Har jag rätt till fastanställning?

2005-11-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Har en universitets adjunkt som har arbetat under 5 terminer som timlärare för 50%, och har blivit förordnad 50% i 5 terminer till rätt att bli tillsvidare anställd enligt LAS? Det finns en lektor som vill arbeta heltid och som nu arbetar 50%. Påverkar detta min rätt till anställningskydd (att bli fastanställd enligt LAS) om det visar sig att jag har rätt till det efter att ha arbetat 50% i 10 terminer under 5 år, även om det första 5 terminer var jag bara timlärare?
Fia Berg |Hej! Enligt 5 § 2 st LAS övergår en tidsbegränsad anställning till en tillsvidare(fast) anställning om en arbetstagare varit anställd i sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren. Dessutom har en person som arbetar deltid rätt att få utöka till heltid, och företräde framför nyanställningar, om det är så att arbetsgivaren behöver mer arbetskraft. Att man är intresserad av att få utöka till heltid måste dock anmälas till arbetsgivaren. Arbetsgivaren har alltså ingen skyldighet att ta arbetstagarna i någon viss ordning. Hoppas du fått svar på det du frågade efter, hör annars av dig igen! Mvh

Kan man överklaga könsdiskriminerande varselbeslut?

2005-11-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jobbar på ett företag som varslar folk. Av ca 100 anställda är endast 7-8st Män. Är det värt att hävda på jämställdhet när man efter varslet kommer att ha 1 man och 57 kvinnor? Männen har oxå en placering på arbetsplatsen som är tyngre och slitigare än andra och dessa kommer kvinnor att utföra efter varslet. Vi tyckte det var en intressant frågeställning.
Joel Wickman |Hej! Att fördelningen av kvinnor och män förändras efter en uppsägning och blir mindre jämställd är inget arbetsgivaren varken får eller skall låta inverka på könsfördelningen bland de varslade. Istället skall reglerna i LAS följas strikt. Vid uppsägning av flera anställda inom samma enhet skall enligt LAS turordningen bestämmas med utgångspunkt i varje arbetstagares totala anställningstid, alltså enligt metoden "sist in först ut". Ingen hänsyn tas alltså till kön, inte ens om två personer av olika kön har lika lång anställningstid. Då ger istället högre ålder företräde. Vad gäller lagligheten att förändra kvinnornas arbetssysslor efter uppsägningen beror det på vad som står i anställningsavtalet. Arbetsgivaren har en vittgående rätt att leda och fördela arbetet men bara inom anställningsavtalets ramar. Är kvinnorna anställda för att också utföra det tyngre arbetet finns juridiskt inget att invända mot arbetsgivarens beslut att, efter en kommande personaluppsägning, omstrukturera arbetsuppgifterna.

Uppsägning av provanställd

2005-11-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! En uppsägning måste vara sakligt grundad, alltså på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. En provanställning kan avbrytas före prövotidens utgång - men vad gäller här: samma sakliga grunder som för en "vanlig" uppsägning? Alltså - av vilka anledningar kan en provanställning sägas upp innan prövotidens utgång? Tacksam för svar! /MJ
Sandra Bolle |Hej! Lagen om anställningsskydd säger att om inget annat avtalats så får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Dock måste arbetsigvaren i sådana fall underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg, gör han inte detta blir han skadeståndsskyldig men beslutet om den avbrutna prövotiden står kvar. Med andra ord gäller det som avtalats vid provanställningar, lagen säger inget som samma sakliga grunder som för en "vanlig" uppsägning.

MBL och anställningsavtal

2005-12-14 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej Jag undrar över: 1. Hur lång tid efter en MBL-förhandling på en arbetsplats träder den nya överenskommelsen i kraft? ". Om man arbetat mer än 1 månad på en arbetsplats och inte fåt något avtalsförslg är man då automatiskt tills vidare anställd? Tack för hjälpen
Oscar Björkman |Det finns ingen särskild tidsgräns för när en överenskommelse träder i kraft. Eftersom arbetsgivaren vill vidta en åtgärd torde det ske så snart överenskommelsen är klar, alternativt kan det regleras i själva dokumentet. Vid uppsägningar måste emellertid arbetsgivaren meddela bla under vilken tid uppsägningarna ska verkställas, se http://lagen.nu/1976:580#P15. Enligt lag om anställningsskydd (LAS) 6a§ (se http://lagen.nu/1982:80#6a) är en arbetsgivare skyldig att senast efter en månad meddela arbetstagaren vilka villkor som gäller för anställningen. Att du skulle bli tills vidare anställd på grund av att arbetsgivaren skriftligt informerat dig är svårare att svara på. Huvudregeln är att anställningen, om inte annat anges, ska gälla tills vidare, se 4 § LAS (se http://lagen.nu/1982:80#4). I ditt fall har du inget skriftligt på att du är anställd eller vilken form din anställning har. I praxis har man fastslagit att en anställning kan uppkomma genom konkludent handlande. Det innebär att arbetsgivaren genom sitt agerande har uppträtt så att du tror att du är anställd, se arbetsdomstolens dom 1981 nr 131. Jag rekommenderar att du vänder dig till ett fackförbund med ditt problem eftersom det är svårt att svara på om arbetsgivaren har handlat på ett sådant sätt att ett anställningsavtal ska anses ha uppkommit. MVH

