Lawline svarar
Hej!
Till att börja med kan nämnas att anställingsavtalet inte kräver någon särskild form - det behöver alltså inte vara skriftligt. Regler kring anställningen återfinns i Lagen om anställningsskydd (LAS), se http://www.lagen.nu/1982:80.
LAS innehåller en rad tvingande regler men även vissa dispositiva, dvs regler som kan avtalas bort av parterna antingen genom anställningsavtal eller genom kollektivavtal.
I fallet råder således inget tvivel om att ett anställningsavtal kommit till stånd.
Om tvist uppstår om vad som avtalats mellan parterna kan olika faktorer spela in. Vid avtalstolkning försöker domstolen, om tvisten går så långt, utröna vad parterna hade för avsikt med avtalet - den gemensamma partsavsikten.
Givetvis spelar i första hand tvingade regler in. Vidare kan vad som tolkningsvis kan anses ha avtalats utfylla avtalet. Partsbruk, sedvänja inom branschen och dispositiva regler är exempel på andra tolkningsdata.
De dispositiva reglerna bör åsidosättas endast när klara tolkningsdata föranleder det och det tydligt framgår att parterna avsett att avtala bort dem. Särskilt regler som tydligt syftar till att exempelvis skydda en svagare part.
Att parterna genom sk konkludent handlade uppträtt som om avtalet vore underskrivet, talar för att den gemensamma partsavsikten varit att ge rättsverkan åt de i kontraktet omnämnda bestämmelserna. Om parterna t ex tillämpat vissa bestämmelser i avtalet som avviker från LAS dispositva regler under anställningstiden skulle detta kunna tyda på att parterna de facto avtalat bort de dispositiva reglerna och att de skriftliga avtalet uttrycker den gemensamma partsviljan.
Jag ställer mig dock personligen särskilt tveksam till att ålägga arbetstagare långtgående förpliktelser, t ex klausuler om förbud mot att bedriva konkurrerande verksamhet efter anställningen, genom utfyllning av anställningsavalets innehåll på detta vis.
Den part som hävdar att avtal med visst innehåll slutits har bevisbördan härför.
Med vänliga hälsningar
