Individuell lönesättning för oorganiserade arbetstagare

2018-04-19 i Fackförening
FRÅGA |Kan en oorganiserad arbetstagare nekas löneförhandling när det tillämpas individuell lönesättning? Denne har lönesamtal men nekas löneförhandling då hen är oorganiserad. Kollektivavtal finns.
Christoffer Tolf |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal är skyldig att tillämpa vissa avtalsbestämmelser på alla arbetstagare. Detta gäller dock enbart kollektivavtalsbestämmelser som ger upphov till individuella rättigheter och som är generellt tillämpliga. Skulle arbetsgivaren åsidosätta denna skyldighet föreligger ett avtalsbrott. Att individuella rättigheter som har en generell karaktär ska tillämpas på samtliga arbetstagare innebär att arbetsgivaren inte är skyldig att tillämpa bestämmelser om individuell lönesättning för de arbetstagare som är oorganiserade. Bestämmelser om individuell lönesättning har nämligen ingen generell karaktär. En oorganiserad arbetstagare kan således nekas löneförhandling avseende den individuella lönesättningen. Hoppas att du fått svar på din fråga. Du är välkommen att återkomma om du har fler frågor! Med vänlig hälsning,

Vad menas med viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden?

2018-04-07 i Fackförening
FRÅGA |Om en arbetsgivare som tecknat kollektivavtal ger anställda för en viss tjänst helt nya arbetsuppgifter med en ny arbetsbeskrivning som inte alls är detsamma som förut har man inte gjort en viktig förändring av arbetsförhållandena?Dvs MBL 11§ gåller.
|Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar vad som menas med viktigare förändring enligt 11 § lag om medbestämmande i arbetslivet och specifikt om det är en viktigare förändring att ge de anställda helt nya arbetsuppgifter.Inledningsvis ska sägas att 11 § lag om medbestämmande i arbetslivet är en regel som förpliktigar arbetsgivaren att på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisationer som har kollektivavtal på arbetsplatsen innan arbetsgivaren fattar beslut i en fråga. Förhandlingsskyldigheten gäller inte i alla frågor utan endast i frågor som rör viktigare förändring av verksamheten och viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för medarbetare som tillhör en arbetstagarorganisation.Vad menas med "viktigare förändring"?Vad som är en viktigare förändring kan variera mellan olika arbetsgivare. Generellt sett kan man säga att arbetsgivaren är förhandlingsskyldig i frågor som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna att man typiskt sett borde räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandlingar. För att avgöra om ett beslut innebär en viktigare förändring kan man ta hänsyn till:-Beslutets karaktär-Beslutets betydelse för de anställda-Vilken vikt arbetsgivaren själv fäst vid beslutet-Vilket arbete arbetsgivaren lagt ned på att få fram ett gott beslutsunderlag-Om beslutet fått ingripande betydelse-Om beslutet påverkar arbetsmiljönMer konkreta exempel på sådant som kan betraktas som en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden är:-Arbetstiders förläggning-Omplacering av anställda-Ingrepp i de anställdas förhållanden som inte är tillfälliga eller av mindre betydelse-Avskeda anställda och andra disciplinpåföljderHar en viktigare förändring skett i ditt fall?Om den nya arbetsbeskrivningen och de nya arbetsuppgifterna i praktiken innebär en helt ny tjänst för de anställda eller om de anställda fått nya arbetstider kan det mycket väl röra sig om en viktigare förändring. Om det är mindre ingripande ändringar i arbetsförhållandena är det troligtvis inte en viktigare förändring.Eftersom att jag inte vet hur arbetsbeskrivningen samt arbetsuppgifterna har ändrats kan jag inte uttala mig om det gjorts en viktigare förändring av arbetsförhållandena på just din arbetsplats. Jag hoppas att du med hjälp av informationen ovan får en överblick om vad som typiskt sätt menas med viktigare förändring av arbetsförhållandena enligt 11 § lag om medbestämmande i arbetslivet.Behöver du ytterligare råd rekommenderar jag att du ringer till oss på 08-533 300 04 för gratis telefonrådgivning.Med vänliga hälsningar,

Chefen vill inte ge oss högre övertidsersättning - men kan vi förhandla fram det?

