Sara Forslund |Hej, Du känner på dig helt rätt, det här är inte OK! Ditt anställningsavtal anger ramarna för vad dina arbetsuppgifter skall innebära. Mindre avsteg från vad som överrenskommits vid avtalets ingående (när du blev anställd) får dock göras. Dessa "extra" uppgifter skall ha ett naturligt samband med dina övriga anställningsuppgifter och måste anses omfattas av din befattning. Om de innebär så stora förändringar som detta måste anses göra har din tjänst ändrats så mycket att det är att anse som en ny befattning. Du och dina kollegor bör då förhandla med din chef, om ni vill åta er dessa uppgifter, så att er lön anpassas till erat ansvar och de risker ni tar. Han har inte heller någon rätt att begära att ni utför arbetsuppgifter "gratis" på er fritid utan den tiden ska ni absolut debitera. Lycka till! Mvh

Joel Laack |Tyvärr ger din fråga inte särskilt mycket ledning i vad för sorts ”misstag” som åsyftas, något som inte har ringa betydelse för bedömningen. Hag väljer därför att göra en bredare redogörelse för gällande rätt på detta område. Utgångspunkten i dylika fall, som framgår av 3 kap 1 § skadeståndslagen (3:1 SkL), är att arbetsgivaren alltid svarar för skada som arbetstagare förorsakar genom fel eller försummelse i tjänst. (Lagrummet finner du http://www.lagen.nu/1972:207#K3P1 ) Det s.k. principalansvaret är strikt och arbetsgivaren svarar alltså så gott som för all skada en arbetstagare i hans/hennes tjänst ådrar sig och som täcks av paragrafen, så länge denne är i tjänst och den skadebringande handlingen något så när har koppling till arbetsuppgifterna. Det senare av dessa kriterier har i domstolspraxis fått en förhållandevis extensiv tolkning och m.a.o. är det få händelser som faller utanför bestämmelsen. Dock följer av 3:1 SkL att arbetsgivaren t.ex. inte svarar för person- eller sakskada som arbetstagaren vållar uppsåtligen, d.v.s. i realiteten genom brott. För att arbetstagaren skall bli personligt betalningsansvarig följer vidare av 4:1 SkL att ”synnerliga skäl” måste föreligga. Vid en sådan bedömning tas hänsyn till flera faktorer såsom följer av lagrummet arbetstagarens ställning, handlingens beskaffenhet etc. Vad som sammanfattningsvis följer av dessa bestämmelser i domstolspraxis är att för händelser i löpande verksamhet i regel så får arbetsgivaren svara för eventuella skador, det är först vid mer extraordinära skeenden som arbetstagarens egna ansvar överhuvudtaget övervägs.

David Andersson |I Sverige har vi lagar som vid ett nyanställningsförfarande förbjuder diskriminering på grund av kön, religion, etnicitet, funktionshinder och sexuell läggning. Med hänsyn till detta är min bedömning att arbetsgivaren inte gör fel om denne väljer att anställa någon annan på grund av piercing i ansiktet. Gäller det däremot antällning inom riksdagen, någon av riksdagens myndigheter, regeringen, någon av regeringens myndigheter eller inom försäkringskassan så får hänsyn enbart tas till sakliga grunder, såsom förtjänst eller skicklighet. I dessa fall skulle alltså piercing i ansiktet inte få leda till att någon annan person anställdes.

Joel Wickman |Hej! Vad gäller konkurrerande verksamhet som som ni planerar eller startar under er nuvarande anställning anses det på ett allvarligt sätt bryta mot det lojalitetskrav som följer av anställningskravet. För att verksamheten skall anses som otillåten krävs i allmänhet någon form av skada för arbetsgivaren om inte handlandet i sig framstår som särskilt illojalt. Ni riskerar genom erat handlande att bli avskedade. Startar man konkurrerande rörelse efter avslutad anställning råkar man i regel inte illa ut såvida man inte utnyttjar företagshemligheter i sin nya verksamhet. Vill ni läsa mer om detta se även mitt tidigare svar på en liknande fråga http://www.lawline.se/besvaradfraga.php?id=171

