att neka dig en anställning om du vägrar. Möjligheten att kräva ett utdrag från någon som redan är anställd är dock oreglerad i lagstiftning, vilket innebär att man får gå in och titta på varje enskilt fall. Då ställs arbetsgivarens skäl för att behöva se utdraget mot den anställdes intresse av personlig integritet. Inom vissa yrkesgrupper, exempelvis inom skola och omsorg, så har arbetsgivarens intresse av att säkerställa tryggheten vägt tyngre än den enskildes intresse av personlig integritet. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet tar då över, viket innebär att det kan finnas grund för uppsägning om du vägrar lämna ett utdrag. Det finns dock ingen tydlig linje för vart den gränsen går. Det är svårt för mig att bedöma vad din arbetsgivare kan ha för pressande intresse av att ta del av ditt belastningsregister. Med tanke på att du redan lämnat in ett utdrag som har direkt koppling till det område du ska jobba inom så ser jag att det kan bli knepigt för din arbetsgivare att visa att dennes intresse väger tyngre än ditt intresse av personlig integritet. Anställningsavtalet och allmänna avtalsrättsliga reglerI grunden är anställningsavtalet som vilket avtal som helst. När båda parter skrivit under så är avtalet bindande. Observera att ett anställningsavtal inte ens behöver vara skriftligt för att vara bindande, även om det är en stor fördel i bevishänseende. Din arbetsgivare kan alltså bara frånträda, det vill säga "riva upp", avtalet om någon allmän ogiltighetsgrund är uppfylld. Exempelvis har en arbetsgivare rätt att frånträda avtalet om du kan anses svikligen ha vilselett denne (AvtL 30 §). Ett svek föreligger om du kan anses ha undanhållit information som skulle haft avgörande betydelse för avtalets ingående och du varit fullt medveten om informationens betydelse. Jag har dock svårt att se att din arbetsgivare skulle kunna nå framgång med detta argument, eftersom ett rattfylleri generellt sett inte bör ha någon större påverkan på dina färdigheter som försäkringsförmedlare. Dessutom framkom kravet på ett utdrag ur belastningsregistret först efter att ni båda skrivit på avtalet, när de hade kunnat be dig om det innan. Detta gäller under förutsättning att det inte fanns någonting i avtalet eller er muntliga överenskommelse om att du skulle lämna in ett utdrag ut det enskilda belastningsregistret för att tilldelas anställningen. Skydd i lagstiftning för arbetstagaren För att din arbetsgivare ska kunna ta sig ur anställningsavtalet så måste de enligt min bedömning använda sig av antingen uppsägning eller avskedande (LAS 7 och 18 §). Det är bemanningsföretaget som är din arbetsgivare och de har i sin tur ett avtal med försäkringsbolaget. Endast ditt anställningsavtal med bemanningsföretaget omfattas av de här reglerna. AvskedandeFör att bemanningsföretaget ska kunna avskeda dig krävs att du grovt åsidosatt dina åligganden (LAS 18 §). I regel krävs ganska grova övertramp, exempelvis långvarig arbetsvägran, icke bagatellartad brottslighet eller liknande för att avskedande ska bli aktuellt. Eftersom du inte påbörjat din anställning är det därför högst sannolikt att din arbetsgivare på laglig grund skulle kunna avskeda dig. UppsägningFör att du ska kunna sägas upp krävs en så kallad saklig grund, vilket är antingen arbetsbrist eller personliga skäl (LAS 7 §). Alla skäl som har med omorganisationer på arbetsplatsen utgör i princip arbetsbrist, medan personliga skäl är sådant som har med din person att göra. Det krävs i regel misskötsamhet på ett eller annat sätt för att personliga skäl ska kunna läggas till grund och eftersom du inte ens påbörjat din anställning ser jag det som svårt för bemanningsföretaget att kunna använda den grunden.Däremot skulle bemanningsföretaget kunna hävda att de har arbetsbrist om försäkringsbolaget inte längre vill att du arbetar hos dem. Om du anställts för den tjänsten, men bemanningsföretaget