2018-03-12 i Fackförening
FRÅGA |Vi försöker förhandla fram högre övertidslön måndag till fredag. Då vi måste jobba över titt som tätt eller få jobba våra timmar på lördagar. Vi har alla familjer som blir lidande. Men chefen sa nej till allt. Finns det nåt vi kan göra? De hotar med att ställa oss inför rätta för arbetsvägran. Facket säger att vi måste göra som arbetsgivaren säger och jobba så mycket de säger även helger... Är detta verkligen så? Vi är alltså ägda? Och chefen säger att vi har inte ett skit att komma med...
Rebecka Hård af Segerstad |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För frågor om arbetsrätt gäller lagen om anställningsskydd (LAS) och i vissa fall även kollektivavtal. Gällande kollektivavtal och fackförbund finns lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL).Som utgångspunkt gäller att en arbetstagare har lydnadsplikt. En anställd är skyldig att utföra allt arbete som har ett naturligt samband med verksamheten. Att vägra utföra arbetet då kallas arbetsvägran och är en saklig grund för uppsägning (7 § LAS).Fackliga organisationer har rätt att förhandla med arbetsgivaren i frågor som rör deras medlemmar (10 § MBL). Din chef har en plikt att förhandla med facket, men det är alltid chefen som i slutänden bestämmer. Som jag förstår det har ni kollegor har organiserat er, och ni har ett kollektivavtal på arbetsplatsen, men det lokala facket vill inte gå in och förhandla å era vägnar med arbetsgivaren. Jag råder er att vända er till facket på central nivå och fråga om det kan driva er talan. Vänliga hälsningar

Gäller uppsägningstid som framgår av kollektivavtal bara för medlemmar?

2018-01-24 i Fackförening
FRÅGA |Tack för tidigare svar, men behöver ställa ytterligare en fråga i ärendet.Jag är medlem i ett fackförbund, här kallat A.Jag var provanställd hos ett företag som har kollektivavtal med ett annat fackförbund, här kallat B.Av olika skäl ville arbetsgivaren avsluta min provanställning, vilket jag accepterade och jag hade naturligtvis räknat med uppsägningstid enligt vad som står i kollektivavtalet vilket arbetsgivaren vägrar."Vårdförbundet, kollektivavtal för privata sektorn, bransch äldreomsorg (F)"När jag nu vänder mig till mitt fackförbund A, och hänvisar till uppsägningstid mm. som finns hos B,säger min lokale ombudsman, att han/vi inte kan hävda kollektivavtalet, eftersom jag är felorganiserad.Kan det verkligen vara så illa, att avtal endast gäller för medlemmarna?Till mitt försvar jag anföra att jag inte "hunnit" byta förbund, då uppsägningen kom efter drygt en månad.Mvh
Klara Sandrén |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Dessvärre kan det vara så illa som du säger. I varje fall kan du som felorganiserad inte själv göra gällande rättigheter enligt kollektivavtalet. Jag ska nedan förklara vad som gäller.Jag försökte hitta det kollektivavtal du nämner i frågan, men är osäker på om jag hittade rätt. För att undvika missförstånd svarar jag därför mer generellt nedan för att du sedan ska kunna jämföra med det aktuella kollektivavtalet. Enligt lagen är det ingen uppsägningstid vid provanställning Jag ska börja med att nämna att utgångspunkten enligt lag är att en provanställning kan sägas upp direkt utan uppsägningstid (lag om anställningsskydd 6 §). Det är alltså detta som gäller ifall inget annat framgår av ditt anställningsavtal eller tillämpligt kollektivavtal. Kollektivavtalet kan ha viss betydelse för felorganiserad – men begränsatSom felorganiserad har du inte automatiskt blivit bunden av kollektivavtalet som du hade blivit om du varit medlem i fackförbund B (jfr medbestämmandelagen 26 §). Kollektivavtalet kan dock ändå ha viss betydelse för dig som felorganiserad om det inte uttryckligen framgår att det bara ska gälla medlemmar. Kollektivavtalet kan då ha betydelse när det gäller saker som du och arbetsgivaren inte har reglerat i det enskilda anställningsavtalet. Det som framgår direkt av ditt anställningsavtal har alltså företräde framför den utfyllande funktionen som kollektivavtalet har, vilket innebär att arbetsgivaren i princip är oförhindrad att avtala om sämre villkor med en utomstående arbetstagare än vad som följer av kollektivavtalet. Utan medlemskap i B kan du inte åberopa kollektivavtaletLåt oss säga att det framgår av kollektivavtalet att uppsägningstid vid provanställning ska gälla för alla arbetstagare inom avtalsområdet. Då begår arbetsgivaren ett kollektivavtalsbrott genom att vägra dig uppsägningstid. En allmän princip i svensk rätt är dock att en utanförstående arbetstagare inte själv kan grunda någon rätt direkt på kollektivavtalet. Problemet blir alltså att du som felorganiserad inte själv har någon möjlighet att åberopa ett eventuellt kollektivavtalsbrott. Om du hade varit medlem i fackförbund B hade du automatiskt blivit bunden av det aktuella kollektivavtalet och du hade även haft möjlighet att själv göra gällande dina rättigheter enligt avtalet med hjälp av det aktuella förbundet (medbestämmandelagen 26 §). Nu blir situationen istället att det bara är fackförbund B som kan göra gällande detta kollektivavtalsbrott mot arbetsgivaren. Förbund B kommer alltså inte kunna företräda dig, utan kommer bara kunna ta striden själva i egenskap av förbund mot arbetsgivaren i den mån de har ett intresse av att kollektivavtalets bestämmelser ska tillämpas på alla. Du kan höra av dig till fackförbund B, men det kommer sannolikt inte vara lönt för digDen möjlighet du har i det här fallet är alltså att höra av dig till fackförbund B med ditt problem. Det är dock inte säkert att det du beskriver har utgjort ett kollektivavtalsbrott, och även om det har det så är det inte säkert att fackförbund B kommer ta den striden. Arbetsgivaren kan då riskera att behöva betala skadestånd till fackförbund B för kollektivavtalsbrott (medbestämmandelagen 54 §). I och med att du inte är medlem i fackförbund B kommer detta dock sannolikt inte leda till någon ändring för dig. Arbetsgivaren har ju redan valt att säga upp dig och du har som felorganiserad själv ingen möjlighet att kräva skadestånd för utebliven uppsägningstid enligt kollektivavtalet.Framgår det av ditt anställningsavtal att kollektivavtalet ska tillämpas? Om det framgår uttryckligen eller underförstått av ditt anställningsavtal att kollektivavtalets bestämmelser ska tillämpas även för dig blir situationen en annan. Då finns det en möjlighet att åberopa kollektivavtalets anställningsvillkor och hävda avtalsbrott. Sammanfattning Arbetsplatsens kollektivavtal kan ha viss betydelse även för en felorganiserad. Du har dock själv ingen möjlighet att göra några anspråk gällande med stöd av kollektivavtalet (såvida inte annat uttryckligen eller underförstått framgår av ditt anställningsavtal, se ovan). Det du kan göra är att höra av dig till fackförbund B så att de kan ta striden mot arbetsgivaren, men detta är knappast något som kommer leda till någon vinning för dig. Trots ett något tråkigt besked hoppas jag att du är nöjd med svaret på din fråga. Om du har några ytterligare frågor är du välkommen att höra av dig till mina kollegor här på Lawline. Med vänlig hälsning,