Fia Berg |Hej! Det är fråga om din kollega varit vårdslös i och med att han inte bankat pengarna. Detta är dock något som måste prövas om det blir en skadeståndstvist (för övrigt enda sättet att få ut pengar från honom). Dock borde din arbetsgivare vara försäkrad för sådana händelser, och frågan är om han inte är skyldig att vara det. Om han inte är det kommer din kollega troligtvis inte behöva betala för hela beloppet då det å andra sidan är vårdslöst att inte ha försäkring. Det är svårt att säga hur det kommer att gå, då jag inte vet hela bakgrunden och så vidare. Lycka till! Mvh

Oscar Björkman |Mervärdesskattelagens undantag i 3 kap 10§ http://lagen.nu/1994:200#k3p10 undantar omsättning av försäkringstjänster från mervärdesskatt. Med omsättning av tjänst förstås enligt 2 kap 1§ http://lagen.nu/1994:200#k2p1, samma lag att en tjänst utförs, överlåts eller på annat sätt tillhandahålls alternativt annars tas i anspråk genom uttag. Att få ut ersättning på grund av skada innebär enligt det jag kan utläsa inte en omsättning av en tjänst. Utbetalningen omfattas i och med det inte av undantaget men å andra sida troligtvis inte heller av momsplikten. De momspliktiga är enligt 1 kap 2§ mervärdesskattelagen, http://lagen.nu/1994:200k1p2, de som tillhandahåller tjänsten, det vill säga inte försäkringstagaren. Lagen i sin helhet hittar du http://lagen.nu/1994:200 .

Joel Laack |Att ”arbeta för långsamt” och alltså inte möta de för anställningen uppställda kraven kan vara grund för uppsägning. Enligt min bedömning av gällande arbetsrättslig praxis bär det helt enkelt för långt att avskeda någon på dessa grunder. Att behandla blir alltså en eventuell uppsägning. Reglerna om uppsägning hittar vi 7 § lagen om anställningsskydd (LAS). Nämnda lagrum hittar du i sin helhet http://lagen.nu/1982:80#P7 . En uppsägning från arbetsgivarens sida skall enligt lagtexten vara ”sakligt grundad” och – återigen – är det min bedömning att att ”arbeta för långsamt” ryms inom denna formulering. Därigenom vill jag emellertid inte påstå att det för den skull är fritt fram för en arbetsgivare att förfara med detta såsom han behagar. En uppsägning är alltid, i princip oavsett grunderna, villkorad såtillvida att det för arbetsgivaren föreligger en långtgående omplacerings-skyldighet. Om det, som lagtexten uttrycker det, är ”skäligt” att arbetstagaren bereds annat arbete hos samme arbetsgivare måste så ske. Denna skyldighet sträcker sig dock inte så långt som till att helt nya arbetstillfällen måste skapas på arbetsplatsen, utan avser endast lediga tjänster. Möjligheten till omplacering varierar alltså beroende på storleken av företaget i fråga. Vilken tjänst som passar till vilken arbetstagare avgörs av dennes personliga förutsättningar: utbildning, erfarenhet och allmänna färdigheter i övrigt. Av intresse för dig i det här sammanhanget är att omplaceringsskyldigheten i 7 § st. 2 LAS även har ansetts innefatta smärre organisatoriska förändringar i bemärkelsen att din arbetsgivare, om möjligt, kanske skulle kunna avlasta dig vissa av dina arbetsuppgifter, så att du hinner med bättre. Denna linje måste man nog, även om förutsättningarna i det aktuella fallet var något annorlunda, kunna förstå utifrån Arbetsdomstolens praxis, bl.a. avgörandet AD 1978/68. Dock innebär detta inte att han/hon kan tvingas omstrukturera din anställning i grunden. Huruvida en sådan skyldighet till omplacering föreligger just i ditt fall kan jag dock tyvärr, med den ledning jag får av frågan, inte svara på. Större delen av den avvägning som i så fall måste göras beror på hur din anställning mera faktiskt ser ut; på utformningen av arbetsplatsen och inte minst på dina arbetsuppgifter. Någon med mera direkt kännedom om dessa faktorer borde alltså kontaktas. Jag får därför istället föreslå att du tar kontakt med ditt fackförbund eller med en facklig förtroendeman på din arbetsplats, i den mån en sådan finns.