inte levt upp sig till sina åtaganden gentemot försäkringsbolaget kanske de blir av med uppdraget och av den anledningen drabbas av arbetsbrist. Det kan vara så att försäkringsbolaget har som krav att de vill ha någon med ett prickfritt belastningsregister, och om bemanningsföretaget glömt att begära ut ett från dig kanske de blir av med uppdraget. Här vill jag dock nämna att en arbetsgivare har en skyldighet att så långt som möjligt försöka omplacera sin arbetstagare innan uppsägning blir aktuell (LAS 7 § 2 st). Dessutom har du alltid rätt till minst en månads uppsägningstid (LAS 11 §). Ersättning om du sägs upp utan saklig grundOm bemanningsföretaget väljer att säga upp dig från anställningen utan att egentligen ha någon saklig grund för uppsägning, eller utan att ha försökt omplacera dig inom företaget, så kan du väcka talan mot dem i domstol (LAS 34 §). Skulle domstolen komma fram till att du sagts upp utan saklig grund så kan de förklara uppsägningen ogiltig. Bemanningsföretaget är dock inte skyldiga att ta dig tillbaka, utan de har en möjlighet att "köpa ut" dig. Om du i det läget varit anställd i mindre än 6 månader har du rätt till 6 månadslöner (LAS 39 §).Det kan även vara så att du kan komma överens med bemanningsföretaget om en ersättning för att ni båda ska slippa undan en domstolsprocess. SammanfattningsvisEtt anställningsavtal är bindande, och bemanningsföretaget kan alltså inte bara "riva upp" avtalet om du vägrar att tillmötesgå krav som de ställer i efterhand. Med det sagt så finns det fortfarande möjligheter för bemanningsföretaget att avsluta er relation, även om de måste rätta sig efter skyddsreglerna i LAS. Om försäkringsbolaget inte längre vill att du ska jobba hos dem kan bemanningsföretaget eventuellt säga upp dig med anledning av arbetsbrist. Du har dock alltid rätt till en månads uppsägningstid oavsett, under förutsättning att det inte finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen som anger något annat (LAS 2 §). Om du misstänker att uppsägningen bara beror på ditt belastningsregister, eller att du vägrar lämna in det, kan du alltid inleda en process för att få din anställning tillbaka eller ett eventuellt skadestånd. En av anledningarna till att företag ingår avtal med bemanningsföretag istället för att anställa egen personal är för att slippa undan reglerna i LAS och lättare anpassa sin personalstyrka efter sin verksamhet. Bemanningsföretagens verksamhet är helt och hållet baserad på vilka avtal de kan ingå med företag som behöver arbetskraft, vilket gör att de lättare kan säga upp personal på grund av arbetsbrist. Detta är tyvärr en av riskerna med att vara anställd i ett bemanningsföretag. Om det skulle uppstå konsekvenser som gör att du känner att något inte står rätt till och du vill inleda en process kring frågan så rekommenderar jag att du tar hjälp av en professionell jurist. Eftersom jag varken känner till alla villkor i ditt anställningsavtal, eller i avtalet mellan bemanningsföretaget och försäkringsbolaget är det svårt för mig att göra någon mer konkret bedömning av din situation, så bara av den anledningen kan det vara en idé att kontakta någon som kan titta på de fysiska handlingarna. Lawline har duktiga jurister, och om du skulle vara intresserad av att få hjälp av någon av dem kan du kontakta mig via natalie.accord@lawline.se så återkommer vi med en offert.Som avslutning vill jag uttrycka att jag förstår din rädsla inför att bli nekad på grund av misstag du begått tidigare och avtjänat ditt straff för. Det är dock inte säkert att försäkringsbolaget, eller bemanningsföretaget, ens kommer att bry sig om ditt rattfylleri. Det kan vara så att de rutinmässigt begär utdrag (vilket givetvis kan ifrågasättas, men ännu inte är olagligt) för att de vill försäkra sig om att du inte har någon grövre brottslighet i bagaget. Jag hoppas att du fick svar på din fråga.Vänliga hälsningar,