Hur fungerar LAS semidispositivitet?

2018-04-15 i Fackförening
FRÅGA |Vad är fördelarna respektive nackdelarna för oss anställda att LAS är semidispositiv?
Carl Lohmander |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om arbetsskydd (LAS) har olika typer av dispositiv i olika paragrafer enligt dess 2§, men semidispositivitet är huvudregeln.Att en lag är semidispositiv brukar innebära att den bara kan frångås till fördel för den svagare parten, i fallet med LAS är det arbetstagaren. Hela lagen är som sagt inte semidispositiv. Först gäller att den är underordnad annan lag, sedan är den som huvudregel semidispositiv. Från denna semidispositivitet finns undantag. Ett undantag är att bestämmelser i LAS kan åsidosättas oavsett om det är till för- eller nackdel för arbetstagaren om det göras genom kollektivavtal.Fördelen med en semidispositiv lag är att den svagare parten alltid har ett skydd. Det som vissa kan se som en nackdel är att det inte går att göra eftergifter i vissa frågor i en förhandling för att få fördelar på andra håll eftersom en miniminivå är garanterad och tvingad från lagen. Dock som tidigare sagt är kollektivavtalen delvis undantagna från semidispositiviteten och efter som att mycket förhandling sker just genom kollektivavtal är detta sällan aktuellt.Hoppas du fått svar på din fråga!Vänligen,