Joel Laack |Det finns tyvärr inget enkelt svar på din fråga. Att först konstatera står att det i sig på inga som helst grunder skulle vara arbetsrättsligt ”otillåtet” att vara ”tyken”. Dock får en bedömning av vad du beskriver – p.g.a. att din fråga tyvärr är förhållandevis knapphändigt formulerad – ta sin utgångspunkt i en redogörelse för i vad mån någons ”tykenhet” kan få en rättslig betydelse. Med ledning av vad du skrivit kan jag dessvärre inte riktigt sluta mig till om du med ”sparkad” menar antingen ”uppsagd” eller ”avskedad” – något som är av icke ringa betydelse för bedömningen. Jag skall för saks skull diskutera det du beskriver utifrån bägge dessa möjligheter. Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) behandlar både såväl bestämmelser om uppsägning som avskedande. Lagtexten hittar du http://lagen.nu/1982:80#P1 . Överhuvudtaget måste underlaget för såväl en uppsägning som ett avsked ha betydelse för den enskildes arbetsinsats. I vårt fall om och i så fall hur någons humör alltså påverkar det sätt på vilket denne utför sina uppgifter och i stort fungerar på arbetsplatsen. Beroende på hur en anställning gestaltar sig kan den enskilde arbetstagarens sinneslag givetvis ha olika betydelse: för någon som jobbar med många kundkontakter, t.ex. en försäljare, är detta nog närmast av avgörande betydelse samtidigt som det kanske är av mindre vikt då någon arbetar bakom ett skrivbord dagarna i ända. Rent arbetsrättsligt ligger det mig närmast till hands att betrakta en persons dåliga humör som något som, i linje med de båda exemplen ovan, kan bli en fråga om dels samarbetssvårigheter (kontoristen) och dels något som påverkar dennes egentliga arbete (försäljaren). Med detta i åtanke går vi nu vidare till en eventuell uppsägning eller ett avsked. För uppsägning fordras enligt 7 § 1 st. LAS ”saklig grund”. Enligt Arbetsdomstolens (AD) praxis ryms såväl ”samarbetssvårigheter” som fallet att arbetstagarens prestation påverkas inom denna formulering. Det är m.a.o. i sig lagligt av en arbetsgivare att säga upp en arbetstagare p.g.a. att dennes humör gör det svårt att fungera ihop med andra på arbetsplatsen eller att fullgott uppfylla de krav som arbetet ställer. Innan en uppsägning sker, för vilket skäl det än må vara, måste arbetsgivaren dock fullgöra sin ”omplaceringsskyldighet” (7 § 2 st. LAS). Detta innebär att om en arbetsgivare har möjlighet att bereda en arbetstagare plats någon annanstans inom sin verksamhet, främst genom eventuella lediga platser, måste han/hon erbjuda denne denna anställning. Detta under den förutsättning att personen ifråga har de kvalifikationer som krävs. Det säger säg självt att möjligheten till omplacering varierar beroende på storleken av företaget i fråga. Ett avskedande får endast ske om en arbetstagare ”grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.” (18 § st. 1 LAS) Med detta menar man främst av den anställde begångna brott riktade gentemot det företag på vilket han är anställt eller t.ex. ordervägran och illojalitet. Min bedömning är att en anställds humör, oavsett vad betydelse detta har för anställningen, aldrig kan utgöra grund för avsked. Givetvis med en reservation för det fall att någons humör tar sig uttryck i en handling eller underlåtenhet som är att betrakta som ”grov” i LAS:s mening. Tyvärr har din fråga varit något för ospecifik för att jag skall kunna dra några mer generella slutsatser av den. Mitt råd till dig är dock, i vilket fall som helst, att du tar kontakt med ditt fackförbund för att med hjälp av dem eventuellt gå vidare med det här, skulle du så önska. Här kan det vara på sin plats att påminna om att såväl uppsägning som avsked, oavsett vad som skett i ditt fall, enligt lag måste vara skriftligt (8, 19 §§ LAS). Detta dokument, som du förhoppningsvis fått av din arbetsgivare, kan vara av stor nytta i din kontakt med facket.