Arbetstagares rättigheter vid Lex-Sarah anmälan

2005-12-08 i ARBETSRÄTT
FRÅGA | Jag jobbar på ett demensboende och har blivit Lex Sara anmäld för att man försöker jobba efter den så kallade gyllene regeln. Min fråga är Vad har jag som arbetstagare för rättigheter?
Lisa Hallergren | Lex Sarah innebär en anmälningsplikt enligt 14 kap 2 § socialtjänstlagen (2001:453). När du arbetar på ett demensboende har du ett personligt ansvar att vaka över att de dementa får en god omvårdnad och lever under trygga förhållanden. Det innebär att den som upptäcker ett allvarligt missförhållande på boendet skall göra en Lex Sarah-anmälan till den verksamhetsansvarige. Om denne ej agerar kan anmälan göras till Länsstyrelsen. Anser du att anmälan är felaktigt eller orättvis, och att myndigheten därmed behandlat dig felaktigt, kan du klaga hos justitieombudsmannen (JO). Fristen är två år efter det att ditt ärende behandlats av socialtjänsten. JO har befogenhet att kritisera en tjänsteman eller myndighet men inte att ändra på beslut eller domar. JO kan dock väcka åtal för tjänstefel eller annat brott som har begåtts i tjänsten. För mer information om hur du klagar hos JO finner du på : www.jo.se Mvh

Parkeringsavgifter, vem får skriva ut böter?

2005-12-03 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Parkeringsavgifter, vem får skriva ut böter?
Joel Laack |Parkeringsanmärkningar får enligt 5 § lagen (1976:206) om felparkeringsavgift meddelas av polismän eller sådana parkeringsvakter som avses i lag (1987:24) om kommunal parkeringsövervakning m.m. I sistnämnda lag framgår av §§ 5 och 6 att parkeringsövervakningen skall fullgöras av parkeringsvakter som förordnas av kommunen och som är arbetstagare hos kommunen, andra kommuner, kommunala parkeringsaktiebolag samt vissa trafikaktiebolag och bevakningsföretag. Det går alltså inte med entydig säkerhet säga exakt vem som är behörig att meddela parkeringsanmärkning där just du bor. För närmare information härom föreslår jag att du tar kontakt med trafikenheten i din kommun.

Väsentlig olägenhet för arbetsgivaren

2005-12-04 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Betr. 1997:1293 Hej! Jag undrar vad som avses med "väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet"? Vem har tolkningsföreträde?
Anna Bergman |Lagen om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet (1997:1293), som du hittar http://lagen.nu/1997:1293 ., är tvingande till arbetstagarens förmån (vissa avvikelser kan göras genom kollektivavtal). I 3 § anges att en förutsättning för att arbetstagaren ska ha rätt till ledighet är att det inte innebär väsentlig olägenhet för arbetsgivaren. I förarbetena till lagen anges att arbetsgivaren i princip får tåla att en arbetstagares frånvaro innebär olägenhet, det är ju oundvikligt att frånvaron inte innebär det. Det är alltså först om ledigheten medför väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet, som förutsättningarna för rätt till ledighet inte föreligger. Exempel på väsentlig olägenhet för arbetsgivaren är att verksamheten inte kan fortgå på normalt sätt eller att avsevärda arbetsbalanser uppkommer. Som väsentlig olägenhet får också räknas större kostnadsökningar. Däremot bör normal fördyring i samband med att arbetsgivaren anställer en vikarie inte betraktas som väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet. Olägenheter som beror på att arbetsgivaren väljer att inte anställa en vikarie är normalt inte skäl att vägra arbetstagaren ledighet. Om du vill läsa mer om lagen se Prop. 1997/98:27

Beräkning av aktivitetsstöd vid friår

2005-11-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Vilka lagar gäller vid beräknande av ramtid för underlag till till friår? Jag har haft aktivitetsstöd och jobbat extra, innan dess heltidsjobb.
Sofie Olofsson |Allmänna regler om friåret finner du i förordning (2001:1300) om friåret, se http://lagen.nu/2001:1300 . Aktivtetsstödet finns reglerat i förordning (1996:1100) om aktivitetsstöd, se http://lagen.nu/1996:1100 . Den som beviljas friår får ett aktivitetsstöd med 85 procent av det belopp som skulle ha lämnats som arbetslöshetsersättning vid arbetslöshet. Dock utgår som lägst 320 kronor per dag och som högst 621 kronor de första 100 dagarna och sedan som högst 578 kronor per dag. Aktivitetsstödet utgår fem dagar per vecka. Arbetslöshetskassan lämnar underlag för beräkningen till försäkringskassan. Försäkringskassan beräknar och betalar ut ersättningen. För att arbetslöshetskassan ska kunna lämna underlag till försäkringskassan måste den som ansökt om friår skicka in ett ”arbetsgivarintyg” till arbetslöshetskassan. Om den som ansökt om friår inte är medlem i en arbetslöshetskassa ska arbetsgivarintyget istället skickas till arbetslöshetskassan Alfa. Blanketten ”anmälan om arbetslöshet” ska även bifogas. Blanketterna ”arbetsgivarintyg” och ”anmälan om arbetslöshet” finner du http://www.ams.se .