Fackligt engagemang

2018-03-26 i Fackförening
FRÅGA |Skulle vilja veta om en fackföreningkommunal har rätt att ifrågasätta mig som facklig förtroendevald pga att jag är aktiv inom Sverigedemokraterna?Jag var tvungen att försvara min politiska ståndpunkt på frågan: "varför valde du Sverigedemokraterna"Kände mig väldigt kränkt. Mvh.
|Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som jag förstått det känner du dig sårad på grund av att fackföreningen tvivlat på din lämplighet som förtroendevald baserat på dina politiska åtaganden. Dock har jag svårt att avgöra om du för närvarande är förtroendevald, eller om du ansöker för att bli det. I mitt svar kommer jag därför generellt förklara rättsläget. Som utgångspunkt har fackföreningar rätt att välja vilka de anser är mest lämpliga att företräda dem i deras fackliga arbete. Dessa bedömningar bör som regel ske på objektiva grunder baserat helhetsbedömningar av varje individ. Lämpligheten bör därmed grundas på arbetets utformning, innehåll samt individens kvalifikationer för det. Det innebär att din politiska ståndpunkt ej bör tillmätas särskilt stor relevans. Att du behövde försvara din politiska ståndpunkt faller inte inom ramen för diskrimineringslagen. För att den ska kunna tillämpas behöver en kränkning ske av antingen kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder göras (1 kap 5 § DiskL). Sammanfattningsvis bör din politiska ståndpunkt ej vara avgörande för din lämplighet som förtroendevald för fackföreningen. Som sagt kan inte diskrimineringslagen tillämpas på din situation, då den inte reglerar diskriminering på grund av politiska åtaganden. Hoppas svaret var till hjälp.

Kränkning av föreningsrätten

2018-03-01 i Fackförening
FRÅGA |Jag jobbar på ett stort företag där man haft facklig klubb i över 100 år. Nu vill företaget dra in vår fackliga tid och hindra oss ifrån att gå utbildningar. Kan de göra så?
|Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline!Arbetstagare har rätt att fritt vara med i fackföreningar och utnyttja sitt medlemskap enligt 7 § Medbestämmandelagen. Denna rätt ska lämnas okränkt. Det innebär att arbetsgivare inte får vidta åtgärder till skada för någon som utnyttjar denna rätt enligt 8 § Medbestämmandelagen. Arbetsgivare får alltså inte vidta åtgärder och repressalier mot någon eller några som utnyttjar eller vill utnyttja sin föreningsrätt. Om du anser att din arbetsgivare har vidtagit denna typ av åtgärd så är det att rekommendera att du vänder dig till din fackförening. Föreningsrätten stadgas även i artikeln 11 i den Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna. Bestämmelsen tar uttryckligen sikte på att var och en har rätt att ansluta sig till fackföreningar. Med vänlig hälsning

Arbetsgivare tillåter oss inte att gå med i facket

2018-01-05 i Fackförening
FRÅGA |Hej!Om en arbetsgivare vill undvika att anställda ansluter sig till ett kollektivavtal, och hotar att det inte är ett bra val att göra, och även utlovar bonusar för dem som inte är med i facket.Är detta då någon typ av diskriminering, eller vad är det för lag som är tillämplig när chefen aktivt vill förhindra anslutning till kollektivavtal?Det har även förekommit "mobbing" pga detta, anställd blivit tillputtad när hen uttryckt sin vilja att gå med i kollektivavtal?Vad gäller? Vilka fel har skett enligt lag?Tack på förhand,God fortsättning
Erik Johansson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. I det här fallet blir medbestämmandelagen (MBL) tillämplig. Utgångspunkten är att arbetstagare har rätt att organisera sig, verka för och tillhöra en arbetstagarorganisation. 7 § MBL. Dessutom skyddas föreningsfriheten även av regeringsformen (dvs. grundlag i Sverige, se 2:15 RF) och diverse internationella konventioner som Sverige åtagit sig att följa. Däribland EKMR, diverse EU-rätt och ILO. Rätten som ges enligt ovan ska lämnas okränkt. Ifall någon på andra sidan (här i ditt fall din arbetsgivare) vidtar en åtgärd till skada för någon på andra sidan (i ditt fall dig eller dina arbetskamrater) för att denne utnyttjar sin föreningsrätt så kan allmänt skadestånd utgå för föreningsrättskränkning. Detta skadestånd sätts ofta mycket högt med Svenska mått, eftersom att arbetsdomstolen ser allvarligt på åtgärder som vidtas i syfte att motverka föreningsfriheten. Se 8 § och 55 § MBLI ditt fall skulle då åtgärden som jag nämner ovan bestå i att arbetstagare utlovas förmåner för att inte gå med i facket. Den aktuella skadan för er består i att ni går miste om förmåner som andra arbetstagare får endast för att ni vill utnyttja er föreningsfrihet. Jag rekommenderar er starkt att vända er till den arbetstagarorganisation som ni har planerat att ansluta er till för att höra med dem om hur ni bör agera i fortsättningen. Vidare bör ni inte acceptera fysiskt våld/hot på er arbetsplats. Ta gärna upp detta mer er arbetstagarorganisation så kan dem ge sin syn på saken. Det kan t.ex. inverka på rätten till ersättning för er. Hoppas du fått svar på din fråga. Jag önskar även dig en god fortsättning!Med vänlig hälsning